Werving- en selectiebeleid

Transcriptie

1 Werving- en selectiebeleid Inhoud 1 Inleiding Wettelijk kader of ander formeel kader: Vertrouwelijkheid procedure Doelstellingen Ontstaan van een vacature (OP en/of OOP) Melding vacature Controle op voorrangskandidaten / benoemingsvolgorde Werving Vacaturetekst Interne werving Externe werving Ontvangstbevestiging sollicitatiebrieven Selectie Benoemingsadviescommissie Selectie van brieven Uitnodigen en afwijzen van kandidaten Voorbereiding van sollicitatiegesprekken Sollicitatiegesprek Evaluatie van de sollicitatiegesprekken Aanstelling Opzegtermijn interne kandidaat Arbeidsvoorwaardengesprek Informeren van kandidaten die op gesprek zijn geweest Definitieve aanstelling Afmelden van sollicitanten, beëindigen procedure Werving- en selectieprocedure voor directeur Werving- en selectieprocedure voor de algemeen directeur Secundaire arbeidsvoorwaarden Klachten over de navolging van de sollicitatiecode Sollicitatiecode... 9 Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 1 van 9

2 1 Inleiding De aanleiding voor deze procedure is te komen tot een eenduidige werkwijze binnen de Stichting Openbaar Primair Onderwijs Goeree-Overflakkee (SOPOGO) op het gebied van werving en selectie. SOPOGO stelt zich ten doel op haar scholen een zo hoog mogelijke kwaliteit te kunnen leveren aan het openbaar primair onderwijs op Goeree-Overflakkee. Deze doelstelling kan mede bereikt worden door het vinden van competente nieuwe medewerkers via een goede werving- en selectieprocedure. De afdeling P&O heeft bij werving en selectie een initiërende, coördinerende en uitvoerende rol. De afdeling P&O is speciaal belast met het coördineren en bewaken van de procedure en het geven van zowel werving- als selectieadviezen. De personeelsadviseur treedt signalerend en eventueel corrigerend op bij een niet correcte naleving van de procedure. De afdeling P&O zorgt voor het beheer van het sollicitantenbestand. 1.1 Wettelijk kader of ander formeel kader: 1 Artikelen 3 (Bevoegdheid schoolonderwijs) en 32 (Vereisten benoeming of tewerkstelling personeel)van de Wet op het primair onderwijs. 2 CAO/PO Sollicitatiecode die als bijlage is toegevoegd bij de CAO/PO 2009 en de daarop volgende CAO s. 1.2 Vertrouwelijkheid procedure Ter bescherming van de belangen van de sollicitanten geldt voor de gehele procedure en alle gegevens die betrekking hebben op de sollicitanten, strikte vertrouwelijkheid. 2 Doelstellingen De doelstelling die ten grondslag ligt aan de nota werving en selectie is het vastleggen van de procedure die wordt gevolgd bij het aannemen van de algemeen directeur, directieen/of personeelsleden (OP) en onderwijs ondersteunend personeel (OOP) (Zie artikel 11.8 van de CAO/PO 2009). Werving en selectie van personeel vormt een belangrijk onderdeel van het personeelsbeleid en is gericht op behoud en ontwikkeling van goed personeel. De CAO 2009 bevat meerdere bepalingen die betrekking hebben op behoud van (nieuw) personeel. Door middel van een vastgelegd werving- en selectiebeleid worden de ideale omstandigheden geschapen voor het aanstellen van competent personeel. Competenties die voor SOPOGO van belang zijn voor het personeel in dienst, zijn gelijk aan de in het staatsblad nummer 460 genoemde (zeven) bekwaamheidseisen: interpersoonlijke competentie; pedagogische competentie; organisatorische competentie; vakinhoudelijke en didactische competentie; competentie in het samenwerken met collega s; competentie in het samenwerken met de omgeving; competentie in reflectie en ontwikkeling. Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 2 van 9

3 3 Ontstaan van een vacature (OP en OOP) 3.1 Melding vacature De (algemeen) directeur meldt de vacature voor onderwijsgevend of onderwijsondersteunend personeel (OP of OOP) bij één van de beleidsmedewerkers P&O. De directeur en de personeelsadviseur bespreken de inhoud en de omvang van de vacature. De directeur meldt wie de leden van de benoemingsadviescommissie zijn. In de benoemingsadviescommissie, bestaande uit een 5-tal leden, zijn vertegenwoordigd: de directeur, (G)MR-leden (ouder- en personeelsgeleding) en de personeelsadviseur, eventueel aangevuld met een teamlid. De sollicitant kan terecht bij de directeur en/of de personeelsadviseur voor informatie over de procedure. Inhoudelijke informatie wordt verstrekt door de directeur. 3.2 Benoemingsvolgorde In het mobiliteitsbeleid van de stichting wordt de mogelijkheid geboden aan personeelsleden van SOPOGO jaarlijks vóór 1 februari aan te geven of zij in aanmerking willen komen voor vrijwillige overplaatsing. Voordat een vacature wordt uitgeschreven, wordt in overleg met alle partijen gekeken of een medewerker die zich voor overplaatsing heeft aangemeld voor de vacature in aanmerking kan komen. Indien deze procedure tot een overplaatsing leidt dan zal er vacatureruimte op een andere school ontstaan en wordt voor deze school de vacature uitgeschreven. Alvorens over te gaan tot werving van personeel zal de personeelsadviseur een controle uitvoeren op voorrangskandidaten. Hierbij wordt de volgende benoemingsvolgorde gehanteerd die gebaseerd is op de CAO PO Bij gewijzigde regelgeving zal dit worden aangepast. De benoemingvolgorde is als volgt: 1 Werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is. 2 Werknemers wier functie in het RDDF (risicodragend deel van de formatie) is geplaatst (n.v.t. zie sociaal statuut, SOPOGO voert werkgelegenheidsbeleid). 3 Eigen wachtgelders (n.v.t. zie sociaal statuut, SOPOGO voert werkgelegenheidsbeleid). 4 Werknemers die verplicht overgeplaatst worden (na overleg met de directeuren van de betrokken scholen), zie mobiliteitsbeleid. 5 Korttijdelijk aangestelden met recht op instroom in de structurele formatie, zie CAO PO, art Werknemers aangesteld op grond van artikel 4.3 (Aanstelling bij wijze van proef) van de CAO PO. 7 Deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 lid 3 van de CAO PO. 8 Werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van het spaarverlof (artikel 2.1, lid 8 van de CAO PO). 9 Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (artikel 2.1 lid 9 van de CAO PO). 10 LIO-stagiair met een dienstverband (de zgn. betaalde LIO-stage) en met verworven recht op instroom in de structurele formatie (er moet sprake zijn van een positieve eindbeoordeling, ondanks verkrijgen van onderwijsbevoegdheid). De instroom vindt plaats in volgorde van de nummering in de bovenstaande lijst. Mochten er geen voorrangskandidaten in aanmerking komen voor de vacature, dan zal worden overgegaan tot interne dan wel externe werving. Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 3 van 9

4 4 Werving 4.1 Vacaturetekst De personeelsadviseur maakt een concept-vacaturetekst, welke ter goedkeuring wordt voorgelegd aan de directeur. Deze vacature bevat tenminste de volgende kenmerken: korte omschrijving van de organisatie; functiebenaming; aard en arbeidsduur van het dienstverband; plaats in de organisatie; voornaamste taken; functie-eisen; standplaats; minimaal één contactpersoon voor verdere informatie; sluitingstermijn; secundaire arbeidsvoorwaarden; datum sollicitatiegesprekken (zo mogelijk); vermelden dat acquisities niet op prijs gesteld worden; het adres van SOPOGO waar de sollicitatiebrieven naar toe kunnen worden verstuurd; het adres van SOPOGO waar brieven en CV s naar toe kunnen worden gestuurd; salariëring conform de CAO PO; extra functie-eisen, waaronder het onderschrijven van de visie en missie van het openbaar onderwijs. Bijzondere voorwaarde: indien van toepassing melding van een psychologisch onderzoek dan wel een assessment; De vacatures zullen door de afdeling P&O worden gepubliceerd op de website: Het is ook mogelijk dat via de afdeling P&O de vacature op de website van de school zelf wordt geplaatst. 4.2 Interne werving Bij een vacature voor OP of OOP zal in principe interne werving plaatsvinden onder de personeelsleden van SOPOGO en de leerkrachten die geen vast dienstverband hebben maar met enige regelmaat invallen op de scholen van de stichting (actieve invallers). Als uitzondering kan door de (algemeen) directeur in overleg met de personeelsadviseur besloten worden dat een vacature gelijktijdig intern en extern wordt opengesteld. Dit laatste kan indien de reële verwachting bestaat dat er geen medewerkers, die aan de competenties / functiebeschrijving of de selectiecriteria voldoen, zullen solliciteren. Het gelijktijdig intern en extern opstellen van een vacature wordt in de advertentietekst vermeld. De personeelsadviseur zorgt voor de interne verspreiding van de vacature. De medewerkers krijgen minimaal 10 kalenderdagen de tijd om op de vacature te reageren. Wervingskanalen bij interne werving: rechtstreeks aan de personeelsleden die zich bij de personeelsadviseur hebben aangemeld voor mobiliteit binnen de stichting; via de prikborden in de personeelskamers; via van de scholen; Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 4 van 9

5 rechtstreeks aan de actieve invallers; persoonlijk benaderen van individuele medewerkers door directeur. 4.3 Externe werving Indien er geen interne kandidaten reageren of de interne procedure levert geen geschikte kandidaat op, dan wordt er in overleg met de directeur overgegaan tot externe werving via andere kanalen. Per vacature zal de personeelsadviseur bekijken in welk medium geadverteerd wordt. Vacatures worden doorgaans geplaatst in de volgende media: Ons Eiland, op de websites: Afhankelijk van de functie kan de advertentie ook geplaatst worden in de PZC en de Volkskrant (met een verwijzing naar de website van SOPOGO). De personeelsadviseur zal verder het bestand met open sollicitatiebrieven raadplegen. De kandidaten die bevoegd zijn voor de beschikbare functie, worden door de personeelsadviseur benaderd met het verzoek te reageren op de openstaande vacature. De kosten voortvloeiend uit de externe werving worden betaald uit het bovenschoolse deel van het budget Personeel en Arbeidsmarktbeleid, zodra de hiervoor begrote post voor Bestuur en Management is overschreden. 4.4 Ontvangstbevestiging sollicitatiebrieven Binnen drie werkdagen na ontvangst van de sollicitatiebrief, ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen. 5 Selectie 5.1 Benoemingsadviescommissie Al bij het ontstaan van de vacature is vastgesteld wie de leden van de benoemingsadviescommissie zijn (zie ook 3.1). Binnen deze commissie is de noodzakelijke deskundigheid aanwezig op het betreffende vakgebied, de structuur en de cultuur van de organisatie en het voeren van sollicitatiegesprekken. 5.2 Selectie van brieven De personeelsadviseur draagt, na de sluiting van de reactietermijn, z.s.m. zorg voor de verspreiding van de sollicitatiebrieven naar de leden van de benoemingsadviescommissie. De commissie bepaalt op basis van een meerderheid van stemmen welke kandidaten zij uitnodigt. Bij het staken der stemmen neemt de directeur een gemotiveerd besluit. Interne kandidaten, met een maximum van 6 personen, kunnen worden uitgenodigd voor een gesprek. De benoemingsadviescommissie kan echter besluiten hiervan af te zien wanneer interne kandidaten niet voldoen aan de gestelde eisen. De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekendgemaakte functie-eisen en/of functieprofiel. Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 5 van 9

6 5.3 Uitnodigen en afwijzen van kandidaten De personeelsadviseur nodigt de geselecteerde kandidaten telefonisch uit voor het sollicitatiegesprek en bevestigt dit per brief of . Bij de uitnodiging ontvangen de kandidaten de voor de functie en functievervulling relevante informatie. Kandidaten die niet door de briefselectie heen komen, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht. Alle informatie over deze kandidaten wordt vernietigd, tenzij zij worden opgenomen in de sollicitantenbank. Opname in de sollicitantenbank gebeurt alleen met schriftelijke toestemming van de kandidaten. 5.4 Voorbereiding van sollicitatiegesprekken De personeelsadviseur bereidt met de benoemingsadviescommissie de sollicitatiegesprekken voor, waarbij in ieder geval aan bod komt: de interviewtechniek; de competenties die getoetst worden (zodat de commissieleden zich daarbij dezelfde kwaliteiten en gedrag voorstellen); het formuleren van een aantal vragen rond de gekozen competenties; de structurering van het gesprek; de taakverdeling; het bespreken van de CV s en brieven van de geselecteerde kandidaten; de informatie die vooraf wordt verstrekt aan de kandidaten (bijvoorbeeld opsturen schoolgids); manier van besluitvorming in de commissie om te komen tot de juiste kandidaat. 5.5 Sollicitatiegesprek Artikel 6 van de sollicitatiecode is van toepassing op het sollicitatiegesprek. Het doel van het gesprek is inzicht te krijgen in de mate van geschiktheid van een sollicitant voor een bepaalde functie en in het groeipotentieel van de kandidaat. De personeelsadviseur bewaakt de tijd. Voor zover het na het gesprek wenselijk wordt gevonden om bij de huidige en/of vorige werkgever van de kandidaat referenties in te winnen, wordt hiervoor aan de kandidaat toestemming gevraagd (zie artikel 7 van de sollicitatiecode). 5.6 Evaluatie van de sollicitatiegesprekken De benoemingsadviescommissie evalueert direct na afloop van de sollicitatiegesprekken. De teamleden en de personeelsadviseur adviseren de directeur over de te maken keuze, welke in deze beslist. De personeelsadviseur brengt namens de benoemingsadviescommissie mondeling verslag uit en komt namens de directeur met een voordracht van de te benoemen kandidaat aan de algemeen directeur. Deze kan hiervan afwijken. Indien de benoemingsadviescommissie meerdere kandidaten benoembaar acht, maar niet kan besluiten welke kandidaat de voorkeur heeft, of wanneer de commissie behoefte heeft aan meer informatie over de kandidaten, is er een aantal vervolgmogelijkheden (combinaties zijn ook mogelijk): een vervolggesprek. Afhankelijk van het doel van het vervolggesprek bepaalt de benoemingsadviescommissie wie bij dit gesprek aanwezig zijn. Dit kunnen wederom de commissieleden zijn, maar ook bijvoorbeeld een groep collega s om te toetsen of de kandidaat in het team past. Dit tweede gesprek gaat alleen in op twijfelpunten en/of Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 6 van 9

7 punten waar een nadere toelichting of verdieping wenselijk is. De kandidaten worden van tevoren door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie ingelicht over de reden van dit tweede gesprek en de competenties waarop nader ingegaan zal worden. het geven van een proefles. psychologisch onderzoek/assessment: de in de sollicitatiecode genoemde procedure zal hieromtrent gevolgd worden. Hiertoe kan slechts worden overgegaan indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. 6 Aanstelling 6.1 Opzegtermijn interne kandidaat Indien een interne kandidaat wordt benoemd, wordt de maximale verplaatsingstermijn van twee maanden gehanteerd. Indien echter de vervanging van de vertrekkende interne kandidaat eerder wordt gerealiseerd, kan deze termijn verkort worden. P&O maakt met de huidige en de toekomstige directeur afspraken over de verplaatsingstermijn. 6.2 Arbeidsvoorwaardengesprek De algemeen directeur bepaalt in overleg met de personeelsadviseur de arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op de geldende CAO PO. De te benoemen kandidaat wordt door de personeelsadviseur uitgenodigd voor het arbeidsvoorwaardengesprek. De personeelsadviseur voert het arbeidsvoorwaardengesprek met de te benoemen kandidaat. In afwijkende gevallen bespreken de algemeen directeur en de personeelsadviseur vooraf welke onderhandelingsruimte er is. Een aanstelling vindt plaats op voorwaarde dat een geldige Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overlegd kan worden door de kandidaat, evenals relevante diploma s. De kosten voor de aanvraag van de VOG worden door de werkgever vergoed. 6.3 Informeren van kandidaten die op gesprek zijn geweest Nadat het arbeidsvoorwaardengesprek is afgerond, brengt de personeelsadviseur, namens de directeur, alle afgewezen kandidaten die op gesprek zijn geweest telefonisch op de hoogte. Hij geeft de kandidaat de redenen van afwijzing en zo mogelijk tips voor verdere sollicitaties. Vervolgens stuurt de afdeling P&O een afwijzingsbrief met een reiskostenformulier. De sollicitatiebrieven van de kandidaten die niet zijn voorgedragen, worden teruggestuurd of vernietigd. 6.4 Definitieve aanstelling Zodra beide partijen (werkgever en werknemer) akkoord zijn gegaan met de aanstellingsvoorwaarden, wordt er overgegaan tot het definitief aanstellen van de nieuwe medewerker. Vooraf zal een bevestigingsbrief, c.q. aanstellingsbrief naar de nieuwe collega worden gestuurd, waarin de belangrijkste afspraken en arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen. De algemeen directeur van SOPOGO ontvangt van de personeelsadviseur een benoemingsvoorstel. De algemeen directeur neemt in formele zin het aanstellingsbesluit. Het administratiekantoor handelt de gehele administratie rond de aanstelling af. Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 7 van 9

8 6.5 Afmelden van sollicitanten, beëindigen procedure De sollicitatiecode die onderdeel uitmaakt van de CAO PO (bijlage XII) wordt gehanteerd bij de afronding van de procedure. Deze procedure is opgenomen in artikel 11 van de sollicitatiecode. Afhankelijk van het aanbod van en de vraag naar van deskundig personeel binnen onze organisatie, bepaalt de personeelsadviseur of brieven in portefeuille gehouden worden. Hiervoor wordt de schriftelijke toestemming van de sollicitanten gevraagd. 7 Werving- en selectieprocedure voor directeur Met betrekking tot de procedure voor een directeur van een school, wordt grotendeels de bovenstaande procedure gevolgd. In dit artikel wordt een aantal afwijkende regels opgenomen ten opzichte van de procedure voor OOP en OP. Er wordt een benoemingsadviescommissie ingesteld. Hierin zijn vertegenwoordigd: de algemeen directeur, 2 leerkrachten, 2 MR-leden (ouder- en personeelsgeleding), een collega-directeur, een bestuurslid en de personeelsadviseur. De afdeling P&O stelt in overleg met de algemeen directeur, het team en de medezeggenschapsraad een profielschets en advertentie op. Na overeenstemming wordt de advertentie geplaatst in nader af te spreken landelijke dagbladen, (onderwijs)vakbladen en op websites. De commissie maakt een selectie uit de brieven en nodigt maximaal 6 kandidaten uit voor een eerste gesprek. Na de eerste gespreksronde worden er maximaal drie kandidaten uitgenodigd voor een tweede gesprek. Voorafgaande aan het tweede gesprek, worden de kandidaten in de gelegenheid gesteld nader kennis te maken met de school. Om het beeld van de sollicitant te vervolmaken wordt na verkregen instemming van de kandidaat een werkbezoek afgelegd en wordt de kandidaat een assessment afgenomen. Op basis van de twee gesprekken, de ingewonnen referenties, het werkbezoek en het assessment draagt de commissie maximaal twee kandidaten voor aan het bestuur. Indien het meer dan één kandidaat betreft, geeft de commissie een voorkeur aan door een aanstellingsvolgorde aan te brengen. De benoemingsadviescommissie dient tot een eensluidende voordracht aan het bestuur te komen. Het arbeidsvoorwaardengesprek met de te benoemen kandidaat wordt gevoerd door de algemeen directeur en de personeelsadviseur. 8 Werving- en selectieprocedure voor de algemeen directeur Met betrekking tot de procedure voor de algemeen directeur van SOPOGO, wordt grotendeels de bovenstaande procedure gevolgd. In dit artikel wordt een aantal afwijkende regels opgenomen ten opzichte van de procedure voor OOP en OP. Er wordt een benoemingsadviescommissie ingesteld. Hierin zijn vertegenwoordigd: 2 directeuren, 2 GMR-leden (ouder- en personeelsgeleding), de voorzitter van het bestuur, een bestuurslid en de personeelsadviseur. De benoemingsadviescommissie schakelt een bureau voor werving en selectie in. De sollicitatieprocedure wordt afgestemd met het extern bureau. De voorzitter van het bestuur stelt met de personeelsadviseur in overleg met het bureau voor werving en selectie, de schooldirecteuren, de medewerkers van het be- Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 8 van 9

9 stuurskantoor en de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad een profielschets en een advertentie op. Na overeenstemming wordt de advertentie geplaatst in nader af te spreken landelijke dagbladen, (onderwijs)vakbladen en op websites. De commissie maakt een selectie uit de brieven en nodigt maximaal 6 kandidaten uit voor een eerste gesprek. Om het beeld van de sollicitant te vervolmaken wordt na verkregen instemming van de kandidaat een werkbezoek afgelegd en wordt de kandidaat een assessment afgenomen. Op basis van de twee gesprekken, de ingewonnen referenties en het werkbezoek en het assessment draagt de commissie maximaal twee kandidaten voor aan het bestuur. Indien het meer dan één kandidaat betreft, geeft de commissie een voorkeur aan door een aanstellingsvolgorde aan te brengen. De benoemingsadviescommissie dient tot een eensluidende voordracht aan het bestuur te komen. Het arbeidsvoorwaardengesprek met de te benoemen kandidaat wordt gevoerd door de voorzitter van het bestuur en de personeelsadviseur. 9 Secundaire arbeidsvoorwaarden De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn omschreven in de CAO-PO Aanvullende tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn niet vastgelegd door het bestuur van SOPOGO. 10 Klachten over de navolging van de sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag. De klacht zal dan in behandeling worden genomen. 11 Sollicitatiecode De selectie van kandidaten geschiedt volgens de eisen van de sollicitatiecode, behorende bij de CAO PO. Zie aparte bijlage. Ondertekening datum instemming/advies: datum vaststelling: namens de GMR: namens het bestuur: Werving- en selectiebeleid SOPOGO Pagina 9 van 9