Ake van der Vinne Anne Mulder Arjan van der Hoek Emilie Schols Ernest Prooy Gerard van t Hoff Gert Bos Henk-Jan Strang Jeroen Kirch Jeroen Los

Transcriptie

1 1

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave...2 Bijdragen...3 Pensioenklimaatverandering onvermijdelijk...5 Stel werknemer centraal bij pensioen...6 Pensioen is loon (echt wel!)...8 Paternalisme is passé...10 Solidariteit van jong met oud: is dat nog wel van deze tijd?...12 Maak pensioenopbouw variabel...14 Pensioenfonds governance...16 Laat bomen ten minste naar de hemel groeien...18 Een maatpak voor iedere pensioendeelnemer...20 Aanwending van opgebouwd pensioenvermogen...22 Partnerpensioen is een keuze...23 Omkeerregel afschaffen helpt staatsschuld verminderen...25 Nieuw pensioendenken is broodnodig...27 Occupy pensioen...30 Pensioensector moet uit de kast komen...32 Roekeloze Europese pensioenplannen...35 Pensioenknip verzekert werknemers van pensioenverlies...38 Kamp verliest werknemers uit het oog...41 Pensioen en hypotheek, salderen moet kunnen...43 Minder pensioenopbouw vraagt om meer loon...45 Flexibele pensioenleeftijd bittere noodzaak...48 DC for benefits...51 Fit for the Future, pensioenlessen uit de UK...53 Maak deel van pensioen afkoopbaar om schulden zoals de hypotheek af te lossen...56 Pensioenkapitaal levert bij een bank 33% meer pensioen dan bij een verzekeraar!...57 Verplicht bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) rijp voor pensioenmuseum...60 Wet versterking bestuur pensioenfondsen heeft een zusje nodig

3 Bijdragen Ake van der Vinne AAG werkzaam als zelfstandig pensioenadviseur. Anne Mulder Directeur eigenaar van Simmer Advies B.V. Arjan van der Hoek Vennoot van Stattler & Waldorff Emilie Schols Ernest Prooy Inspired People Solutions, zelfstandig HRM adviseur. Gerard van t Hoff AAG DelaCour Actuarieel Advies, zelfstandig actuaris en coach Gert Bos Directeur/eigenaar van BosConsult Henk-Jan Strang Toezichthouder, adviseur en coach, NMI-mediator en registeraccountant. Jeroen Kirch Director Reward Strategies Practice bij de Hay Group Jeroen Los Advocaat bij Onno F. Blom Advocaten Joop Rietmulder Pensioenadviseur Rob Vinke Hoogleraar personeelswetenschappen Ruud Junge Vennoot van Stattler & Waldorff Ruud Roemer Directeur/eigenaar van adviesbureau Courage! Consult B.V. 3

4 Ake vd Vinne Anne Mulder Arjan van der Hoek Emilie Schols Ernest Prooy Gerard van 't Hoff Gert Bos Henk-Jan Strang Jeroen Kirch Jeroen Los Joop Rietmulder Rob Vinke Ruud Junge Ruud Roemer 4

5 Pensioenklimaatverandering onvermijdelijk Werknemers zijn zelf verantwoordelijk geworden Ruud Junge, Arjan van der Hoek en Anne Mulder Een fundamentele heroriëntatie van het pensioenstelsel is onvermijdelijk in verband met maatschappelijke ontwikkelingen, veranderingen in de relatie werkgever - werknemer, het feit dat steeds meer risico s naar werknemers worden verlegd en wet- en regelgeving steeds uitgebreider worden. Pensioen is een steeds grotere black box en wordt niet begrepen omdat het niet meer uitlegbaar is. Eenvoud en transparantie zijn noodzakelijk en minder wet- en regelgeving zodat werknemers hun eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen. Sanering en opschonen van de pensioenmarkt is daarvoor nodig. Het moet anders, het kan beter. Opkalefateren is geen oplossing meer. Pensioen moet komen te staan voor eenvoud en transparantie. Werknemers zijn tegenwoordig zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke ontwikkeling, werk, inkomen en levenslange inzetbaarheid. En voor hun spaarpot als er een tijd(je) geen salaris is, waaronder de jaren na pensionering. Is paternalisme passé? Er is geen huismeester meer die zich verantwoordelijk voelt voor de pensioenpot van werknemers en tekorten uit eigen portemonnee aanvult. De werknemer is zelf verantwoordelijk, maar hij heeft weinig of niets te zeggen over dat deel van zijn loon dat onder een pensioentitel wordt weg gezet. Wordt het geen tijd dat daar verandering in komt? De pensioentoezegging is inmiddels zo geregeld dat werkgevers geen financiële risico s lopen, ook niet als het zoals nu mis dreigt te gaan. Zij staan er niet meer voor garant dat werknemers na pensionering voldoende pensioen hebben. Wordt dit het decennium van het pensioendemasqué? Sociale partners willen de pensioenleeftijd automatisch koppelen aan de stijgende levensverwachting, wat het stelsel denken zij t o e k o m s t b e s t e n d i g e r zal maken?! Door het risico dat een gepensioneerde langer leeft en dus langer pensioen gaat ontvangen dan verwacht weg te nemen, komen nog meer financiële risico s bij de werknemer te liggen. De maatschappij individualiseert. De pensioenmarkt wordt steeds heterogener. Solidariteit staat onder druk. Is het nog vanzelfsprekend dat een werknemer voor anderen dan voor zichzelf betaalt? En is het antwoord hetzelfde voor sociale voorzieningen als voor pensioenregelingen? Wordt het geen tijd om zulke zaken niet stilletjes van bovenaf te regelen, maar open en bloot te onderzoeken of er voldoende draagvlak voor is? Moet aan werknemers niet eens worden gevraagd of ze bereid zijn risico s te lopen en daarbij worden verteld wat het kost om een risico weg te nemen? Het wordt tijd dat werknemers in staat worden gesteld ook op pensioengebied hun verantwoordelijkheid te nemen en niet langer (voor) dom worden gehouden. 5

6 Stel werknemer centraal bij pensioen Nu weinig zeggenschap voor werknemer, maar financiële risico s zijn wel bij hem terecht gekomen Jeroen Kirch en Ruud Junge Het Nederlandse pensioenstelsel vertoont forse scheuren en is gedateerd. Het moet opnieuw worden opgebouwd vanuit de zeggenschap van de werknemer. Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde en betekent veel geld voor de werknemer. Maar pensioen is te ingewikkeld gemaakt. De basis is dat de werknemer diensten levert en de werkgever daarvoor loon betaalt. Na afrekening met de Belastingdienst kan dit naar eigen inzicht worden uitgegeven of gespaard. Met het pensioengeld gaat dat anders. De werknemer krijgt geld voor aanvullend pensioen, maar heeft weinig zeggenschap over. Door de jaren heen is er steeds meer wet- en regelgeving rond pensioengekomen. Een hele bedrijfstak van overheidsinstanties, bedrijfsafdelingen, verzekeraars, tussenpersonen, beheerders, beleggers, bestuurders, commisies, toezichthouders en adviseurs houdt zichzelf en elkaar bezig met het in stand houden en uitvoeren van een vorm van gedwongen winkelnering. Dat koste veel geld en de werknemer betaalt tegenwoordig uiteindelijk die rekening. De werknemer heeft dus weinig zeggenschap over zijn pensioen en wordt voor dat deel van zijn inkomen onder curatele gesteld. De financiële risico s zijn inmiddels wel bij hem terecht gekomen. Zowel bij middeloonregelingen als beschikbare premieregelingen. Een vernieuwend pensioenstelsel breekt met oude perspectieven uit een vorige eeuw In een vernieuwd pensioenstelsel moet de werknemer weer zeggenschap krijgen over de door de werkgever beschikbaar gestelde pensioenmiddelen. Als eigenaar van zijn pensioenmiddelen bepaalt hij vier belangrijke zaken. Als eerste bepaalt hij hoeveel hij spaart voor pensioen. Er zijn veel zaken die bepalen wanneer hij hoeveel kan sparen. De wettelijke verplichting om de hoogte van de pensioenmiddelen te relateren aan de leeftijd (hoe ouder hoe hoger) is gedateerd. Een uniforme premie voor jongere en oudere werknemers heeft als voordeel dat oudere werknemers ook makkelijker op de arbiedsmarkt inzetbaar blijven. Ten tweede bepaalt hij hoe zijn pensioenvoorziening wordt opgebouwd. In een pensioenregeling eventueel via de pensioenregeling van de werkgever of (deels) in een levensloopregeling. Of hij kiest voor een uitkering als loon, om zelf te sparen of er bijvoorbeeld zijn huis mee te financieren. Geld lenen kost immers geld. Ten derde bepaalt hij waar hij zijn geld onderbrengt. Bij een (bedrijfs)pensioenfonds, een verzekeraar of een bank. Beleggingsrendement, garanties en kosten zijn belangrijk, zowel voor als na pensionering. Bij alle drie moet hij kunnen kiezen voor een collectieve of een individuele variant. Pensioenspaargeldbeheerders gaan dan om zijn geld concurreren. Net als voor zijn hypotheek en ander spaargeld. Als vierde bepaalt hij wanneer hij (gedeeltelijk) met pensioen gaat. Wanneer laat hij zijn AOWuitkering ingaan en hoe hoog is elke uitkeringstermijn. Zijn financiele mogelijheden zijn immers bekend. 6

7 Werknemers zijn meer dan ooit zelf verantwoordelijk op het gebied van employability: werk, vak, functie, persoonlijke ontwikkeling, inkomen en pensioensparen. Een groeiend leger ZZP ers maakt die keuzes al. Een vernieuwend pensioenstelsel breekt met oude perspectieven uit een vorige eeuw en stelt de werknemer weer centraal. Al die keuzes zijn niet eenvoudig, maar in tegenstelling tot keuzes voor een zorgverzekering en een energieleverancier gaat het hier om veel geld. 7

8 Pensioen is loon (echt wel!) Emilie Schols en Ruud Junge Pensioen is uitgesteld loon. Die stelling kent haast iedereen wel. In de praktijk is het net wat anders: een deel van het huidige inkomen wordt gereserveerd als inkomen voor later. Ondanks het feit dat iedereen zégt dat pensioen uitgesteld loon is, ziet vrijwel niemand het echt als loon en zeker niet als loon van nu. Het geld dat de werknemer zelf aan de pensioenregeling betaalt (de eigen bijdrage) beschouwen de meesten nog wel als inkomen. Maar het geld dat via de bijdrage van de werkgever specifiek aan hun pensioenopbouw wordt besteedt, zien ze niet als inkomen. Dat zou wel moeten. Om het inzichtelijker te maken zou die bijdrage op de loonstrook moeten staan. Zaken die gewoon waren in pensioenland (zo doen wij dat nu eenmaal!) zijn in een ander daglicht zijn komen te staan. Tegenwoordig komen de financiële risico s (positieve en negatieve) van een pensioentoezegging bij niemand anders dan de werknemer terecht. Daarom is er alle reden om de stelling te preciseren tot: pensioen is loon.. dat voorlopig niet wordt uitgegeven én de werknemer meer verantwoordelijkheid en zeggenschap te geven over hoe en wanneer hij zijn pensioenloon besteedt. De gemiddelde werknemer heeft geen idee wat zijn pensioenkosten zijn en dat die oplopen naarmate hij ouder wordt. Een onevenredig groot deel van de pensioenmiddelen gaat naar oudere werknemers. Het is de vraag of dat nog wel de juiste weg is. Dit betekent immers dat jongere werknemers hun oudere collega s subsidiëren, zonder zich daarvan bewust te zijn. Voor oudere werknemers betekent het dat ze een duur pensioenprijskaartje om hun nek hebben en daardoor moeilijker aan werk komen. Voor hen in de plaats kunnen werkgevers ook een ZZP er inhuren, zonder dat prijskaartje. Een ZZP er zal zijn uurtarief niet (kunnen) verhogen omdat zijn pensioenkosten oplopen met het toenemen van zijn leeftijd. De wetgeving staat op dit moment toe dat pensioenkosten stijgen met de leeftijd van de werknemer. Als de pensioenbijdrage van de werkgever op de eerste plaats loon is, is dit in strijd met de wetgeving voor gelijke behandeling. Datzelfde geldt voor de vaststelling van die bijdrage op basis van een pensioengrondslag (salaris franchise). Daardoor krijgen werknemers met een laag salaris immers minder pensioenmiddelen dan werknemers met een hoger salaris. Via een franchise rekening houden met een bepaalde toekomstige AOW-uitkering leidt bovendien vaak tot een misfit ten opzichte van de feitelijke AOW-uitkering. De ingangsdatum van de AOW en de hoogte van de AOW-uitkering zijn tegenwoordig immers onzekere factoren. Vraag is waarom vakverenigingen hier tot nu toe geen punt van hebben gemaakt? De stelling pensioen is loon leidt tot een evenredige pensioenbeloning: de pensioenbijdragen zijn voor alle werknemers een gelijk percentage van hun inkomen. Is dit geen eerlijkere en betere verdeling van pensioenmiddelen? Dit ligt allemaal ver van zoals we het nu doen. Maar is dit niet bij uitstek het moment om eens goed na te denken over de inrichting en uitvoering van het pensioen. Om te streven naar eenvoud en transparantie in plaats van naar complexe compromissen, die de onzekerheid vergroten en werknemers nauwelijks een kans geven hun verantwoordelijkheid te nemen. 8

9 Als de pensioenbijdrage van de werkgever op hun salarisstrook wordt vermeld, beseffen ze om te beginnen welk deel van hun inkomen aan pensioen wordt besteed en dat de beleggingsopbrengst belangrijk is voor de hoogte van hun pensioen. Een besef dat meer is dan een mooi begin. Het is vandaag de dag een must. 9

10 Paternalisme is passé Tijd voor rotondes in plaats van stoplichten Ruud Roemer en Anne Mulder Voortdurend is er de roep om verscherpt toezicht en meer regelgeving voor pensioenen. Zelden komt de vraag op of de pensioenregelgeving niet gewoon te complex is geworden. Dat is vreemd. Minder regels en meer eenvoud maken het voor werknemers mogelijk om zélf inzicht te hebben en toezicht te houden op hun pensioenopbouw. En dat is hard nodig in een tijd dat paternalisme passé is. Werknemers hoefden zich decennialang niet druk te maken over de complexiteit van pensioenen. Dat pensioen voor hen onbegrijpelijk was, was niet onoverkomelijk, zolang de werkgever het pensioen goed had geregeld. En dat was lang het geval. Paternalisme passé Maar de pensioenuitkeringen voldoen steeds minder aan de verwachtingen. Werkgevers laten de verzorgingsgedachte los en beperken zich tot het beschikbaar stellen van pensioenmiddelen ofwel belonen. En dat staat haaks op paternalisme. In feite is paternalisme passé. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor een zorgeloze oude dag. Zelf beschikken over geld Werkgevers mogen dan niet meer te porren zijn voor paternalisme, op pensioengebied gaat dat niet helemaal op. Werknemers hebben weinig of geen zeggenschap over het deel van hun loon dat hun werkgever wegsluist naar de pensioenrekening. Het is de vraag of het nog van deze tijd is dat werkgevers zo beschikken over het geld van medewerkers. Zou deze constructie nog bestaan als werknemers meer van pensioen zouden begrijpen? Zelf vertegenwoordigers uitzoeken Als de pensioentoezegging van een werkgever zich beperkt tot premie betalen, is het de vraag waarom hij nog wettelijk in het bestuur van pensioenfondsen vertegenwoordigd moet zijn. Hetzelfde geldt voor vakbonden in besturen van bedrijfstakpensioenfondsen, als die aantoonbaar een minderheid van alle belanghebbenden vertegenwoordigen. Waarom zouden werknemers niet zelf kunnen bepalen wie hun belangen het beste vertegenwoordigt in een pensioenfonds of tegenover een verzekeraar? Ook hier is de vraag: zouden de archaïsche vertegenwoordigingen nog bestaan als werknemers meer van pensioen zouden begrijpen? Paradox Werknemers die zelf over hun pensioen beschikken? Daar stuiten we op een paradox.de pensionsector redeneert: als werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun pensioen, dan moeten we zorgen dat ze zich geen buil vallen. De oplossing: meer regels, meer beperkingen, meer toezicht bedenken. Het probleem: nog minder helderheid en nog minder werknemers die zelf leren denken. De oplossing ligt buiten dat vaste patroon, buiten het oude pensioendenken, dat zelf het probleem is. Als werknemers zelf verantwoordelijkheid dragen voor hun pensioen, dan is het onontbeerlijk dat ze de pensioenmaterie begrijpen. 10

11 Drastische vereenvoudiging Als de pensioenwereld te complex is geworden, ligt de oplossing voor de hand: drastische vereenvoudiging. Eenvoud is noodzakelijk om werknemers in staat te stellen hun situatie te beoordelen. Transparantie maakt het mogelijk hun inkomen voor inactieve, of verminderd actieve periodes zelf te regelen. Flexibiliteit biedt hen de mogelijkheid zelf te beslissen over de manier om pensioen op te bouwen en over het besteden van de premie die de werkgever voor hun pensioen betaalt. Het is tijd voor rotondes in pensioenland in plaats van stoplichten en verkeersregelaars. Rotondes nemen afstand van regelzucht. Ze geven weggebruikers de kaders waarbinnen ze met hun eigen gezond verstand kunnen bepalen hoe ze snel en veilig ergens komen. Dat moet binnen pensioenland ook kunnen. Succesformules afdanken Het vergt inzicht en vooral moed om oude succesformules af te danken. Maar het kan niet meer zo zijn dat werknemers de rekening krijgen voor een spel waarbij anderen de regels bepalen. En die regels dan zo ingewikkeld maken, dat werknemers hun eigen verantwoordelijkheid wel uit handen móeten geven. 11

12 Solidariteit van jong met oud: is dat nog wel van deze tijd? Arjan van der Hoek en Ruud Junge Decennialang is pensioen gebaseerd op intergenerationele solidariteit; solidariteit tussen generaties. Vrijwel altijd draagt jong bij aan pensioen voor oud. Maar de jonge generatie kan pensioenuitkeringen voor lang levende vroegpensionado s niet langer waarborgen. Is intergenerationele solidariteit dus nog wel van deze tijd? Hoe zit dat met AOW? 1956 In 1956 was het simpel. De AOW was ingevoerd en 65+ ers kregen een uitkering van de overheid. Zelf hadden ze nooit premie betaald. Die premie betaalden burgers die een inkomen hadden en jonger waren dan De generatie die rond de eeuwwisseling met pensioen is gegaan, was de eerste die haar hele werkende leven voor anderen de AOW heeft betaald. Deze gepensioneerden vinden dat zij nu recht op AOW hebben en dat anderen nu voor hen moeten betalen. Terecht! 2010 Individualisering, gelijke behandeling en financierbaarheid zorgden voor de nodige veranderingen. Nu ligt een latere ingangsdatum voor pensioen in het verschiet. Werkenden moeten langer premie betalen. Zijn de grenzen van integenerationele solidariteit (IS) nu echt bereikt? Staatssecretaris Sociale Zaken Elske ter Veld betoogde dat twintig jaar geleden al in Grenzen aan de solidariteit. Ook voor sociale verzekeringen. Hoe zit dat met het aanvullende pensioen? In steeds meer gevallen ligt de hoogte van de pensioenpremie vast in de CAO. Dan is het dus onderdeel van het beloningspakket van de werkenden. Een deel van het geld dat dankzij de CAO beschikbaar komt, wordt echter gebruikt om de pensioenvoorziening van gepensioneerden op peil te houden. Werkenden kunnen daar weinig aan veranderen. Er is geen (inidividueel) recht op die middelen voor werknemers - middelen worden beschikbaar gesteld voor de pensioenregeling in algemene zin! En dat terwijl de gepensioneerden van nu naast de AOW al een riant pensioen hebben. Het Museumplein-akkoord heeft ervoor gezorgd dat de pensioenen op een te hoog niveau zijn gebleven. Bovendien: tussen 1980 en 2010 ging de meerderheid eerder met pensioen dan met 65. Dat is door de werkenden gefinancierd. Anno 2010 ligt de gemiddelde pensioenleeftijd op 62 jaar. Waarom zijn de salarissen van de werkenden eigenlijk niet verhoogd bij de afschaffing van VUT en prepensioen? Bij de invoering is toch ook salaris(verhoging) ingeleverd? Ten slotte is pensioen ook nog duurder geworden, door de lage rente en rendementen, de langere levensduur én boekhoudkundige spelregels. Er is onvoldoende geld in kas - althans volgens de normen van De Nederlandsche Bank - om de (hoge) pensioenen van de gepensioneerden én de pensioenen van werknemers levenslang te garanderen, laat staan te indexeren. 12

13 Gepensioneerden weten inmiddels wat voorwaardelijke indexatie inhoudt. Maar voor werkenden is de zekere pensioenopbouw ook een voorwaardelijke opbouw geworden. Zij zijn geconfronteerd met overgang van eindloon naar middelloon, beschikbare premie en een groepspremie. De huidige actieve generatie móet wel langer doorwerken. Grijs gaat voor Ouderen momenteel de babyboomers vinden dat zíj in de eerste plaats moeten worden verzorgd. Politieke partijen, vakorganisaties en zelfs ondernemingsraden lijken dat idee te steunen. Komt dit doordat grijze mannen de spelregels bepalen? Want hoe logisch is inkomensoverheveling tussen generaties, van jong naar oud, nog? Gek genoeg wordt niet of nauwelijks over het hoe en waarom gecommuniceerd of uitgelegd hoe dat dan zit. Ís het eenvoudigweg niet meer uit te leggen waarom jongeren zoveel voor ouderen moeten betalen? De kern van de zaak De continuïteit waarop intergenerationele solidariteit is gebouwd, bestaat niet meer. Het aantal premiebetalers, de verhouding tussen actieven en niet-actieven, blinde acceptatie van bovenaf opgelegde financiële saamhorigheid; niets blijft hetzelfde. Als er goede argumenten zijn om groepen, zoals gepensioneerden, te compenseren ten koste van andere groepen, dan horen wij die graag. Wij kennen ze niet. Maar de discussie daarover móet gevoerd worden. Volgens ons zijn de uitgangspunten voor de komende tijd: Intergenerationele solidariteit is niet meer van deze tijd. Pensioenregelingen moeten worden ingericht voor de huidige werkenden. Overheveling van pensioengelden naar gepensioneerden ten koste van de werkenden moet stoppen. Binnen een pensioenfonds moet een scheiding mogelijk zijn tussen werkenden en gepensioneerden. Gepensioneerden moeten het doen met het pensioenkapitaal dat op hun pensioendatum beschikbaar is. 13

14 Maak pensioenopbouw variabel Minder zekerheid vraagt om meer ruimte voor werknemers Ruud Junge en Ernest Prooy Werknemers worden steeds meer verantwoordelijk gehouden voor van alles en nog wat. Voor hun employabalilty, voor hun persoonlijk ontwikkeling, voor hun pensioen. Dat maakt mensen onzeker. Hoe hoger de leeftijd, hoe groter de onzekerheid. Is het pensioen wel goed geregeld? Om die onzekerheid het hoofd te bieden, moeten werknemers meer ruimte krijgen om het te regelen op hun manier. Risico s verschoven De risico s die aan een pensioenregeling kleven, zijn van de werkgever naar werknemers verschoven: bij een middelloonregeling is het onduidelijk hoe hoog je pensioen rond je 65ste is. op te bouwen en mogelijk ook opgebouwde pensioenen blijken geen harde waarde te hebben. Ook de indexatie van pensioenen is zacht. Langer doorwerken De overheid staat voor een beleid waarin werknemers zoveel mogelijk doorwerken, vooralsnog tot 67 jaar. Zij verhoogt de aow-leeftijd eerst naar 66 jaar en later naar 67 jaar. Ze vraagt sociale partners de pensioenleeftijd in ondernemingspensioenregelingen in dezelfde mate op te schuiven en voortaan afhankelijk te stellen van de gemiddelde levensduur. Werknemers moeten dus langer aan het werk blijven. Leeftijdsontslag gedateerd Om hun verantwoordelijkheid te kunnen nemen en risico s - of beter: onzekerheden - te kunnen managen, hebben werknemers ruimte nodig en geen rigide wet- en regelgeving. Als werknemers langer willen doorwerken, dan moeten ze daarvoor de ruimte krijgen. Het past niet dat in collectieve arbeidsvoorwaarden staat dat het dienstverband automatisch eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd. Het past evenmin dat werkgevers eenzijdig het recht willen houden werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen ontslaan. De pensioendatum in een pensioenregeling en de AOW-gerechtigde leeftijd hebben niets te maken met aard en duur van het dienstverband, laat staan met de gedwongen beëindiging ervan. Leeftijdsontslag is dan ook gedateerd, leeftijdsdicriminerend en staat haaks op ontwikkelingen waarbij werknemers wordt gevraagd tot op hogere leeftijd aan het werk te blijven. Baan niet zeker Werknemers moeten nog maar zien of het lukt om tot of na de aow-gerechtigde leeftijd door te werken. Er is geen sprake meer van lifetime employement. Geen werk betekent geen inkomen, maar ook geen pensioenmiddelen en dus geen pensioenopbouw meer. Als pensioendatum én pensioenrechten bovendien floating values worden, dan moeten werknemers zelf het heft in handen kunnen nemen. 14

15 Zelf beschikken over pensioengeld Een pensioenregeling is een onderdeel van een arbeidsvoorwaardenpakket en bedoeld om (op latere leeftijd) tijdens inkomensloze perioden in levensonderhoud te kunnen voorzien en de levensstandaard van de voorafgaande actieve periode zoveel mogelijk te kunnen voortzetten. Pensioenbijdragen van de werkgever behoren ook tot het inkomen van nu en zijn onderdeel van de beloning. Werknemers moeten zelf kunnen besluiten welk deel van hun totale beloning zij daadwerkelijk voor pensioen willen inzetten. In een aantal opzichten is een pensioenregeling vergelijkbaar met een regeling voor vakantiegeld. Daar móet je ook niet van op vakantie! Maar het is niet de werknemer, maar de fiscale wet- en regelgeving die voor pensioenregelingen de opbouw, de pensioendatum en de omvang van de voorziening voor een groot deel dicteert. Daardoor hebben werknemers weinig mogelijkheden hun pensioen naar eigen inzicht en afhankelijk van eigen (financiële) omstandigheden en persoonlijke verwachtingen op te bouwen. Dat moet veranderen. Werknemers moeten het recht krijgen hun eigen verantwoordelijkheid te nemen en te sparen op momenten die hen passen. Oplossingen De oplossingen liggen voor de hand: Sta variabele opbouw toe. Door variabele opbouw kunnen werknemers tekorten, bijvoorbeeld als gevolg van perioden zonder inkomen of tegenvallende pensioenresultaten, repareren. Variabel betekent een opbouw die varieert van niets tot een nog vast te stellen maximale voorziening. Definieer een ruime maximale voorziening, gebaseerd op het gemiddelde van de laatste pensioengevende inkomens. Het pensioeninkomen zou daarbij kunnen worden gemaximeerd. Biedt de gelegenheid om zelf het tijdstip van pensionering te bepalen en een passende werk fade out of pensioen fade in te creëren. Geef meer in plaats van minder ruimte om een hoog pensioen op te bouwen, zodat gepensioneerden ook beschikken over middelen voor gezondheidszorg en verzorging op maat. Van AOW kun je bestaan, maar niet leven. 15

16 Pensioenfonds governance Werkgevers maak plaats voor jongeren! Arjan van der Hoek en Ruud Junge De besturen van ondernemingspensioenfondsen 1 zijn vaak paritair samengesteld, dat wil zeggen dat de ene helft van het bestuur bestaat uit werknemersvertegenwoordigers en de andere helft uit mensen, die er namens de werkgever inzitten. De enige wettelijke verplichting is dat er minimaal net zo veel werknemers- als werkgeversleden participeren. Een bestuur mag dus ook uitsluitend uit werknemersvertegenwoordigers bestaan. De laatste 20 jaar is er veel discussie geweest om ook gepensioneerden een stem te geven. Als dat een bestuursfunctie is, gaat dat wel ten koste gaan van de zetels van werknemers. Op initiatief van Stef Blok (VVD) en Fatma Koser Kaya (D66) is in 2010 de participatie van gepensioneerden in het bestuur van een pensioenfonds wettelijk geregeld. Daarmee blijkt in de praktijk een vorm van belangenbehartiging in het bestuur van pensioenfondsen toegenomen en geinstutionaliseerd. Het is de vraag of dat een goede zaak is. In een tijd van onderdekking, geen indexering en mogelijk zelfs afstempelen kunnen bestuursleden tegenover elkaar komen te staan, omdat ze opkomen voor de belangen van een groep of zelfs eigen belang voorop stellen. Dat zou niet moeten, want de primaire taak van een bestuur is een goed beheer van het pensioenfonds. Dat betekent beheer van het vermogen en ervoor zorgen dat uitvoering en communicatie goed geregeld zijn. Als er vanuit belangen gaat worden bestuurd, dan komt de noodzaak van een professioneel en onafhankelijk bestuur nog sneller dichterbij. Risico s bij werknemers en gepensioneerden Veel pensioenfondsen voeren tegenwoordig een CDC regeling uit, of een regeling met een vaste of gemaximeerde premie. In feite is daarmee het budget uitgangspunt en niet de pensioenuitkomst. In realtief korte tijd zijn de financiele risico s van werkgevers ingeperkt en zijn werknemers en gepensioneerden de nieuwe risico-eigenaren geworden. Wordt het dan geen tijd om de governance daaraan aan te passen, zodat werkgevers minder invloed krijgen in het bestuur. Zij houden voldoende posities over om vanuit een arbeidsvoorwaardelijk perspectief hun invloed op de pensioenregeling op een meer passende plaats uit te oefenen. Afspiegelingsbeginsel De komende jaren zal moeten worden besloten of besturen hun verantwoordelijkheid - met hulp van adviseurs - zelf kunnen dragen of dat die moet worden overgedragen aan onafhankelijke professionals. Of is er een andere bestuursstructuur nodig? Die discussie duurt nog even. De vertegenwoordiging van werknemers is in het algemeen alles behalve een afspiegeling van de rechthebbenden. Oudere werknemers en gepensioneerden zijn oververtegenwoordigd, jongeren ondervertegenwoordigd. Zou dat de reden zijn dat pensioenfondsen, maar ook vakorganisaties en politieke partijen, weining rekening met de belangen van jongeren houden? Door een afspiegelingsbeginsel te hanteren ontstaat er een meer evenwichtige vertegenwoordiging, met als resultaat meer jongeren in het bestuur en een toename van hun pensioenbewustzijn. 1 De situatie bij bedrijfstakpensioenfondsen is buiten beschouwing gelaten. 16

17 Gelukkig staan jongeren inmiddels ook zelf op. De Nationale Denktank heeft gepleit voor meer jongeren in besturen. Jongerenorganisaties laten zich steeds vaker horen en ook andere organisaties, zoals de Kring van Pensioenspcialisten, bieden jongeren een platform om hun standpunten naar voren te brengen. Dit is zeker in de huidige situatie van groot belang. Zolang er tenminste nog geen professioneel bestuur is dat per definitie voor een evenwichtige belangenafweging zorgt. Meer jongeren en minder werkgevers in het bestuur Er komen nu - zolang er nog geen professioneel bestuur is - twee ontwikkelingen samen. Werkgevers moeten minder vertegenwoording in het bestuur krijgen, ten gunste van werknemers en gepensioneerden, omdat die risico-eigenaar zijn geworden. Vanuit een afspiegelingsbeginsel zou dat ten faveure van jongeren moeten gaan, omdat die nu ondervertegenwoordigd zijn. 17

18 Laat bomen ten minste naar de hemel groeien Pensioen opbouwen kan niet zonder risico Eduard Ooms Pensioen is een zaak van de lange termijn Er zit zo n 65 jaar tussen je eerste premiebetaling en je laatste adem. Je start ongeveer op je 20ste met premies in te leggen en vanaf je 65ste ga je van je opgebouwde pensioen leven. Als de verdere stijging van de levensverwachting bewaarheid wordt, dan geniet je er gemiddeld 20 jaar van. De periode van eerste inleg tot de laatste uitkering bestrijkt derhalve gemiddeld zo n 65 jaar. Hoe beleggen? Hoe nu het geld het beste te beleggen? Wat geeft de grootste kans op een goed resultaat? Geen eenvoudige vraag. Dit is in elk geval belangrijk om te weten: Langetermijnbeleggen kan nooit zonder risico. Veilig beleggen geeft onvoldoende rendement voor een goed pensioen. Altijd risico Welke beleggingsvorm je ook kiest, beleggen over een dergelijk lange periode kan eenvoudig weg niet zonder risico. Denk maar aan alle ontwikkelingen in de afgelopen 50 jaar en aan de effecten op alle soorten beleggingen, van beleggen in goud tot het vullen van de oude sok. Je zult moeten accepteren, dat er in een periode van 65 jaar momenten zijn waarop het er meer of minder rooskleurig uitziet. Afgelopen decennia is er veel gebeurd wat we op voorhand niet hebben voorzien. Er zit een groot verschil in hoe we de verschillende beleggingssoorten vroeger beoordeelden en hoe we nu oordelen vanuit een risico-rendementperspectief. 18

19 Staatsleningen versus speculeren Om een goed pensioen te krijgen is een goed rendement noodzakelijk. Daarvoor is het nemen van risico onvermijdelijk. Dat moet wel bewust, verantwoord en gebalanceerd gebeuren, met niet te veel en niet te weinig risico. Bij risicobeheersing is realisme belangrijk. Nederlandse staatsleningen vinden we heel veilig, maar ze geven onvoldoende rendement om een goed pensioen te waarborgen. En speculeren, het andere uiterste, biedt per definitie geen garantie op een goed resultaat. Bomen niet tot in de hemel Een van de conclusies uit de huidige discussie over de hervorming van het pensioenstelsel moet dan ook zijn dat bomenweliswaar nooit tot in de hemel groeiden, maar dat het nemen van risico s een must is om ze in de richting van de hemel te laten groeien. Door een rigide matching van beleggingen en uitkeringen blijven de pensioenuitkomsten niet op een acceptabel niveau en kunnen verdere premiesstijgingen niet worden voorkomen. Dat is in niemands belang. En, zoals ook de commissie Goudswaard concludeerde, de premierek is er echt uit. De ontwikkelingen hebben de pensioenfondsenwereld op harde wijze geconfronteerd met het feit dat de totale pensioentoezegging nu als ambitie niveau moet worden gekwalificeerd. Voor het waarmaken van de ambitie is een voldoende hoog beleggingsresultaat essentieel. De uitkomst is per definitie onzeker. De communicatie hierover en over de betekenis ervan hebben nooit plaats gevonden. Dat zal nog een forse (juridische) kluif zijn. Meer dan ooit zijn een groeiend pensioenbewustzijn en communicatie op een voor deelnemers begrijpelijke niveau noodzakelijk. Eenvoud en duidelijkheid hebben de voorkeur boven formele volledigheid. Financiële bijsluiters van 500 pagina s hebben een averechts effect. 19

20 Een maatpak voor iedere pensioendeelnemer Ruud Junge Nu harde pensioentoezeggingen onmogelijk worden voor werkgevers, worden zowel de keuzes als bijbehorende rekeningen bij werknemers en gepensioneerden gelegd. Er is maar één oplossing om een fatsoenlijk pensioen betaalbaar te houden: een maatpak voor iedere pensioendeelnemer. Omdat werknemers zich dat maatpak zelf moeten laten aanmeten, moeten pensioenregelingen gebaseerd zijn op eenvoud, eerlijkheid, openheid en eigen verantwoordelijkheid en zeggenschap voor belanghebbenden. Hard recht Werknemers hebben hun pensioengeld altijd aan hun werkgever gegeven met de gedachte die realiseert daar een mooi pensioen mee. De werkgever draaide op voor de tekorten en had dan logischerwijs ook recht op de overschotten. Het leek op een zorgmodel. Werknemers waanden zich beschermd en rekenden op een goed pensioen; zo n 70 procent van hun laatste inkomen. Iedereen dacht dat het opgebouwde pensioen een onvoorwaardelijk, ofwel hard, recht was. De pensioenuitkering stond vast en was zelfs geïndexeerd naar inflatie. Toch niet zo hard Pensioen is echter te duur geworden, rendementen te laag, regelgeving verstikkend. Financiële risico s zijn onbeheersbaar geworden en passen voor werkgevers niet langer bij een gezonde bedrijfsvoering. Werkgevers beperken hun rol tot faciliteren, hun pensioenbijdrage tot een vast percentage en schuiven financiële risico s naar de werknemers. Pensioenrechten blijken helemaal niet zo hard als iedereen dacht. Pensioenrechten worden in één pennestreek veranderd in pensioenambities. Als de werkgever niet meer opdraait voor de tekorten en de beleggingsopbrengsten zijn onzeker, dan is het evident dat de grootste zekerheid een onzeker pensioen is. Een onzekerheid die wordt vergroot doordat de harde pensioendatum ook niet meer bestaat. Een harde pensioeneuro die nu wordt betaald komt er dus boterzacht uit en het is ook nog eens de vraag wanneer. Duivels dilemma Sociale partners zitten met een duivels dilemma: hoe om te gaan met de al opgebouwde pensioenen? Niet alleen voor toekomstige pensioenen is de dekkingsgraad te laag om een leven lang aan de verwachte uitkeringen te voldoen; er is ook te weinig geld om al opgebouwd pensioen hard uit te keren. Worden opgebouwde pensioenrechten net zo zacht als nog op te bouwen pensioen? Is dat juridisch haalbaar? Of blijf je die pensioenrechten kwalificeren als hard? Er is geen solidariteit meer van andere groepen. Dus premie komt er niet meer binnen om de te lage dekkingsgraad te herstellen. Het enige wat erop zit is hard afstempelen. Dat wil zeggen dat pensioenfondsen bepaalde uitkeringen garanderen, maar wel op een niveau dat gemiddeld 10 procent lager ligt dan werknemers verwachtten. Geen nieuw confectiepak Voor op te bouwen pensioen is het nieuwe adagium pensioenambitie = premie + beleggingsopbrengst. 20