Alcohol- en drugsbeleid Inleiding:

Transcriptie

1 Alcohol- en drugsbeleid Inleiding: Het drinken van alcohol is als het ware verankerd in onze cultuur en overstijgt de verschillende klassen van de bevolking. Iedereen drinkt alcohol of excuseert zich omdat hij/zij niet wenst te drinken. Ook het gebruik van andere middelen die een invloed hebben op het bewustzijn waardoor de wereld anders wordt ervaren, neemt toe. Het gaat hierbij om psychofarmaca (pijnstillende middelen, kalmeringsmiddelen, slaapmiddelen, stimulerende middelen), snuifmiddelen, (illegale)drugs (cannabis, LSD, cocaïne, opium, heroïne.). Het is een illusie te denken dat de nadelige effecten van het gebruik van deze middelen door een werknemer ophouden zodra hij de onderneming binnenstapt. Een overmatig alcohol- of druggebruik kan niet alleen moeilijkheden veroorzaken in de privésfeer, maar kan ook in de werksituatie voor problemen zorgen. Wanneer alcohol en/of drugs genuttigd worden op het werk of wanneer de effecten ervan doorwerken op de werkvloer, komt de medeverantwoordelijkheid van de werkgever in het gedrang: immers, een van zijn taken bestaat eruit om er over te waken dat het werk in behoorlijke omstandigheden wordt verricht met betrekking tot de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het onder invloed zijn van alcohol of drugs is één van de belangrijke factoren die de veiligheid en gezondheid van de werknemers en hun omgeving aantasten. Bovendien heeft het gebruik van alcohol of drugs meestal een verminderd of problematisch functioneren tot gevolg of leidt het tot verzuim. Dit kan een bron van irritatie en/of stress betekenen voor collega-werknemers doordat hun werkdruk wordt verhoogd en de werkorganisatie wordt verstoord. Alcohol- en drugsgebruik is daarnaast ook een belangrijke oorzaak van grensoverschrijdend gedrag. Een preventief alcohol- en drugsbeleid is het middel bij uitstek om dergelijke alcohol- en drugsproblemen op het werk een stap voor te blijven of minstens te beletten dat deze problemen verergeren. Alcohol- en drugsbeleid binnen een organisatie is een zaak van werkgever en werknemers: er is draagvlak nodig voor de inhoud van het beleid en erkenning van een gedeelde verantwoordelijkheid ten aanzien van de uitvoering. Alleen dan kan een alcohol- en drugsbeleid zinvol en effectief zijn. De verantwoordelijkheid voor het alcohol- en drugsgebruik ligt primair bij de werknemer. De verantwoordelijkheid voor een alcohol- en drugsbeleid binnen een organisatie ligt bij de werkgever. Plaats van een alcohol- en drugsbeleid in de organisatie: Werkgevers- en werknemersorganisaties zien de noodzaak in van het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid binnen ondernemingen. Het beleid maakt deel uit van het sociale beleid van de organisatie. Verboden en controles mogen niet de kern vormen van dit beleid: de zorg voor het optimaal functioneren van de medewerker moet centraal staan. Doelstellingen van het alcohol- en drugsbeleid: 1. Preventie op individueel- en groepsniveau: bewust maken en bespreekbaar maken van de gevaren van alcohol en drugs 2. Het voorkomen van probleemgebruik dat tot disfunctioneren zou kunnen leiden 3. Zorg dragen dat een organisatie probleemsituaties zo vroeg mogelijk herkent en zo nodig het bewerkstelligen van gedragsverandering ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs 4. Adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de bedrijfsarts en de curatieve sector. OF/PO/cv/collegebesluit 1

2 Uitgangspunten van het alcohol- en drugsbeleid: Preventie: De werkgever investeert in het bewust en bespreekbaar maken van de gevaren van alcohol en drugs door Voorlichting over het gebruik van alcohol en drugs in relatie tot gezondheid en veiligheid Het opstellen van richtlijnen voor het gebruik van alcohol en drugs op het werk Begeleiding: De werkgever investeert in training van leidinggevenden en P&O-adviseurs met als doel hen goed toe te rusten om het beleid te kunnen uitvoeren. Te denken valt aan Kennis van het vastgestelde beleid Het leren herkennen van alcohol- en drugsproblemen Het leren bespreekbaar maken van (vermeende) alcohol- en drugsproblemen Het begeleiden van de betreffende medewerker Correctie: De werkgever biedt preventie en begeleiding niet vrijblijvend aan. Het doel is uiteindelijk het voorkomen van disfunctioneren door alcohol- en/of drugsgebruik c.q. gedragsverandering te bewerkstelligen om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Als preventie en begeleiding niet het gewenste resultaat hebben, zal de werkgever sanctiemaatregelen nemen ter correctie. Te denken valt aan Verplicht verlof opnemen Verplicht verlof met berisping Schorsing voor bepaalde tijd met inhouding van salaris Ontslag Preventie: Voorlichting: Voorlichting heeft tot doel om meer bekendheid te geven aan de risico s van alcohol- en drugsgebruik in het algemeen, en bewustwording te bevorderen ten aanzien van de (mogelijke) effecten van dit gebruik binnen en buiten het werken. Voorlichting kan helpen om probleemdrinken uit de taboesfeer te halen. In ieder geval is voorlichting een belangrijk middel om draagvlak voor beleid te creëren. Voorlichting aan alle medewerkers bevat ondermeer informatie over: de werking van alcohol en drugs; de gevolgen van bovenmatig alcohol- en/of drugsgebruik op lichamelijk, psychisch en sociaal functioneren; waar welke hulp verkregen kan worden bij problematisch alcohol- en/of drugsgebruik; het alcohol- en drugsbeleid van de organisatie en het doel daarvan; de richtlijnen die de organisatie hanteert ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik op het werk; het sanctiebeleid dat de organisatie toepast indien alcohol- en/of drugsgebruik het functioneren van de medewerker beïnvloedt. Richtlijnen voor alcoholgebruik op het werk: 1. Het is verboden tijdens werktijd alcohol en/of drugs te nuttigen of in bezit te hebben. De gemeentesecretaris en directeuren kunnen gelegenheden aanwijzen waarbij het gebruik van lichtalcoholische dranken in beperkte mate wel is toegestaan onder werktijd. Te denken valt dan aan recepties, personeelsbijeenkomsten e.d. 2. De medewerker die na een door gemeentesecretaris en/of directeur aangewezen bijeenkomst zijn werkzaamheden dient te hervatten, dient zich te onthouden van het nuttigen van alcohol. 3. Een medewerker mag geen werkzaamheden verrichten onder invloed van alcohol en/of drugs. OF/PO/cv/collegebesluit 2

3 Begeleiding: De direct leidinggevende heeft een belangrijke taak bij de begeleiding van de medewerker wiens alcohol- en/of drugsgebruik leidt tot disfunctioneren. Om deze taak goed te kunnen vervullen, kan de leidinggevende rekenen op ondersteuning middels gerichte training, bijstand en advisering door een P&O-adviseur en/of bedrijfsarts. Voor een goede begeleiding is het noodzakelijk dat de leidinggevende: Het alcohol- en drugsbeleid van de organisatie goed kent; Alcohol- en/of drugsproblemen tijdig herkent; Het probleem en het daaruit voortvloeiende disfunctioneren bespreekbaar maakt; Kennis heeft van hulpverleningsmogelijkheden en de medewerker daarnaar verwijst;; Verbeterpunten afspreekt met de medewerker en deze schriftelijk vastlegt- ondertekend door beiden; De medewerker wijst op mogelijke consequenties bij het niet nakomen van de afspraken. Correctie: Ongewenst gedrag c.q. disfunctioneren als gevolg van alcohol- en/of drugsgebruik vraagt om correctie. Als voorlichting en spelregels het gedrag niet positief beïnvloeden en ook begeleiding en/of hulpverlening onvoldoende soulaas bieden, rest er geen andere mogelijkheid dan het toepassen van sancties. Daarbij moet worden bedacht dat de medewerker in de regel verantwoordelijk is voor zijn gedrag en daar dus ook op kan worden aangesproken. Wanneer die regel niet of niet volledig opgaat, zal sprake zijn van een situatie waarin het gedrag wordt bepaald door een ziekte of gebrek. Dan is medische begeleiding aangewezen, in voorkomend geval uitmondend in een ontslag wegens ziekte, naast of in plaats van correctie. Sancties mogen geen verrassing zijn, dat wil zeggen: het beleid van de organisatie, de aanpak en de consequenties dienen bij alle medewerkers bekend te zijn en in voorkomend geval in een vroegtijdig stadium ook heel nadrukkelijk onder de aandacht van de betreffende medewerker gebracht te worden. Daarbij is het uitgangspunt dat de medewerker in principe drie kansen krijgt. De eerste twee keer wordt hij op ongewenst gedrag aangesproken door middel van een waarschuwing of een berisping. Als ongewenst gedrag in de hier bedoelde betekenis is bijvoorbeeld te beschouwen het overtreden van verlof- en verzuimregels, te laat te komen en drinken tijdens het werk. De derde keer wordt een laatste waarschuwing uitgedeeld in de vorm van een zwaardere maatregel, zoals een voorwaardelijk ontslag. Bij een vierde keer wordt een eind gemaakt aan het dienstverband, in voorkomend geval door het voorwaardelijk ontslag dat eerder is opgelegd ten uitvoer te brengen. Onder omstandigheden is het mogelijk een of meer stappen over te slaan, afhankelijk van de ernst van de gemaakte fout. Bij alle stappen kan het aan de orde zijn een of meer ordemaatregelen te treffen. Een en ander is in het onderstaande overzicht weergegeven. De volgende sancties kunnen worden toegepast: 1 e keer: Verplichte staking van de werkzaamheden voor resterende uren van de dag Verplichte opname van verlofuren uitklokken Hervatting van werkzaamheden volgende werkdag na gesprek met manager. 2 e keer Ontzegging toegang tot werkterrein voor nader te bepalen tijd (CAR art. 15:1:19), hangende voorbereiding van besluitvorming. Verplichte opname van verlofuren uitklokken Medewerker wordt gewezen op de mogelijkheid om tegenbewijs te leveren. Schriftelijke waarschuwing in vorm van berisping, eventueel gecombineerd met een voorwaardelijke straf. Schriftelijke aankondiging van nieuwe sanctie bij recidive, eventueel in combinatie met bijzondere voorwaarden. OF/PO/cv/collegebesluit 3

4 3 e keer: Ontzegging toegang tot werkterrein voor nader te bepalen tijd (CAR art. 15:1:19, hangende nadere besluitvorming). Schorsing in het belang van de dienst (CAR 8:15:1 lid 1 aanhef en onder d). Voorwaardelijk ontslag, eventueel met bijzondere voorwaarden. Aankondiging van tenuitvoerlegging bij recidive, overtreding van voorwaarden of ander ernstig plichtsverzuim. 4 e keer: Ontzegging toegang tot werkterrein (CAR art. 15:1:19, hangende nadere besluitvorming). Schorsing in het belang van de dienst/wegens aankondiging voornemen tot tenuitvoerlegging, eventueel in combinatie met inhouding bezoldiging (CAR 8:15:1 en 8:15:2). Start ontslagprocedure (CAR art.8:13). Dossier opbouw: Het is van belang om gedurende een langere periode feiten vast te leggen die duiden op een afname van arbeidsprestaties als mogelijk gevolg van alcohol- en/of drugsgebruik zoals voorvallen, wanprestaties, ongeoorloofde afwezigheid e.d. Ook de door de manager ondernomen acties, de met betrokkene gemaakte afspraken, dienen in het personeelsdossier te worden opgenomen. OF/PO/cv/collegebesluit 4

5 Procedure bij alcohol- en/of drugsmisbruik: STAP 1 Manager constateert tijdens het werk effecten van alcohol- en/ of drugsgebruik STAP 2 Manager confronteert medewerker met zijn waarneming. Indien medewerker ontkent: getuige(n) erbij STAP 3 (sanctie 1) Manager geeft opdracht tot het staken van de werkzaamheden met verplichte verlofopname. Biedt vervoer naar huis aan. STAP 4 Manager wijst medewerker op mogelijkheid om tegenbewijs te leveren (blaastest bij alcoholgebruik) STAP 5 (sanctie 1) Hervatting werkzaamheden volgende werkdag: Manager start begeleiding en maakt afspraken met de medewerker. STAP 6 Manager legt het gesignaleerde en de gemaakte afspraken schriftelijk vast: opname in personeelsdossier Bij eenmalig alcohol- en/of drugsmisbruik blijft het bij bovenstaande stappen. Bij herhaling, dus frequent alcohol- en/of drugsmisbruik, worden stap 3 en stap 5 (sanctie 1) vervangen door sanctie 2. De derde maal door sanctie 3 en de vierde maal door sanctie 4. Sociaal-medisch Team Eigen medewerkers met verslavingsproblematiek worden besproken in het Sociaal-medisch Team. Het Sociaal-medisch Team wordt samengesteld uit: - de directeur c.q. het hoofd van de Hoofdafdeling - de direct leidinggevende - de bedrijfsarts en - de P&O-adviseur. De bespreking heeft als doel de re-integratie van de betrokken medewerker te begeleiden. De bevindingen van het team worden schriftelijk vastgelegd en opgenomen in het personeelsdossier. Vertrouwenspersonen ongewenst gedrag Ongewenst gedrag, waaronder ongewenst gedrag dat voortvloeit uit het gebruik van alcohol, drugs en/of psychofarmaca, laat zich niet altijd gemakkelijk bespreekbaar maken. Medewerkers van de gemeente Helmond die geconfronteerd worden met ongewenst gedrag van een collega of superieur en die dit gedrag bespreekbaar willen maken maar bij voorkeur niet binnen de organisatie, kunnen zich te allen tijde wenden tot een van de vertrouwenspersonen ongewenst gedrag. OF/PO/cv/collegebesluit 5