Werving & Selectie personeel. Reglement werving en selectie personeelsleden van de Stichting OBSG Leiderdorp. Werving en selectie

Transcriptie

1 Werving & Selectie personeel Reglement werving en selectie personeelsleden van de Stichting OBSG Leiderdorp Werving en selectie

2 Werving en selectie 1 1. Inhoud 2. Werving en selectiebeleid Inleiding... 2 Werving Selectie... 2 Procedure voor onderwijsgevend personeel Procedure voor onderwijsondersteunend personeel... 4 Procedure voor leidinggevend personeel Een vacature voor een locatieleider... 5 Een vacature voor een algemeen directeur Werkzaamheden benoemingsadviescommissie... 7 Assessment Aard van het dienstverband Sollicitatiecode OBSG Leiderdorp... 8 Artikel 1 Bekendmaking van de vacature... 8 Artikel 2 Bevestiging ontvangst sollicitatie... 8 Artikel 3 Vertrouwelijke behandeling gegevens... 8 Artikel 4 Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties... 8 Artikel 5 Uitnodiging voor een gesprek... 8 Artikel 6 Sollicitatiegesprek... 9 Artikel 7 Referenten... 9 Artikel 8 Werkbezoek... 9 Artikel 9 Assesment, psychologisch en/of enig ander onderzoek... 9 Artikel 10 Beëindiging procedure door de sollicitant Artikel 11 Afronding procedure Artikel 12 Kosten Artikel 13 Klachten over de navolging van de Sollicitatiecode Artikel 14 Toelichting Toelichting sollicitatiecode Algemeen Artikel Artikel 4, tweede lid Artikel 4, vijfde lid Artikel Artikel 6, eerste lid Artikel 6, tweede lid Artikel 6, derde lid Artikel 7, tweede lid Artikel 9, tweede lid Artikel 9, derde lid Artikel 11, vierde lid... 14

3 Werving en selectie 2 2. Werving en selectiebeleid 1. Inleiding Op het moment dat in de (school)organisatie een vacature ontstaat moet worden bepaald of deze ook dient te worden vervuld. Als dat inderdaad het geval is, treedt de werving en selectieprocedure in werking. In maart 2007 zijn de termen in dit onderdeel aangepast aan de nieuwe situatie per : de vorming van een Stichting. De sollicitatiecode, vastgesteld in 1999, is ongewijzigd gebleven. 2. Werving Allereerst wordt een analyse gemaakt van de personeelsbehoefte, die afgeleid is van de toekomstige ontwikkelingen van de (school)organisatie. Vragen als welke visie hebben wij op de schoolontwikkeling ; welke taken moeten uitgevoerd worden, welke kwaliteiten zoeken we, moeten eerst beantwoord worden. Vervolgens kan een actueel functieprofiel opgesteld worden. Hierin wordt bepaald aan welke vereisten een toekomstig personeelslid moet voldoen. Vervolgens kan een zoekprofiel worden samengesteld. Hierin worden harde (bijvoorbeeld: kennis, ervaring, opleiding) en zachte (bijvoorbeeld: motivatie, belangstelling, gevoel voor humor) wervings- en selectiecriteria samengebracht. Ook identiteit wordt hierbij vermeld ( de doelstellingen van de stichting onderschrijft en mede vorm geeft ). Vervolgens moet een keuze worden gemaakt voor de manier(en) om kandidaten te werven. Binnen de Stichting worden vacatures eerst intern gemeld. Het functieprofiel en zoekprofiel ( advertentietekst ) worden kenbaar gemaakt. Een ontstane vacature wordt te allen tijde direct binnen de scholen van de Stichting bekend gemaakt. Zittende personeelsleden worden in gelegenheid gesteld hierop te reageren. Ingeval een interne kandidaat niet wordt aangesteld, kan met externe werving worden gestart. Voor de functies van locatieleider en algemeen directeur wordt de vacature tegelijkertijd opengesteld voor interne en externe kandidaten. Indien een negatief benoemingsadvies aan een interne kandidaat wordt gegeven, zal een en ander met duidelijke argumentatie aan de kandidaat gemeld worden en wordt de procedure vervolgd. Indien een interne kandidaat niet (geheel) aan het functieprofiel / zoekprofiel voldoet kan deze kandidaat ook geadviseerd worden mee te participeren in de externe wervingsprocedure. Het zoekprofiel kan worden geplaatst in: plaatselijke en/of regionale en/of landelijke week-/dagbladen; vakbladen; Pabo s; internet (vacature op de eigen website of sites van instellingen plaatsen); wervings- of selectiebureau inschakelen (met name bij de functie van algemeen directeur). 3. Selectie Wanneer zich binnen de organisatie een vacature voor doet, wordt uitgegaan van de Sollicitatiecode die onderdeel uitmaakt van de CAO PO. Deze code is als bijlage aan deze procedure toegevoegd.

4 Werving en selectie 3 4. Procedure voor onderwijsgevend personeel De locatieleider van de school stelt vast, dat er een vacature is of komt. De locatieleider van de school meldt de vacature bij de algemeen directeur. De algemeen directeur onderzoekt of er (her)benoemingsverplichtingen bestaan. In geval van (her)benoemingsverplichtingen worden betrokken partijen op de hoogte gesteld en volgt benoeming. De procedure is hiermee beëindigd. Indien er geen (her) benoemingsverplichtingen zijn, wordt de procedure vervolgd. De algemeen directeur meldt dat tot invulling van de vacature kan worden overgegaan. De locatieleider van de school stelt in overleg met het team een profiel op van de benodigde functie en de tekst voor de advertentie. De algemeen directeur stelt een benoemingsadviescommissie (BAC) samen. In deze commissie hebben zitting: - de algemeen directeur (tevens voorzitter van de commissie) - de locatieleider - maximaal twee teamleden (waarvan tenminste één lid van de MR) - een lid van de oudergeleding van de MR De algemeen directeur meldt de vacature aan het personeel binnen de Stichting. Eventuele kandidaten hebben zeven werkdagen de tijd om te reageren. Is er na zeven dagen geen uitzicht op een interne kandidaat, dan wordt de sollicitatieprocedure vervolgd met de externe procedure. De locatieleider krijgt van de algemeen directeur het bericht dat externe werving plaats kan vinden. Daarbij kan besloten worden tot het plaatsen van een advertentie. De algemeen directeur ontvangt de sollicitatiebrieven, draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging, en stuurt de brieven direct door naar de overige leden van de benoemingsadviescommissie. De benoemingsadviescommissie selecteert op basis van de brief en het CV van kandidaten en voert gesprekken met kandidaten. Zij doet een benoemingsvoorstel aan het bestuur van de Stichting. Deze voordracht is in principe bindend. Het bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat. De algemeen directeur draagt zorg voor het versturen een benoemingsformulier betreffende de nieuw te benoemen persoon naar het Onderwijsbureau. Het Onderwijsbureau draagt zorg voor de administratieve afhandeling van de benoeming. De algemeen directeur / de locatieleider dragen zorg voor het afzeggen van de niet geselecteerde kandidaten.

5 Werving en selectie 4 5. Procedure voor onderwijsondersteunend personeel De procedure voor benoeming in een onderwijsondersteunende functie verloopt overeenkomstig de procedure voor de benoeming van een leraar. De algemeen directeur / de locatieleider stelt vast dat er een vacature is of komt. De algemeen directeur onderzoekt of er (her)benoemingsverplichtingen bestaan. In geval van (her)benoemingsverplichtingen volgt benoeming. De procedure is hiermee beëindigd. Indien er geen (her) benoemingsverplichtingen zijn, wordt de procedure vervolgd. De algemeen directeur / de locatieleider stelt een profiel op van de benodigde functie alsmede de tekst voor de advertentie. De algemeen directeur meldt de vacature aan al het personeel binnen de Stichting. Eventuele kandidaten hebben zeven werkdagen de tijd om te reageren. Is er na zeven dagen geen uitzicht op een interne kandidaat, dan wordt de sollicitatieprocedure vervolgd met de externe procedure. De algemeen directeur start na zeven werkdagen de externe werving. Daarbij kan besloten worden tot het plaatsen van een advertentie. De algemeen directeur ontvangt de sollicitatiebrieven en draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging. De algemeen directeur en de locatieleider selecteren op basis van de brief en het CV van kandidaten, voeren gesprekken met kandidaten, en maken een keuze. Bij twijfel is de stem van de algemeen directeur doorslaggevend. Het bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat en de algemeen directeur draagt zorg voor het versturen van een benoemingsformulier betreffende de nieuw te benoemen persoon naar het Onderwijsbureau. Het Onderwijsbureau draagt zorg de administratieve afhandeling van de benoeming. De algemeen directeur / de locatieleider dragen zorg voor het afzeggen van niet geselecteerde kandidaten.

6 Werving en selectie 5 6. Procedure voor leidinggevend personeel Bij de benoeming van leidinggevend personeel kan een assessment worden afgenomen, als onderdeel van de procedure. Dit is anders als blijkt dat: betrokken kandidaat binnen een jaar voorafgaand aan de procedure een assessment, gericht op een leidinggevende functie gehad heeft en bereid is het rapport ter beschikking te stellen aan de voorzitter van de benoemingscommissie; betrokken kandidaat een interne kandidaat is vanuit het kweekvijvertraject, waarbij een assessment is afgenomen voorafgaand aan dit traject; betrokken kandidaat een interne kandidaat is, werkzaam in de desbetreffende leidinggevende functie. 7. Een vacature voor een locatieleider De algemeen directeur stelt in overleg met het bestuur vast, dat er een vacature is of komt. De algemeen directeur onderzoekt of er (her)benoemingsverplichtingen bestaan. Indien er geen (her)benoemingsverplichtingen zijn, wordt de procedure vervolgd In geval van (her) benoemingsverplichtingen worden betrokken partijen op de hoogte gesteld en volgt al dan niet na een afgesproken assessment wel of niet een benoeming. Als er een positief benoemingsadvies gegeven wordt, is daarmee de procedure beëindigd. Indien een negatief benoemingsadvies gegeven wordt, zal een en ander (door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie) met duidelijke argumentatie aan de kandidaat gemeld worden, en wordt de procedure vervolgd. De algemeen directeur meldt de school dat tot invulling van de vacature kan worden overgegaan. De algemeen directeur is voorzitter van de benoemingsadviescommissie. Hij stelt, in overleg met het bestuur, het team van de school en de afgevaardigden van de GMR een profiel op van de nieuw te benoemen locatieleider, alsmede de tekst voor de advertentie. De algemeen directeur stelt een benoemingsadviescommissie samen. In deze commissie hebben zitting: - de algemeen directeur (tevens voorzitter van de commissie); - een lid van het bestuur; - een lid van het managementteam; - maximaal twee teamleden; - een GMR lid (oudergeleding van de betrokken locatie) De vacature wordt tegelijkertijd opengesteld voor interne en externe kandidaten. De algemeen directeur meldt de vacature aan het personeel binnen de Stichting. De algemeen directeur laat een advertentie plaatsen. De algemeen directeur ontvangt de sollicitatiebrieven, draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging, en stuurt de brieven direct door naar de overige leden van de benoemingsadviescommissie. De benoemingsadviescommissie maakt een selectie op basis van de brieven en CV s in relatie tot het functieprofiel. De algemeen directeur kan op grond van het gesprek/de gesprekken één kandidaat aanmelden voor een assessment. Uitzondering: wanneer het twee gelijkwaardige kandidaten betreft en het assessment de doorslag moet geven. Als er geen geschikte kandidaat blijkt te zijn, wordt de procedure opnieuw gestart. Uiteindelijk doet de benoemingsadviescommissie een schriftelijk benoemingsvoorstel aan het bestuur. Deze voordracht is in principe bindend. Het bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat. De algemeen directeur draagt zorg voor het versturen van een benoemingsformulier betreffende de nieuw te benoemen persoon naar het Onderwijsbureau. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie draagt zorg voor het afzeggen van niet geselecteerde kandidaten.

7 Werving en selectie 6 8. Een vacature voor een algemeen directeur Het bestuur stelt vast dat er een vacature is of komt. Het bestuur onderzoekt of er (her)benoemingsverplichtingen bestaan. Indien er geen (her)benoemingsverplichtingen zijn, wordt de procedure vervolgd In geval van (her) benoemingsverplichtingen volgt al dan niet na een afgesproken assessment wel of niet een benoeming. Als er een positief benoemingsadvies gegeven wordt, is daarmee de procedure beëindigd. Indien een negatief benoemingsadvies gegeven wordt, zal een en ander (door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie) met duidelijke argumentatie aan de kandidaat gemeld worden en wordt de procedure vervolgd. Een bestuurslid is voorzitter van de benoemingsadviescommissie. De commissie stelt een profiel op van de nieuw te benoemen algemeen directeur, alsmede de tekst voor de advertentie. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie draagt zorg voor de samenstelling van deze commissie, die bestaat uit: - een bestuurslid (tevens voorzitter van de BAC); - een lid van het Managementteam; - twee GMR-leden (waaronder een lid van de oudergeleding); De vacature wordt tegelijkertijd opengesteld voor interne en externe kandidaten. De secretaris van het bestuur draagt zorg voor de interne berichtgeving over de vacature en de wijze waarop interne kandidaten kunnen solliciteren naar de functie. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie laat een advertentie plaatsen. De secretaris van het bestuur ontvangt de sollicitatiebrieven, draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging, en stuurt de brieven direct door naar de leden van de benoemingsadviescommissie. De benoemingsadviescommissie maakt een selectie op basis van de brieven en CV s in relatie tot het functieprofiel. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie meldt op grond van het gesprek/de gesprekken één kandidaat aan voor een assessment. Uitzondering: als het twee geschikte kandidaten zijn en het assessment de doorslag moet geven. Als er geen geschikte kandidaat blijkt te zijn, wordt de procedure opnieuw gestart. Uiteindelijk doet de benoemingsadviescommissie een schriftelijk benoemingsvoorstel aan het bestuur. Deze voordracht is in principe bindend. Het bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat. De secretaris draagt zorg voor het versturen van een benoemingsformulier betreffende de nieuw te benoemen persoon naar het Onderwijsbureau. Het Onderwijsbureau draagt zorg de administratieve afhandeling van de benoeming. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie draagt zorg voor het afzeggen van niet geselecteerde kandidaten.

8 Werving en selectie 7 9. Werkzaamheden benoemingsadviescommissie Binnen de benoemingsadviescommissie vindt een taakverdeling plaats: - wie zit voor; - wie draagt/dragen zorg voor de schriftelijke verwerking/correspondentie van een en ander; De voorzitter draagt er zorg voor dat vooraf duidelijke criteria beschreven zijn ter beoordeling van de brief, en de wijze waarop deze criteria gewogen worden. Aansluiting bij de profielschets ligt voor de hand, maar wellicht moeten prioriteiten gesteld worden. De commissieleden bereiden gezamenlijk (over de wijze van) de te stellen vragen aan de kandidaten voor. In de uitnodiging aan de geselecteerde kandidaten wordt de procedure van het gesprek kenbaar gemaakt, alsook de inhoudelijke wijze waarop het gesprek wordt aangegaan (type te stellen vragen: criteriumgericht interview, open vragen, etc.). Na afloop van de gesprekken wordt besloten met welke kandidaten verder wordt gegaan in de procedure. Bij de besluitvorming is consensus het uitgangspunt. Lukt dit niet, dan wordt een besluit bij de grootst mogelijke meerderheid genomen. De leden van de commissie gaan, conform het gestelde in de Sollicitatiecode vertrouwelijk met de verkregen informatie om. 10. Assessment Het assessment wordt door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie georganiseerd. Het is van essentieel belang, dat er bij de keuze van het assessmentbureau vanuit gegaan wordt, dat vanuit een onderwijskundige achtergrond werken. De leden van de benoemingsadviescommissie bepalen in overleg met het assessmentbureau de inhoud en vorm van het assessment. Hierbij wordt uitgegaan van de profielschets, die eerder gemaakt is. Ook kunnen vanuit de benoemingsadviescommissie aan de standaardprocedure gerichte vragen naar aanleiding van de gesprekken toegevoegd worden. Wanneer het een zogenaamd ontwikkel-assessment betreft (waarin wordt aangegeven wat de sterke punten van de kandidaat zijn en waarin hij/zij zich nog verder moet ontwikkelen) dient dit ook benut te kunnen worden voor het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan van betrokkene. Met de uitslag van het assessment wordt uiterst zorgvuldig omgegaan. Het assessmentbureau bespreekt eerst de uitslag van een assessment met de kandidaat. Deze geeft wel of niet toestemming voor verspreiding. Bij geen toestemming wordt aangenomen, dat de kandidaat zich terugtrekt. Bij wel toestemming wordt de uitslag van het assessment uitgebracht aan de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. Indien het assessment, naar de mening van de benoemingsadviescommissie positief is, vervolgt de commissie de procedure. Indien het assessment vraagtekens oproept, treedt de benoemingsadviescommissie in overleg met de algemeen directeur, en vervolgens overlegt de commissie met de betrokken kandidaat. Dit overleg leidt tot beëindiging van de procedure als vraagtekens niet worden beantwoord, of de kandidaat zich zelf terugtrekt. Daarna kan gesproken worden met de andere kandidaten en/of wordt de procedure opnieuw gestart. Hetgeen besproken wordt, is vertrouwelijk, en met de informatie wordt niet naar buiten getreden. 11. Aard van het dienstverband Bij een eerste benoeming wordt in principe altijd een tijdelijke benoeming uitgereikt voor één jaar. Gedurende deze periode dient de betrokkene minstens éénmaal een functioneringsgesprek te krijgen en formeel beoordeeld te worden. Deze beoordeling moet schriftelijk worden vastgelegd en mede door betrokkene ondertekend worden. De algemeen directeur ontvangt deze beoordeling ter kennisname. Aan de hand van deze beoordeling kan een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd volgen.

9 Werving en selectie 8 3. Sollicitatiecode OBSG Leiderdorp Artikel 1 Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. Artikel 2 Bevestiging ontvangst sollicitatie 1. Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 2. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen. Artikel 3 Vertrouwelijke behandeling gegevens Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen. Artikel 4 Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 1. De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend gemaakte functie-eisen. 2. Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. 3. De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. 4. De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. 5. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden. 6. Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven. Artikel 5 Uitnodiging voor een gesprek Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode.

10 Werving en selectie 9 Artikel 6 Sollicitatiegesprek 1. Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. 2. Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. 3. Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld. 4. Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. 5. Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten. Artikel 7 Referenten 1. Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. 2. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld. Artikel 8 Werkbezoek 1. Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. 2. De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken. Artikel 9 Psychologisch en/of enig ander onderzoek 1. De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. 2. De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. 3. In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: - de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; - de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies; 4. Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken.

11 Werving en selectie 10 Artikel 10 Beëindiging procedure door de sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Artikel 11 Afronding procedure 1. De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. 2. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. 3. Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. 4. Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken. Artikel 12 Kosten 1. Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. 2. Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever. Artikel 13 Klachten over de navolging van de Sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de medezeggenschapsraad onmiddellijk over deze klacht zal informeren. Artikel 14 Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code.

12 Werving en selectie Toelichting sollicitatiecode Algemeen Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb. 318) blijkt dat de wetgever met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure. Artikel 1 De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan. a. met betrekking tot de werkgever: - aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever; - naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling; - identiteit en/of onderwijskundige inrichting; - onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling; b. met betrekking tot de vacature: - naam en omschrijving van de functie; - functie-eisen; - omvang van de functie; - benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd; - salarisindicatie; - naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt. c. met betrekking tot de procedure: - sollicitatietermijn; - wijze van inzenden van de sollicitatie; - eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen; - termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden. alsmede (indien van toepassing): d. met betrekking tot de vacature: - bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie; - voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen; - andere bijzondere omstandigheden. e. met betrekking tot de procedure: - de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure. -

13 Werving en selectie 12 Artikel 4, tweede lid Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 230) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de Wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Artikel 7 van de Wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Artikel 4, vijfde lid Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het vijfde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in zo'n geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature. Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden. Artikel 5 Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan: - nadere informatie over de school/instelling; - een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming met bijlagen; - statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement; - de klachtenregeling; - sollicitatiecode; - inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan; - duur van het gesprek; - wie de gesprekspartners zijn

14 Werving en selectie 13 Artikel 6, eerste lid Het onderhavige artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de hand dat in ieder geval een of meerdere van de toekomstige (vak-)collega's bij de procedure betrokken worden. Overwogen zou kunnen worden ook een vertegenwoordiger van de ouders te raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie wordt ingesteld. Als bij de sollicitatieprocedure een commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van de aard van de te vervullen vacature. Een benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie heeft tenminste drie en ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever. Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat laatste geval neemt de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd zal worden. Artikel 6, tweede lid Naast de status van de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de toekomstverwachting van de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de orde komen. Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de geschiktheid kan ook aan de orde komen de houding van de betrokkene ten aanzien van de grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Het spreekt verder voor zich dat de voor de functie en de functievervulling relevante informatie met de functie en de functievervulling verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Artikel 6, derde lid Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden, Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbo-dienst, geen bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of groepsleerkracht van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen.

15 Werving en selectie 14 Artikel 7, tweede lid Hoewel in artikel 3 al is geregeld dat informatie over de sollicitant vertrouwelijk behandeld dient te worden, is het juist met betrekking tot het inwinnen en verkrijgen van informatie van belang opnieuw een bepaling omtrent vertrouwelijkheid op te nemen. Het bepaalde in artikel 3 is er met name op gericht dat informatie over de sollicitanten niet buiten de kring van personen betrokken bij de sollicitatieprocedure beschikbaar is. Artikel 9, tweede lid Het Nederlands Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever tot de test kennis neemt van deze richtlijnen. Artikel 9, derde lid Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de conclusies van het onderzoek en de onderzoeksresultaten. De sollicitant heeft er belang bij volledig op de hoogte te worden gesteld van de resultaten van het onderzoek. Degenen die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, hebben daarbij in het algemeen veel minder belang: zij zijn in beginsel slechts geïnteresseerd in het antwoord op de vraag of de betrokken sollicitant op grond van het verrichte onderzoek al dan niet geschikt moet worden geacht voor het vervullen van de functie. Onder omstandigheden kan de afnemer van de test het echter tot zijn verantwoordelijkheid vinden behoren om ook (een gedeelte van) de onderzoeksresultaten ter beschikking te stellen, namelijk indien deze bij de interpretatie van de resultaten niet kunnen worden gemist. Artikel 11, vierde lid Onder gangbare formele eisen wordt onder meer verstaan: a. de sollicitant dient kopieën van voor de functie vereiste diploma's en akten alsmede eventuele getuigschriften uit vorige betrekkingen toe te zenden; b. indien vereist dient de sollicitant de uitslag van de medische keuring als bedoeld in hoofdstuk I-B van het RPBO toe te zenden; c. de sollicitant dient een verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in hoofdstuk I-B van het RPBO toe te zenden; d. de sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming wordt aanvaard. Leiderdorp, september 1999.