&+(0$ Het onderstaande overzicht geeft schematische de procedure weer, op de volgende pagina s is de procedure nader uitgewerkt.
|
|
- Louisa Aerts
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 02/7133/P&O/PB 6 maart 2002 :HUYLQJVHOHFWLHHQEHJHOHLGLQJELMGH+$1 'HSURFHGXUH De nieuwe procedure wordt gehanteerd bij de invulling van structurele vacatures. Bij de invulling van tijdelijke vacatures (korter dan een half jaar) kan het management afwijken van de procedure. Voor introductie en begeleiding vallen de tijdelijke vacatures wel onder de procedure. Er is reeds een aparte procedure voor de benoeming van afdelingdirecteuren, faculteitsdirecteuren en voorzitters/leden faculteitsdirectie. Daar waar de P&O-adviseur wordt genoemd, kan ook de personeelsfunctionaris gelezen worden. Op deze procedure is de sollicitatiecode van toepassing &+(0$ Het onderstaande overzicht geeft schematische de procedure weer, op de volgende pagina s is de procedure nader uitgewerkt. 2QWVWDDQYDQHHQYDFDWXUH Leidingg. meldt P&O zorgt voor passende vacature functiebeschrijving en -waardering Hoofd SU P&O controleert op voorrangs- en mobiliteitskand. Aanwezig: procedure stopt Niet aanwezig: verder met 2 :HUYLQJ P&O maakt vacaturetekst interne werving Indien accoord hoofd SU P&O ook externe werving ontvangstbevestigingen Verder met 3 6HOHFWLH P&O verspreidt brieven naar selectiecie., die de brieven selecteert uitnodiging en afwijzing kandidaten P&O bereidt met selectiecie. gesprekken voor Selectiecie. voert sollicitatiegesprekken Selectiecie. evalueert gesprekken en maakt keuze Benoeming: verder met 4 Uitbreiding selectie $DQVWHOOLQJ Bij benoeming interne kand. komen leidinggevenden opzegtermijn overeen P&O voert arbeidsvoorwaardengesprek Indien beide partijen accoord verzorgt P&O aanstelling afwijzing overige kandidaten die op gesprek zijn geweest Voorzitter selectiecie. maakt verslag van benoemde kand. Verder met 5,QWURGXFWLHHQEHJHOHLGLQJ Leidingg. stelt mentor aan voor vakinh. beg. Leidingg., mentor en medew. stellen inwerkprogr. op Introbegel. en P&O organiseren introdag en workshop P&O organiseert cursus didactiek ICT organiseert digitaal rijbewijs Leidingg. voert evaluatiefunctionerings- en beoordelingsgesprek Verder met doorstroom 1
2 21767$$19$1((19$&$785( 0HOGLQJYDFDWXUH De leidinggevende meldt de vacature bij de P&O-adviseur, nadat het formatieplan is getoetst, toestemming voor het openstellen van de vacature door de faculteitsdirectie of de directeur Service Bedrijf is verkregen en de meest wenselijke invulling ervan is besproken. Indien het een docent betreft heeft de afdelingsdirecteur overleg gevoerd met zijn collega s over mogelijkheden van brede inzetbaarheid. De leidinggevende en de P&O-adviseur bespreken de inhoud van de vacature, zoeken een passende functie uit het HAN-functiegebouw, definiëren en lokaliseren de doelgroep en bepalen of bij de selectie de voorkeur zal uitgaan naar kandidaten uit bepaalde voorkeursgroepen. De leidinggevende meldt wie de leden van de selectiecommissie zijn (leidinggevende, materiedeskundige en P&O-adviseur), bij wie een sollicitant terecht kan voor meer informatie en wanneer de sollicitatiegesprekken plaatsvinden (dit laatste is belangrijk voor de snelheid van de procedure). )XQFWLHEHVFKULMYLQJ De P&O-adviseur zorgt voor een passende functiebeschrijving en -waardering. &RQWUROHRSYRRUUDQJVHQPRELOLWHLWVNDQGLGDWHQ Voorrangs- en mobiliteitskandidaten kunnen benoemd worden alvorens de vacature wordt opengesteld. Het hoofd Service Unit P&O gaat na of er dergelijke kandidaten zijn. :(59,1* 9DFDWXUHWHNVW De P&O-adviseur maakt aan de hand van de functiebeschrijving, de vastgestelde benodigde competenties en de overige informatie van de leidinggevende een concept vacaturetekst, welke ter goedkeuring wordt voorgelegd aan de leidinggevende. Belangrijk is dat de boodschap is afgestemd op de doelgroep.,qwhuqhzhuylqj P&O zorgt voor de interne verspreiding van de vacature. De HAN-medewerkers krijgen minimaal zeven dagen de tijd om op de vacature te reageren. De behandeling van de reacties van de interne kandidaten is als volgt: 1. Personeelsleden in vaste dienst gericht op invulling van hun betrekkingsomvang; 2. Personeelsleden in vaste dienst met optie op uitbreiding; 3. Personeel in tijdelijke dienst, van uitzendkrachten/gedetacheerden en overig tijdelijk personeel, die reeds langer dan zes maanden bij de HAN werkzaam zijn..hx]hh[whuqhzhuylqj De werving start altijd onder de medewerkers van de HAN, zodat zij de gelegenheid krijgen van functie te veranderen en/of door te groeien. De P&O-adviseur overlegt met de leidinggevende, of het bij de betreffende vacature wenselijk is tegelijkertijd ook de externe werving te starten. De P&Oadviseur legt het voorstel voor aan het hoofd Service Unit P&O die, op grond van een CvB-mandaat, in deze beslist. Interne kandidaten gaan bij gelijke geschiktheid altijd voor externe kandidaten. ([WHUQHZHUYLQJ Als besloten is extern te werven, is er een aantal mogelijkheden om, zonder kosten en op een snelle manier, te beschikken over externe kandidaten. Plaatsing van de vacature op de P&O-website van de HAN. Raadplegen van de HAN-sollicitantenbank, waarin kandidaten zijn opgenomen die via een open sollicitatie kenbaar hebben gemaakt geïnteresseerd te zijn in een functie bij de HAN. Tevens zijn in deze bank de kandidaten opgenomen die op sollicitatiegesprek zijn geweest, en die, ondanks dat de keus uiteindelijk niet op hun is gevallen, wel benoembaar zijn. Vacatureplaatsing en/of filesearch op de website van het mobiliteitsfonds, Inschakeling van bureaus zoals bijvoorbeeld Kliq of het Centrum voor Werk en Inkomen, waarmee de HAN tevens kan bijdragen aan de reïntegratie van werknemers. 2
3 Gebruik maken van netwerken. De P&O-adviseur onderneemt bij iedere externe vacature actie op deze punten. Leveren deze bronnen geen geschikte kandidaten, dan wordt een advertentie geplaatst. De P&Oadviseur bepaalt i.o.m. de leidinggevende welke media hiervoor geschikt zijn, waarbij de Service Unit MCV adviseert. De keuze is afhankelijk van de doelgroep die men wil bereiken. 2QWYDQJVWEHYHVWLJLQJYDQEULHYHQ Direct na de ontvangst van de brief en het sollicitatieformulier, welke binnenkomt bij P&O, ontvangt de kandidaat een ontvangstbevestiging. 6(/(&7,( 6HOHFWLHFRPPLVVLH Reeds bij het ontstaan van de vacature heeft de leidinggevende bij P&O aangegeven wie de leden van de selectiecommissie zijn. Binnen deze commissie is de noodzakelijke deskundigheid aanwezig op het betreffende vakgebied, de structuur en de cultuur van de organisatie en het voeren van sollicitatiegesprekken. De commissie bestaat uit drie personen: de leidinggevende (tevens voorzitter), een materiedeskundige (collega) en de P&O-adviseur. Slechts bij uitzondering kan een vierde persoon bij de selectie betrokken worden. De leidinggevende kan de selectietaak alleen overdragen aan zijn formele adjunct. In iedere selectiecommissie zit bij grote voorkeur minstens één man en één vrouw. 6HOHFWLHYDQEULHYHQ De P&O-adviseur draagt, na de sluiting van de reactietermijn, z.s.m. zorg voor de verspreiding van de sollicitatiebrieven en formulieren naar de leden van de selectiecommissie. De commissie bepaalt welke kandidaten zij uitnodigt. Alle interne kandidaten worden in principe uitgenodigd voor een gesprek. De selectiecommissie kan echter besluiten met een aantal interne kandidaten geen sollicitatiegesprek te voeren, omdat zij niet voldoen aan de gestelde eisen. 8LWQRGLJHQHQDIZLM]HQYDQNDQGLGDWHQ P&O nodigt de geselecteerde kandidaten uit voor het sollicitatiegesprek. De P&O-adviseur nodigt de interne kandidaten met wie geen sollicitatiegesprek wordt gevoerd, uit voor een toelichtingsgesprek. Omdat afwijzing kan leiden tot grote teleurstelling en frustraties, wordt voldoende tijd en aandacht genomen voor de afgewezen interne kandidaten en wordt bekeken op welke wijze de HAN hen kan faciliteren in hun mobiliteitsbehoefte. Externe kandidaten die niet door de briefselectie heen komen worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht en alle informatie over deze kandidaten wordt vernietigd (tenzij zij worden opgenomen in de sollicitantenbank). 9RRUEHUHLGLQJYDQVROOLFLWDWLHJHVSUHNNHQ De P&O-adviseur bereidt met de selectiecommissie de sollicitatiegesprekken voor, waarbij in ieder geval aan bod komt: de interviewtechniek; de competenties die getoetst worden (zodat de commissieleden zich daarbij dezelfde kwaliteiten en gedrag voorstellen); de werkwijze van het scoreformulier (de P&O-adviseur maakt dit formulier op basis van de functiebeschrijving, de bij de functie behorende competentieset en de benodigde competenties om ook in de toekomst employable te zijn; het formuleren van een aantal vragen rond de gekozen competenties; de structurering van het gesprek; de taakverdeling; de beslissingsgronden op basis waarvan de uiteindelijke keuze gemaakt zal worden; het bespreken van de sollicitatieformulieren en de brieven van de geselecteerde kandidaten. 6ROOLFLWDWLHJHVSUHN Het doel van het gesprek is inzicht te krijgen in de mate van geschiktheid van een sollicitant voor een bepaalde functie en in het groeipotentieel van de kandidaat. 3
4 De voorzitter van de selectiecommissie bewaakt de structuur van het gesprek en houdt de tijd in de gaten. Hij stuurt inhoudelijk, d.w.z. dat hij verantwoordelijk is voor het voldoende uitdiepen van alle gewenste criteria. Tevens bewaakt hij de toetsing van het groeipotentieel. Voor zover het na het gesprek wenselijk wordt gevonden om bij de huidige en/of vorige werkgever van de kandidaat referenties in te winnen, wordt hiervoor aan de kandidaat toestemming gevraagd. Bij interne kandidaten is deze toestemming niet nodig en kan ook het dossier van de betreffende kandidaat worden opgevraagd (hier moet de medewerker wel van op de hoogte worden gebracht). Aan het eind van het sollicitatiegesprek worden oriënterend de arbeidsvoorwaarden doorgenomen, om de kandidaat een realistisch beeld over de mogelijkheden en onmogelijkheden te schetsen en te toetsen of het aanbod van de HAN en de wens van de kandidaat in overeenstemming zijn. (YDOXDWLHYDQGHVROOLFLWDWLHJHVSUHNNHQ De selectiecommissie evalueert de gesprekken. De materiedeskundige en de P&O-adviseur adviseren de voorzitter over de te maken keuze, welke in deze beslist. Indien de selectiecommissie meerdere kandidaten benoembaar acht, maar niet kan besluiten welke kandidaat de voorkeur heeft, of wanneer de commissie behoefte heeft aan meer informatie over de kandidaten, is er een aantal vervolgmogelijkheden (combinaties zijn ook mogelijk). Tweede gesprek Afhankelijk van het doel van het tweede gesprek wordt bepaald wie bij dit gesprek aanwezig zijn. Dit kunnen wederom de commissieleden zijn, maar ook bijvoorbeeld een groep collega s om te toetsten of de kandidaat in het team past. Dit tweede gesprek gaat alleen in op twijfelpunten en/of punten waar een nadere toelichting of verdieping wenselijk is. De kandidaten worden van te voren door de voorzitter van de selectiecommissie ingelicht over de reden van dit tweede gesprek en de punten waarop nader ingegaan zal worden. Geautomatiseerde competentietest D.m.v. een geautomatiseerde competentietest kan een extra onderbouwing van de mate waarin de kandidaten de benodigde competenties beheersen verkregen worden. De testresultaten worden door een interne deskundige op dit gebied geanalyseerd en verwoord in een advies. Praktijkproef Om de kandidaat kennis te laten maken met zijn functie en om een beter beeld te krijgen van zijn geschiktheid kan een praktijkproef georganiseerd worden. De selectiecommissie bepaalt hoe deze praktijkproef er uit ziet, wat kan variëren van een dag meelopen op de afdeling tot een kandidaatdocent een proefles laten verzorgen. De P&O-adviseur adviseert de selectiecommissie over de mogelijkheden, initieert de uitvoering en bewaakt de terugkoppeling naar de selectiecommissie. Als bovenstaande extra mogelijkheden niet die informatie opleveren die noodzakelijk is voor het maken van een keuze, is in enkele specifieke gevallen (managementfuncties) een extern assessment mogelijk. De P&O-adviseur maakt hiervoor afspraken. $$167(//,1* 2S]HJWHUPLMQLQWHUQHNDQGLGDDW Indien een interne kandidaat wordt benoemd, kan de maximale opzegtermijn van drie maanden gehanteerd om te voorkomen dat de afdeling of Service Unit waar de kandidaat vertrekt benadeeld wordt. Indien echter de vervanging van de vertrekkende interne kandidaat eerder wordt gerealiseerd, kan deze termijn verkort worden. De huidige en de toekomstige leidinggevende maken afspraken over de opzegtermijn. $UEHLGVYRRUZDDUGHQJHVSUHN De te benoemen kandidaat wordt door de P&O-adviseur uitgenodigd voor het arbeidsvoorwaardengesprek. De P&O-adviseur voert het arbeidsvoorwaardengesprek met de te benoemen kandidaat. De leidinggevende en de P&O-adviseur bepalen vooraf welke onderhandelingsruimte er is. Tijdens dit gesprek gaat de P&O-adviseur tevens in op de introductieactiviteiten, de begeleiding, het personeelsbeleid en personele regelingen. De leidinggevende kan bij dit gesprek aanwezig zijn. 4
5 De beslissing over de definitieve aanstelling wordt pas genomen nadat de P&O-adviseur het verloop van het arbeidsvoorwaardengesprek heeft teruggekoppeld aan de toekomstig leidinggevende en hij accoord is met de gemaakte afspraken. In het arbeidsvoorwaardengesprek wordt gewezen op het standpunt van de HAN dat mobiliteit een logische stap in ieders loopbaan is en dat het afzien hiervan niet vanzelfsprekend is (zie personeelsbeleidsplan HAN). De leidinggevende zal hier in functioneringsgesprekken nadere afspraken over maken. 'HILQLWLHYHDDQVWHOOLQJ Zodra beide partijen (werkgever en werknemer) accoord zijn gegaan met de aanstellingsvoorwaarden, handelt P&O de gehele administratie rond de aanstelling af, waaronder de melding van de nieuwe medewerker in het personeelsblad van het betreffende HAN-onderdeel en in Sensor. P&O attendeert de leidinggevende op het sturen van een bos bloemen ter verwelkoming.,qiruphuhqydqghndqglgdwhqglhrsjhvsuhn]lmqjhzhhvw Nadat het arbeidsvoorwaardengesprek is afgerond, brengt de P&O-adviseur alle overige kandidaten die op gesprek zijn geweest op de hoogte. De afwijzing van interne kandidaten krijgt extra aandacht, zie ook HUVODJ De voorzitter van de selectiecommissie werkt in een kort verslag de bevindingen, aandachtspunten en aanbevelingen met betrekking tot de benoemde kandidaat uit. Een kopie van dit verslag gaat naar P&O. Deze informatie wordt enerzijds gebruikt om de selectieprocedures te kunnen evalueren en anderzijds dient een deel van de informatie als basis voor de begeleiding van de benoemde kandidaat.,1752'8&7,((1%(*(/(,',1*,qwurgxfwlhjlgv Reeds bij het arbeidsvoorwaardengesprek is de introductiegids uitgereikt, waarin de nieuwe medewerker alle belangrijke start -informatie vindt. 0HQWRU Z.s.m. na de aanstelling stelt de leidinggevende de nieuwe medewerker voor aan zijn mentor, die zorg draagt voor de vakinhoudelijke begeleiding gedurende het eerste half jaar van aanstelling. De mentor is bij voorkeur een directe collega uit de Service Unit of een docent uit hetzelfde vakgebied en afdeling en heeft zichzelf vrijwillig aangemeld als mentor. De introductiebegeleiders verzorgen de voorlichting aan de mentoren over wat er van hen wordt verwacht. De frequentie van de voorlichting hangt af van de instroom. Tijdens het functioneringsgesprek dat de leidinggevende met de mentor heeft, worden ook zijn werkzaamheden als mentor geëvalueerd. 2SVWHOOHQLQZHUNSURJUDPPD De leidinggevende, de mentor en de medewerker stellen gezamenlijk het inwerkprogramma van de nieuwe medewerker vast. Dit voorbeeld geeft slechts een aantal richtlijnen, per individu wordt een programma op maat gemaakt. Het inwerkprogramma wordt minimaal één week voor de start van de nieuwe medewerker opgesteld. De aanbevelingen en aandachtspunten van de selectiecommissie worden meegenomen bij het opstellen van het inwerkprogramma. Er is in ieder geval aandacht voor het aantal lesuren (met name bij docenten die voor het eerst kennismaken met het onderwijs) en de inrichting van de werkplek.,qwurgxfwlhehjhohlghuv Afhankelijk van de omvang van de instroom kent ieder onderdeel van de HAN de taken van introductiebegeleider toe aan één of twee medewerkers. De introductiebegeleiders dragen zorg voor de persoonlijke begeleiding van de nieuwe medewerkers, waarbij zij dezelfde status als die van vertrouwenspersoon hebben. Tevens organiseren zij samen met P&O de verschillende introductieactiviteiten. 5
6 ,QWURGXFWLHGDJ De Service Unit P&O organiseert, in samenwerking met de introductiebegeleiders, tweemaal per jaar voor de OP-ers en viermaal per jaar voor de OBP-ers per campus een introductiedag voor alle nieuwe medewerkers. Nieuwe medewerkers worden nadrukkelijk verzocht op de introductiedag aanwezig te zijn. Tijdens de ochtend staat de HAN centraal en s middags gaan de HAN-medewerkers uiteen en krijgen zij voorlichting over het HAN-onderdeel waar zij geplaatst zijn. :RUNVKRSGRFHQWELMGH+$1 Zo n twee maanden na de introductiedag wordt door de introductiebegeleiders en P&O speciaal voor de nieuwe docenten (met een aanstelling langer dan een half jaar) door de Service Unit P&O en de introductiebegeleiders een workshop Docent bij de HAN georganiseerd. Deelname aan de workshop is verplicht. Gedurende één dag krijgen de nieuwe docenten voorlichting over de onderwijsmethoden en -ontwikkelingen bij de HAN in het algemeen, en bij hun HAN-onderdeel in het bijzonder. Tevens wordt o.a. aandacht gegeven aan het studiepuntensysteem en kunnen de docenten problemen waar zij graag advies over willen inbrengen. &XUVXVGLGDFWLHN Ieder half jaar biedt de HAN in-company de cursus didactiek aan. Deze cursus is speciaal voor de nieuwe docenten die de cursus didactiek nog moeten volgen om aan hun onderwijsbevoegdheid te voldoen als voorwaarde voor een vaste aanstelling, maar de cursus is ook toegankelijk voor docenten die hun didactische kennis willen opfrissen. 'LJLWDDOULMEHZLMV Voor alle nieuwe medewerkers met een D3-aanstelling wordt in-company en HAN-breed het digitale rijbewijs aangeboden. De Service Unit ICT organiseert dit. (HUVWHHYDOXDWLHJHVSUHN Drie maanden na aanstelling vindt er een eerste evaluatiegesprek plaats tussen de nieuwe medewerker en zijn leidinggevende. Hierin worden de eerste maanden besproken. Wat zijn de indrukken van zowel medewerker, leidinggevende en mentor over het functioneren, komen verwachtingen vooraf en werkelijkheid met elkaar overeen (het verslag dat naar aanleiding van de sollicitatieprocedure is opgesteld is een hulpmiddel bij dit gedeelte van het gesprek), geeft de mentor voldoende begeleiding, hoe gaat de samenwerking met collega s? Tevens wordt het inwerkprogramma geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Van dit gesprek maakt de leidinggevende een verslag. )XQFWLRQHULQJVJHVSUHN Een half jaar na aanstelling wordt het eerste functioneringsgesprek met de nieuwe medewerker gehouden volgens de HAN-procedure functioneringsgesprekken. Naast de gebruikelijke onderwerpen wordt ook het inwerkprogramma, de afspraken uit het eerste evaluatiegesprek en de begeleiding van de mentor geëvalueerd. Afhankelijk van de uitkomst van dit gesprek kan besloten worden de begeleiding van de mentor te verlengen. Gemaakte afspraken worden vastgelegd in een verslag, dat input is bij het beoordelingsgesprek. %HRRUGHOLQJVJHVSUHN Minimaal twee maanden voor de afloop van het tijdelijke jaar van de D3-aanstelling voert de leidinggevende een beoordelingsgesprek met de nieuwe medewerker volgens de HAN-procedure beoordelingsgesprekken, en wordt besloten al dan niet over te gaan tot een vaste aanstelling. Dit gesprek wordt ook gevoerd als de leidinggevende het voornemen heeft een D4-aanstelling te verlengen of om te zetten in een D3- of D2-aanstelling. 9HUGHUHEHJHOHLGLQJ De verdere begeleiding van de nieuwe medewerker loopt vanaf dit moment (een jaar na aanstelling) volgens het beleid dat de HAN voor haar medewerkers hiervoor gaat ontwikkelen, zoals persoonlijk ontwikkelingsplannen, scholingsbeleid, loopbaanbeleid en mobiliteitsbeleid. Kortom: de medewerker heeft het instroomtraject doorlopen en gaat nu deelnemen aan het doorstroomtraject. 6
Definitieve nota d.d. 14 december 2005. Werving en selectie
Werving en selectie 1 Inhoud: A. Inleiding blz. 3 B. Uitgangspunten/aandachtspunten blz. 3 C. Waar komen we vandaan? blz. 3 D. Waar willen we naar toe? blz. 3 E. Visie blz. 4 F. Doelen blz. 4 Acties voor
Nadere informatieWerving- en selectiebeleid
Werving- en selectiebeleid Inhoud 1 Inleiding... 2 1.1 Wettelijk kader of ander formeel kader:... 2 1.2 Vertrouwelijkheid procedure... 2 2 Doelstellingen... 2 3 Ontstaan van een vacature (OP en/of OOP)...
Nadere informatieBIJLAGE I: PROCEDURE WERVING EN SELECTIE VAN NIEUW PERSONEEL GEMEENTE UDEN (onderdeel Werving en Selectiebeleid vastgesteld )
BIJLAGE I: PROCEDURE WERVING EN SELECTIE VAN NIEUW PERSONEEL GEMEENTE UDEN (onderdeel Werving en Selectiebeleid vastgesteld 13-09-2016) Onderwerp Te nemen stappen Beslissing door Termijn Ontstaan tijdelijke
Nadere informatieWerving en selectieprocedure medewerkers
Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als
Nadere informatieSollicitatieprocedures en sollicitatiecode
BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte
Nadere informatieKrammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN
Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. Indien er een directeursvacature ontstaat, wordt dit z.s.m. schriftelijk kenbaar
Nadere informatieWERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief
WERVING EN SELECTIE Definitieve versie 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief 1. Inleiding 1.1. De personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor de werving en selectie van personeel voor de alsmede
Nadere informatieKrammer HE Brielle / WERVING & SELECTIE LEERKRACHTEN
Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE LEERKRACHTEN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. 1.1.1 Bij vacatures ontstaan door ziekte, verlof e.d. wordt door de directeur in
Nadere informatieStichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..
Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: 078 6295999 E-mailadres:
Nadere informatieProtocol Werving en selectie
Colofon ons kenmerk 12-0431/5.1.2/ll datum 27 juni 2012 auteurs Linda Lemmens status DEFINITIEF, vastgesteld door CvB 03-07-2012/ instemming AMR d.d.09-10-2012 pagina 2 van 14 Inhoudsopgave 1 Inleiding
Nadere informatieReglement Selectie- en benoemingscommissie Stichting Saxion
Reglement Selectie- en benoemingscommissie Stichting Saxion Vastgesteld op: 28 september 2007 en bijgewerkt d.d. 1 februari 2015. Kenmerk: 2007003464 (0110.01) 1. Missie en doelstellingen De selectie-
Nadere informatie3.1. WERVING EN SELECTIE. REGELGEVING Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i. KERN Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i:
3.1. WERVING EN SELECTIE REGELGEVING Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i KERN Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i: I. VASTSTELLING OF WIJZIGING VAN HET BELEID MET BETREKKING TOT DE AANSTELLING
Nadere informatieProcedure Werving en Selectie. Procedure Werving en Selectie
Wanneer zich binnen Het Sticht (bovenschools- en schoolniveau) een vacature voordoet, wordt uitgegaan van de Sollicitatiecode die onderdeel uitmaakt van de CAO PO 2009, artikel 11.8 (Bijlage XII). Deze
Nadere informatiede algemene leden vergadering van de vereniging het bestuur van de vereniging, als bedoeld in artikel 7 van de statuten
Benoemingsprocedure bestuursleden voor het bestuur van de Vereniging scholen der EBG te Zeist 1. Begripsbepalingen In dit document wordt verstaan onder: ALV bestuur bestuurder bestuursreglement directeur
Nadere informatieSOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71.
SOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71. Artikel 1 Definities a. bestuursorgaan : de betreffende deelnemende organisaties Leiden, Leiderdorp,
Nadere informatieInformatiepakket Hoofd Stafbureau
Informatiepakket Hoofd Stafbureau 1/8 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Protocol sollicitatieprocedure Hoofd Stafbureau Esloo 3 Voorbeeld vacaturetekst 4 Functiebeschrijving Hoofd Stafbureau Esloo 5 Sollicitatiecode
Nadere informatieBENOEMINGSPROCEDURE SCHOOLDIRECTEUR
BENOEMINGSPROCEDURE SCHOOLDIRECTEUR Wijchen, juni 2016 VOORAF De benoemingsprocedure schooldirecteur is gebaseerd op: 6.4.2.1 benoemingsprocedure directeuren, handboek Kans & Kleur, 2004, 6.4.2.4 sollicitatiecode,
Nadere informatieDoor middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot:
Sollicitatiecode GSF Doel van sollicitatie code Door middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot: Een zorgvuldige selectieprocedure;
Nadere informatieProcedure werving en selectie Raad van Toezicht De Groeiling
Procedure werving en selectie Raad van Toezicht De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken 1 Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein
Nadere informatieProcedurehandboek Pagina 1 van 12
Procedurehandboek Pagina van 2 Eigenaar : Directie. DOEL Het beschrijven van het proces van in-, door-, uitstroom alsmede ontwikkeling van personeel. 2. DEFINITIE Leidinggevende Directie, Zorgmanager,
Nadere informatieREGELING WERVING EN SELECTIE
REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan
Nadere informatieRECHTEN VAN DE SOLLICITANT
Niets uit deze uitgave mag worden verveeldvoudigd, in enigerlei vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever K.Brouwer, Groningen, 18 november 1997 _ RECHTEN VAN
Nadere informatieCVDR. Nr. CVDR392983_1
CVDR Officiële uitgave van Veiligheidsregio IJsselland. Nr. CVDR392983_1 29 mei 2018 Regeling werving en selectie Veiligheidsregio IJsselland Het Dagelijks Bestuur van de Veiligheidsregio IJsselland; Gelet
Nadere informatieREGELING WERVING EN SELECTIE VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR EN SPECIAAL ONDERWIJS
REGELING WERVING EN SELECTIE VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR EN SPECIAAL ONDERWIJS Vastgesteld door het College van Bestuur op 4 april 2017 1. Inleiding Deze regeling bevat de basisinformatie voor de werkwijze
Nadere informatieSOLLICITATIECODE MEERWERF BASISSCHOLEN DEN HELDER
SOLLICITATIECODE MEERWERF BASISSCHOLEN DEN HELDER Januari 2010 1 INHOUDSOPGAVE blz. 3. : DE SOLLICITATIECODE 1.1 Bekendmaking van de vacature 1.2 Bevestiging ontvangst sollicitatie 1.3 Vertrouwelijke behandeling
Nadere informatieBIJLAGE I: PROCEDURE WERVING EN SELECTIE VAN NIEUW PERSONEEL GEMEENTE UDEN (onderdeel Werving en Selectiebeleid vastgesteld 07-10-2014)
BIJLAGE I: PROCEDURE WERVING EN SELECTIE VAN NIEUW PERSONEEL GEMEENTE UDEN (onderdeel Werving en Selectiebeleid vastgesteld 07-10-2014) Onderwerp Te nemen stappen Beslissing door Termijn Ontstaan tijdelijke
Nadere informatie4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI
4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI Het bestuur van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI gelet op de bepalingen van de
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling GGD IJsselland. Nr. 615 20 december 2016 Regeling werving en selectie GGD IJsselland Het Dagelijks Bestuur van de GGD
Nadere informatieSOLLICITATIECODE VOOR HOLLAND RIJNLAND
SOLLICITATIECODE VOOR HOLLAND RIJNLAND Artikel 1 Definities a. bestuursorgaan : het Dagelijks Bestuur van Holland Rijnland; b. HRM : een medewerker van de eenheid HRM van Servicepunt71; c. interne kandidaat
Nadere informatieINVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX
INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX Inleiding Om directeuren goed te ondersteunen in het proces van de invoering functiemix is door het CPD dit document opgesteld. In dit document wordt een format gegeven voor hoe
Nadere informatieNOTA WERVING EN SELECTIE
1 1 NOTA WERVING EN SELECTIE 2 2 I N H O U D HOOFDSTUK PAGINA: H.1. Inleiding 3 H.2. Vacatures 3 H.3. Werving 3 3.1. werving van loopbaankandidaten 3 3.2. werving van trainees 4 3.3. werving intern 4 3.4
Nadere informatieCVDR. Nr. CVDR158889_1. Regeling werving en selectie
CVDR Officiële uitgave van Hoogeveen. Nr. CVDR158889_1 29 maart 2016 Regeling werving en selectie H.1. H.2. H.3. H.4. Inleiding Vacatures Werving 3.1. werving van loopbaankandidaten 3.2. werving van trainees
Nadere informatieDRAAIBOEK WERVING & SELECTIE SECRETARIS DIRECTEUR HOOGHEEMRAADSCHAP VAN DELFLAND
Concept DRAAIBOEK WERVING & SELECTIE SECRETARIS DIRECTEUR HOOGHEEMRAADSCHAP VAN DELFLAND Voor meer informatie: Mevrouw Angelika Stift, P&O adviseur, telefoon 015-26 08 239. Delft, 03 juli 2007 INHOUDSOPGAVE
Nadere informatieSollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB
Postbus 124 8080 AC ELBurg De Borchstee De Duif Het Octaaf De Petra De Regenboog De Wildemaet Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB BELEIDSSTUK 43 Vaststelling door AB d.d 29 maart 2011 Instemming
Nadere informatieWoord vooraf. 1. Werving
Woord vooraf Sinds haar oprichting in 2009 is de ABSA Scholengroep gegroeid met bijna 800 leerlingen. Die sterke groei is er inmiddels uit. Piet Hein en Gein zitten op hun maximum aantal groepen en leerlingen,
Nadere informatieProcedure Werving & Selectie directeur
Procedure Werving & Selectie directeur Behorend bij het beleid Werving & Selectie directiefuncties Onderwerp: Procedure werving & selectie directeur Status: definitief Periode: 1 mei 2012 1 januari 2014
Nadere informatie3.22 Procedure Werving en Selectie
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB HRM 28 januari 2019 I/A 23 januari 2019 21 janurari 2019 Procedure Werving en Selectie HRM/ Procedure Werving en Selectie Inhoudsopgave 1. Procedure
Nadere informatieSollicitatiecode Windesheim
Sollicitatiecode Windesheim 1. Algemeen De sollicitatiecode Windesheim is afgeleid van de code die in oktober 2009 is vastgesteld door de NVP (Nederlandse Vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling)
Nadere informatieREGELING WERVING EN SELECTIE VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR EN SPECIAAL ONDERWIJS
REGELING WERVING EN SELECTIE VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR EN SPECIAAL ONDERWIJS voorgelegd aan het DO 13 maart 2014 goedgekeurd door BMT PO op 24-3-2014 1. Inleiding. Deze regeling bevat de basisinformatie
Nadere informatieArtikel 17.1 voorrangsvolgorde bij het vervullen van een vacature
De Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) 17 Sollicitatiecode 1 Sollicitatieprocedure Artikel 17.1 voorrangsvolgorde bij het vervullen van een vacature (Ingangsdatum 1 januari 2012 BD2011-012770)
Nadere informatieIMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES
IMDES SOLLICITATIE-CODE Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES donderdag 12 april 2012 Algemeen Dit protocol is bedoeld om een regeling te treffen die enerzijds
Nadere informatieProcedure werving en selectie
Procedure werving en selectie De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800
Nadere informatieWerving en selectieprocedure
Werving en selectieprocedure Borging. Implementatie m.i.v. 26 februari 2001 Opgenomen in kwaliteitshandboek 26-2-2001 Basisdocument opgeslagen in: 1. P&O/ algemeen / notities/ (werkdocument) 2. KWALITEITSHANDBOEK
Nadere informatieProcedure werving en benoeming directeur brede school De Jutter
Procedure werving en benoeming directeur brede school De Jutter 1. De Procedure 1. De directeur-bestuurder stelt op: - een functiebeschrijving - profielbeschrijving met functie-eisen - selectiecriteria
Nadere informatieAanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf
Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3
Nadere informatieDe Universitair Hoofddocent (UHD) 5. De Universitair Hoofddocent (UHD). 1 (Associate professor) 1. Algemeen:
De Universitair Hoofddocent (UHD) 1. Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel van de Universitair Hoofddocent 2. De Universitair Hoofddocent bij FNWI a.
Nadere informatieGeldig vanaf 1 december 2008. Inleiding
Procedure werving en selectie van personeel aan de Universiteit van Amsterdam 1 Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008. Geldig vanaf 1 december 2008 Inleiding Het is de
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van de gemeenschappelijke regeling Servicepunt71 Nr. 725 9 mei 2018 Besluit van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Servicepunt71
Nadere informatieBIJLAGE I: PROCEDURE WERVING EN SELECTIE VAN NIEUW PERSONEEL GEMEENTE UDEN (onderdeel Werving en Selectiebeleid vastgesteld )
BIJLAGE I: PROCEDURE WERVING EN SELECTIE VAN NIEUW PERSONEEL GEMEENTE UDEN (onderdeel Werving en Selectiebeleid vastgesteld 13-09-2016) Onderwerp Te nemen stappen Beslissing door Termijn Ontstaan tijdelijke
Nadere informatieRegeling werving en selectie 2017
Regeling werving en selectie 2017 22 mei 2017 BIVO/2017/30295 *Z025D521840* Inhoudsopgave 1 Algemene bepalingen 5 Artikel 1 Begripsomschrijving 5 Artikel 2 Doelstelling 5 2 Werving en selectie 5 Artikel
Nadere informatieWerkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1
Nadere informatieKwaliteitsmanagementsysteem
Afkorting KD-22 Datum Pagina 1 van 8 Datum vaststelling : 26-07-2010 Eigenaar : Directeur-bestuurder Vastgesteld door : MT Datum aanpassingen aan : 20-01-2015 1. DOELSTELLING Cavent heeft beleid geformuleerd
Nadere informatieReglement werving en selectie leden Raad van Toezicht 1
Reglement werving en selectie leden Raad van Toezicht 1 Artikel 1 Begripsbepalingen In dit reglement wordt verstaan onder: a. stichting : de in de gemeente Zaanstad gevestigde stichting voor openbaar onderwijs
Nadere informatieReglement werving en selectie leden Raad van Toezicht
Reglement werving en selectie leden Raad van Toezicht Het reglement Werving en Selectie is vastgesteld en ondertekend d.d. 10 december 2012 te Purmerend S.J.P. van Geldorp voorzitter RvT SPOOR P. Tange
Nadere informatieEen personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.
HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste
Nadere informatieSOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71
SOLLICITATIECODE VOOR DE ORGANISATIES LEIDEN, LEIDERDORP, OEGSTGEEST, ZOETERWOUDE EN SERVICEPUNT71 Artikel 1 Definities a. bestuursorgaan : de colleges, respectievelijk de raden van Leiden, Leiderdorp,
Nadere informatie3.8 Procedure bij sollicitatie Aves
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel December 2009 Februari 2010 3.8 Procedure bij sollicitatie Aves Personeel/Procedure bij sollicitatie Aves Inhoudsopgave 1. Procedure bij sollicitatie
Nadere informatieSollicitatiecode ref Cao PO
Sollicitatiecode ref Cao PO BIJLAGE XII SOLLICITATIECODE (behorend bij artikel 11.8 van deze CAO) Artikel 1 Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie
Nadere informatieMobiliteit. Antoine De Saint Exupéry
Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine
Nadere informatieBetreft: voorstel tot benoeming leden van de Raad van Toezicht van de Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Vlagtwedde
Aan de gemeenteraad van de gemeente Vlagtwedde Ter Apel, 15 oktober 2016 Kenmerk: jdw/gs/16-866 Betreft: voorstel tot benoeming leden van de Raad van Toezicht van de Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs
Nadere informatieParticipatiewet: procesbeschrijving werving, selectie, proefplaatsing en aanstelling
Participatiewet: procesbeschrijving werving, selectie, proefplaatsing en aanstelling *daar waar in dit document leidinggevende staat kan ook P&O-adviseur gelezen worden, afhankelijk van de afspraken die
Nadere informatieProcedure benoeming directeur De Maremak
Procedure benoeming directeur De Maremak 19 december 2012 Tijdpad procedure benoeming directeur SBO De Maremak Periode Week Actie 4 Benoeming directeur 4 Assessment Dinsdag 15/1 en Donderdag 17/1 3-4 Gesprekken
Nadere informatieSolliciteren? SPORTIEF BESTEED
Solliciteren? Om jouw sollicitatie bij Sportief Besteed zo soepel mogelijk te laten verlopen, hebben wij dit document opgesteld. Als eerste stellen wij een aantal verplichtingen waar jouw sollicitatie
Nadere informatieProcedure benoeming directeur
Procedure benoeming directeur 1. ALGEMEEN 1.1. De algemeen directeur maakt kenbaar dat de vacature vacant wordt. Met het mandaat van het bestuur is hij namens het bevoegd gezag leidend gedurende de werving-
Nadere informatieUitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).
Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.
Nadere informatieFormulier functioneringsgesprek en procedure. Vertrouwelijk. Onderdeel A
Formulier functioneringsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele gesprekspartner Functie Datum functioneringsgesprek Datum doelstellingengesprek Onderdeel A Gespreksonderwerpen
Nadere informatieHet traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.
Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden
Nadere informatieFormulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk
Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige
Nadere informatieUitspraaknr. 07.013. De klacht. De feiten
Uitspraaknr. 07.013 Sollicitatie, niet tijdig doorgeven van aangepaste functie-eisen, brede inzetbaarheid invalleerkracht, communicatie; klacht gedeeltelijk gegrond; primair onderwijs. De klacht Een invalleerkracht
Nadere informatieDE WERVING- EN SELECTIE PROCEDURES VAN DE SDSP
DE WERVING- EN SELECTIE PROCEDURES VAN DE SDSP DE WERVING- EN SELECTIE PROCEDURES VAN DE SDSP... 1 DE WERVING- EN SELECTIE PROCEDURES VAN BESTUURSLEDEN EN VRIJWILLIGERS... 2 FASEN EN ACTIVITEITEN VAN HET
Nadere informatieEvenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel
Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe
Nadere informatieDe werving en selectie procedures van bestuursleden en vrijwilligers
De werving en selectie procedures van bestuursleden en vrijwilligers De SDSP wil aantrekkelijk zijn voor vrijwilligers, leden, deelnemers, klanten en bezoekers. Om die kwaliteit te kunnen bieden is de
Nadere informatieRegeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la
Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is
Nadere informatieFunctionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0077 Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling
Nadere informatieVan werk naar werk. Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland
Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland Van werk naar werk Het Waterschap Groot Salland gaat reorganiseren met als doel een effectievere en efficiëntere organisatie. Dit vraagt om veranderingen op het
Nadere informatie17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling Beoordeling
Nadere informatieBeleid functioneringsgesprekken
Beleid functioneringsgesprekken 1 Regeling functioneringsgesprekken Deze regeling is vastgesteld door het bestuur van St. PCBO Baarn - Soest Voor akkoord: april 2012 De voorzitter van de Stichting PCBO,
Nadere informatieArtikel 1 Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt.
Sollicitatiecode Driestar Educatief heeft voor de werving en selectie van haar personeel per 2 april 2013 de navolgende sollicitatiecode vastgesteld conform artikel C-1 cao-hbo. Artikel 1 Het bevoegd gezag
Nadere informatieRegeling beoordelingsgesprekken O2A5
Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken
Nadere informatiePROTOCOL. Sollicitatie / benoeming van vast en tijdelijke onderwijzend personeel
PROTOCOL Sollicitatie / benoeming van vast en tijdelijke onderwijzend personeel Inleiding Bij het ontstaan van een vacature leerkracht zal er een sollicitatiecommissie samengesteld worden die onder leiding
Nadere informatieBeoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling
Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling
Nadere informatie4. Kwaliteitssysteem 4.6. Procedures 4.6.9. Het selecteren en aanwerven van het personeel a. minderjarigen
1 / 5 beoordeeld: jef scheurweghs Goedgekeurd: coachingsteam 07/05/2004 or:25/04/2005 Geldig vanaf: 25/04/2005 SMK 3.5. De voorziening beschrijft de wijze waarop ze het selecteert De voorziening beschrijft
Nadere informatieProcedure en profielschets kwartiermaker/ directeur ai RUD Zuid-Limburg
Procedure en profielschets kwartiermaker/ directeur ai RUD Zuid-Limburg Inleiding In het kader van de vorming van RUD Zuid-Limburg gaat na de oprichtingsfase de inrichtingsfase van start. Onderdeel van
Nadere informatieVoorbeeld van een Uitvoeringsplan Schakelpunt Landelijke Werkgevers Werving en Plaatsing [functie] tussen Werkgever Y en arbeidsmarktregio X
Voor nadere informatie kunt u contact opnemen met het Schakelpunt Landelijke Werkgevers: https://www.samenvoordeklant.nl/schakelpunt-landelijke-werkgevers LOGO S Voorbeeld van een Uitvoeringsplan Schakelpunt
Nadere informatieMOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland
MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op
Nadere informatiePRO-U: PROFESSIONALISERING IN HET ONDERWIJS JAARPROGRAMMA
EEN SAMENWERKING TUSSEN VAKGROEP ELAN EN PRE-UNIVERSITY VAN DE UNIVERSITEIT TWENTE PRO-U: PROFESSIONALISERING IN HET ONDERWIJS JAARPROGRAMMA 2018-2019 PRO-U: PROFESSIONALISERING IN HET ONDERWIJS Over Pro-U
Nadere informatieBeleid werving en selectie Van Lanschot Groep (RvC, RvB Van Lanschot en Directie Kempen & Co)
Beleid werving en selectie Van Lanschot Groep (RvC, RvB Van Lanschot en Directie Kempen & Co) Versie 28 oktober 2016 Human Resource Management Pagina 1 van 7 Inleiding In dit document is het beleid van
Nadere informatieHet Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling BAR organisatie,
Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling BAR organisatie, besluit tot het vaststellen van de PROCEDURE WERVING EN SELECTIE BAR-ORGANISATIE De procedure voor de werving en selectie wordt
Nadere informatiePersoneelszaken. Eveline Castermans, P&O Adviseur 28 juni Leiden University. The university to discover.
Personeelszaken Eveline Castermans, P&O Adviseur 28 juni 2011 1. WERVING 2. SELECTIE 3. AANSTELLING 4. R&O 1. WERVING Openstellen van de vacature 1. Vacaturehouder dient een verzoek in bij het bestuur
Nadere informatieWerving- en Selectieprocedure
Werving- en Selectieprocedure Vastgesteld in de bestuursvergadering van 19 mei 2008 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 2 2. Werving & voorrangsbenoemingen 3 2.1 Wijze van werving 2.2 De vacature 2.3 Voorrangsbenoemingen
Nadere informatieDe Universitair Docent (UD) De Universitair Docent (UD). 1 (Assistant professor)
De Universitair Docent (UD) 1. Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel en de competenties van de Universitair Docent 2. De Universitair Docent bij FNWI
Nadere informatie4.2 Huishoudelijk Reglement
4.2 Huishoudelijk Reglement Ex artikel 8 lid 8 van de statuten van de Stichting Reformatorische Hulpaktie Woord en Daad 1. Raad van toezicht Artikel 1 Ingevolge artikel 7 lid 9 regelt de raad van toezicht
Nadere informatiePersoneelshandboek 7.2 Aanstellingsbeleid Stichting Lek en IJssel (versie mei 2010)
Aanstellingsbeleid Stichting Lek en IJssel Inleiding Indien er formatieruimte ontstaat vindt er in de regel een aanstelling of benoeming plaats. In dit kader is er een aantal verplichtingen waaraan moet
Nadere informatieBranchetoetsdocument: Werving en selectie
pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Werving en selectie Versie 4.0 VERVALLEN per -1-01-2011 en vervangen door Werving en selectie voor Alle Branches Deelbranche(s) Autowas Algemene beschrijving & doelstelling
Nadere informatieUitvoeringsnotitie vrijwillige mobiliteit
Uitvoeringsnotitie vrijwillige mobiliteit Versie 14-10-2016 Postbus 930 3800 AX Amersfoort t. 033-2570645 e. info@kpoa.nl 1 Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Onze visie op mobiliteit... 4 3. Doelstellingen van
Nadere informatieMobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland
Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit
Nadere informatieInhoudsopgave. Voorwoord 11
Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen
Nadere informatieSollicitatieprocedure SKVOB e.o. per 01/08/2014. Versie.12 Datum: 10/04/2014 (Definitief vastgesteld door de GMR d.d.09/04/2014)
Sollicitatieprocedure SKVOB e.o. per 01/08/2014. Versie.12 Datum: 10/04/2014 (Definitief vastgesteld door de GMR d.d.09/04/2014) Preambule De sollicitatieprocedure heeft tot doel de meest geschikte kandidaat
Nadere informatieReglement remuneratiecommissie Samenwerkingsverband Primair Onderwijs Stromenland
Reglement remuneratiecommissie Samenwerkingsverband Primair Onderwijs Stromenland HOOFDSTUK I. ALGEMEEN Artikel 1. Doel en reikwijdte reglement 1. Dit reglement geeft nadere invulling van samenstelling
Nadere informatie2 Werving en selectie 2.1 Vooraf 2.2 Taken selectiecommissie Samenstelling van de selectiecommissie
CVDR Officiële uitgave van Westerveld. Nr. CVDR277113_2 15 mei 2018 Werving en selectie Werving en selectie Werving en selectie protocol Inleiding 1 Het voortraject 1.1 De vacature 1.1.1 Toetsing vacatures
Nadere informatie