Beleid Werving, Selectie en Benoeming

Transcriptie

1 Beleid Werving, Selectie en Benoeming In dit beleidsplan worden de procedures beschreven die worden gevolgd bij werving, selectie en benoeming van nieuwe medewerkers Na een inleiding over de wet- en regelgeving wordt beschreven hoe de werving van nieuw personeel plaatsvindt. Op welke wijze wordt een vacature aangeboden, hoe de sollicitatiecommissie is samengesteld en hoe ze te werk gaat wordt ook beschreven. Wat betreft de selectie wordt ingegaan op de gesprekken, de rol van een proefles, het inwinnen van referenties en het eventueel doen van een assessment. In een apart hoofdstuk wordt ingegaan op de werving van personeel naar andere functies en functieschalen. In het hoofdstuk benoeming wordt ingegaan op de rol van de selectiecommissie, de rol van de medezeggenschap en de besluitvorming op bestuursniveau. Vastgesteld in GMR vergadering van 7 oktober

2 1.Inhoud 2.Inleiding 1. 3.De personeelsvoorziening Uitgangspunten in het personeelsbeleid van Radar Procedure Werving van nieuwe medewerkers Werving van medewerkers voor andere functies of hogere functieschalen Selectie Benoeming Evaluatie Slotbepaling Inleiding 2.1 Voor de scholen van Radar, vereniging voor PCO Schouwen is beleid inzake werving, selectie en benoeming opgesteld. Uitgangspunt hierbij zijn de missie en visie en grondslag van de vereniging zoals verwoord in de statuten. Het beleid omvat 3 processen te weten: Werving Selectie Benoeming In dit beleidsplan worden deze processen afzonderlijk benoemd. De stappen worden in het hoofdstuk Procedure benoemd.. Bij dit beleidsplan is de geldende CAO PO 2013 de basis geweest. 2.2 Welke wet -en regelgeving is van toepassing? De volgende wet- en regelgeving is van toepassing op dit beleid: De CAOPO 2013 Wet Beroepen in het Onderwijs(BIO) Besluit bekwaamheidseisen Leraren Primair Onderwijs Wet Medezeggenschap Scholen. 3. De personeelsvoorziening 3.1 Doelstellingen Om goed onderwijs te kunnen bieden is een goede personeelsvoorziening noodzakelijk die evenwichtig is samengesteld. Op dit moment bestaat ons personeelsbestand voor namelijk uit 1

3 vrouwen die in deeltijd werken. De leeftijdsopbouw laat een piek zien in de groep van 40 en 50 jarigen. Het functiehuis van Radar is vastgesteld en bestaat uit de volgende functies: algemeen directeur, directeur, financieel administratief medewerker, bovenschool onderhoudsmedewerker, intern begeleider, leerkracht LA, leerkracht LB, onderwijsassistent(4), onderwijsassistent(5) en conciërge. Aan de functies zijn competenties gekoppeld. Er worden geen mensen aangesteld anders dan in de beschreven functies en met het daarin vastgelegde voorwaardelijke opleidingsniveau. 3.2 Welbevinden Radar streeft naar goed werkgeverschap. Dat betekent dat Radar aandacht heeft voor het welbevinden vaan haar medewerkers. Het gaat daarbij om goede ontwikkelingsmogelijkheden en waardering. Radar meet de tevredenheid onder de medewerkers in de tevredenheidsmeting die op schoolniveau wordt uitgezet. Daarnaast wordt dit ook besproken in de gesprekken van de gesprekkencyclus. 4. Uitgangspunten in het personeelsbeleid van Radar Voor het personeelsbeleid van Radar, bij alle benoemingen, gelden de volgende uitgangspunten: 4.1 Identiteit Het benoemen van medewerkers van Radar is verankerd in de doelstelling en grondslag van Radar. De medewerkers zijn immers de vertegenwoordigers van Radar en geven de doelstelling en de grondslag in de praktijk gestalte. Daarom wordt van elke medewerker verwacht dat hij/ zij kerkelijk meelevend is en het christelijk geloof uitdraagt en voorleeft. Daarnaast wordt van kandidaten gevraagd dat ze in het bezit zijn van een Diploma Christelijk Basis Onderwijs. 4.2 Samenstelling personeel Bij de benoeming van een kandidaat houdt Radar voor ogen het streven naar een evenwichtige samenstelling van het personeel in alle opzichten. 4.3 Minimale betrekkingsomvang Om de continuïteit van het onderwijs niet in gevaar te brengen verstrekt Radar geen benoemingen die kleiner zijn dan de omvang van twee dagen. 4.4 Eerste benoeming Een eerste benoeming is altijd een tijdelijke benoeming met een vastgestelde einddatum. 4.5 Benoemingseisen. De eisen bij benoemingen van medewerkers zijn beschreven in de WPO voor wat betreft de normfuncties. Deze eisen kunnen zo nodig op schoolniveau worden aangevuld en verduidelijkt in de profielschets. 2

4 4.4 Benoemingsbrief. Iedere medewerker ontvangt een benoemingsbrief. Hierin wordt nadere informatie opgenomen, worden nadere afspraken vastgelegd en bevestigd ten aanzien van bv compensatieverlof, gebruikmaken van bepaalde regelingen etc. Radar gebruikt daarvoor een standaardbrief. 4.5 Akte van benoeming Conform de WPO wordt voor iedere medewerker die rechtspositioneel verbonden is aan Radar, een akte van benoeming opgemaakt. 4.7 Toets van het arbeidsverleden Op grond van de CAOPO (art 11.1) dient de medewerker binnen twee maanden na eerste indiensttreding de werkgever die informatie te verstrekken die relevant zijn voor het opstellen van het diensttijdenoverzicht. 4.8 Aard van de benoeming. Er is onderscheid tussen benoemingen voor bepaalde tijd(tijdelijke benoemingen) en benoemingen voor onbepaalde tijd(vaste benoemingen). Van tijdelijke benoemingen is altijd sprake bij: Eerste indiensttreding Vervanging van tijdelijke afwezigheid Tijdelijke vacature Contractactiviteiten Aanstelling in het kader van een bepaald project. Tijdelijke benoemingen zijn altijd voorzien van een einddatum en lopen maximaal tot het einde van het schooljaar. Vaste benoemingen worden verstrekt na gebleken geschiktheid en na een positieve beoordeling die is vastgelegd in het verslag van het beoordelingsgesprek. 4.9 Duur van de tijdelijke benoeming Een tijdelijke benoeming op grond van artikel 3.3 kan maximaal 1 jaar bedragen. Tijdelijke benoemingen op grond van artikel 3.4 kunnen langer duren Mandatering tijdelijke benoemingen Het benoemen van medewerkers, anders dan directeuren, is een taak van de schoolleiding. De schoolleiding is ook verantwoordelijk voor personeelsevaluaties (met verslaglegging) zoals in de gesprekkencyclus is aangegeven. Wanneer tijdelijke benoemingen, zonder uitzicht op een vaste aanstelling de termijn van 3 maanden overschrijden, wordt dit gemeld aan het bestuurssecretariaat. 3

5 5. Procedure 5.1 Wie neemt initiatief? Wanneer er een vacature ontstaat wordt initiatief genomen om deze te melden en te vervullen. De schoolleiding neemt, als integraal verantwoordelijke voor de schoolorganisatie, het initiatief bij werving- en selectieprocedures voor OP en OOP. Bij een vacature voor een directeursfunctie neemt de algemeen directeur het initiatief. Benoeming van de algemeen directeur gebeurt op initiatief van het toezichthoudend bestuur. Zij initieert dit proces ook. 5.2 Verplichtingen of niet. Voordat er een sollicitatieprocedure wordt gestart is op verenigingsniveau vastgesteld dat er geen verplichtingen bestaan inzake voorrangsbenoemingen. De schoolleiding neemt daarover contact op met het bestuurssecretariaat. De verplichtingen bestaan uit : a. Het nagaan of, op basis van de verplichtingen in de CAO PO geen voorrangsbenoemingen aanwezig zijn. b. Het aanmelden van de vacature bij samenwerkingsverband O3 in het kader van de Tripartiteovereenkomst. Respons van kandidaten moet worden afgewacht. 5.3 Verplichtingen vaststellen. Op grond van de CAO PO kunnen er verplichtingen zijn aan een of meer medewerkers. De CAO PO hanteert de volgende volgorde bij voorrangsbenoemingen: 1. Werknemers die voor minder van 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is. 2. Werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst 3. Eigen wachtgelders in de zin van het artikel 138 en 139 WPO resp artikel 132.en 133 WEC. 4. Werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze CAO 5. Deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van de CAO 6. Werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof 7. Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris. Wanneer is vastgesteld dat er sprake is van verplichtingen, stuurt het bestuurssecretariaat de vacaturemelding aan de betrokkene toe. De vacature gaat vergezeld van een reactieformulier. Betrokkene meldt door middel van het reactieformulier of hij belangstelling heeft voor deze vacature. Het bestuurssecretariaat bewaakt dit proces. Wanneer dat het geval is, voert de algemeen directeur met deze medewerker(s) het gesprek in het kader van de rechtspositionele verplichtingen, waarbij ook de directeur van de school met de vacature betrokken wordt. Er wordt dan geen sollicitatiecommissie geformeerd. Wanneer er aan meerdere medewerkers verplichtingen zijn, geeft de volgorde van voorrang, in de benoemingsvolgorde van de CAO PO, de doorslag. Wanneer meerdere kandidaten dezelfde voorrangspositie genieten, wordt de kandidaat benoemd, die het beste aansluit op de vacature. 4

6 5.4 Verplichtingen naar het samenwerkingsverband O3. Wanneer er vanuit het samenwerkingsverband O3 kandidaten reflecteren op de vacature, moet worden vastgesteld of deze voldoen aan het gestelde profiel en de gevraagde functie-eisen. Is dit het geval dan kan tot benoeming worden overgegaan. Mochten er meerdere kandidaten zijn, dan vinden er gesprekken plaats met een selectiecommissie. Deze bestaat uit de leidinggevende, een lid van de PMR en een teamlid. De leidinggevende leidt de commissie en brengt een advies uit aan de algemeen directeur. 5.5 Er zijn geen verplichtingen. Wanneer er geen verplichtingen zijn en 5.3 en 5.4 zijn doorlopen, kan worden gestart met de werving van een nieuwe kandidaat, intern of extern. 6.Werving nieuwe medewerkers 6.1 Interne publicatie Wanneer is vastgesteld dat er geen verplichtingen zijn zoals genoemd onder 5.2 wordt de vacature binnen de vereniging aan alle medewerkers bekend gemaakt via . In de advertentie zijn die aspecten opgenomen die voortvloeien uit artikel 1 van de sollicitatiecode(bijlage XII) In de toelichting blz. 227 e.v. wordt dit verder omschreven. 6.2 Externe publicatie Wanneer er geen geschikte interne kandidaten zijn, kan worden overgegaan tot het extern publiceren van de advertentie. Dat gebeurt: op de website: www. radarscholen.nu, PZC en indien landelijke werving noodzakelijk,in dagblad Trouw. 6.3 Zowel intern als extern Wanneer, bijvoorbeeld bij de werving van een nieuwe leidinggevende, een groot verspreidingsgebied belangrijk is, wordt de interne en externe procedure parallel gestart. 6.4 Instellen van een Commissie Werving en Selectie Indien er sprake is van verplichtingen, zoals beschreven in paragraaf 5.3 dan wordt er geen selectiecommissie geformeerd. In alle andere gevallen is er wel sprake van een selectiecommissie. Deze bestaat uit minimaal 3 leden en maximaal 5 leden, afhankelijk van de grootte van de school. In iedere geval nemen in deze commissie zitting: de directeur van de school, een lid van de PMR en een lid van de OMR. De directeur is voorzitter van de commissie. Wanneer er een vacature ontstaat voor de directiefunctie bestaat de selectiecommissie uit de algemeen directeur, een lid PMR en Lid van de OMR alsmede een directeur van een van de andere scholen. De algemeen directeur zit de commissie voor. 5

7 6.5 Tijdpad. De selectiecommissie stelt een tijdpad op waarin de verschillende stappen van de sollicitatieprocedure zijn opgenomen. 6.6 Rol van de voorzitter van de selectiecommissie. De voorzitter bewaakt het verloop van de procedure, leidt de gesprekken en is aanwezig bij elk persoonlijk contact met de kandidaten. 6.7 Communicatie selectiecommissie De selectiecommissie informeert betrokkenen over het tijdspad en procedure. Tussentijds houdt ze de betrokkenen, waaronder de algemeen directeur. op de hoogte, voor zover mogelijk over de voortgang. Te denken valt aan: aantal reacties, aantal uitnodigingen eerste gesprek, uitnodigingen tweede gesprek en het vervolgtraject: proefles/werkbezoek/assessment. 7.Werving personeel naar andere functies en functieschalen binnen Radar 7.1 Inleiding Hierbij gaat het om medewerkers die willen solliciteren naar een andere functie of hogere schaal wanneer daar ruimte voor is. Het kan hierbij gaan om medewerkers die van LA naar LB zouden willen gaan of LC in het kader van de functiemix. 7.2 Procedure Kandidaten reageren op een oproep van Radar binnen het kader van het quotum van de functiemix of reageren op basis van een beschikbare vacature op een school. Vooraf wordt gecontroleerd of de kandidaat voldoet aan de benoemingseisen van de dan vigerende CAO PO. Het functieprofiel, de competentieprofielen en de opgestelde profielschets worden als selectiemiddelen gebruikt. 7.3 Samenstelling van de commissie De commissie werving en selectie bestaat uit 3 functionarissen te weten de verenigingsdirecteur, de directeur van de school die de vacature heeft en een lid uit de PGMR. 7.4 Voorbereiding op het selectiegesprek. Om in aanmerking te kunnen komen voor een functie in een andere schaal stuurt de kandidaat een gemotiveerde sollicitatiebrief. Naast de sollicitatiebrief stuurt de kandidaat mee: a. Bewijsstukken waaruit blijkt dat de kandidaat een HBO+ denkniveau heeft op grond van gevolgde cursussen, masterclasses etc. b. Op welke wijze op school- en op radarniveau een bijdrage geleverd kan worden aan beleid c. Welke bijdragen aan vernieuwing van beleid aangeleverd kunnen worden. 7.5 Gespreksonderwerpen. Tijdens het gesprek komen in ieder geval aan de orde: a. Het gewenste HBO+ denk en werkniveau en de wijze waarop dit bereikt is. 6

8 b. De beoordeling van de 7 bekwaamheidseisen uit de Wet BIO. c. Op welke wijze kan worden bijgedragen aan vernieuwing en stimulans van het huidige beleid d. Welke mogelijkheden de kandidaat ziet om op school en Radarniveau een goede bijdrage te leveren. 7.6 Bezwarenprocedure Bij een afwijzing om benoemd te worden in een hogere schaal benoemd te worden kan bezwaar gemaakt worden bij de Commissie van Beroep (artikel 12.1 CAO PO). Voorafgaande aan de bezwarenprocedure wordt geprobeerd het geschil in onderling overleg op te lossen. 8. Selectie 8.1. We volgen hierbij de sollicitatiecode CAO PO die hoort bij artikel 11.8 van de CAO PO In de toelichting op de code zijnde volgende zaken beschreven: a. bekendmaking van de vacature b. bevestiging van ontvangst van de sollicitatie c. vertrouwelijke behandeling van de gegevens d. selectie op grond van schriftelijke sollicitaties e. uitnodiging voor een gesprek f. sollicitatiegesprek g. referenten h. werkbezoek i. psychologisch en//of enig ander onderzoek j. beëindiging procedure door de sollicitant k. afronding van de procedure l. kosten m. klachten over de navolging van de sollicitatieronde 9. Benoeming Eerste benoemingen zijn altijd tijdelijke benoemingen met een vastgestelde einddatum. 9.1 Advies van de selectiecommissie. De selectiecommissie formuleert een schriftelijk benoemingsvoorstel aan de schoolleiding. (bij benoeming van een directeur aan de verenigingsdirecteur, bij benoeming van de verenigingsdirecteur aan het toezichthoudend bestuur.) De mate van eensgezindheid over het voorstel wordt in het voorstel aangegeven. Dwz in termen van unaniem, consensus of voorstel op basis van meerder van wel minderheid. Tevens worden de argumenten voor de selectie van deze kandidaat aangegeven. Ook wordt in het voorstel het advies van de medezeggenschapsvertegenwoordiging verwoord. Het complete voorstel wordt voorgelegd aan de verenigingsdirecteur. Deze toetst met name op identiteit. 7

9 9.2 Rol van de medezeggenschap. De MR heeft adviesbevoegdheid bij de benoeming of het ontslag van de schoolleiding. Voor personeel belast met managementtaken ten behoeve van meer dan 1 school heeft de GMR die adviesbevoegdheid. Voor ander personeel is er geen rol weggelegd voor de MR. 9.3 Besluitvorming op Radarniveau. Na ontvangst van het benoemingsvoorstel van de selectiecommissie overweegt de algemeen directeur het voorstel en toetst het op bv identiteit en inzetbaarheid binnen Radar. De algemeen directeur reageert binnen een week naar de voorzitter van de selectiecommissie met zijn bevindingen. Na de instemming van de verenigingsdirecteur wordt de geselecteerde kandidaat mondeling op de hoogte gebracht van zijn/haar selectie onder voorbehoud van een geldige verklaring omtrent het gedrag die niet ouder dan een half jaar mag zijn. Ook geldt het voorbehoud ten aanzien van het in bezit hebben van de juiste diploma s. Voorts worden de gegevens opgevraagd ten behoeve van de salarisadministratie. Dat verricht het administratiekantoor. Nadat de verklaring omtrent het gedrag ontvangen is, en nadat de vereiste diploma s door de kandidaat zijn overlegd, zorgt het bestuurskantoor ervoor dat de geselecteerde kandidaat een benoemingsbrief ontvangt. 9.4 Een bewijs van aanvaarding. De geselecteerde kandidaat dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat betrokkenen zijn/haar benoeming aanvaardt. Deze verklaring wordt verkregen als antwoord op de benoemingsbrief. Tevens wordt de akte van benoeming ondertekend door de werkgever en door de kandidaat. 10. Evaluatie De gevolgde procedure wordt door de selectiecommissie ge valueerd. Eventuele verbeterpunten worden ter overweging aan de verenigingsdirecteur doorgegeven 11.Slotbepaling Het bevoegd gezag zorgt ervoor dat deze procedure van werving en selectie verspreid wordt onder de haar ressorterende scholen Onvoorziene gevallen. In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag in overleg met de voorzitter van de GMR met dien verstande dat de rechten van de werknemer gewaarborgd blijven. 8