Werving- & Selectiebeleid

Transcriptie

1 Werving- & Selectiebeleid HAAL/VeluwePlus Om de sollicitanten Word jij onze nieuwe identiteitsdrager? Als voorgenomen besluit vastgesteld op GMR ingestemd op

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het werving en selectiebeleid 2. 1 Taakverschuiving, vacature of tijdelijke invulling? 2. 2 Interne sollicitanten Leraar in opleiding (LIO) Gelijktijdige benadering Gelijktijdige werving 2. 3 Extern uitzetten van vacatures 2. 4 Open sollicitaties 2. 5 Sollicitatiegesprek volgens de Star-methodiek 2. 6 Referenties 2. 7 Integriteit en verklaring omtrent het gedrag (VOG) 2. 8 Assessment, persoonlijkheidstest en proeflessen 2. 9 Eerste indiensttreding 2.10 Beoordeling van het eerste jaar 2.11 Invallers en kleine benoemingen 3. De werving- en selectieprocedure BIJLAGE 1: DE STAR-METHODIEK BIJLAGE 2: BENOEMINGSVOLGORDE BIJLAGE IE CAO-PO BIJLAGE 3: SOLLICITATIECODE BIJLAGE XII CAO-PO BIJLAGE 4: DE WERVING EN SELECTIEPROCEDURE SCHOOLPERSONEEL BIJLAGE 5: DE WERVING EN SELECTIEPROCEDURE SCHOOLDIRECTEUR

3 1. Inleiding Het werving en selectiebeleid is een onderdeel van het personeelsbeleid. Dit beleidsstuk is opgesteld met het doel directeuren te ondersteunen bij de uitvoering van het werven en selecteren van de juiste medewerkers. De juiste medewerkers zijn die medewerkers die enerzijds in staat zijn een kwalitatieve bijdrage te leveren aan het onderwijsconcept en anderzijds goed passen binnen het team en de gewenste cultuur van de school. Het zijn medewerkers die in staat zijn om identiteitsdrager te zijn. Het zijn die medewerkers die qua competenties en persoonlijkheid een meerwaarde leveren voor de school en goed bijbelgetrouw onderwijs. Dit beleidsdocument bestaat uit twee delen. In het eerste deel Het werving- en selectiebeleid worden de beleidsuitgangspunten van de HAAL en VeluwePlus beschreven, waarbij rekening is gehouden met de hiermee samenhangende bepalingen uit de CAO-PO, wettelijke regels en de sollicitatiecode. In het tweede deel De werving- en selectieprocedure wordt naar aanleiding van het beleid dat in het eerste deel is geformuleerd stapsgewijs de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de verschillende betrokkenen beschreven. De procedure is een belangrijk hulpmiddel om de juiste medewerker op de juiste plek te krijgen. Als iedere directeur de procedure naleeft heeft dit een professionele uitstraling en worden sollicitanten op een zorgvuldige wijze behandeld. Bijlage 1 betreft de STAR-methodiek; een beschrijving van een erkende methodiek die de directeur kan gebruiken als hulpmiddel bij het voeren van sollicitatiegesprekken. Omdat het sollicitatiegesprek een cruciaal onderdeel is van de werving- en selectieprocedure dient dit gesprek op een uiterst zorgvuldige wijze gevoerd te worden. Deze methodiek voorziet daarin. Bijlage 2 betreft een overzicht van de benoemingsvolgorde zoals deze is opgenomen in de CAO-PO. Bijlage 3 betreft de sollicitatiecode zoals deze is opgenomen in de CAO-PO. In bijlage 4 en 5 worden twee werving- en selectieprocedures beschreven. In bijlage 4 wordt de procedure voor schoolpersoneel beschreven en in bijlage 5 de procedure voor schooldirecteuren.

4 2. Het werving- en selectiebeleid 2.1 Taakverschuiving, vacature of tijdelijke invulling? Nadat een medewerker zijn vertrek kenbaar heeft gemaakt aan de directeur bespreekt de locatiedirecteur met het college van bestuur of de formatieruimte die daarmee vrijkomt via een vacature zal worden ingevuld. Of daartoe wordt besloten is volledig afhankelijk van de omstandigheden op dat moment of in de nabije toekomst. Hierbij kan gedacht worden aan een toeof afname van de leerlingaantallen. Ook kan het zijn dat de functie-eisen veranderen doordat het onderwijsconcept is veranderd of omdat de samenstelling van het team is veranderd. Kortom, het vertrek van een medewerker is voor de locatiedirecteur en college van bestuur aanleiding om eerst kritisch te kijken naar de taakverdeling binnen het team voordat een wervingsprocedure wordt ingezet. Als de locatiedirecteur in samenspraak met college van bestuur besloten heeft een nieuwe medewerker te werven voor onbepaalde tijd dan is het belangrijk dat de locatiedirecteur kritisch kijkt naar de functiebeschrijving die daarvoor wordt gebruikt. Niet in alle gevallen zal het gaan om een functie voor onbepaalde tijd. Soms is tijdelijke ondersteuning nodig, bijvoorbeeld tot het eind van een schooljaar. Als het daarbij gaat om een vervanging vanwege ziekte of verlof kan een invalkracht uit de vaste invalpool of een losse invaller worden ingezet via Vervangnet conform ons vervangingsbeleid. 2.2 Interne sollicitanten Eén van de basisaspecten van goed personeelsbeleid is het ontwikkelen van het eigen personeel. Dit is van belang binnen het werving en selectiebeleid. Om medewerkers de kans te geven zich te ontwikkelen binnen de organisatie wordt een vacature altijd aangeboden aan medewerkers met een mobiliteitswens. De vacature wordt daarnaast mogelijk extern uitgezet. Interne kandidaten worden altijd uitgenodigd voor een gesprek. Bij gelijke geschiktheid heeft de interne kandidaat voorrang op een benoeming. Bij mogelijk meerdere geschikte interne kandidaten wordt er rekening gehouden met de volgende plaatsingsvolgorde (let op: niet van toepassing op tijdelijke vacatures): 1. Zie benoemingsvolgorde conform bijlage IE CAO-PO (bijlage 2); 2. Haal of VeluwePlus medewerkers die mobiliteit hebben aangevraagd;* 3. leraren in opleiding (LIO-ers)/afstudeerders, losse invallers. *LET OP: vanaf het moment van openstelling van de vacature kunnen de medewerkers die via een mobiliteitsformulier te kennen hebben gegeven mobiel te willen zijn, benaderd worden om hun interesse te peilen. P&O heeft een overzicht van deze medewerkers en hun mobiliteitswensen. Als het bestuur waar de vacature is ontstaan geen interne kandidaten heeft (en dus ook geen verplichtingen heeft aan een medewerker in de zin van het gestelde in bijlage IE CAO-PO (bijlage 2)), worden de medewerkers die mobiel willen worden opgeroepen. P&O kan daarbij ondersteunen. Alleen de medewerkers waarbij de vacature aansluit bij de mobiliteitswensen worden benaderd. Als deze medewerkers voldoen aan de functievoorwaarden of een zichtbare potentie hebben worden zij in ieder geval uitgenodigd voor het eerste gesprek.

5 2.2.1 Gelijktijdige benadering Als er een vacature ontstaat in de laatste maand voor de zomervakantie dan kan het college van bestuur besluiten de vacature, gezien de tijdsdruk, te verspreiden binnen alle interne doelgroepen zoals in paragraaf 2.2 opgesomd. Voorwaarden daarbij is dat geïnteresseerde(n) uit de doelgroep die eerder benaderd had moeten worden, een voorrangspositie hebben. Deze medewerkers worden als eerst geselecteerd en voor gesprek uitgenodigd Gelijktijdige werving De praktijk leert dat de meeste vacatures ontstaan nadat de formatieplaatjes van de scholen besproken zijn. Het is de locatiedirecteuren aan te raden om met hun collega-directeuren af te stemmen deze vacatures gelijktijdig aan te leveren en uit te zetten. In verband met de mogelijke voorkeur van locatiedirecteuren voor bepaalde medewerkers die conform de vastgestelde benoemingsvolgorde benaderd moeten worden, is dit het meest eerlijk. 2.3 Extern uitzetten van vacatures De locatiedirecteur bepaalt in overleg met college van bestuur welke arbeidsmarktcommunicatiemiddelen gebruikt worden. De vacature wordt in ieder geval geplaatst op: -de website van de school digitale vacaturebank Onderwijstalenten.nl en verspreid onder losse invallers (P&O kan daarbij ondersteunen) De procedure wordt uitgelegd in hoofdstuk 3 de werving en selectieprocedure. 2.4 Open sollicitaties De scholen en het bestuurskantoor van Haal en VeluwePlus ontvangen regelmatig open sollicitaties. Deze open sollicitaties worden doorgestuurd naar de afdeling P&O. Als er geen relevante vacatures zijn voor de betreffende sollicitant deelt de afdeling P&O dit schriftelijk mee aan de sollicitant. P&O wijst de sollicitant op de mogelijkheid als losse invaller aan de slag te gaan en zich aan te melden bij Vervangnet. P&O houdt de open sollicitaties in portefeuille. Als er wel vacatures zijn dan stuurt afdeling P&O de open sollicitatie door naar de locatiedirecteur van de school met de vacature. 2.5 Sollicitatiegesprek volgens de STAR-methodiek Het aannemen van nieuwe medewerkers is een belangrijke taak die zorgvuldig uitgevoerd moet worden. Eén van het meest waardevolle maar ook kwetsbare momenten in het werving- en selectieproces is het sollicitatiegesprek. In dit gesprek moet een goed beeld verkregen worden van een kandidaat; op basis hiervan wordt vaak een beslissing genomen. Het is belangrijk om dit dus grondig en zorgvuldig te doen. Vereisten voor een goed selectiegesprek zijn: een goede voorbereiding; een gestructureerde en bedachtzame aanpak; meerdere interviewers: twee weten meer dan één; gedragsgerichtheid: we zijn niet geïnteresseerd in hoe iemand iets zou doen (hypothetisch), maar hoe iemand iets gedaan heeft in functie gerelateerde situaties (gedrag). De STAR methodiek is hiervoor een goed instrument; een rustige omgeving;

6 de tijd nemen voor het gesprek. Om locatiedirecteuren extra ondersteuning te bieden bij het voeren van selectiegesprekken is de STAR-methodiek in bijlage 1 verder uitgewerkt. 2.6 Referenties Het is verstandig als de locatiedirecteur de beoogde nieuwe medewerker in het sollicitatiegesprek naar referenties vraagt. Deze kunnen een belangrijke toegevoegde waarde hebben om het eigen beeld te bevestigen, of nieuwe gezichtspunten naar voren brengen. Een tip daarbij is het vragen van referenties niet bij de laatste, maar bij de voorlaatste werkgever. Hoewel er meestal eerlijke reacties gegeven worden kan namelijk de huidige werkgever belang hebben bij het geven van een goede referentie om van een slechte medewerker af te komen of andersom. De voorlaatste werkgever heeft geen belang meer bij verkeerde informatie. Daarbij moet overigens wel bekeken worden of het qua periode en tijdsverloop reëel is deze te benaderen. De sollicitant moet wel toestemming hebben gegeven aan de locatiedirecteur die referenties opvraagt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. 2.7 Integriteit en verklaring omtrent het gedrag (VOG) Haal en VeluwePlus hecht grote waarde aan integriteit en onbesproken gedrag van medewerkers. Bij iedere vervulling van een vacature is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) vereist. Ook voor tijdelijk personeel die bijvoorbeeld vervangingswerkzaamheden doen, is een VOG verplicht is. De benoeming geschiedt daardoor altijd onder voorwaarde van het kunnen overleggen van een VOG. Dit bewijs wordt door het bestuurssecretariaat digitaal aangevraagd. De sollicitant zal zelf de actie moeten ondernemen om daadwerkelijk de VOG geleverd te krijgen. Er wordt specifiek gevraagd welke zaken (handelingen en situaties) van toepassing zijn op de functie en juist daarom betrokken moeten worden in het onderzoek dat uitgevoerd wordt door het ministerie van Justitie. Het afhandelen van de aanvraag duurt gemiddeld een week. De medewerker kan de kosten van de VOG declareren bij zijn locatiedirecteur. 2.8 Assessment, persoonlijkheidstest of proefles Om een nog beter onderbouwde keuze te maken voor een sollicitant kan het inzetten van bijvoorbeeld een assessment als onderdeel van het selectieproces een goed instrument zijn, met name voor zwaardere (leidinggevende) functies (bijvoorbeeld bij locatiedirecteurs functies). Als van tevoren bekend is dat een assessment of persoonlijkheidstest onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure dient dit in de vacaturetekst opgenomen te worden. Daarnaast wordt er altijd een proefles gehouden. De proefles wordt bijgewoond door een lid of leden van de selectiecommissie, eventueel aangevuld met een adviseur. De selectiecommissie zal ernaar streven dat de proeflessen worden gegeven in een voor de sollicitant vertrouwde omgeving.

7 2.9 Eerste indiensttreding Hoewel tijdens de sollicitatieprocedure er alles aan gedaan wordt een juiste beslissing te nemen blijft het mensenwerk. Daarom krijgen alle nieuwe medewerkers in een structurele functie in principe een tijdelijke benoeming voor een bepaalde periode van 1 jaar met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor nieuwe medewerkers die afkomstig zijn van een andere school binnen het zelfde bestuur geldt dit niet aangezien deze medewerkers een bestuur aanstelling hebben. Niet altijd zal het eerste dienstverband uitzicht geven op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Soms staat vooraf al vast dat het gaat om een dienstverband voor bepaalde tijd en soms is het nog onduidelijk of er na een jaar nog voldoende formatieruimte is om een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Neem in deze situatie altijd contact op met P&O Beoordeling van het eerste jaar Als de dienstbetrekking uitzicht geeft op een benoeming voor onbepaalde tijd vinden er in het laatste half jaar van de tijdelijke benoeming minimaal twee gesprekken plaats: een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek wordt uiterlijk 2 maand voor het aflopen van de tijdelijke benoeming gevoerd. Tussen het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek moeten minimaal 2 maanden zitten. Als de nieuwe medewerker niet goed functioneert moet dit blijken uit het functioneringsgesprek zodat hij de kans krijgt zich te verbeteren. Blijkt uit het beoordelingsgesprek dat het de medewerker niet is gelukt zijn functioneren te verbeteren, kan na de tijdelijke benoeming overgegaan worden tot ontslag. Als een directeur ontslag overweegt moet de afdeling P&O daarbij betrokken zijn. P&O kan beoordelen of er voldoende dossier is opgebouwd en kan ondersteunen bij de inspanningsverplichting die het bestuur heeft in het kader de Werkeloosheidswet (WW) conform het reglement Participatiefonds Invallers en kleine benoemingen Niet alle vacatures dienen zich regulier aan. Ziekte is niet te voorzien en regelmatig is er sprake van een tijdelijke vervanging. Een vervanging kan echter een permanent karakter krijgen. Ook zijn er kleine benoemingen voor een middag bijvoorbeeld. Het bestuur wil vooraf weten welke mensen er voor de klas staan en werken binnen de verenging. Voor bovengenoemde situaties geldt de volgende regeling: Personeel dat invalt heeft vooraf een gesprek met de directeur die verantwoordelijk is voor de kwaliteit van de invalkrachten. Bij een positieve uitkomst van dit gesprek is dit personeel inzetbaar op alle scholen. De normale procedure gaat gelden wanneer het invallen zo mogelijk een permanent karakter gaat krijgen. Bij een vacature zonder groepsverantwoordelijk wordt er een gesprek gevoerd met de LD, en een lid van het schoolcommissie. Afhankelijk van de aard van de vacature kan een teamlid om advies worden gevraagd. In alle situaties kan een lid van het CvB of P&O gevraagd worden aanwezig te zijn bij de gesprekken in bijvoorbeeld de rol als voorzitter van de sollicitatiecommissie.

8 3. De werving en selectieprocedure Het doel van een werving en selectieprocedure is het zo goed mogelijk waarborgen van de kwaliteit. Doormiddel van een goed geïmplementeerde procedure vergroten we de kans de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen. In de CAO-PO is daartoe een sollicitatiecode opgenomen in BIJLAGE XII (zie bijlage 3). In dit document beogen we voor zowel Haal als VeluwePlus een uitgewerkte werving en selectieprocedure welke gebaseerd is op de sollicitatiecode zoals deze in de CAO-PO staat. We stellen de volgende procedure voor. Deze is in bijlage 4 en bijlage 5 toegevoegd.

9 BIJLAGE 1: DE STAR-METHODIEK De STAR-methodiek is een gesprekstechniek waarbij de kandidaat gevraagd wordt naar concrete gedragsvoorbeelden uit het recente verleden. Zowel het vertoonde gedrag als de context waarin dit plaatsvond worden daarbij in beeld gebracht. Het achterliggende idee is dat het gedrag uit het verleden in grote mate het toekomstig gedrag voorspelt. Op die manier wordt inzicht verworven in de mogelijkheden van de kandidaat om te slagen in zijn of haar toekomstige functie. De selectiecommissie zal eerst dienen te bepalen op welke competenties de kandidaat bevraagd moet worden. Dit vereist dat voorafgaand aan het sollicitatiegesprek goed wordt nagedacht over de competenties die noodzakelijk worden geacht voor een efficiënte en effectieve uitoefening van de taak. De relevante competenties komen voort uit de functiebeschrijving en zijn voor LA, LB en locatiedirecteursfuncties terug te vinden via MijnBardo. Aan de hand van de vier STAR-elementen wordt het interview gevoerd in onderstaande volgorde. Situatie De kandidaat wordt aan de hand van de eigen ervaringen bevraagd op een (probleem)situatie. Wat was de situatie waarin hij zich bevond? Wat was de concrete aanleiding voor de gebeurtenis? Er wordt gekeken naar de context, inclusief de rol en de functie van de sollicitant. Taak Vervolgens wordt gekeken naar de taken van de kandidaat in de benoemde (probleem)situatie. Wat waren zijn taken? Wat werd er concreet van hem verwacht? Wat waren zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Welk doel streefde hij na? Actie Nadat de taak van de kandidaat duidelijk is geworden, wordt onderzocht welke acties hij werkelijk heeft ondernomen om de (probleem)situatie op te lossen. Hoe heeft de kandidaat het aangepakt? Wat heeft hij feitelijk gedaan? Resultaat De kandidaat dient tenslotte te vertellen welke resultaten hij heeft bereikt. Wat was het resultaat of effect van deze actie(s)? Hoe succesvol was de actie? Wat was precies de bijdrage hierin van de sollicitant? En wat zou hij een volgende keer eventueel anders doen? Aandachtspunten De voorbeeldsituatie moet in het recente verleden plaatsgevonden hebben. De sollicitant moet een concreet voorbeeld toelichten. De interviewer moet doorvragen tot hij een duidelijk beeld heeft van de taken, de acties én de resultaten of effecten van het gedrag van de sollicitant. Voor de oordeelsvorming van de interviewer over de kandidaat is het belangrijk te wachten totdat alle informatie volgens alle fasen van de STAR-methodiek is verzameld. De interviewer moet ervoor zorgen dat de kandidaat niet afdwaalt van de situatie die wordt besproken. Voorbeeldvragen volgens deze methodiek: a. kunt u mij een voorbeeld geven van een situatie, waarin u een slecht-nieuws-gesprek moest houden met een medewerker? (Situatie) b. wat was uw doel of taak? (Taak) c. wat hebt u toen gedaan? (Actie) d. wat was het effect hiervan? (Resultaat)

10 Gedragsgerichte vragen beginnen vaak met: a. wat hebt u gedaan.. b. hoe ging. c. hebt u wel eens. d. bent u wel eens. Feitelijk gedrag zegt meer over iemand dan theoretische beschrijvingen. Het laatste kan overigens weer van belang zijn om de wijze van analyseren of een visie te achterhalen. Motivatievragen als aanvulling op gedragsvragen kunnen het beeld compleet maken. Vragen die men bij voorkeur niet moet stellen zijn: gesloten vragen die alleen met 'ja' of 'nee' beantwoord kunnen worden; vragen of commentaren die niet neutraal zijn en die de houding of voorkeur van de vrager verraden (leidende vragen).

11 BIJLAGE 2: BENOEMINGSVOLGORDE BIJLAGE IE CAO-PO Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde: 1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; 3. eigen wachtgelders in de zin van artikel 138, tweede lid WPO respectievelijk artikel 132, tweede lid, WEC (Aftrekposten bekostiging); 4. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze CAO; 5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze CAO; 6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1, achtste lid, van deze CAO); 7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van deze CAO). De werkgever kan vacatures ook invullen door het benoemen/aanstellen van werknemers die behoren tot de doelgroep van de Subsidieregeling Jong en Oud of aan arbeidsgehandicapten als bedoeld in het Sociaal Akkoord 2013 en de Participatiewet. In dat geval hoeft de benoemings/aanstellingsvolgorde vermeld in artikel 1 van deze bijlage, vanaf de vierde categorie, of de voorkeursbepaling van cao-artikel 2.5 lid 3 (en 2.A.6 lid 5) niet gevolgd te worden.

12 BIJLAGE 3: BIJLAGE XII SOLLICITATIECODE BEHORENDE BIJ ARTIKEL 11.8 VAN DEZE CAO 1. Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. 2. Bevestiging ontvangst sollicitatie 1. Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 2. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen. 3. Vertrouwelijke behandeling gegevens Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen. 4. Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 1. De selectie van kandidaten geschiedt op grond van bekendgemaakte functie-eisen. 2. Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. 3. De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd, ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. 4. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden. 5. Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven. 5. Uitnodiging voor een gesprek Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode. 6. Sollicitatiegesprek 1. Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, 2. worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. 3. Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. 4. Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar 5. gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld.

13 6. Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek 7. met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. 8. Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten. 7. Referenten 1. Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen 2. van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. 3. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. 4. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld. 8. Werkbezoek 1. Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. 2. De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken. 9. Psychologisch en/of enig ander onderzoek 1. De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. 2. De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. 3. In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: a) de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; b) de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies; c) Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken. 10. Beëindiging procedure door de sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing.

14 11. Afronding procedure 1. De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. 2. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. 3. Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. 4. Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken. 12. Kosten 1. Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. 2. Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever. 13. Klachten over de navolging van de sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de medezeggenschapsraad onmiddellijk over deze klacht zal informeren. 14. Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code (zie de CAO-PO , pagina 262 t/m 268 voor de toelichting).

15 BIJLAGE 4: DE WERVING EN SELECTIEPROCEDURE 1. Algemeen In deze procedure is de werving- en selectieprocedure opgenomen voor de diverse vacatures die zich binnen de organisatie kunnen voordoen. Betekenis van gebruikte afkortingen: RvT Raad van Toezicht CvB College van bestuur SC Schoolcommissie of identiteitscommissie SoC sollicitatiecommissie AC adviescommissie LD locatiedirecteur P&O Personeelsadviseur/medewerker personeelszaken opmerkingen: De sollicitatiecommissie bestaat uit vier personen. Een lid van de, de locatiedirecteur, een lid van het schoolcommissie en een lid van de oudergeleding van de MR. Deze commissie krijgt mandaat een voorstel tot benoeming te doen. Een lid van de CVB/P&O is voorzitter van de SOC, behalve bij een vacature van een lid van de CvB. Dan treedt een RvT-lid op als voorzitter. De selectie van de sollicitatiebrieven is een taak van de SoC; De en LD kunnen na overleg met de andere leden een voorselectie doen. Wanneer een school een teamleider heeft zit de directeur in de SoC. Bij een vacature voor een LD bestaat de SoC uit twee leden CVB/P&O, de voorzitter van de SC en een lid van de oudergeleding van de MR. De commissie kan uitgebreid worden met een locatiedirecteur van de betreffende school. voor de vacature interne begeleider en waarnemend locatiedirecteur zal in het kader van goed personeelsbeleid bij de locatiedirecteur zicht moeten zijn op de mogelijkheden deze taken al dan niet intern te kunnen oplossen; het jaarlijks te voeren functioneringsgesprek zal hier het instrument zijn om daar inzage in te krijgen. Op voordracht van de locatie-directeur, na overleg met P&O, vindt de benoeming plaats door het CvB. Een afvaardiging van het team neemt bij een vacature voor onderwijsassistent, leerkrachtondersteuner en groepsleerkracht deel aan de selectiegesprekken met minimaal twee en maximaal vier personen. Bij een vacature voor een locatiedirecteur of teamleider wordt het hele team uitgenodigd voor het maken van een profielschets. Bij een vacature CvB wordt er een adviescommissie gevormd bestaande uit: twee locatiedirecteuren, een GMR-lid en een lid van een schoolcommissie. De sollicitatiebrieven van de uitgenodigde kandidaten zijn ter inzage voor de adviescommissie. De kwaliteit van de adviezen zal de SoC zorgvuldig in de beoordeling betrekken.

16 Administratief medewerker t.b.v. HAAL-Scholen 1. Werving: code actie: bijzonderheden: : a. start van de werving Locatiedirecteur - stemt af met P&O - melding - advertentie b. functieomschrijving Locatiedirecteur levert tekst aan - P&O stelt advertentie op c. bericht n.a.v. sollicita- tie 2. Selectie: a. selectiegesprekken SoC P&O ondersteund bij uitnodigingen; bericht aan SoC - bestaat uit LD, SC b. referenties SoC e. benoeming/afwijzing SoC - mandatering SoC - technische afhandeling; melding aan de geledingen Onderwijsassistent 1. Werving: code: actie: bijzonderheden: a. start van de werving - melding - via advertentie 1.1 LD - geeft vacature door aan het SC, MR, ouders en CVB/P&O. - externe werving, na toetsing of er geen verplichtingen zijn. b. functie-beschrijving 1.2/1.3 - stelt in overleg met LD c. bericht n.a.v. sollicita- 2 tie 2. Selectie: a. selectiegesprekken 3/7.1 SoC SoC b. proeflessen - n.v.t. c. referenties 6 SoC d. benoeming/afwijzing 8.1/ P&O advertentie op - bestaat uit lid SC, lid oudergeleding MR,LD en lid CVB/P&O; selecteert brieven - zorgt voor de uitnodigingen; bericht aan SoC en team - advies team aan SoC door twee teamleden - mandatering SoC - technische afhandeling; melding aan de geledingen

17 Leraarondersteuner 1. Werving: code: actie: bijzonderheden: a. start van de werving - melding - profielschets - via advertentie 1.1 LD LD - geeft vacature door aan het SC, ouders en CVB/P&O - team stelt een profielschets op b. functiebeschrijving 1.2/1.3 - stelt in overleg met LD advertentie op; LD stemt dit af met team en SC c. bericht n.a.v. sollicitatie 2 2. Selectie: a. selectiegesprekken 3/7.1 SoC team - bestaat uit lid SC, lid oudergeleding MR,LD stelt profielschets vast en selecteert brieven - zorgt voor de uitnodigingen; bericht aan SOC en team - advies team aan SoC door twee teamleden b. proeflessen 4 SoC - tenminste 2 leden van de SoC c.referenties 6 SoC d. benoeming/afwijzing 8.1/ SoC - mandatering SoC - technische afhandeling; melding aan de geledingen Groepsleerkracht LA/LB Werving: code: actie: bijzonderheden: a. start van de werving - melding - profielschets - via advertentie 1.1 LD LD P&O - geeft vacature door aan het SC, ouders en CVB/P&O - team stelt een profielschets op b. functiebeschrijving 1.2/1.3 - stelt in overleg met LD advertentie op; LD stemt dit af met team en SC c. bericht n.a.v. sollicitatie 2 2. Selectie: a. selectiegesprekken 3/7.1 SoC team - bestaat uit 2 leden van het SC,LD - stelt profielschets vast - zorgt voor de uitnodigingen; bericht aan SOC en team

18 - advies team aan SoC b. proeflessen 4 SoC - tenminste 2 leden van de SoC c. mogelijk assessment /360-graden feedback (bij LB) 5 - verzorgt de technische kant d.referenties. 6 SoC e. benoeming/afwijzing 8.1/ SoC f. overige richtlijnen 8.4/ Locatiedirecteur / teamleider - mandatering SoC - technische afhandeling; melding aan de geledingen 1. Werving: code: actie: bijzonderheden: a. start van de werving - melding - profielschets - via advertentie 1.1 LD - geeft vacature door aan SC, team en - melding aan MR en ouders - team stelt profielschets op - gelijktijdig interne en externe werving b. functiebeschrijving 1.2/1.3 - stelt in overleg met team advertentie op c. bericht n.a.v. sollicitatie 2 2. Selectie: Voorselectie SoC - bestaat uit 2 -leden, de LD, lid oudergeleding MR en voorzitter SC. - stelt profielschets vast; selecteert brieven - Eventueel een voorgesprek met de geselecteerde kandidaten. a. selectiegesprekken 3/7.1 P&O SoC - zorgt voor de uitnodigingen; bericht aan SOC en team - kan vooraf het competentieprofiel laten invullen door de kandidaten. - legt brieven van kandidaten ter inzage aan team. - advies team aan SoC door 2-4 teamleden (mogelijkheid bestaat om 2 groepen teamleden te formeren die afzonderlijk of samen advies geven) b. proeflessen 4 SoC - tenminste 2 leden van de SoC c. assessment (eventueel) 5 - verzorgt de technische kant d. referenties. 6 SoC e. benoeming/afwijzing 8.1/ f. overige richtlijnen 8.4/ SoC - technisoche afhandeling; melding aan de geledingen

19 Lid College van bestuur 1. Werving: code: actie: bijzonderheden: a. start van de werving - melding - profielschets - via advertentie 1.1 CvB/RvT - geeft vacature door aan de geledingen - stelt in overleg met directies een profielschets op - gelijktijdig interne en externe werving b. functiebeschrijving 1.2/1.3 - stelt in overleg met c. bericht n.a.v. 2 CVB/P&O sollicitatie 2. Selectie: a. selectiegesprekken 3/7.1 SoC SoC LD-en RvT advertentie op - bestaat uit twee RvTleden en - stelt procedure vast; selecteert brieven - 2 Locatiedirecteuren en lid GMR vormen adviescommissie van de selectiecommissie b. assessment 5 - verzorgt de technische kant c. refenties 6 SoC d. benoeming/afwijzing e 8.1/ SoC - technische afhandeling; melding aan de geledingen