Spoor Human Resource Management en veranderingsmanagement INZETBAARHEID VAN JONG EN OUD NATIONALE EN INTERNATIONALE ERVARINGEN.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Spoor Human Resource Management en veranderingsmanagement INZETBAARHEID VAN JONG EN OUD NATIONALE EN INTERNATIONALE ERVARINGEN."

Transcriptie

1 Spoor Human Resource Management en veranderingsmanagement INZETBAARHEID VAN JONG EN OUD NATIONALE EN INTERNATIONALE ERVARINGEN Inhoudsopgave AFKORTINGEN 3 INLEIDING 5 1 FINLAND Demografische context Nationale initiatieven en programma s Respect for the ageing The Finnish National Programme on Ageing Workers (NPAW) National well-being at work programme ( ) Workplace development programme (TYKE-FWDP) ( , ) The national productivity programme ( ) TYKES-FWDP programme ( ) (Alasoini, 2004) Quality of working life surveys Hervormingen in de publieke sector Pensioenhervormingen Samenvatting 19 2 NOORWEGEN Demografische context Nationale initiatieven en programma s Commissie work and retirement Commissie Flexible retirement An including working life Competence reform (2000) Hervormingen in de publieke sector Pensioenhervormingen Samenvatting 29 3 NEDERLAND Demografische context Nationale programma s en maatregelen Advies SER Taskforce Ouderen en Arbeid Kabinetsstandpunt Stimuleren langer werken van ouderen Premievrijstelling WAO voor oudere werknemers Sollicitatieplicht ouderen Verbod bij wet op leeftijdsdiscriminatie Afschaffen van de vervolguitkering WW Wettelijk recht op knipbepaling Hervormingen in de publieke sector Pensioenhervormingen Samenvatting 39 4 ZWEDEN Demografische context Nationale programma s en initiatieven Zweedse werkethiek 42 SBOV HRM en veranderingsmanagement 1

2 4.2.2 Arbeidsmarktprogramma s point programme for better health in working life Degelijke traditie van levenslang leren Hervormingen in de publieke sector Pensioenhervormingen Samenvatting 47 5 SYNTHESE LANDENSTUDIE Het grote verschil tussen de Scandinavische en de Continentale landen Keuze van beleid en maatregelen Communicatie Welzijn en werkomstandigheden Levenslang leren Managementpraktijken en tools Re-integratie stimuleren Pensioenhervormingen Lessen voor de Vlaamse overheid 53 6 PRAKTIJKVOORBEELDEN IN BELGIË Private sector Fortis Volvo Deceuninck Daikin Europe Publieke sector Virga Jesseziekenhuis Lessen voor de Vlaamse overheid 73 BIBLIOGRAFIE 75 LIJST VAN FIGUREN Figuur 1: Leeftijdspiramide Finland (UN, 2001a) 7 Figuur 2: Capability house (Piekkola, 2004) 14 Figuur 3: Leeftijdspiramide Noorwegen (UN, 2001a) 21 Figuur 4: Leeftijdspiramide Nederland (UN, 2001a) 31 Figuur 5: Leeftijdspiramide Zweden (UN, 2001a) 41 Figuur 6: Traditionele werkstructuur (Bron Volvo) Figuur 7: Teamstructuur (Bron Volvo) 63 Figuur 8 Matrix Med/soc stations Volvo Cars Gent (Bron Volvo) 64 LIJST VAN TABELLEN Tabel 1: Tewerkstellingsgraad Finland (%) (OECD, 2005) 8 Tabel 2: Afhankelijkheidsratio van de ouderen (>65j/20-64j) in Finland (UN, 2004) 8 Tabel 3: Omvang TYKE-FWDP programma voor elke periode (Alasoini, 2004) 17 Tabel 4: Tewerkstellingsgraad Noorwegen (%) (OECD, 2005) 22 Tabel 5: Afhankelijkheidsratio van de ouderen (>65j/20-64j) in Noorwegen (UN, 2004) 22 Tabel 6: Tewerkstellingsgraad Nederland (%) (OECD, 2005) 32 Tabel 7: Afhankelijkheidsratio van de ouderen (>65j/20-64j) in Nederland (UN, 2004) 32 Tabel 8: Aanbevelingen Taskforce Ouderen en Arbeid (2003) 34 Tabel 9: Tewerkstellingsgraad Zweden (%) (OECD, 2005) 41 Tabel 10: Afhankelijkheidsratio van de ouderen (>65j/20-64j) in Zweden (UN, 2004) 42 Tabel 11: Basiswaarden Volvo (Volvo, 2004 : 30) 61 SBOV HRM en veranderingsmanagement 2

3 AFKORTINGEN AFP : Allmän FolkPensions EVC : Elders Verworven Competenties FIOH : Finnish Institute for Occupational Health FPU : Flexibel Pensioen en Uittreding IKOMI : Ikääntyvien työllistymisedellytysten parantamista selvittävän komitean (IKOMI) NPAW : National Programme on Ageing Workers OECD : Organisation for Economic Co-operation and Development SER: Sociaal Economische Raad TAO: Taskforce Ouderen en Arbeid TYKE/TYKES-FWDP : Finnish Work Development Programme UN : United Nations VUT : Vervroegde Uittredingsregeling WAI : Work Ability Index WAO : Wet op arbeidsgeschiktheidsverzekering WW : Werkloosheidswetuitkering SBOV HRM en veranderingsmanagement 3

4

5 INLEIDING Dit is het derde rapport binnen het onderzoeksproject Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Na een verkenning van het onderzoek, de ontwikkeling van een conceptueel model en eerste toetsing van het model binnen de Vlaamse overheid, bestuderen we in dit rapport een aantal cases, zowel op nationaal als internationaal vlak. Via casestudies willen we op zoek gaan hoe andere landen/organisaties omgaan met de vergrijzende samenleving. In de eerste plaats hebben we in dit rapport een internationaal vergelijkende literatuurstudie gemaakt waarin we onderzoeken hoe andere landen met de vergrijzing geconfronteerd worden en hiermee omgaan. Al bij de eerste verkenning van het onderzoek werd duidelijk dat o.a. de Scandinavische landen reeds behoorlijk wat inspanningen hebben geleverd en beter voorbereid zijn op de aanstormende vergrijzing. De vraag is dan ook hoe deze landen omgaan met deze demografische uitdagingen en welke acties al ondernomen werden. Naast Zweden, Finland en Noorwegen bespreken we ook Nederland omdat de Nederlandse regering de laatste jaren grote inspanningen aan het leveren is om mensen langer actief te houden. Met de landenstudie willen we vooral inzicht krijgen op welke manier overheden acties ondernemen op macroniveau. De implicaties op mesoniveau (personeelsbeleid binnen de publieke sector) van alle veranderingen op macroniveau is minder duidelijk omwille van een beperkt aantal beschikbare documenten in het Engels hieromtrent. Ondanks een hiaat in het onderzoeksmateriaal wijzen de beperkt beschikbare documenten er wel op dat de meerderheid van de opgezette initiatieven en maatregelen gelden in de private als publieke sector. Dit is vooral het gevolg van het geringe verschil in machtspositie tussen werknemer en ambtenaar in de bestudeerde landen. Daarbij komt dat de voorbije jaren in de bestudeerde landen hervormingen zijn doorgevoerd op het vlak van overheidsmanagement, waarbij ook veranderingen binnen het personeelsbeleid van de overheid werden doorgevoerd. Principes van New Public Management op vlak van personeelsbeleid leidden onder andere tot meer aandacht voor de competenties, uitgebreide opleidingen en een aangepast beloningssysteem (Bouckaert en Pollit, 2004). Gezien de beperktheid van dit internationaal vergelijkend onderzoek is het hier niet de bedoeling geweest een uitgebreid verslag te geven van de overheidshervormingen, maar om inzicht te brengen in de manier waarop andere landen omgaan met een vergrijzende samenleving. De maatregelen die we bespreken zijn vooral genomen op macroniveau, maar hebben gevolgen op mesoniveau (overheidsorganisaties). Deze studie beoogt een algemeen beeld te schetsen van het beleid bij onze noorderburen, eerder dan een praktische beschrijving van de ondernomen acties. Een internationaal vergelijkende literatuurstudie staat ons immers niet toe om direct implementeerbare beschrijvingen en analyses te formuleren. Hiervoor is een studie op het terrein noodzakelijk, misschien een suggestie voor een volgend project. In het tweede deel van het rapport bespreken we een aantal Vlaamse cases in de private sector. Het doel van deze casestudie is om na te gaan hoe Belgische/Vlaamse bedrijven acties ondernemen om het verouderende personeel inzetbaar en gemotiveerd te houden op de werkvloer. De bedrijven of organisaties werden geselecteerd omdat deze telkens op een eigen manier invulling geven aan het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid of het opstellen van een beleid aangepast aan de SBOV HRM en veranderingsmanagement 5

6 oudere werknemers. Het is dan ook niet de bedoeling om telkens het volledige personeelsbeleid in kaart te brengen. We focussen ons op initiatieven die specifiek gericht zijn op het inzetbaar en gemotiveerd houden van (oudere) medewerkers. De informatie over de iedere organisatie werd verzameld via een interview met een HR-verantwoordelijke. Deze interviews werden afgenomen eind Hierbij willen wij alvast de organisaties danken voor hun tijdsinvestering en interesse in het onderzoek. SBOV HRM en veranderingsmanagement 6

7 1 FINLAND 1.1 Demografische context Het aandeel van de bevolking ouder dan 65 jaar zal stijgen van 15% in 2000 tot 25% in 2025 en 28% in Bijgevolg zal er een daling zijn van de werkende bevolking. De komende 15 jaar zullen ongeveer werkenden de arbeidsmarkt verlaten, wat ongeveer 40% van de huidige Finse actieve bevolking is. Figuur 1: Leeftijdspiramide Finland (UN, 2001a) Naast de economische crisis van eind de jaren 70, heeft Finland begin de jaren 90 ook zwaar geleden onder de ineenstorting van de Sovjet-Unie. Als buurland van de voormalige Sovjet-Unie en omwille van haar geïsoleerde positie ten opzichte van de rest van Europa, was de economische recessie erg voelbaar op de arbeidsmarkt, o.a. via de stijgende werkloosheid. De tewerkstelling daalde het sterkst bij de oudste leeftijdscategorieën. Dit omwille van de mogelijkheden die werden gecreëerd om oudere werknemers vervroegd uit de arbeidsmarkt te laten treden en zo plaats te ruimen voor de jongere werklozen. (Pollit en Bouckaert, 2004) Het Finse welvaartsapparaat kwam met de economische crisis onder vuur te liggen. Allerhande economische hervormingen werden doorgevoerd. De Finse regering besefte dat hervormingen in de publieke sector onvermijdelijk waren (Hondeghem e.a., 1999). Onder andere de lage tewerkstelling bij de oudere leeftijdsgroepen werd aangepakt door speciaal opgezette programma s die de situatie moesten doen keren. Hoewel er nog een relatieve kloof bestaat tussen de oudere en jongere leeftijdsgroep, is de tewerkstelling in de oudere leeftijdsgroep duidelijk gestegen gedurende het voorbije decennium. De tewerkstelling bij de Finse 55-plussers is groot in vergelijking met ons land en andere Europese landen, maar het percentage ligt nog beduidend lager dan in de andere Scandinavische landen. Wanneer de tewerkstelling opgesplitst wordt volgens gender, is het verschil met andere landen nog sterker. In 2004 was de werkgelegenheidsgraad in totaal 50,9%, 51,4% bij mannen en 50,4% bij vrouwen. Het genderverschil in Finland is klein in vergelijking met andere landen. Het percentage wordt dus grotendeels bepaald door een hoge tewerkstelling bij vrouwen ouder dan 55 jaar en door een eerder lage tewerkstelling bij de mannen ouder dan 55 jaar. (Eurostat, 2005) SBOV HRM en veranderingsmanagement 7

8 Employment rate Totaal 29,0 76,0 34,4 61,0 Tabel 1: Tewerkstellingsgraad Finland (%) (OECD, 2005) 39,9 80,9 42,6 67,0 38,5 81,1 49,9 67,4 De afhankelijkheidsratio van de ouderen 1 (de bevolking ouder dan 65 jaar als percentage van de bevolking tussen 15 en 64 jaar) zal de komende 35 jaar verdubbelen tot circa 46%. De afhankelijkheidsratio van de ouderen, de druk van de actieve op de oudere inactieve bevolking, zal de komende jaren opmerkelijk stijgen. Dit is voornamelijk het gevolg van het feit dat de generatie van de naoorlogse geboortegolf de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Hierdoor zullen de consequenties van lage vruchtbaarheidscijfers en een toegenomen levensverwachting nog eens versterkt worden. In Finland verdubbelt die ratio tussen 2000 en 2050 tot 46%. In 2030 heeft Finland ongeveer één van de hoogste afhankelijkheidsratio s in Europa, nadien komt een afvlakking. Old Age dependency ratio EU , ,7 47,2 Finland Tabel 2: Afhankelijkheidsratio van de ouderen (>65j/20-64j) in Finland (UN, 2004) De wettelijke pensioenleeftijd in Finland is 65 jaar, wat niet belet dat ongeveer 80% stopt voor de leeftijd van 60. Voor de periode gingen de Finse vrouwen gemiddeld op de leeftijd van 59,7 jaar op pensioen en de mannen op een gemiddelde leeftijd van 60,1 jaar. (OECD, 2003) Slechts 10% werkt tot zijn 65. In vergelijking met de andere Noordelijke landen ligt dit relatief laag. Finland is een early exit land. In vergelijking met de andere Scandinavische landen heeft Finland immers meer geïnstitutionaliseerde mogelijkheden om vroeger te stoppen met werken. Hoewel veel landen gewerkt hebben aan manieren om de toegankelijkheid te verscherpen, is Finland veruit de enige van de Scandinavische landen die effectief het aantal mogelijkheden vermindert. Net zoals in de andere Scandinavische landen zijn er plannen om een flexibele pensionering, met een verminderde uitkering bij vroegtijdige uitstroom, in te voeren. (The Nordic Council of Ministers, 2004) 1.2 Nationale initiatieven en programma s Een dergelijke lage participatiegraad bij vooral de oudere leeftijdsgroepen wordt problematisch in een vergrijzende samenleving. Wil Finland haar welvaartstaat in stand houden, dan beseft de Finse overheid dat hiervoor maatregelen genomen moeten worden. Al vanaf het begin van de jaren 90 heeft Finland programma s op het getouw gezet om de tewerkstelling, vooral bij oudere leeftijdsgroepen, op 1 De afhankelijkheidsgraad van ouderen geeft inzicht in de vergrijzing, maar is niet doorslaggevend voor het garanderen van de betaalbaarheid van de pensioenen, de verhouding actieven/inactieven wel. SBOV HRM en veranderingsmanagement 8

9 de arbeidsmarkt op te voeren. Het doel van de opgezette programma s is breder dan enkel werkgelegenheid creëren, namelijk meer aandacht voor welzijn en gezondheid worden als belangrijke factoren beschouwd om de inzetbaarheid te verhogen. Hieronder bespreken we de belangrijkste programma s en maatregelen die Finland heeft ondernomen met het oog op het verhogen van de inzetbaarheid van oudere en jongere werknemers Respect for the ageing - Doel Tussen 1990 en 1996 werd door het Finnish Institute for Occupational Health (FIOH) het programma Finnage: respect for the ageing uitgevoerd. Het doel van dit programma was om het beeld rond de oudere werknemer positief te beïnvloeden. Hoewel studies aantoonden dat oudere werknemers door hun ervaring bepaalde taken beter kunnen en meestal nog even productief zijn als hun jongere collega s, overheerste vooral nog het beeld dat ouder worden automatisch leidt tot verminderde mentale en fysische capaciteiten. (European monitoring centre on change, 2004) - Een veelomvattend model Gedurende het programma werden de positieve aspecten van oudere werknemers in de verf gezet, namelijk een goed lange termijn geheugen, de jarenlange werkervaring, talent om nauwgezet taken uit te voeren, grote loyaliteit, laag absenteïsme en groot redeneer- en inzichtsvermogen om problemen op te lossen. De inzetbaarheid van oudere werknemers werd gepromoot via een uitgebreid model dat gebaseerd is op drie soorten maatregelen, namelijk ergonomische maatregelen, organisatorische maatregelen en leiderschapstaken en maatregelen rond functionele capaciteiten van het individu. Het programma baseerde zich op wetenschappelijke methodes en best practices werden gepromoot om de drempel bij bedrijven zo laag mogelijk te maken, hen mee te betrekken in de problematiek rond de veroudering van de arbeidsmarkt en hen te stimuleren acties te ondernemen. Het integreren van de drie soorten maatregelen in diverse Finnage-programma s heeft geleid tot een verbeterde inzetbaarheid van oudere werknemers in één tot drie jaar. (Ilmarinen, 1997) The Finnish National Programme on Ageing Workers (NPAW) The national programme for ageing workers is gebaseerd op het rapport van het IKOMIcomité van 1996 over de verbetering van de werkomstandigheden van oudere werknemers. Op basis van dit rapport nam de Finse regering een beleidsbeslissing die op zijn beurt de basis legde voor het nationale programma. (Adult Education Council, 2002) - Doel & inhoud De reden voor dit programma is de zwakke positie van de ouder wordende arbeidskrachten. Het aantal 60-jarigen op de arbeidsmarkt is erg laag, het ligt zelfs onder het EU-gemiddelde. Het nationale programma beoogt de positie van de 45-plussers op de arbeidsmarkt te versterken. De Finse overheid wil de ervaringen en vaardigheden van oudere werknemers op de werkplek als nationaal goed benadrukken, waarderen en beschermen. Het programma beoogt een attitudeverandering te SBOV HRM en veranderingsmanagement 9

10 bekomen, die de positie van oudere werknemers verbetert. Het doel is om deze personen te helpen om een job te zoeken, tewerkgesteld te worden en tewerkgesteld te blijven. (International Labour Organisation, 2005) Het programma focust op drie factoren om de arbeidsbekwaamheid van de (oudere) werknemer te versterken: Omgeving: een hygiënische en veilige werkplaats, met beperkte fysieke belasting Organisatie: flexibiliteit, duidelijke taken, ondersteuning van de chef, communicatie met de collega s Individu: hoge competenties, goede fysieke gezondheid, arbeidsvreugde, groot gevoel van eigenwaarde - Actoren Opmerkelijk aan het programma is de nauwe samenwerking tussen de verschillende ministeries, de verschillende vakbondsorganisaties en diverse onderzoeksinstellingen. Het overleg tussen de verschillende actoren zorgt voor een brede kijk op de problematiek en voor een brede basis. De kernverantwoordelijkheid voor het programma ligt bij het Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid, het Ministerie van Arbeid en het Ministerie van Onderwijs. Het managementcomité van het nationale programma bestaat bovendien uit vertegenwoordigers van diverse instellingen en organisaties, namelijk het Ministerie van Financiën, het Ministerie van Handel en Industrie, arbeidsmarktorganisaties, de vereniging van Finse lokale en regionale autoriteiten (Association of Finnish Local and Regional Authorities), het FIOH (the Finnish Institute of occupational health), de sociale zekerheidsinstellingen (the social insurance institution), de federatie van pensioeninstellingen (Federation of Employment Pension Institutes), de federatie van Finse ondernemingen (the Federation of Finnish enterprises) en de centrale vereniging van agrarische producenten en boseigenaars (the central union of Agricultural producers and Forest owners). Het Ministerie van Onderwijs heeft het nationale programma gepromoot via management by results en speciale projecten. Om een grote betrokkenheid bij het project te verkrijgen organiseerde het Ministerie van Onderwijs seminaries en andere bijeenkomsten voor beleidsmakers, experten en andere stakeholders. Deze bijeenkomsten trokken een grote groep deelnemers aan uit diverse domeinen. Via diverse projecten is speciale aandacht besteed aan het informeren over opleidingsmogelijkheden en levenslang leren, het verbeteren van vakbekwaamheid, het garanderen van competente leraars en het aanbieden van informatie en communicatieve en technologische vaardigheden, met inbegrip van volwassenenonderwijs aan universiteiten. Ongeveer 12 à 13% van de hoofdopleidings- en trainingsuitgaven van het ministerie worden besteed aan volwassenenonderwijs. In opdracht van het Ministerie is heel wat onderzoek verricht naar volwassenenonderwijs, zowel op nationaal als op internationaal vlak. De sterke basis voor het levenslang leren in Finland is het nauwe netwerk van onderwijsinstellingen en het algemeen gebruik van computers en virtuele leeromgevingen. Het Finse opleidingssysteem heeft een double nature, wat het uniek maakt. Dit betekent dat er enerzijds speciaal ontwikkelde programma s voor volwassenen en volwassenen opleidingsinstellingen zijn. Anderzijds is het opleiden in Finland leeftijdsneutraal, wat betekent dat zowel jongeren als volwassenen kunnen deelnemen aan dezelfde lessen. Het Ministerie van SBOV HRM en veranderingsmanagement 10

11 Onderwijs sponsorde een aantal projecten in verband met volwassenenonderwijs, over onder andere het potentieel en problemen van mensen over de 40 in volwassenenonderwijs en het potentieel voor volwassenenonderwijs voor laaggeschoolden. In 2001 duidde het Ministerie van Onderwijs een commissie aan om een uitgebreide studie te maken over de actuele staat en voorzieningen op het vlak van volwassenenonderwijs en training en over de match tussen vraag en aanbod. Naast een stand van zaken werden ook voorstellen verwacht over hoe verbeteringen en verdere ontwikkelingen kunnen gebeuren. In deze studie, waarvan het rapport verscheen in 2002, schonk de commissie vooral veel aandacht aan de positie van de oudere werknemer op de arbeidsmarkt. Welzijn op het werk en motivatie zijn cruciale factoren bij ouder wordende werknemers in hun beslissing om ofwel langer te werken ofwel op pensioen te gaan. In het rapport is de commissie van oordeel dat ook het verbeteren van de vaardigheden leidt tot een grotere arbeidsvreugde. Volgens de commissie eist de steeds sneller evoluerende omgeving steeds nieuwe vaardigheden van werknemers. De snelheid waarmee dit gebeurt, was nog nooit zo groot. De commissie stuurt bijgevolg ook aan op het geven van mogelijkheden aan volwassenen om hun vaardigheden te updaten via een korte bijscholing elk jaar en/of via een meer uitgebreide training elke 10 à 15 jaar. In het rapport werden een viertal principes beschreven voor het toekomstige volwassenenonderwijs en opleidingen. De kern van deze principes is het stijgende belang van zelfontwikkeling van de burger in organisaties die evolueren naar lerende organisaties. Volwassenenonderwijs en vorming, training en opleiding moeten op een kwaliteitsvolle manier training- en opleidingsmethodes verschaffen voor alle jobcategorieën en voor iedereen door uitsluiting te voorkomen en actief burgerschap te stimuleren. Het basisprincipe is hier het belang van levenslang leren en het aanbieden van opportuniteiten voor alle volwassenen om bij te leren in functie van hun levenssituatie en noden. Daarnaast worden niet-formele opleidingen erkend en wordt de noodzaak benadrukt om niet formeel leren zichtbaar te maken. Concreet resulteren deze principes in volwassenenopleidingsprogramma s, maatregelen om volwassenenopleidingen te verbeteren en het ontwikkelen van volwassenenonderwijsfinanciering en begeleiding. () Het Ministerie van Arbeid startte op zijn beurt initiatieven op om in te werken op de lage tewerkstelling van 55-plussers en op de grote druk van de vervroegde uittredingsmaatregelen. Er werd gewerkt aan de vernieuwing van het werkgelegenheidsbeleid en aan de uitbreiding van het onderzoek naar de noden van langdurige oudere werklozen over heel Finland. In de arbeidsbureaus worden de sterktes en vaardigheden, alsook de behoefte aan opleidingen en reïntegratie op de arbeidsmarkt van de klanten bepaald, ongeacht de leeftijd. Op deze manier is arbeidsvoorziening gebaseerd op meer betrouwbare en uitgebreidere informatie en kunnen nieuwe mogelijkheden ontdekt worden om oudere werklozen te behoeden van minachting en hun reïntegratie op de arbeidsmarkt te promoten. De vaardigheden en krachten van oudere werknemers worden vaak verwaarloosd op de werkvloer. De verdere ontwikkeling en training van oudere werknemers krijgt hierdoor vaak ook weinig prioriteit. In redelijk wat werkplaatsen lopen projecten om de productiviteit en de kwaliteit van de arbeid te verbeteren. Het Ministerie van Arbeid wil nog meer projecten starten om arbeidsplaatsen te stimuleren diverse investeringen, studies en seminaries op te zetten. Naast flexibilisering van de werkuren, is het doel om het gebruik van alternatieve uitstapregelingen en deeltijdswerk aan te moedigen. Enerzijds geeft dit aan de werknemer meer ruimte om op adem te komen en anderzijds worden hierdoor extra SBOV HRM en veranderingsmanagement 11

12 werkmogelijkheden gecreëerd. Werkgevers kunnen een grotere rol spelen in de tewerkstelling van oudere werknemers. Het Ministerie van Arbeid wil onder andere samen met andere spelers binnen de arbeidsmarkt goede praktijkvoorbeelden aanbieden en seminaries organiseren voor diverse doelgroepen. Een nauwe samenwerking over administratieve grenzen heen bepaalt in grote mate mee het succes van NPAW. (International Labour Organisation, 2005) De activiteiten bij het Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid benadrukken de aspecten arbeidswelzijn en veiligheid. Naast de fysische mogelijkheid om te werken, wordt ook het psychologische uithoudingsvermogen gepromoot. Deze elementen worden mee opgenomen in de initiatieven opgezet door de andere ministeries. - Evaluatie van het programma In januari 2003 werd het programma geëvalueerd en werden een aantal positieve resultaten vastgesteld. De tewerkstelling van de leeftijdscategorie jaar is gestegen van 51% tot 63% in 5 jaar. De werkelijke pensioenleeftijd is gestegen van 58,2 jaar in 1996 tot 59,3 jaar in Naast de kwantitatieve veranderingen, zijn er ook kwalitatieve veranderingen. Uit onderzoek blijkt dat oudere werknemer meer en meer geapprecieerd wordt en als een nieuwe bron van kennis en ervaring voor de organisatie wordt beschouwd. (Mandin, 2004) National well-being at work programme ( ) Een aantal steeds duidelijker wordende knelpunten op de arbeidsmarkt lagen aan de basis van het ontstaan van het programma rond nationaal welzijn op het werk. Ten eerste is er het gekende feit van de te jonge pensioenleeftijd. Men gaat gemiddeld op de leeftijd van 60 jaar op pensioen. Ten tweede is er het lage opleidingsniveau van oudere werknemers. Het nadeel hiervan is dat de recessie in de jaren 90 leidde tot grote golven van ontslagen bij vooral deze zwakkere groep. Ten derde blijkt uit bevragingen (o.a. de barometer) dat het werk steeds uitputtender is. De steeds sneller veranderende omgeving eist van elke werknemer steeds meer en nieuwe vaardigheden en bereidheid om zich hieraan aan te passen. Waar in de jaren 90 de werknemer zelf moest instaan voor zijn welzijn op het werk en zijn inzetbaarheid, komt deze verantwoordelijkheid steeds meer bij de werkgever te liggen. (Piekkola, 2004) - Actoren Het programma werd geïmplementeerd door het Ministerie van Arbeid, Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid en het Ministerie van Onderwijs, in samenwerking met de vakbonden en de werkgeversorganisaties. Ook vertegenwoordigers van zelfstandigen, landbouwers, sportorganisaties en de kerk werden erbij betrokken. Opnieuw een brede mix van actoren. - Doel & inhoud Het programma heeft als doel het welzijn op het werk te verbeteren en de levenskwaliteit te promoten. Het programma richt zich op het welzijn van de werknemer, in de eerste plaats de oudere werknemer, maar ook de jongeren worden als doelgroep mee in het programma opgenomen. In het SBOV HRM en veranderingsmanagement 12

13 programma worden zes cruciale factoren voor het welzijn op het werk bepaald, namelijk mentaal welzijn, werkplekontwikkeling, arbeidsomgeving en arbeidscondities, bekwaamheid, kennis en vaardigheden. Het programma omvat vier verschillende aspecten waarrond gewerkt wordt: - voorzien van informatie en promoten van goede praktijken - gebruik van onderzoeksresultaten en het opdragen van nieuw onderzoek - implementeren van praktische ontwikkelingsprojecten en voorzien van fondsen - ontwikkelen van wetgeving Op basis van dit programma en de eerder opgezette programma s ontwikkelt het Finnish Institute for Occupational Health eind de jaren 90 de Work ability index (WAI). (Ilmarinen, 2001) Via een beknopte en doordachte vragenlijst achterhaalt de werkgever de inzetbaarheid (work ability) van zijn medewerkers. De inschatting van de arbeidsgeschiktheid via deze vragenlijst komt overeen met resultaten van medische tests. Op basis van deze gegevens kan de werkgever een preventief beleid opstellen om de inzetbaarheid op peil te houden of te verbeteren. De arbeidsgeschiktheid van een werknemer wordt bepaald door het in kaart brengen van individuele factoren en arbeidsgerelateerde factoren. Dit gebeurt aan de hand van zeven items, verdeeld over tien vragen. De zeven items zijn: 1. Huidig werkvermogen vergeleken met de tijd waarin men op zijn best was 2. Werkvermogen in relatie tot de eisen die het werk aan de werknemer stelt 3. Huidige ziektes, door arts vastgesteld 4. Problemen met werk ten gevolge van ziekte 5. Afwezigheid wegens ziekte gedurende het afgelopen jaar 6. Eigen voorspelling van het werkvermogen over 2 jaar 7. Mentale gesteldheid. Aan elk item wordt een score toegekend en deze score toont aan of iemand een beperkt arbeidsgeschiktheidvermogen heeft, waardoor, indien men niet tijdig reageert, de kans bestaat dat deze persoon vroegtijdig opgeeft. (Cremer, de Bruin en Nauta, 2004) Een belangrijk ander instrument dat in dit kader werd ontwikkeld is het Work ability house. Het arbeidsgeschiktheidshuis bestaat uit vier niveaus. De eerste drie niveaus gezondheid, inzetbaarheid en waarden verwijzen naar het individu en de bovenste verdieping naar de werkomgeving, namelijk organisatie en leiderschap. Active ageing wil het individueel, bedrijfs- en maatschappelijk niveau ontwikkelen, gelijklopend met de noden van het individu en de arbeidsloopbaan. De creativiteit en het welzijn worden het best bereikt wanneer zachte waarden in het huis stevige resultaten voortbrengen. Active ageing betreft welzijn en zachte waarden die harde resultaten mogelijk maken. (Piekkola, 2004) SBOV HRM en veranderingsmanagement 13

14 Well-being Creativity th 4 floor Workplace Organisation Leadership rd 3 floor Values Attitudes & Motivation nd 2 floor Occupational Ability Know-how & Competence st 1 floor Health Social Capabilities Mental Capabilities Physical Capabilities Figuur 2: Capability house (Piekkola, 2004) - Evaluatie van het programma Het evaluatierapport toont aan dat de belangrijkste bijdrage van het programma het stijgende bewustzijn is rond welzijn op het werk. Vooral de uitgebreide informatieverstrekking en de disseminatie van best practices hebben hiertoe bijgedragen. Het programma legt het accent op coördinatie, toezicht, managementpraktijken en interactie, controle door de werknemer over een groot deel van zijn werk, de overdracht van kennis, arbeidsorganisatie en arbeidstijdregelingen die een beter evenwicht tussen werk en privé mogelijk maken. Het programma is succesvol geweest in het bereiken van de overheids- en dienstensector. De projecten waren over het algemeen succesvol en de resultaten op de korte termijn waren hoopgevend. Succesvolle projecten kenmerkten zich door coöperatieve en interactieve uitwerking, goed leiderschap, vertrouwen en openheid. Het succes van het programma is ook te danken aan de sterke politieke steun dat het kreeg van de verschillende ministeries en arbeidsorganisaties, eigen projectverantwoordelijken en de goede samenwerking tussen de verschillende betrokken actoren. Het wijdverspreide en gemeenschappelijke inzicht in de noodzaak om maatregelen te treffen, hielp de implementatie van het programma sterk vooruit. De uitdaging van het project was het motiveren van alle werknemers om deel te nemen en om het project te verankeren in de alledaagse werkroutines en structuren van de organisatie. Uit de feedback over het programma blijkt dat projecten voor een jaar als kort worden ervaren. Verdere evaluatie van de resultaten is, net zoals bij de andere programma s, moeilijk omdat de resultaten van de aanpassingen pas na een langere termijn zichtbaar en meetbaar worden. (MOL, 2003) SBOV HRM en veranderingsmanagement 14

15 1.2.4 Workplace development programme (TYKE-FWDP) ( , ) - Doel Het programma heeft tot doel meer aandacht te schenken aan de kwaliteit van de arbeidsloopbaan door het promoten van manieren om innovatie en vaardigheden van werknemers te ondersteunen. De TYKE-operation heeft tot doel inzetbaarheid van werknemers te behouden en te vergroten door middel van drie hoofdacties: ten eerste fondsen voorzien om de kosten van externe experten en projecten te bekostigen, ten tweede disseminatie van kennis en expertise over loopbaanontwikkeling en ten derde versterken van de structuren van het arbeidsleven in Finland. (Arnkil, 2004) Dit heeft zowel zijn voordelen voor de werkgever als voor de werknemer. De nieuwe TYKE campagne sluit aan bij het Tomorrow s working ability project. Een aspect hierin is arbeidsvermoeidheid. De TYKEacties worden opgevolgd door de nieuwe TYKE-barometer, een survey die gestart is in 1998 (Zie verder). Doel is om de kennis over en het bewustzijn rond veroudering verder te verhogen, en tezelfdertijd een stroom aan informatie te realiseren in alle werkplaatsen. Het programma werd opgestart in 1996 en werd verlengd in 2000 t.e.m Actoren Het programma is tot stand gekomen in een tripartitie-overleg tussen experten en een managementgroep. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering ligt bij het Ministerie van Arbeid. Het programma is gericht op zowel bedrijven, publieke instellingen als andere organisaties. - Inhoud Het programma impliceert ten eerste het verlenen van financiële en andere steun en expertise voor het ontwikkelen van projecten in Finse arbeidsplaatsen, ten tweede het verspreiden van informatie en expertise over werkplekontwikkeling en ten derde het versterken van de samenwerking tussen de verschillende betrokken partijen. De gestarte projecten focussen o.a. op het promoten van teamwerk, het versterken van managementmethodes, het verbeteren van meerdere vaardigheden, en het verbeteren en opzetten van netwerken tussen verschillende bedrijven. Zowel het management als de werknemer nemen deel aan het uittekenen en uitwerken van dergelijke projecten. Er werd een uitgebreide onderzoeks- en uitwerkingscampagne opgestart. Daarnaast wordt algemene en meer specifieke relevante informatie samengebracht als onderdeel van het NPAW The national productivity programme ( ) - Doel en inhoud The national productivity programme bestaat eigenlijk uit drie fases, namelijk , en Het gemeenschappelijke doel van de drie perioden is om zogenaamde good productivity te promoten. Met good productivity wordt meer bedoeld dan puur de rationalisering en alle negatieve connotaties die dit oproept, maar ook wel het verbeteren van de sfeer en functionaliteit van arbeidsplaatsen, evenals aandacht voor het milieu. Het programma staat in voor het organiseren en inrichten van work communities, het opvoeren van productiviteitsontwikkelingen in private en publieke organisaties en het verbeteren van de algemene tewerkstelling. Een belangrijk gevolg van het programma is dat ook de bevolking zich veel bewuster is SBOV HRM en veranderingsmanagement 15

16 geworden van good productivity. Via het opzetten van onderzoeksprojecten zoekt men naar mogelijke veranderingen in werkmethodes en naar middelen om het welzijn van de werknemer te verbeteren en te promoten, evenals productiviteitsverhoging te bekomen. (MOL, 2004) - Actoren Het programma is gelanceerd door de Economische Raad en de premier. Arbeidsmarktorganisaties, de overheid, lokale overheden en diverse ondernemers ondersteunen mee het programma. De tripartiete samenwerking heeft geleid tot een beduidend netwerk tussen het bedrijfsleven, de publieke administratie en wetenschappelijke instellingen TYKES-FWDP programme ( ) (Alasoini, 2004) - Doel en inhoud Het TYKES-FWDP programma is de voorzetting van van de TYKE-FWDP programma s van 1996 tot 2003, het National productivity programma en het Well being at work programma. Het TYKES- FWDP programma loopt van 2004 tot De doelstellingen van het programma liggen in de lijn van de voorgaande, maar kunnen in de volgende vier niveaus worden opgesplitst: Op beleidsniveau beoogt men een duurzame productiviteitsgroei te realiseren. Op programmaniveau beoogt men om bovenstaande doelstelling te realiseren door duurzame productiviteit te genereren en werkplekvernieuwing te verhogen via projecten, het analyseren van arbeidsplaatsen, opstellen ontwikkelprojecten en opzetten van lerende netwerken. Op algemeen niveau beoogt men nieuwe bevindingen, organisatorische en managementpraktijken, ontwikkelmethodes, modellen en tools te verspreiden. Bedoeling is dat ideeën worden opgedaan bij elkaar en men elkaar stimuleert. Op werkplekniveau beoogt men via ontwikkelprojecten de methodes van werken in een werkplek te versterken om een duurzame productiviteit te ontwikkelen. Hoewel het TYKES-FWDP programma hoofdzakelijk een voortzetting is van bestaande programma s, bevat het toch een aantal nieuwe aspecten. Ten eerste heeft TYKES-FWDP duidelijke doelstellingen en indicatoren opgezet op verschillende niveaus (onder andere op de vier hierboven beschreven niveaus) om het programma op te volgen en te evalueren en om er beleidsinformatie uit te halen. Ten tweede is het ontwikkelen van methodes gebaseerd op interactief en constructief onderzoek waar de prioriteit ligt bij methoden, praktijken en oplossingen gericht op een toekomstige intensieve kenniseconomie. Ten derde wordt het project ondersteund door een groot forum van experten afkomstig uit universiteiten, onderzoeksinstellingen en polytechnics. Ten vierde is er veel aandacht voor regionale samenwerking. Binnen het netwerk probeert men zoveel mogelijk om de hoofdactoren in onderzoek en ontwikkeling samen te brengen, zowel op nationaal als op regionaal vlak. De verschillen tussen de regio s kunnen immers immens groot zijn, men wil dus meer op maat werken. Een laatste belangrijk vernieuwend aspect binnen het TYKES-FWDP programma is het opzetten van lerende netwerken van verschillende onderzoekers en actoren. Het succes van het TYKEprogramma en de groei ervan is af te leiden uit onderstaande tabel. SBOV HRM en veranderingsmanagement 16

17 TYKE_FWDP Aantal ingediende projecten Aantal gesponsorde projecten Aantal deelnemende werknemers Totale sponsering van programma door de overheid ( miljoen) 15,96 29,10 87 Gemiddeld jaarlijks programma subsidiëring door de overheid ( miljoen) 4,0 7,3 14,4 Tabel 3: Omvang TYKE-FWDP programma voor elke periode (Alasoini, 2004) Quality of working life surveys In Finland wordt al gedurende enkele decennia de kwaliteit van het arbeidsleven periodiek gemeten en opgevolgd. In 1977 lanceerde Statistics Finland de Finnish quality of work life survey. In 1977, 1984, 1990, 1997 en in 2003 werden hiervoor face to face interviews afgenomen van werkende personen tussen de 15 en 64 jaar. In 1992 lanceerde het Ministerie van Arbeid zijn eigen survey, namelijk the Working Life Barometer. Deze survey vult de eerste survey verder aan, maar onderzoekt meer de ervaringen rond korte termijn veranderingen in arbeidsomstandigheden. The Working Life Barometer wordt ieder jaar telefonisch afgenomen bij werkenden tussen de 18 en 64 jaar. De derde belangrijke survey in Finland is de Work and Health survey van het Finnish Institute of Occupational Health, gehouden in , 1997, 2000 en Hoewel deze survey in omvang veel beperkter is dan de quality of work survey, vullen ze elkaar aan. Uit de data die gedurende al die jaren is verzameld zijn een aantal positieve trends vast te stellen op arbeidsvlak. Mensen zijn steeds hoger opgeleid en de kansen op ontwikkeling of interne opleidingen zijn vergroot. Zorgwekkend is wel de stijgende werkdruk over de jaren heen. Een andere bedreiging die daar bij komt, is het aantal werknemers die betreuren weinig geïnformeerd te worden over veranderingen op de werkplek. De stijgende eisen en onzekerheid wegen op de sociale relaties en de gezondheid van de werknemer. Deze vaststelling stimuleerde de Finse overheid om meer aandacht te schenken aan een kwaliteitsvoller arbeidsleven en beter welzijn. Er zijn niet alleen de fysieke problemen, maar steeds meer ook psychologische en sociale ongerustheden. Met de surveys wil Finland de relaties ontwarren tussen de vele veranderingen in de werkomgeving om via haar programma s de werkomstandigheden te verbeteren. (Eurofund, 2005) 1.3 Hervormingen in de publieke sector Tijdens de jaren 90 zijn in de publieke sector heel wat hervormingen doorgevoerd. De hervormingen in het personeelsbeleid hadden tot doel te zorgen voor flexibiliteit, competitiviteit, activering, decentralisatie en stroomlijning. Het doel was om volop gebruik te maken van alle middelen en mensen. De belangrijkste beweegreden voor de hervorming was te streven naar betere efficiëntie en effectiviteit, eerder dan de dreigende vergrijzing aan te pakken. Toch dragen een aantal veranderingen bij tot het realiseren van een dynamischer personeelsbeleid met als doel de inzetbaarheid te verhogen. Bepaalde principes die passen in een LBPB krijgen duidelijk vorm, hetzij onder een andere naam. Zo werd het in 1990 mogelijk om van het ene agentschap naar het andere SBOV HRM en veranderingsmanagement 17

18 over te stappen, wat mobiliteit stimuleert. In 1991 werd het accent gelegd op het stimuleren van het personeel om betere prestaties te realiseren door een aanpassing van het beleid. Daarnaast stapte men af van het ambtenarenstatuut en streefde men een meer uniform tewerkstellingssysteem na. (Tiihonen, 1999) Omdat de focus hier niet ligt op de vergrijzing, gaan we hier ook niet dieper op in. Voor meer informatie verwijzen we naar Hondeghem en Vandermeulen (2000) en Bouckaert en Pollit (2004). Sinds 2000 is de Finse overheid zich wel bewuster geworden van de dreigende uitstroom aan pensioengerechtigde ambtenaren in de komende jaren en de uitdaging om een competitieve werkgever te blijven. De uitdaging is om vervroegd uittreden te vermijden en om te stimuleren gebruik te maken van de vaardigheden en competenties van senior (oudere en ervaren) werknemers. Zo zal het programma Coping with working life verder worden uitgewerkt voor overheidsambtenaren, met het accent op kennis, capaciteiten en goed werkende arbeidsmarktrelaties. (OECD, 2001) 1.4 Pensioenhervormingen In het begin van de jaren 90 klonken al stemmen om de mogelijkheden om vervroegd te stoppen met werken aan te pakken, dit om de werkgelegenheid van oudere werknemers te stimuleren. In 1990 stelde de regering een pensioencommissie aan om hierover na te denken en voorstellen uit te werken. Het doorvoeren van de veranderingen gebeurde echter minder drastisch dan gepland. Radicale hervormingen waren onmogelijk ten gevolge van de grote steun en aanhang die er was voor het vervroegde pensioen. Bovendien lag de werkloosheid begin de jaren 90 enorm hoog en was er veel tegenstand van de vakbondsorganisaties. De eerste hervormingen kwamen er vanaf Hoewel veel veranderingen werden doorgevoerd, bleven de basisstructuren van de uitstapregelingen bestaan. Eén van de gevolgen was wel een grote mentaliteitsverandering door het verschuiven van het accent op onbekwaamheid naar bekwaamheid. Dokters werden getraind in het meten van werkbekwaamheid bij oudere werknemers en hen te wijzen op wat ze wel nog kunnen en welke arbeidscapaciteiten ze wel nog hebben in plaats van te wijzen op wat ze niet meer kunnen. Doel was om arbeidsmarktintegratie te stimuleren. Het accent lag hier nog niet op reïntegratie van oudere werknemers, maar wel op het behouden van de nog weinige actieve oudere werknemers op de arbeidsmarkt. Pas vanaf 2001 werden grondige veranderingen voor het vervroegde pensioen voorgesteld. In november 2001 kwamen de sociale partners tot een overeenkomst over uitgebreide aanpassingen aan het statutory earnings-related pension. Een belangrijke verandering was de invoering van een flexibele pensioenleeftijd. Het werd mogelijk om tussen de leeftijd van 62 en 68 jaar op pensioen te gaan, met economische voordelen voor wie het pensioen uitstelt. Wie op 62 op pensioen gaat, krijgt een verminderde uitkering, wie na 63 jaar op pensioen gaat, krijgt een bonus. Daarnaast werd het recht op deeltijdspensioen opgetrokken tot de leeftijd van 58 jaar. Door alle structurele veranderingen vermindert de variëteit aan vervroegde uitstapmogelijkheden, gaan de leeftijdsgrenzen omhoog, worden sommige uitkeringen verminderd en worden voordelen ingevoerd voor mensen die langer werken. Dit alles om mensen te stimuleren actief te blijven. In de publieke sector kunnen ambtenaren op een minimum leeftijd van 60 jaar en een maximum leeftijd van 65 jaar op pensioen gaan. Tot 1993 was de maximum pensioenleeftijd 63 jaar. Voor alle SBOV HRM en veranderingsmanagement 18

19 ambtenaren aangeworven sindsdien is de maximum leeftijd 65 jaar. Voor degenen die voor 1993 al aangeworven waren, lag de maximum pensioenleeftijd tussen de 63 en 65. Ambtenaren mogen op elk moment op pensioen gaan op een leeftijd die maximum 5 jaar voor de maximale pensioenleeftijd ligt, zolang men voldoet aan de minimumcondities inzake dienstanciënniteit. Dit impliceert wel dat het pensioen wordt verminderd met 0,5% voor elke maand die men vroeger op pensioen gaat. (Departement of Finance, 2005) 1.5 Samenvatting Uit de demografische gegevens van Finland blijkt dat de vergrijzing de komende jaren voor grote veranderingen zal zorgen binnen de Finse arbeidspopulatie. Finland is economisch een zwakker land in vergelijking met haar noordelijke buurlanden, wat de ernst van de situatie nog scherper stelt. Vooral de lage tewerkstelling bij de oudere leeftijdsgroepen baart grote zorgen. Eén van de belangrijkste maatregelen is het beperken van de mogelijkheden om vervroegd op pensioen te gaan. Dit was onderdeel van een grote ommezwaai in het Finse beleid ten aanzien van de oudere werknemer. Langer werken wordt gestimuleerd door meer aandacht te schenken aan o.a. welzijn op de werkplek. In de jaren 90 heeft Finland de eerste pogingen ondernomen om de situatie te veranderen. Gezien de aanvangssituatie van Finland en de interessante programma s die Finland heeft opgesteld, is de Finse aanpak erg leerrijk. Uit de verschillende nationale acties blijkt duidelijk dat Finland het ruimer ziet dan enkel de mogelijkheden om vervroegd op pensioen te gaan af te schaffen. Om meer oudere werknemers aan het werk te houden of hen terug in de arbeidsmarkt te integreren, wordt ruim aandacht besteed aan gezondheid en welzijn op en rond de werkplek en het inzetbaar houden van de oudere werknemers. Het is meer dan het aanbieden van jobs, het is het aanpassen van de arbeidsomgeving en het inzetbaar houden van de medewerker. Inhoudelijk zijn de programma s erg divers, elk met hun eigen accenten. In de eerste plaats hebben de programma s een sensibiliserende rol, belangrijk hierbij was het respect for the ageing programma. De Finse overheid wil alle betrokken actoren en de bevolking bewust maken van de problematiek en de rol die elk individu heeft om de toekomst veilig te stellen. In de tweede plaats was het FNPAW het enige programma dat zich enkel richtte op de oudere werknemer. Alle andere programma s waren gericht op de volledige arbeidspopulatie en het verbeteren van welzijn en kwaliteit voor iedereen op de werkplek. Niet enkel de inzetbaarheid van de oudere werknemers wordt beschouwd als een strategische factor voor een dynamischere economie. Kenmerkend voor het volledige beleid en elk programma is het belang van het welzijn en de kwaliteit van de arbeid waarmee Finland de mensen langer actief wil houden. Via de verschillende programma s komt het accent te liggen op aspecten, zoals werkplekaanpassingen, arbeidsgeschiktheid op peil houden, verbeterde werkmethodes en aangepaste managementpraktijken. In het begin lag het accent op de individuele werknemer en zijn gezondheid. In de loop van de jaren is dit perspectief verschoven naar de werkplek en de arbeidsomstandigheden in het geheel om het beste voor de werknemer te realiseren. De acties die Finland onderneemt hebben omwille van de omvang, en voor zover men nu al de programma s kan evalueren, een belangrijke invloed gehad. De tewerkstelling bij de oudere leeftijdsgroepen is aanzienlijk gestegen en uit surveys blijkt dat op de werkvloer veel initiatieven zijn SBOV HRM en veranderingsmanagement 19

20 opgestart om te werken aan welzijn en kwaliteit. Op basis van de literatuurstudie kunnen we een aantal conclusies trekken die aan de basis liggen van het slagen van het Finse beleid. We vernoemen hier slechts een aantal belangrijke factoren. Ten eerste heerst er een grote overlegcultuur tussen de overheid, sociale partners en andere mogelijke betrokkenen. Continu overleg schept een groot gevoel van betrokkenheid en inbreng wat een grote legitimiteit geeft aan de opgezette initiatieven. Ten tweede gebeurt er overleg tussen de verschillende bestuurskundige niveaus (centraal, regionaal en lokaal) alsook tussen de verschillende beleidsterreinen (nauwe samenwerking tussen de verschillende ministeries). Hierdoor is de basis voor de initiatieven erg breed en door de inbreng van verschillende actoren beantwoorden deze programma s aan de verschillende noden. Ten derde wordt veel aandacht besteed aan communicatie, zoals campagnes die wijzen op de problematiek en de verantwoordelijkheid van elk individu, de zakelijke voordelen van een leeftijdsbewust beleid voor werkgevers, de financiële implicaties van genomen maatregelen, de rechten en plichten van elk individu, de inhoud en mogelijkheden van de opgestarte programma s, best practises, etc. Ten laatste is de scoop erg breed. Het gaat niet enkel om het voeren van een retentiebeleid, maar men werkt toekomstgericht. Een aangepaste werkomgeving is een eerste stap in het motiveren en ontwikkelen van de medewerker. Kwaliteit en welzijn voor iedereen, jong en oud, staan centraal, zodat de volgende generatie in staat is langer te werken. SBOV HRM en veranderingsmanagement 20

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008 Workability & Inzetbaarheid Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, Rob Gründemann, Teamleider Personeelsbeleid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht De opzet van de presentatie De situatie

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid Een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid Vanmullem, K. & Hondeghem, A. (2005). Een leeftijdsbewust personeelsbeleid: stand van zaken binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat'

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat' I B O Een werknemer op maat gemaakt Eén van de kernopdrachten van de VDAB bestaat uit het verstrekken van opleiding. Het tekort aan specifiek geschoold personeel en de versnelde veranderingen in de werkomgeving

Nadere informatie

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Leeftijd en arbeidsmarkt: naar een nieuw paradigma? Leeftijd en arbeidsmarkt Itinera Institute Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Aanreiken, verdedigen en bouwen van wegen voor beleidshervorming

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

1 VERBETER HET WERKVERMOGEN VAN UW BEDRIJF

1 VERBETER HET WERKVERMOGEN VAN UW BEDRIJF 1 VERBETER HET WERKVERMOGEN HUIS VAN WERKVERMOGEN VERBETER HET WERKVERMOGEN VERBETER HET WERKVERMOGEN WAT IS WERKVERMOGEN? Werkvermogen is de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk

Nadere informatie

Naar een optimale relatie tussen mens en werk

Naar een optimale relatie tussen mens en werk Naar een optimale relatie tussen mens en werk Wij optimaliseren de mens-werkrelatie In een veranderende omgeving kan uw bedrijf of organisatie niet achterblijven. Meer dan ooit wordt u uitgedaagd om de

Nadere informatie

Wat is ESF? ESF financiert organisaties die:

Wat is ESF? ESF financiert organisaties die: MEDIAKIT Wat is ESF? 2 ESF staat voor Europees Sociaal Fonds. Dit fonds heeft als doel de werkgelegenheid te bevorderen en de arbeidmarkt te verstevigen. Hiervoor krijgt het ESF-Agentschap Vlaanderen subsidies

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2011 2012 33 000 VIII Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (VIII) voor het jaar 2012 Nr. 229 BRIEF

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2010 2011 32 729 Evaluatie Wet inkomensvoorziening oudere werklozen Nr. 1 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter

Nadere informatie

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1

Nadere informatie

Allochtonen op de arbeidsmarkt 2009-2010

Allochtonen op de arbeidsmarkt 2009-2010 FORUM Maart Monitor Allochtonen op de arbeidsmarkt 9-8e monitor: effecten van de economische crisis In steeg de totale werkloosheid in Nederland met % naar 26 duizend personen. Het werkloosheidspercentage

Nadere informatie

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Het hebben van een baan is nog geen garantie op sociale integratie indien deze baan niet kwaliteitsvol is en slecht betaald. Ongeveer een vierde van de werkende Europeanen

Nadere informatie

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut.

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. ONDERZOEKSRAPPORT Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. Introductie In het Human Capital 2015 report dat het World

Nadere informatie

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Wim Groot & Henriette Maassen van den Brink In samenwerking met Annelies Notenboom, Karin Douma en Tom Everhardt, APE Den Haag

Nadere informatie

Werken aan het huis van werkvermogen

Werken aan het huis van werkvermogen Werken aan het huis van werkvermogen De sleutel tot duurzame inzetbaarheid (naar Juhani Ilmarinen) Werkvermogen Werk Omstandigheden Inhoud en -eisen Organisatie Management en leiderschap Normen en waarden

Nadere informatie

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Thema 4: Competentiemanagement

Thema 4: Competentiemanagement Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

ENTANGLE - Nieuwsbrief

ENTANGLE - Nieuwsbrief INHOUD Projectachtergrond 1 Projectomschrijving 2 Partners 3 Kick ck-off meeting in Brussel 4 Rethinking Education 4 Contactgegevens en LLP 5 ENTANGLE vindt zijn oorsprong in de dagelijkse praktijk binnen

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren!

Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren! Kwaliteit van de arbeid Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren! Vanmullem, K. & Hondeghem, A. 2007.. Leuven: SBOV. De vergrijzing brengt heel wat nieuwe organisatorische veranderingen met

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen?

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Cascade van beleidsniveaus en beleidsteksten Beleid EU Strategie Europa 2020 Europees werkgelegenheidsbeleid Richtsnoeren

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

FOCUS De situatie van oudere werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt

FOCUS De situatie van oudere werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid April 2014 FOCUS De situatie van oudere werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt 1. Inleiding: context en algemene tendens Sinds tien stellen we elk een stijging

Nadere informatie

Opleidings- en begeleidingscheques

Opleidings- en begeleidingscheques Opleidings- en begeleidingscheques De Maatregel Om werknemers ertoe aan te zetten een leven lang te leren, draagt de Vlaamse overheid financieel een steentje bij. Sinds september 2003 1 kunnen werknemers

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

Kortcyclische arbeid, Op de teller!

Kortcyclische arbeid, Op de teller! Kortcyclische arbeid, Op de teller! 1 Doel Doel van dit instrument is inzicht bieden in de prevalentie (mate van voorkomen) en de effecten van kortcylische arbeid. Dit laat toe een duidelijke definiëring

Nadere informatie

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid En we werken nog lang en gelukkig over duurzame inzetbaarheid Remco Fransen 26 september 2013 1 Wist u dat 2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws 3 Wil u werken, kan u werken? % van de werkende beroepsbevolking

Nadere informatie

67,3% van de 20-64-jarigen aan het werk

67,3% van de 20-64-jarigen aan het werk ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 28 oktober 67,3% van de 20-64-jarigen aan het werk Tegen 2020 moet 75% van de Europeanen van 20 tot en met 64 jaar aan het werk zijn.

Nadere informatie

Macro-economische uitdagingen ten gevolge van de vergrijzing

Macro-economische uitdagingen ten gevolge van de vergrijzing Macro-economische uitdagingen ten gevolge van de vergrijzing Gert Peersman Universiteit Gent Seminarie VGD Accountants 3 november 2014 Dé grootste uitdaging voor de regering Alsmaar stijgende Noordzeespiegel

Nadere informatie

www.share-project.nl Resultaten van het project 50+ In Europa

www.share-project.nl Resultaten van het project 50+ In Europa www.share-project.nl Resultaten van het project 50+ In Europa Wat gebeurt er nu? Published by Mannheim Research Institute for the Economics of Aging (MEA) L13,17 68131 Mannheim Phone: +49-621-181 1862

Nadere informatie

www.share-project.be De resultaten van de studie 50+ in Europa

www.share-project.be De resultaten van de studie 50+ in Europa www.share-project.be De resultaten van de studie 50+ in Europa Wat nu? De volgende stap in het 50+ in Europa - project is het toevoegen van de levensloopgeschiedenis van mensen aan de bestaande SHARE-database.

Nadere informatie

Gezondheid en werk Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014

Gezondheid en werk Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014 Gezondheid en werk Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014 Jac van der Klink Gezondheid en werk Duurzame inzetbaarheid Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014 Jac van

Nadere informatie

WORKING WITH THE STRENGTHS OF OLDER WORKERS: LIFELONG LEARNING FOR WORKER AND EMPLOYER: THE TIENSE SUIKERRAFFINADERIJ CASE

WORKING WITH THE STRENGTHS OF OLDER WORKERS: LIFELONG LEARNING FOR WORKER AND EMPLOYER: THE TIENSE SUIKERRAFFINADERIJ CASE WORKING WITH THE STRENGTHS OF OLDER WORKERS: LIFELONG LEARNING FOR WORKER AND EMPLOYER: THE TIENSE SUIKERRAFFINADERIJ CASE (1) ANNE HIMPENS DIRECTION DU FONDS DE L EXPÉRIENCE PROFESSIONELLE BELGIAN MINISTRY

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012)

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) De Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV) kijkt relatief tevreden terug op 2011, het Europees Jaar voor het Vrijwilligerswerk.

Nadere informatie

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur De Grote Uittocht Herzien Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur Aanleidingen van deze update van De Grote Uittocht - een rapport van het ministerie van BZK en de sociale partners

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting ATLEC Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting WP nummer WP titel Status WP2 State of the Art en Onderzoeksanalyse F Project startdatum

Nadere informatie

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Een pensioenhervorming in het teken van defined ambition? Frank Vandenbroucke Jaarevent Alumni & Friends, Actuariaat Leuven 28 september 2015

Een pensioenhervorming in het teken van defined ambition? Frank Vandenbroucke Jaarevent Alumni & Friends, Actuariaat Leuven 28 september 2015 Een pensioenhervorming in het teken van defined ambition? Frank Vandenbroucke Jaarevent Alumni & Friends, Actuariaat Leuven 28 september 2015 Documentatie European Commission, The 2015 Ageing Report, European

Nadere informatie

De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk

De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk Prof. Dr. F. Dochy Een discussie over de aanpak van je eigen casus en een conclusie over bruikbare richtlijnen 20 jaar ervaring in leren

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 Lichte daling werkloosheid Arbeidsmarktcijfers tweede kwartaal 2015 De werkloosheidgraad gemeten volgens de definities van het Internationaal Arbeidsbureau daalde

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 Werkgelegenheid stabiel, werkloosheid opnieuw in stijgende lijn Arbeidsmarktcijfers derde kwartaal 2013 Na het licht herstel van de arbeidsmarkt in het tweede kwartaal

Nadere informatie

Duurzaam gezondheidsbeleid op het werk: strategie voor de toekomst?

Duurzaam gezondheidsbeleid op het werk: strategie voor de toekomst? Duurzaam gezondheidsbeleid op het werk: strategie voor de toekomst? Vannyvel Joeri, Stafmedewerker Gezond werken 1 Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie vzw (VIGeZ) Expertisecentrum

Nadere informatie

CBS: Lichte toename werkenden, minder werklozen

CBS: Lichte toename werkenden, minder werklozen CBS: Lichte toename werkenden, minder werklozen Het aantal mensen met werk is in de periode februari-april met gemiddeld 2 duizend per maand toegenomen. Vooral jongeren en 45-plussers gingen aan de slag.

Nadere informatie

Datum 09 september 2014 Betreft Aanbieding OESO-rapport Education at a Glance 2014 Onze referentie 659029

Datum 09 september 2014 Betreft Aanbieding OESO-rapport Education at a Glance 2014 Onze referentie 659029 >Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag.. Kennis IPC 5200 Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

duurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam

duurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam De feiten en mythen van werkvermogen en duurzame inzetbaarheid Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Het gaat uitstekend met ons.. 84 82 80 78 76 74 72 70 68 66 64

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe.

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Rapport Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013 Brussel, februari 2015 Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Dit rapport verstrekt informatie uit de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor

Nadere informatie

Benchmark uw. productielogistiek. Productiebedrijven in Vlaanderen. met uitsterven bedreigd. springlevend

Benchmark uw. productielogistiek. Productiebedrijven in Vlaanderen. met uitsterven bedreigd. springlevend Iedere ochtend in Afrika ontwaakt een leeuw met de wetenschap dat hij sneller moet lopen dan de traagste gazelle Productiebedrijven in Vlaanderen met uitsterven bedreigd springlevend of? Benchmark uw productielogistiek

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken REKENHOF Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken STRATEGISCH PLAN 2010-2014 2 Inleiding Dit document stelt de resultaten voor van de strategische planning van het Rekenhof voor de periode 2010-2014.

Nadere informatie

Snelle vergrijzing in Japan vraagt om actie

Snelle vergrijzing in Japan vraagt om actie Snelle vergrijzing in Japan vraagt om actie Inleiding Vrijwel elk ontwikkeld land wordt geconfronteerd met een vertraging van de groei of teruggang in zijn bevolking. De Japanse bevolking vergrijst zo

Nadere informatie

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3 s Samenvatting Door de hogere participatiegraad van oudere werknemers en de afname van de aanwas van jongere werknemers door daling van het geboortecijfer (ontgroening) vergrijst de beroepsbevolking.

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Bouwsector Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en sociale partners

Nadere informatie

Hoe heeft de sociale zekerheid de crisis doorstaan?

Hoe heeft de sociale zekerheid de crisis doorstaan? Hoe heeft de sociale zekerheid de crisis doorstaan? Hoe heeft de sociale zekerheid de economische crisis van 2009 en 2012 doorstaan? Die twee jaar bedraagt de economische groei respectievelijk -2,8% en

Nadere informatie

Uitdagingen ICT markt

Uitdagingen ICT markt Uitdagingen ICT markt Kwalitatieve verstoring arbeidsmarkt Kwantitatieve verstoring arbeidsmarkt Sociaal-Maatschappelijke frictie door veranderende visie op arbeid Traditionele organisatie modellen zijn

Nadere informatie

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Maikel Volkerink Jules Theeuwes Utrecht, 10 oktober 2012 www.seo.nl - secretariaat@seo.nl - +31 20 525 1630 SEO Economisch Onderzoek Onafhankelijk

Nadere informatie

Voortgangsrapportage Onderwijs en Opleiding 2010 Beschrijving prestaties Nederland en andere lidstaten op EU benchmarks

Voortgangsrapportage Onderwijs en Opleiding 2010 Beschrijving prestaties Nederland en andere lidstaten op EU benchmarks ANNEX Voortgangsrapportage Onderwijs en Opleiding 21 Beschrijving prestaties Nederland en andere lidstaten op EU benchmarks 1. Deelname voor- en vroegschoolse educatie (VVE) De Nederlandse waarde voor

Nadere informatie

Vergrijzing, verkleuring en individualisering. Voor wie verstandig handelt!

Vergrijzing, verkleuring en individualisering. Voor wie verstandig handelt! Vergrijzing, verkleuring en individualisering Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Conclusies Invloed Impact Bronnen Vergrijzing, verkleuring en individualisering De wereldbevolking neemt toe, waarbij

Nadere informatie

EUROPEAN DISABILITY FORUM...

EUROPEAN DISABILITY FORUM... Deïnstitutionalisering en de rechten van personen met een handicap perspectief van Europese Unie... An-Sofie Leenknecht, EDF Human Rights Officer, Brussel, 26 november 2014 EUROPEAN DISABILITY FORUM Vertegenwoordigen

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

DE GEHARMONISEERDE WERKLOOSHEID IN RUIME ZIN

DE GEHARMONISEERDE WERKLOOSHEID IN RUIME ZIN 1 DE GEHARMONISEERDE WERKLOOSHEID IN RUIME ZIN INHOUDSTAFEL 1. INLEIDING... 3 1.1. DE WERKZOEKENDE VOLLEDIG WERKLOZE IN STRIKTE ZIN... 3 1.2. BREDERE DEFINITIE VAN WERKLOOSHEID... 4 2. DE CIJFERS VAN DE

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Evaluatie van de activeringsplicht van oudere werklozen

Evaluatie van de activeringsplicht van oudere werklozen Evaluatie van de activeringsplicht van oudere werklozen Auteur: Joost Bollens 1 Abstract In de loop van mei 2009 werd in Vlaanderen de zogenaamde systematische aanpak van de VDAB (de Vlaamse Dienst voor

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

ambitieakkoord stichting jongeren op gezond gewicht

ambitieakkoord stichting jongeren op gezond gewicht akkoord stichting jongeren op gezond gewicht De stichting Jongeren Op Gezond Gewicht en haar partners verbinden zich met dit akkoord gezamenlijk, elk vanuit de eigen verantwoordelijkheid, in de periode

Nadere informatie

Uitdagingen ICT markt

Uitdagingen ICT markt Uitdagingen ICT markt Kwalitatieve verstoring arbeidsmarkt Kwantitatieve verstoring arbeidsmarkt Sociaal-Maatschappelijke frictie door veranderende perceptie van arbeid Traditionele organisatie modellen

Nadere informatie

Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013

Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013 Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013 Verschillende factoren bepalen het aantal arbeidsongevallen. Sommige van die factoren zijn meetbaar. Denken we daarbij

Nadere informatie

Niewsbrief nr. 3 / November 2014 Januari 2015

Niewsbrief nr. 3 / November 2014 Januari 2015 Niewsbrief nr. 3 / November 2014 Januari 2015 1. Inleiding De laatste maanden is er hard gewerkt aan enkele SEFIRA werkpakketten. Onder de leiding van de universiteit van Urbino werd een theoretisch en

Nadere informatie

FIT en GEZOND op het WERK

FIT en GEZOND op het WERK FIT en GEZOND op het WERK Katrien Bruyninx Prevent Lummen 18 september 2013 Prevent Prevent-Factory A solutions provider Tailor made support of companies and organisations Prevent-Academy Training centre

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Zorg om talent: van inzicht naar implementatie

Zorg om talent: van inzicht naar implementatie Zorg om talent: van inzicht naar implementatie Johan Hellings voorzitter Zorgvernieuwingsplatform ViA Ronde Tafel, Brussel, 18 februari 2013 Flanders Care Bredere kader = Gekaderd in doorbraak warme samenleving

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen RESEARCH SUMMARY ONDERZOEK I.K.V. VIONA STEUNPUNT WSE Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen Richtlijnen voor auteurs - De hoofdindeling ligt vast en bestaat uit volgende rubrieken:

Nadere informatie

Inhoudsopgave - Personal Radar en Company Radar

Inhoudsopgave - Personal Radar en Company Radar Inhoudsopgave - Personal Radar en Company Radar Welke factoren bepalen het werkvermogen?... 3 De Work Ability Index (WAI)... 3 De verdiepingen van het Huis van Werkvermogen... 5 Begane grond: Gezondheid...

Nadere informatie

Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen?

Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen? Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen? Lex Burdorf hoogleraar determinanten van volksgezondheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Langer

Nadere informatie

Sociale innovatie. Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties

Sociale innovatie. Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties Sociale innovatie Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1. Wat is sociale

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Schoolbeleid en ontwikkeling

Schoolbeleid en ontwikkeling Schoolbeleid en ontwikkeling V. Maakt gedeeld leiderschap een verschil voor de betrokkenheid van leerkrachten? Een studie in het secundair onderwijs 1 Krachtlijnen Een schooldirecteur wordt genoodzaakt

Nadere informatie

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking Vlaamse Regering Addendum bij het Protocol van samenwerking In het kader van het economisch impulsplan herstel het vertrouwen van de Vlaamse regering goedgekeurd op 14 november 2008 Tussen de Vlaamse Regering

Nadere informatie

Ondernemerschap in Vlaanderen: een vergelijkende, internationale studie

Ondernemerschap in Vlaanderen: een vergelijkende, internationale studie Ondernemerschap in Vlaanderen: een vergelijkende, internationale studie De Global Entrepreneurship Monitor (GEM) is een jaarlijks onderzoek dat een beeld geeft van de ondernemingsgraad van een land. GEM

Nadere informatie

De toekomstige arbeidsmarkt in een vergrijzende Europese Unie: het effect van meer deeltijdwerk op het arbeidsvolume

De toekomstige arbeidsmarkt in een vergrijzende Europese Unie: het effect van meer deeltijdwerk op het arbeidsvolume De toekomstige arbeidsmarkt in een vergrijzende Europese Unie: het effect van meer deeltijdwerk op het arbeidsvolume Ekamper, P. 2007. Qualitative scenario study of the European labour force. Research

Nadere informatie

Arbeidsmarktcongres Steunpunt WSE 12 december 2011

Arbeidsmarktcongres Steunpunt WSE 12 december 2011 Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Naar een hogere opleidingsdeelname tijdens periodes van inactiviteit Drempels en kritische succesfactoren voor opleidingsdeelname tijdens tijdelijke werkloosheid

Nadere informatie

Hoe ondernemend zijn onze Vlaamse studenten? Prof Hans Crijns en Sabine Vermeulen

Hoe ondernemend zijn onze Vlaamse studenten? Prof Hans Crijns en Sabine Vermeulen Hoe ondernemend zijn onze Vlaamse studenten? Prof Hans Crijns en Sabine Vermeulen Inleiding Vlaanderen kent de laatste jaren een lage ondernemerschapsgraad. De resultaten voor Vlaanderen in de Global Entrepreneurship

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting

Samenvatting. Samenvatting Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen

Nadere informatie

OR & Duurzame inzetbaarheid

OR & Duurzame inzetbaarheid OR & Duurzame inzetbaarheid Laat je oudere collega s niet in de steek! Percentage Arbeidsparticipatie bij 55+ 80% 70% 60% 2011 50% 40% 30% 20% 1995 10% 0% 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 Leeftijd

Nadere informatie