Alcohol- en drugsbeleid in jouw onderneming?

Transcriptie

1 Alcohol- en drugsbeleid in jouw onderneming? // Een handboek voor de toepassing van CAO nummer 100 betreffende een preventief alcoholen drugsbeleid Algemene Centrale ABVV Hoogstraat Brussel Verantwoordelijke uitgever: Alain Clauwaert

2 inhoudstafel Inleiding Inleiding Wettelijk kader: CAO Preventie voorop Een beleid uitstippelen 2.2. De vier pijlers van een alcoholen drugsbeleid 2.3. Aanpak van het disfunctioneren 3. Fase 1 van het beleid - De beleidsverklaring Wat is het? uitvoering van de eerste pijler 3.2. Voorbeelden 4. Fase 2 - De maatregelen die de werkgever kan nemen Facultatieve aspect van deze tweede fase 4.2. Het opstellen van regels 4.3. De procedures voor het aanpakken van problematisch gedrag - Hoe omgaan met disfunctioneren met een bijzondere aandacht voor testen 4.4. Het ondersteunend kader hulpverlening en begeleiding 5. Rol en taak van de overlegorganen Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk 5.2. Ondernemingsraad 5.3. Als er geen Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk is 6. Bijkomende hulpmiddelen om een beleid uit te stippelen Wetgeving 6.2. Sensibiliseren rond drugs en alcohol We leven in een maatschappij waar steeds beter en ook langer gepresteerd moet worden. Die druk om te presteren is al aanwezig bij de schoolgaande jeugd en zet zich verder in de beroepsloopbaan. Deze prestatiemaatschappij eist ook zijn tol en maakt slachtoffers bij zowel jongeren als ouderen. Voor mensen die het moeilijk krijgen en kwetsbaar zijn, is het niet ongewoon dat ze hun toevlucht gaan zoeken in genotsmiddelen of medicatie bij tekenen van vermoeidheid, stress, psychische of sociale problemen. Dagdagelijks worden we via reclame geconfronteerd met veel van die middelen, die in onze westerse cultuur algemeen aanvaard en normaal zijn. Het drinken van koffie en alcohol wordt zelfs ervaren als een sociaal en gezellig gebeuren. Roken was een aantal jaar geleden nog heel gewoon, terwijl dat de dag van vandaag steeds meer als abnormaal wordt ervaren. In een veranderende samenleving gaan ook die middelen veranderen en gaan sommige mensen het ene middel als minder schadelijk ervaren dan het andere. Niet iedereen is even weerbaar, en het gevaar dat occasioneel gebruik vroeg of laat kan overgaan in een problematisch gebruik is altijd bestaande. Problematisch gebruik is niet alleen een gevaar voor de gezondheid, maar heeft ook zijn gevolgen op de onmiddellijke omgeving van de persoon in kwestie. Denken we daarbij aan de vriendenkring, het gezin, de samenwerking met collega s en mogelijke gevaren op de werkvloer. Slechts in een beperkt aantal bedrijven was reeds een beleid uitgewerkt dat gericht was op het voorkomen van alcoholof druggebruik. In sommige gevallen was dat beleid enkel gericht op sanctioneren, soms nog juridisch aanvechtbaar. De sociale partners wilden daarom dat alle bedrijven een beleid voeren dat juridisch correct is, gericht op preventie en voor alle werknemers van het bedrijf. Het spreekt vanzelf dat de leden van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, de leden van de Ondernemingsraad en de Vakbondsafvaardiging hierbij betrokken moeten worden. 3 4

3 1. Wettelijk kader - CAO 100 Een bepaling uit het Algemeen Reglement voor de ArbeidsBescherming (ARAB), meer bepaald artikel 99, voorzag in het verleden dat het binnen brengen van alcoholische dranken van meer dan 6C% volume/volume alcohol in fabrieken en op werkplaatsen verbood. Toch bleek dit beperkte kader onvoldoende om probleemsituaties die zich soms op de werkvloer stelden, waarbij collega s onder invloed zichzelf en andere collega s in gevaar brachten, op te lossen. De wetgeving was bovendien onduidelijk over de rol en de verantwoordelijkheid van de werkgever, de arbeidsgeneesheer, Zo is de CAO opgesteld in twee fasen: 1ste fase: verplichte beleidsverklaring in elke onderneming 2de fase: facultatief en niet verplicht: uitwerking van de beleidsverklaring De sociale partners schreven een Collectieve Arbeidsovereenkomst die een nieuw kader schept omtrent de aanpak van alcoholen drugsgebruik op de arbeidsplaats. CAO nummer 100 betreffende een preventief alcoholen drugsbeleid in de onderneming werd in de NAR afgesloten op 1 april 2009 en geeft de werkgevers een termijn van 1 jaar om een beleid in hun onderneming op te zetten of het bestaande beleid aan te passen aan het nieuwe reglementaire kader. Bovendien bestond er geen enkel wettelijk kader omtrent het gebruik van medicijnen of andere middelen die een weerslag kunnen hebben op het gedrag of de gezondheid van een werknemer. Op initiatief van de Minister van Werk werden de sociale partners opgeroepen om samen in de Nationale Arbeidsraad (NAR) na te denken over de uitwerking van een beter beleid. Hiervoor werden verscheidene experten aangesproken hun ervaringen omtrent de preventie van alcoholen drugsgebruik in de arbeidssituatie toe te lichten. Met het Interprofessioneel Akkoord gingen de sociale partners het engagement aan een nieuw wetgevend kader te scheppen dat niet alleen de rol van de verschillende aanwezigen op het werk verduidelijkte maar ook de werknemers beschermde tegen doorgedreven controle en sanctionering. Toch was het niet de bedoeling een uniform beleid vast te leggen dat in elke onderneming van toepassing zou zijn. De sociale partners waren het erover eens dat de cultuurverschillen en gebruiken in een onderneming best niet verstoord worden als een ondersteund beleid beoogd wordt. Er werd dus besloten enkel de verplichting te voorzien dat elke onderneming een beleid moet uitdenken op basis van een wettelijke minimale invulling. 5 6

4 2. Preventie voorop Het drinken van alcohol is verankerd in onze cultuur en overstijgt de verschillende klassen van de bevolking. Ook het gebruik van andere middelen die een invloed hebben op het bewustzijn en dus de manier veranderen waarop de wereld wordt ervaren, neemt toe. Een overmatig alcoholof drugsgebruik kan bovendien niet enkel moeilijkheden veroorzaken in de privésfeer, maar ook in de arbeidssituatie voor problemen zorgen. De vakbonden hebben er bij de ontwikkeling van de nieuwe wetgeving steeds op aangedrongen een preventief beleid uit te werken. De nadruk op sanctionering alleen, zoals dit reeds in heel wat ondernemingen de gang van zaken was, draagt niet bij tot de bewustwording omtrent de risico s van alcoholen drugsgebruik op de werkvloer en werkt niet preventief. Het beleid dat en wordt uitgewerkt moet aandacht hebben voor preventie van alcoholen drugsproblemen en moet bovendien ondersteund worden door alle geledingen van de onderneming. De CAO gaat uit van een positieve benadering van de alcoholen drugsproblematiek. Het voorkomen van alcoholen drugsgebruik in de arbeidssituatie moet voorop staan. Het is dus niet de bedoeling om een werknemer te confronteren met zijn alcoholof druggebruik zelf, maar wel met de gevolgen die dit gebruik heeft binnen de werksituatie Een beleid uitstippelen De CAO verplicht elke onderneming om vooral na te denken over een preventief beleid. De ondernemingen moeten nadenken over de door de werkgever te nemen maatregelen, de informatie aan en opleiding van werknemers, de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseurs, Het beleid is verplicht voor elke onderneming met tenminste 1 werknemer en verloopt in verschillende fasen. Het wordt bovendien aangepast aan: - de grootte van de onderneming; - de aard van de activiteiten ; - de specifieke risico s bij bepaalde categorieën werknemers (bv. heftruckbestuurders, chauffeurs, ) De eerste doelstelling van de CAO is dan ook te komen tot een algemene bewustwording rond de problematiek van alcoholen drugsgebruik en de mogelijke gevolgen ervan op de werkvloer. Het onderwerp moet bespreekbaar worden zonder individuele gevallen te stigmatiseren. Men beoogt een bespreking van de gewoonten, maar ook van de ervaringen en van wat algemeen aanvaardbaar zou zijn in het bedrijf om correct te blijven functioneren De vier pijlers van een correct preventief alcoholen drugsbeleid Als men ervoor kiest een volledig preventief beleid uit te werken, steunt dit best op de vier onderstaande pijlers: Voorlichting en vorming van de werknemers en van de hiërarchische lijn: Een beleid dat wordt uitgewerkt moet niet enkel beantwoorden aan de gewoonten maar moet ook gedragen worden door alle geledingen binnen de onderneming. Dit kan enkel indien iedereen binnen het bedrijf zich bewust is van het feit dat er een beleid bestaat en wat het inhoudt. Het is dus de verplichting van de werkgever al zijn werknemers correct te informeren over de inhoud van het beleid, met andere woorden over de maatregelen die werden genomen om problemen te wijten aan alcoholen drugsgebruik te voorkomen. Daarnaast moet de vorming die iedere werknemer krijgt met het oog op de veiligheid bij de uitvoering van het werk, ook aandacht hebben voor de problematiek van alcohol en drugs. Er is bovendien een bijzondere opleidingsverplichting voor de werkgever ten aanzien van zijn hiërarchische lijn die in staat moet zijn probleemsituaties op te pikken, signalen op te merken, om functioneringsgesprekken te voeren, moet leren omgaan met spanningen in een groep, - de specifieke risico s eigen aan de activiteiten ; 7 8

5 Het opstellen van regels voor alle werknemers: Een beleid impliceert het uitschrijven van een aantal regels die de grenzen aangeven van functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholof drugsgebruik. Deze regels hebben onder meer betrekking op het gebruik van alcohol en drugs in bepaalde omstandigheden (we denken aan bedrijfsfeestjes, ter gelegenheid van een pensionering, vergaderingen met externen, ). Deze regels moeten worden vast gelegd in het arbeidsreglement. Waarom is deze aanpak belangrijk? - Functioneren is objectief en correct te evalueren; - Signalen in het gedrag van de werknemer op het werk zijn eerder te herkennen zijn dan het effectieve alcoholof drugsgebruik; - Een probleem inzake het functioneren is eenvoudiger vast te stellen dan een eventueel alcoholof drugsprobleem en behoort tot de werksfeer; - De werkcontext als motivator kan werken om een gedragsverandering te bekomen. De procedures voor het aanpakken van problematisch gedrag: Hoe wordt er omgegaan met problematisch gedrag op de werkvloer dat het gevolg is van alcoholof drugsgebruik? Welke maatregelen worden genomen? Het ondersteunend kader: De werkgever moet erop toezien dat de andere partijen, zoals daar zijn de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur, de vertrouwenspersonen,.. een optimale rol van bijstand kunnen spelen, zonder afbreuk te doen aan de vertrouwelijkheid en het respect van de privacy van de werknemers Aanpak van het disfunctioneren Wat zegt de CAO? Functioneringsopvolging van de werknemers als deel van het beleid? De aanpak van disfunctioneren impliceert dat een duidelijk beeld bestaat van welk functioneren van de werknemers wordt verwacht. Met andere woorden, de CAO moedigt een systeem van functioneringsopvolging van de werknemers en aan. Aangezien het functioneren op het werk van de werknemer het uitgangspunt is voor vermoedens inzake problematisch alcoholen drugsgebruik, moet het preventief alcoholen drugsbeleid opgenomen worden in het globaal personeelsbeleid van een onderneming, waarbij het functioneren van de medewerkers wordt opgevolgd, besproken en geëvalueerd. De Collectieve Arbeidsovereenkomst wil het disfunctioneren te wijten aan alcoholof drugsgebruik en bespreekbaar maken, voorkomen en verhelpen. Door middel van dit uitgangspunt is het voor eenieder eenvoudiger een persoon met (problematisch) alcoholen drugsgebruik aan te spreken. De bedoeling is ertoe te komen dat een leidinggevende problemen met een werknemer bespreekt op basis van zijn arbeidsprestaties en werkrelaties, en niet confronteert met een mogelijk alcoholof drugsgebruik dat aan de oorzaak zou liggen. Wat verstaan we onder disfunctioneren op het werk? Verminderde of veranderde arbeidsprestaties mogelijk als gevolg van alcoholof drugsgebruik. 9 10

6 3. Fase 1 van het beleid de beleidsverklaring 3.1. Wat is het? De CAO wil de ondernemingen zo weinig mogelijk verplichtingen opleggen, omdat heel wat bedrijven reeds over een of andere vorm van beleid beschikken en omdat de cultuur en gewoonten in alle ondernemingen en sectoren verschillend zijn en een andere aanpak vergen. Toch verplicht de CAO elke werkgever na te denken over deze problematiek en hierover binnen zijn onderneming een gesprek aan te gaan. Dit gesprek gebeurt bij voorkeur binnen de overlegorganen (zie hoofdstuk 5 van deze handleiding), maar kan ook binnen een stuurgroep die wordt opgericht. Deze stuurgroep denkt samen na over een beleid om disfunctioneren te wijten aan alcoholof drugsgebruik bespreekbaar te maken, te voorkomen en te verhelpen. De werkgroep moet komen tot een beleidsverklaring die aangeeft wat onder een alcohol en drugsbeleid wordt gezien en die de krijtlijnen van het beleid vastlegt. Deze beleidsverklaring is essentieel om eventuele latere stappen en initiatieven, in het kader van fase 2 te nemen, te kaderen en te verklaren. Het kan hier dan gaan om procedures, voorlichting, hulpverlening, Invulling van de eerste pijler van een correct preventief alcoholen drugsbeleid De uitwerking van de beleidsverklaring is de belangrijke eerste fase van het beleid. Opdat het beleid gevolgd en ondersteund zou worden is het belangrijk de werknemers in te lichten over het beleid en dit aspect, alcoholen drugsbeleid, op te nemen in de veiligheidsopleidingen. Arbeidsreglement? De beleidsverklaring moet in het arbeidsreglement worden opgenomen. Dit kan gezien de verplichte raadpleging van de overlegorganen bij de uitwerking van deze verklaring, zonder het volgen van de gewoonlijke procedure voor de wijziging van een arbeidsreglement. Binnen deze eerste fase is ook de aandacht voor de sensibilisering van de werknemers voor de mogelijke gevolgen van alcoholen drugsgebruik op de arbeidsplaats een belangrijk aspect. Het is in dat opzicht zeker geen overbodige luxe te denken aan campagnes, door middel van affiches en folders, om de werknemers gevoelig te maken voor de gevaren waaraan ze zichzelf en soms ook hun collega s blootstellen door onder invloed van alcohol of drugs aan het werk te gaan. Meer informatie over de sensibilisering van werknemers en het opzetten van campagnes vind je op de website van de Vlaamse Vereniging voor Alcohol en andere Drugsproblemen en op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De adressen vind je in het laatste hoofdstuk van dit handboek Voorbeelden Voorbeelden van beleidsverklaringen die door een onderneming kunnen worden opgenomen hebben weinig zin, gezien het juist de bedoeling is van de CAO om door middel van discussie binnen de onderneming tot een eigen intentieverklaring te komen. Toch voorziet de Leidraad opgesteld door de sociale partners in bijlage IV een aantal modellen van beleidsverklaringen (4) waarop men zich kan baseren. Zie bijlage IV van de Leidraad beschikbaar op de website van de NAR. Ook de hiërarchische lijn moet gevormd worden in het opsporen van problemen en het herkennen van signalen. Maar moet ook leren omgaan met spanningen in een groep, 11 12

7 4. Fase 2 - De maatregelen die de werkgever kan nemen Naast de verplichte beleidsverklaring die elke werkgever in zijn onderneming moet opstellen, kan de werkgever het beleid ook verder uitvoeren. De uitwerking van de beleidsverklaring in concrete afspraken en spelregels binnen de onderneming is uiteraard afhankelijk van wat in de beleidsverklaring vermeld staat. Ook voor de uitwerking van het effectieve beleid doet de werkgever beroep op zijn Comité voor preventie en bescherming op het werk als het over de welzijns- en veiligheidsaspecten gaat en op de Ondernemingsraad als er arbeidsvoorwaarden aan bod komen. We herinneren jullie aan de 4 pijlers die een goed beleid uitmaken, zie blz. 8 van de brochure Facultatieve aspect van de tweede fase Het werd al meermaals gezegd, de uitvoering van de CAO kan zich beperken tot het uitschrijven van een beleids- of intentieverklaring, zonder de onmiddellijke behoefte ook gedragsregels en maatregelen te voorzien. Toch verwachten we in vele ondernemingen dat de besprekingen verder zullen gaan dan enkel een intentieverklaring. Arbeidsreglement? Alle regels, procedures en maatregelen die in het kader van de facultatieve fase worden vast gelegd moeten eveneens in het arbeidsreglement worden opgenomen. Maar in tegenstelling tot de beleidsverklaring van de eerste fase moet de werkgever hier wel de procedure wijziging van het arbeidsreglement hanteren Het opstellen van regels De werkgever kan in functie van de beleidsverklaring die werd opgesteld binnen de onderneming beslissen een aantal regels vast te leggen over wat met betrekking tot alcoholen drugsgebruik aanvaardbaar is en wat niet. We herhalen dat het ook hier essentieel is dat de overlegorganen of de eventuele stuurgroep die binnen de onderneming werd op gericht, betrokken worden bij de uitwerking van de regels. Invulling van de tweede pijler van een correct preventief alcoholen drugsbeleid Voorbeelden van regels die kunnen worden afgesproken: - Verbod op het gebruik van alcohol en drugs tijdens de diensturen; - Gebruik mag tijdens de lunchpauze met een maximum van glazen; - Gebruik kan tijdens sociale gebeurtenissen binnen de onderneming (bv. pensionering, geboorte, verjaardag, ); - Tijdstip of tijdsduur en gelegenheden voor alcoholgebruik worden vast gelegd (bv; 1 uur tijdens de middag, vanaf 16 uur, ); - Tijdens vergaderingen met externen (in de gebouwen van het bedrijf, op restaurant, ); - Enkele tips die we kunnen geven bij het vastleggen van regels: - De regels en afspraken gelden voor iedereen binnen de onderneming, wat betekent dat er geen uitzonderingen mogen zijn voor bijvoorbeeld kaderpersoneel; - De regels kunnen aangepast zijn aan de doelgroep, wat betekent dat er afzonderlijke regels kunnen zijn in functie van de taken van een werknemer (bv. chauffeurs, ) - De regels sluiten aan bij de realiteit, wat betekent dat ze aangepast moeten zijn aan gebruiken die eventueel bestaan binnen de onderneming en rekening houden met bv. de nieuwjaarsreceptie, 13 14

8 4.3. De procedures voor het aanpakken van problematisch gedrag We legden reeds eerder in deze brochure uit dat het preventiebeleid van de onderneming om verschillende redenen opgebouwd moet worden rond de aanpak van het disfunctioneren van een werknemer op het werk (zie punt2.3.). Wanneer zich op het vlak van het functioneren van een werknemer problemen voordoen, kan het aangewezen zijn dat eenduidige, overeengekomen procedures bestaan die de werkgever en zijn aangestelden (de leidinggevenden in de onderneming) moeten volgen. Invulling van de derde pijler van een correct preventief alcoholen drugsbeleid De afspraken kunnen verschillend zijn voor de aanpak van chronisch alcoholen drugsgebruik en een acuut alcoholof drugsgebruik, waarbij er zich onmiddellijk problemen kunnen stellen omtrent de veiligheid van die werknemer en zijn collega s. Enkele tips die we kunnen geven bij het vastleggen van een aantal procedures: - Leg de nadruk steeds op het functioneren van de werknemer of het gebrek eraan; - Heb aandacht voor de gevolgen van het vaststellen van een disfunctioneren; - Zorg voor een contactpersoon die de werknemer kan bijstaan en die hem kan doorverwijzen; - Al deze maatregelen moeten, voor zover ze een invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden, opgenomen worden in het arbeidsreglement; - Denk aan de praktische organisatie als er zich problemen stellen: vervoer van de werknemer naar huis, raadpleging van een arts, Opgelet met tests! In het kader van de discussie rond een preventief alcoholen drugsbeleid, komt snel het idee naar boven om werknemers op regelmatige wijze of willekeurig te onderwerpen aan tests om een eventuele alcoholintoxicatie te bepalen of een dronkenschap vast te stellen. De vakbonden hebben dit niet volledig kunnen tegen houden, maar de nadruk op een preventief beleid zorgt er toch voor dat er geen wettelijk kader gecreëerd wordt dat tests onverminderd toelaten. Ook de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg is ervan overtuigd dat een goed preventief alcoholen drugsbeleid moet kunnen zonder te voorzien in tests. De CAO herhaalt dat een preventief beleid nodig is in elke onderneming, maar dat een beleid dat gepaard gaat met tests enkel kan als de regels op voorhand werden afgesproken, de werknemers werden geïnformeerd en de bepalingen in het arbeidsreglement werden opgenomen: - De aard van de tests die zullen worden afgenomen; - De werknemersgroepen die aan een test kunnen worden onderworpen; - De te volgen procedures bij het afnemen van een test; - De bevoegde persoon voor het afnemen van een test; - Het tijdstip waarop een test wordt afgenomen; - De mogelijke gevolgen van een positief resultaat van een test. We gaan hier niet verder in op welk soort tests (blaastest, urinestaaltjes, ) wel of niet kunnen. Hiervoor verwijzen we graag naar de leidraad opgesteld door de sociale partners omtrent deze problematiek, pagina 30 en volgende. Ook hier is het belangrijk dat de overlegorganen betrokken worden en dat afspraken gemaakt worden die organiseerbaar zijn en die overeenstemmen met de verwachtingen van de verschillende partijen

9 4.4. Het ondersteunend kader - hulverlening en begeleiding De werknemers kunnen baat hebben bij een aanspreekpunt, in het bijzonder wanneer zij aangesproken worden over een probleem van functioneren. De werkgever is verplicht een hulpverlenend kader te scheppen waarbij de werknemers terecht kunnen voor advies, maar ook voor hulp en begeleiding. Invulling van de vierde pijler van een correct preventief alcoholen drugsbeleid Een aantal bestaande instanties, zoals de preventieadviseur, de arbeidsgeneesheer en de vertrouwenspersonen, kunnen hiervoor ingeschakeld worden. De Externe Dienst PBW van de onderneming beschikt vaak ook over hulpverleningskanalen waarvan gebruikt gemaakt kan worden. Ook sommige andere organisaties zijn erop gericht in alle vertrouwelijkheid met vragen en problemen om te gaan. Het is de verplichting van de werkgever om in het kader van een preventief alcoholen drugsbeleid zich hieromtrent te organiseren. 5. Rol en taak van de overlegorganen Om tot een ondersteund en werkend beleid te komen, is de rol van de overlegorganen niet te onderschatten. In deze overlegorganen zetelen vertegenwoordigers van de werknemers die de situaties op de werkvloer kennen en weten wat leeft in het bedrijf. De sociale partners waren zich hiervan ook bewust bij de uitwerking van de nieuwe wetgeving en hebben een belangrijke rol toebedeeld aan de overlegorganen. De CAO stelt ook dat bij de uitwerking van het beleid en de maatregelen ter uitvoering van dat beleid, steeds gestreefd moet worden naar een consensus binnen de overlegorganen opdat het beleid gedragen zou worden. Het is dus duidelijk dat het CPBW hier niet enkel een adviserende rol wordt toebedeeld, maar dat de leden horen samen te werken Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk De Collectieve Arbeidsovereenkomst 100 voorziet dat de werkgever binnen zijn Comité voor preventie en bescherming op het werk tot een consensus moet komen over het beleid dat hij wil invoeren. Dit betekent dat niet alleen tijdens het uitschrijven van de beleidsverklaring het CPBW wordt geraadpleegd, maar ook tijdens de uitwerking van alle andere facultatieve stappen. De leden van het Comité PBW kennen de gebruiken en en kunnen mee inschatten wat haalbaar is op de werkvloer. Is er nood aan een verregaand beleid in het bedrijf, welke maatregelen dringen zich op om problemen te voorkomen, Indien maatregelen genomen worden in het kader van Fase 2 van het beleid, moet het CPBW ook geraadpleegd worden als deze maatregelen een invloed hebben op het welzijn van de werknemers. We denken hierbij aan de organisatie van de bijstand en hulpverlening door de arbeidsgeneesheer, de vertrouwenspersonen, Het Comité PBW kan echter ook als stuurgroep dienen waarbinnen samen, als discussiegroep, nagedacht wordt over een beleid dat uitgewerkt kan worden om preventief op te treden tegen alcoholen drugsgebruik en de gevolgen ervan op de werkvloer

10 5.2. Ondernemingsraad De Ondernemingsraad moet niet geraadpleegd worden in het kader van een wijziging van het arbeidsreglement om de beleidsverklaring (fase 1 van de toepassing van de CAO) op te nemen in het arbeidsreglement. Indien het beleid dat door de werkgever wordt uitgewerkt (fase 2 van de toepassing van de CAO) ook bepaalde maatregelen voorziet, (we denken aan regels omtrent het gebruik, de organisatie van hulpverlening, de vaststelling van werkonbekwaamheid, ) dan zal ook de Ondernemingsraad zich hierover moeten uitspreken alvorens het arbeidsreglement in die zin aangepast wordt Als er geen Comité voor Preventie en Bescherming op het werk is Is er geen Comité PBW, dan worden de opdrachten ervan uitgeoefend door de vakbondsafvaardiging. In de ondernemingen zonder Comité PBW en zonder een vakbondsafvaardiging, nemen de werknemers zelf rechtstreeks deel aan de behandeling van vraagstukken die betrekking hebben op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk 1. De te volgen procedure bij rechtstreekse participatie is beschreven in de Codex op het welzijn op het werk 2. In grote lijnen verloopt de rechtstreekse participatie als volgt: - de werkgever werkt een voorstel van beleid uit; - hij legt zijn voorstel voor aan de preventieadviseur van de onderneming; - het voorstel wordt uitgehangen en de werknemers kunnen door middel van een register hun opmerkingen over maken. Niets belet echter de werkgever van een onderneming zonder CPBW of zonder vakbondsafvaardiging ook met een stuurgroep van vertegenwoordigers van de werknemers te werken om een beleid aangepast aan de gewoonten van de onderneming uit te werken. 6. Bijkomende hulpmiddelen om een beleid uit te stippelen 6.1. Wetgeving - De tekst van de Collectieve Arbeidsovereenkomst nummer 100 betreffende een preventief alcoholen drugsbeleid, is terug te vinden op de website van de Nationale Arbeidsraad: - De sociale partners schreven een leidraad voor de uitwerking van een preventief alcoholen drugsbeleid om de verschillende actoren van de onderneming te helpen bij de uitvoering van de nieuwe maatregelen. De leidraad is gratis ter beschikking op de website van de Nationale Arbeidsraad: - Op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg vindt je algemene informatie en brochures over de uitwerking van een preventiebeleid en de rol en de taken van het Comité PBW: Sensibiliseren rond drugs- en alcoholgebruik - De Vereniging voor alcohol en andere drugproblemen biedt via hun website eveneens praktisch informatie die zeker van nut kan zijn voor de uitwerking van een sensibiliseringscampagne op de werkvloer: - De externe diensten voor Preventie en Bescherming op het werk beschikken eveneens over informatiepakketten om een beleid in de onderneming op te zetten. Zoek de gegevens van jouw externe dienst PBW op via de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: 1 Zie artikel 53 van de wet op het welzijn van 4/08/96 2 Afdeling Vbis van het KB van 3/05/99 betreffende de opdrachten en de werking van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk 19 20