The 33 response(s) to this question can be found. Response Chart Percentage Count. Ja 89% 31 Nee 11% 4 Total Responses

Transcriptie

1 Rapport (Completion rate: 92.31%) Ik bel met: Variable Organisatie Functie Naam Telefoon Response The 35 response(s) to this question can be found in the appendix. The 35 response(s) to this question can be found in the appendix. The 35 response(s) to this question can be found in the appendix. The 33 response(s) to this question can be found in the appendix. [V01] 1. Is er in uw organisatie in het kader van deze omslag sprake van strategisch personeelsbeleid? Response Chart Percentage Count Ja 89% 31 Nee 11% 4 Total Responses 35 [V02] 2. Verwacht u dat de omslag in uw organisatie zal leiden tot reductie van personeel? Response Chart Percentage Count Ja 83% 29 Nee 11% 4 Weet ik niet 6% 2 Total Responses 35

2 [V03] 3. Wat is in uw organisatie de reden van de verwachte reductie? Response Chart Percentage Count In algemeen teveel medewerkers 62% 20 Niet de juiste medewerkers 38% 12 Total Responses Met hoeveel procent verwacht u dat uw personeelsbestand zal moeten verdwijnen? The 30 response(s) to this question can be found in the appendix. 5. In welk jaar/jaren verwacht u dat de grootste reductie zal plaatsvinden Response Chart Percentage Count % % % % % % 7 Daarna 9% 3 Total Responses Voert uw organisatie daarvoor flankerend beleid, bijvoorbeeld hulp bij het vinden van een nieuwe baan? Response Chart Percentage Count Ja 73% 24 Enigszins 15% 5 Nee 12% 4 Total Responses 33

3 7. Bent u al bezig met voorbereidingen? Response Chart Percentage Count Uitvoering/begeleiding is al gaande 38% 13 Er wordt aan een plan gewerkt 53% 18 Nog niet 9% 3 Total Responses Het ziet het proces van herschikking van personeel en reductie er uit? The 34 response(s) to this question can be found in the appendix. 9. Zijn er functies in uw organisatie waarvoor u juist meer medewerkers nodig hebt? The 35 response(s) to this question can be found in the appendix. 10. Hoeveel procent van de betrokken medewerkers kan naar uw verwachting een andere baan binnen uw organisatie krijgen? The 33 response(s) to this question can be found in the appendix. 11. Hoeveel procent van de betrokken medewerkers zullen zeker niet bij uw organisatie kunnen blijven? The 32 response(s) to this question can be found in the appendix. 12. Hebt of verwacht u positieve en/of negatieve ervaringen met personeelsreductie? The 34 response(s) to this question can be found in the appendix. 13. Wat zijn de grootste problemen die u tegenkomt of denkt tegen te komen bij personeelsreductie? The 34 response(s) to this question can be found in the appendix.

4 14. Besteedt uw organisatie aandacht aan premobiliteit? Response Chart Percentage Count Ja 74% 26 Nee 26% 9 Total Responses Hoe stimuleert uw organisatie premobiliteit The 26 response(s) to this question can be found in the appendix Wat wil uw organisatie bereiken met premobiliteit The 25 response(s) to this question can be found in the appendix Wat zijn uw ervaringen met premobiliteit The 25 response(s) to this question can be found in the appendix. 15. Vindt u het wenselijk om mobiliteit tussen de zorgsector en andere sectoren te stimuleren? Response Chart Percentage Count Ja 86% 30 Nee 14% 5 Total Responses Welke mogelijkheden ziet u? The 29 response(s) to this question can be found in the appendix. 16. Welk advies geeft u aan collega s met betrekking tot personeelsreductie om zeker te doen? The 35 response(s) to this question can be found in the appendix. 17. Welk advies geeft u aan collega s om niet de doen? The 34 response(s) to this question can be found in the appendix.

5 18. Wat is uw opmerkelijkste ervaring met betrekking tot personeelsreductie? The 34 response(s) to this question can be found in the appendix. 19. Wat vindt u persoonlijk moeilijk met betrekking tot reductie van personeel? The 34 response(s) to this question can be found in the appendix. 20. Wat zou u naar aanleiding van dit onderzoek nog willen opmerken? The 33 response(s) to this question can be found in the appendix.

6 Appendix 4. Met hoeveel procent verwacht u dat uw personeelsbestand zal moeten verdwijnen? # Response

7 Het ziet het proces van herschikking van personeel en reductie er uit? # Response 1. Is 4 jaar gelden al begonnen. Elke medewerker is begeleid om hoger niveau in eigen baan te realiseren. Tijdelijke contracten zijn beëindigd. Natuurlijk verloop. 2. De strategische visie en planvorming doen wij zelf. Daarbij worden wij bijgestaan door specialisten. Voor wat betreft de uitvoering doen wij dat zelf. Wel zijn er regionale initiatieven. Mogelijk haken wij daar nog bij aan. 3. Thematisch ingericht, maatregelen op verschillende gebieden zoals ondersteuning mbt duurzame loopbaan, scholing, werving&selectie. Niet één beleid, maar flexibel beleid thematisch ingericht. 4. ontslagen miv ivm sluiting verzorgingshuis. Sociaal plan afgesloten in 2013 en AWBZ zorg afgestoten. Goede afspraken gemaakt met andere zorgorganisaties om productie en personeel over te nemen. Voorrang georganiseerd bij soll procedure bij andere organisaties. 5. Wij hebben nu de analyse afgerond. Daarbij zijn wij uitgegaan van meerdere scenario's. Dat is nodig door de onzekerheid die er nog is mbt wetgeving en overheidsbeleid. Per scenario maken we een strategie. In de praktijk zal het nodig zijn om actief in te spelen op de veranderingen die zich dan daadwerkelijk voor gaan doen. Geen plan van a naar b, maar flexibel inspelen 6. Eerst doen wij een analyse van het aantal benodigde fte's. Met name ons facilitaire gedeelte is momenteel fors. Daar verwachten wij tussen 25-50% reductie. Wij gaan de organisatie hiervan anders irichten. Qua zorgpersoneel ca %. Op dit moment lopen de analyses. Op basis daarvan maken wij een plan. We late mensen wennen aan verandering door ze interne stages aan te bieden. Maar een deel zal in de toekomst buiten de organisatie moeten gaan werken. 7. Wij gaan onze activiteiten vooral van intramuraal naar extramuraal verplaatsen. Dus zorg bij de mensen thuis in de vorm van arrangementen. 8. Dat is nog onbekend. In september 2014 moet daarover meer duidelijk worden. 9. Nu inzichtelijk maken waar banen verdwijnen. Daarna kijken waar kwantitatief en kwalitatief keuzes gemaakt moeten worden. 10. Vormen van een sociaal plan. 11. Natuurlijk verloop, met aandacht voor interne mobiliteit. 12. Formatie plan oud/nieuw. Uitbreiding en reductie wordt in vroegtijdig stadium vastgesteld.

8 13. Onze zorginstelling is aan het transformeren van zorginstelling voor 'reguliere ouderenzorg' naar een instelling voor psychogeriatrische zorg (zwaar demente bejaarde mensen). Dat betekent heel veel voor onze organisatie, ons personeel en onze cliënten. Nu eten de meeste mensen nog in ons restaurant. In de toekomst zullen mensen steeds meer begeleid eten in de huiskamers. We willen graag dat het restaurant blijft voortbestaan voor alle oudere mensen die ten gevolge van de wetswijzigingen langer thuis zullen moeten blijven wonen. Ook qua personeel zullen we meer enerzijds hoog geschoolde gespecialiseerde verpleegkundigen nodig hebben en anderzijds juist ook lager geschoolde 'verzorgers', die de demente bejaarden dagelijks verzorgen. De 'tussenlaag' van verzorgers (niveau 2) zullen boventallig worden. 14. Onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende zorgers, functies worden herschikt. Intern vacatures invullen. 15. Het aannamebeleid is aangepast. Druk bezig om mensen een opleiding te geven naar een hoger niveau. Daarnaast worden nieuwe markten aangeboord. 16. Vanuit in- en externe ontwikkelingen wordt de ist- en soll- situatie in kaart gebracht. Vervolgens wordt formatieplan opgesteld en inzichtelijk welke functies in de nieuwe organisatiestructuur nodig zijn en welke niet (meer). 17. De personeelsreductie zal beperkt zijn, omdat Livio niet in het WMO domein actief is (geen thuiszorg). Voor het grootste deel zal sprake van natuurlijk verloop. Daarnaast worden de opleidingsinspanningen geïntensiveerd. Iedereen krijgt een kans. 18. Verwachten behoorlijke reductie bij hulp in de huishouding. Inventarisatie contractopbouw: veel oproep contracten. Analyse over welke daarvan moeten worden omgezet in vaste uren/oproep: Nu voldoende oproep potentieel. geen ontslag wel minder oproepen. Persoonlijke vezorging nog onduidelijk. Getracht om particuliere producten weg te zetten. Aanhaken op lokale mogelijkheden. 19. Analyse waar de grootste verschuivingen moeten plaatsvinden en vooral lichte zorg en thuiszorg (WMO). Druk bezig met voorbereiding. In kaart brengen over hoeveel fte het gaat en kijken of dat zo veel mogelijk via natuurlijk verloop kunnen laten plaats vinden. 1e indruk, geen gedwongen ontslagen. 20. Conform de UWV regels 21. Er ligt beleidsmatig een sociale paragraaf waarin herschikking ter sprake komt. Dwz. scholing, reductie door (natuurlijke) uitstroom. 22. Nieuwe functies gecreëerd en scholing bestaand personeel, met name aan de onderkant van het loongebouw. 23. Op basis van de verwachte omzet ontwikkeling tot 2020: strategische personeelsplanning. Inzicht in functies momenten boventallige medewerkers. Resulteert in interne mobiliteitsplannen. Bevorderen van interne mobiliteit op basis van vraag en aanbod. Om- en bijscholen van medewerkers. Verschuiving naar zwaardere zorg (blijft in de zorginstelling) 24. Erg afhankelijk van de transitie. Zijn verschillende onderdelen. Eerst inzicht in consequenties en dan maatwerk per onderdeel fasen: verst gevorderd voor zorgpersoneel (sociaal plan afgerond) daarna volgt

9 ondersteunend personeel, als laatste staf en management. 26. Reductie met name op de niveaus 1 en 2 Herschikking een andere kwaliteit medewerkers doordat zorg zwaarder wordt. Dat doet Tellens in eerste instantie met bij- en opscholing van eigen personeel. 27. Sociaal plan: herplaatsen/begeleiding naar ander werk 28. Het percentage personeelsreductie is niet bekend. Wel zal onze organisatie de komende jaren jaarlijks 3% kosten moeten realiseren. In totaal 12% tot Bij ons zullen geen gedwongen ontslagen vallen. Het gaat vooral om het niet verlengen van tijdelijke contracten. 29. Vooral opleiden en lagere functies af laten vloeien en andere plekken voor vinden. Niveau 2 komt te vervallen. 30. Mensen van werk naar werk proberen te krijgen dmv opleiding van 2 naar 3 en 3 naar 3IG. Mobiliteitscentrum waarbij mensen die boventallig zijn loopbaanbegeleiding wordt aangeboden In gesprek met UWV gemeenten, provincies om te onderzoeken hoe medewerkers die tijdelijk niet nodig meer zijn, maar straks weer wel. Friesewouden beschouwt de ontwikkelingen als een tijdelijke situatie. 31. Terug naar tijdelijke contracten. Niet meer stellen van vacatures. Niet meer aannemen van vaste contracten. 32. Dat is een continue proces dat wij al enige tijd geleden hebben opgestart en dat zeker door zal lopen tot Wij zien dat niet zozeer als een reorganisatie, maar als een cultuurverandering. Ons personeel zal op een andere manier moeten werken. Samenwerken met professionals, cliënten en netwerk van de cliënten. Er komt geen grote ontslaggolf. Wel beschikken wij over een kleinere revalidatie tak. Mocht deze verdwijnen, doordat revalidatieorganisaties moeten opschalen, dan zou dat wel consequenties hebben voor ons personeelsbestand. 33. Wij gaan de organisatie platter maken. Wij hebben nu 2 managementlagen. Die verdwijnen. In plaats daarvan komt een nieuwe managementlaag, die veel meer regisserend zal zijn. Dit regisserende laag krijg de beschikking over een kleine staf. Het MT is inmiddels teruggebracht naar 2 man. Wij willen als management zelf het goede voorbeeld geven. Wij zijn nu bezig met een sociaal plan iom de vakbonden. Er is ook ruimte voor scholing. Enerzijds opscholing naar een hoger niveau, maar ook het programma 'Sterk in je werk' waarbij mensen leren waar ze sterk in zijn en welke mogelijkheden er nog meer voor ze zijn, evt. buiten de sector. Daarnaast vinden wij het belangrijk dat mensen werken onder grotere contracten. Liever mensen die meer dan 16 uur per week werken, zodat zij meer onderdeel van een team vormen. Van de nu 260 leidinggevenden blijven er 30 over. Van de 1200 man zorgpersoneel verwachten wij 1000 mensen over te houden. Wij gaan dus niet zozeer terug in zorguren, maar wel in aantallen mensen, die dan wel meer uur per week werken. 34. Heel plan op gezet hoe we dat het komende jaar gaan aanpakken. Dat is vooral gericht op de mobiliteit en we zijn nu met de uitvoering bezig. vervolg vraag 3: Beide opties. Er zal ongeveer 700 formatie plaatse moeten verdwijnen. Door middel van brede scholing dit proberen op te vangen.

10 9. Zijn er functies in uw organisatie waarvoor u juist meer medewerkers nodig hebt? # Response 1. Gekwalificeerde verpleegkundigen. Zijn lastig op de regionale arbeidsmarkt te vinden. 2. Beperkt, met name verpleegkundige niveau 5. Dit zijn specialistische mensen, die wij flexibel en gericht over de verschillende locaties in gaan zetten. Wij zagen dit al eerder aankomen. De talentvolle mensen benaderd en inmiddels hoger opgeleid. 3. Beperkt, wat hoger niveau verpleegkundigen 4. nee 5. Heel beperkt, mogelijk hoger niveau verpleegkundigen niveau 4/5 6. Nee 7. Voor extramurale functies. 8. Nee. Zeker niet. 9. Verschuiving naar hoogwaardiger zorg. Naar verwachting niet veel. 10. Ja, verpleegkundige. 11. Ja, verpleegkundige. 12. Ja, verzorgende niveau 3 en verpleegkundige niveau Ja, zie onder 8: juist hoger of juist heel lager geschoolde mensen. Niet de 'tussenlaag'. 14. Roomservice medewerkers en verpleegkundige. 15. Verpleegkundige 16. Nee 17. Naar verwachting zal de zorgzwaarte toenemen. Per saldo is daardoor meer personeel nodig van niveau 3 en hoger. 18. Ja, verpleegkundigen. zien toename. Laatste 3 jaar stop op niveau 2 groei naar 3 en 4 stimuleren. 19. Ja, met name thuiszorg: wijkverpleging. 20. ja, wijkverpleegkundigen 21. Verzorgende IG (niv. 3) en verpleegkundige. Leerlingen worden op het moment opgeleid met mogelijk behoud. 22. Aan de onderkant van het loongebouw mensen aangetrokken, woonondersteuners (welzijn, facilitair, lichte zorg) 23. nee, komt door de krimp. Dus een lichte wervingsbehoefte. Slag kan gemaakt worden met interne scholing. 24. nog niet. Mogelijk in wijkverpleegverkundigen. Wachten de ontwikkelingen af.

11 25. tekort zorgporfessionals niveau 2 en 3 (bijna niet te krijgen) werven via flexpool 26. ja, verpleegkundigen. 27. Niveau 3 IG/ Niveau Wij zijn een grote organisatie met zowel intramurale als extramurale zorginstellingen. Huishoudelijke hulp zal afnemen. Qua intramurale zorg zal de drempel in de toekomst hoger worden. Dat betekent minder intramurale verblijfsplaatsen, maar wel met cliënten met hogere zorgbehoeften. En dus hoger geschoold verpleegkundig personeel. Meer mensen zullen zelfstandig blijven wonen. Het is echter maar de vraag of zij diensten blijven afnemen van ons, zoals bijvoorbeeld het restaurant en de wasservice. Met namen qua staf en facilitaire diensten verwachten wij dat deze dus af zullen nemen. 29. Niveau 3 en verpleegkundigen. 30. weten we nog niet. Kijken wat gemeenten en zorgverzekeraars willen afnemen. Kaders nog niet bekend. 31. nee 32. Ja, hoger niveau verpleegkundigen. Maar die zijn moeilijk vast te houden in verpleeghuizen. Dat terwijl de problematiek in verpleegtehuizen erg complex is. Wij zijn daarom aan het bekijken hoe we de functie aantrekkelijker kunnen maken, door de interne organisatie en samenwerking te veranderen. Het idee is om te gaan werken met teams onder leiding van die hoger niveau verpleegkundige. Deze doet de intake, waarbij ook de familie van de cliënt wordt betrokken. Samen met de familie wordt bekeken in hoeverre deze sociale ondersteuning kunnen bieden en welke zorgondersteuning door de instelling zelf geboden wordt. Op basis hiervan wordt een zorgplan gemaakt en een flexibel team samengesteld om de cliënt te ondersteunen. De hoger niveau verpleegkundige verzorgt de coördinatie en geeft vakinhoudelijk leiding aan het zorgteam. 33. Hoger niveau zorgpersoneel dat zelfstandig teams kan aansturen. 34. ja, gehele breedte van organisatie directe begeleidingsuren coaches juist meer personeel, behalve bestuur 35. Ja, vooral in de hogere verpleging categorie. Niveau 3, 4 en 5. Merendeel van de functies proberen we intern op te lossen. 10. Hoeveel procent van de betrokken medewerkers kan naar uw verwachting een andere baan binnen uw organisatie krijgen? # Response

12 Hoeveel procent van de betrokken medewerkers zullen zeker niet bij uw organisatie kunnen blijven? # Response 1. 0

13

14 12. Hebt of verwacht u positieve en/of negatieve ervaringen met personeelsreductie? # Response 1. Positief. Voorwaarde is helder zijn over waar het naar toe moet gaan en waarom. Mensen stimuleren het beste uit zichzelf te halen. Kwaliteit van de zorg is enigszins omhoog gegaan. Medewerkerstevredenheid is sterk gestegen. 2. In onze organisatie communiceren wij helder en duidelijk. Dat er veranderingen komen is al langer bekend. Wij hebben daar ook al op geanticipeerd. Natuurlijk zal het voor individuele mensen erg lastig zijn als blijkt dat zij hun baan verliezen. Maar wij verwachten geen grote problemen. 3. Ad vraag 10/11: geen percentages te benoemen op dit moment. Als je goed communiceert en de mensen meeneemt gaat het goed. Wij handelen doordacht en niet overhaast. Toch wel af en toe individuele 'shock' voor mensen, die worden ontslagen. 4. Perspectief van personeel wijzigt en dit is voor hen een pijnlijk proces. Veel boosheid ivm hoog tempo van organisatieverandering. 5. Percentages bij vraag 4, 10 en 11 weten wij nog niet precies. Lopen erg uiteen. Voor wat betreft de uitvoering verwachten wij onrust onder het personeel zodra het erg dichtbij komt / concreet wordt. 6. Wij verwachten onrust als het heel concreet wordt en de impact voor personen duidelijk wordt. Zowel bij personeel als bij cliënten. 7. Percentages bij vraag 10 en 11 zijn niet bekend. Wij verwachten op dit moment nog geen reductie, maar het op te lossen door extramurale inzet. Wij nemen cliëntenraden, personeel, vrijwilligers ed mee in het traject, zodat veranderingen rustig verlopen. 8. Je krijgt hele andere afdelingen; dat kan op zich een kans zijn. Veranderingen zullen niet heel radicaal zijn. 9. Niet zozeer in reductie. Wel opleiding en omscholing, waardoor kansen voor medewerkers. 10. Negatief, efficiëntie is prima, maar liever met baan behoud. 11. Negatief, ervaring is dat werkdruk hoger wordt. 12. Positief: investeren in medewerkers kan positief uitvloeien. Negatief: Afscheid nemen is negatief proces, ook gezien leeftijd en opleidingen niveau. 13. Voor ons zal het lastig zijn. Hier in Noord- Groningen is niet veel werk beschikbaar. Huizen van mensen zijn ten gevolge van de aardbevingen door gaswinning vaak onverkoopbaar geworden. Mensen die boventallig worden kunnen niet zomaar ergens anders gaan wonen en werken. Bovendien zal het hele karakter van onze instelling veranderen. Dat betekent niet alleen veel voor ons personeel. Het percentage zwaar demente bejaarde mensen zal steeds verder toenemen doordat de instroom van bejaarde mensen die geestelijk gezond zijn sterk terug zal lopen ten gevolge van wetswijzigingen. Dat betekent ook veel voor de bestaande geestelijk gezond blijvende cliënten. 14. Er wordt erg open en inzichtelijk gehandeld. Begeleiding wordt gewaardeerd. 15. Negatieve ervaring: Aan de onderkant van de markt vallen de klappen. Begeleiding naar

15 nieuw werk is lastig. Positief: Kwaliteit gaat echter wel omhoog gezien scholing en (extra) inzet van medewerkers. 16. Organisatie wordt klaargestoomd en opnieuw ingericht voor de toekomst. Grote noodzaak om dit te doen. Dit gaat helaas gepaard met teleurstelling/verdriet bij medewerkers. Doet veel met de motivatie van medewerkers. 17. Personeelsreductie is onvermijdelijk, maar bij Livio zal het meevallen. 18. Verwacht beide. Positief: bewustzijn om mee te bewegen met ontwikkelingen (meer zelfstandig worden). Negatief: onrust (hoeft niet perse negatief te zijn). 19. Verwacht negatieve ervaringen voor medewerkers en cliënten. Steeds meer mensen aangewezen op thuiszorg en mantelzorg. De vraag is wat daarvan terecht zal komen. Verwacht dat daar een bijsturing op plaats zal vinden voor meer geld op macro- niveau in de zorg. Demografische ontwikkelingen geven aan dat zorgbehoefenden toeneemt. Vraag is of de reductie geen tijdelijk maatregel is. Verwacht ook een toename van complexe zorg- clienten. 20. Negatief: impact op mensen die vertrekken en achterblijven. Een schokbeweging in de organisatie. Positief is moeilijk te benoemen als je 800 mensen naar huis moet sturen. 21. Geen negatieve ervaringen te verwachten gezien geleidelijk verloop. Positief: men boort potentieel in zich zelf aan, kunnen stappen gemaakt worden in ontwikkeling. 22. Niet relevant. 23. Hebben positieve ervaringen omdat er goede mobiliteitsprogramma's zijn. Adequate vertrekregeling of reëel herplaatsingstraject. Een goed werkbaar sociaal plan. Tot nu toe nog geen negatieve ervaringen. Worden ook niet verwacht. 24. Last van vakbonden. Afspraken maken is ingewikkeld. Intern wordt het zorgvuldig opgepakt. Is persoonlijk lastig voor medewerkers. 25. Het is geen leuk traject, bezuinigingen zijn nooit positief. Mensen boos, is allemaal nog vers, maar sommigen begrijpen het wel. 26. Negatief omdat je afscheid moet nemen van mensen. Daarnaast vreest men. dat je met niveau 1 en 2 een probleem gaat krijgen op de arbeidsmarkt (ivm automatisering etc). 27. De gevolgen zijn niet motiverend 28. Ad 10 en 11: alleen terugdringen van tijdelijke contracten. Wij zijn al een paar jaar bezig. Er is geen sprake van onrust, doordat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen. 29. Beide. Positief is dat deskundigheid toeneemt en medewerkers hier tevredener over zijn. Negatief is de verandering. 30. Samenwerking met andere externe partijen. Verwacht niet veel positieve ervaringen. Wel enthousiasme over het idee, maar geen bereidheid om medewerking te verlenen. Scholing is wel een positieve ervaring. Heel veel respons op het scholingsaanbod. Friesewouden is somber over de herplaatsingsmogelijkheden. 31. Nee, dat verwacht ik niet. 32. Percentages onder 10 en 11 zijn niet bekend. Daarom '0' ingevuld.

16 33. Wij hebben nog nooit personeelsreductie meegemaakt. Wij zijn de afgelopen jaren gegroeid van 300 mensen naar 1500 mensen door in te spelen op vragen uit de markt. Zo zijn wij op verzoek van ouders van gehandicapte jongeren bezig met de oprichting van een nieuwe locatie voor begeleid wonen. 34. We doen heel veel aan personeelsvoorlichting. Proberen we duidelijk te maken, hoe het gaat uitpakken. Veel onzekerheid 13. Wat zijn de grootste problemen die u tegenkomt of denkt tegen te komen bij personeelsreductie? # Response 1. Het vinden van voldoende hoog gekwalificeerde mensen bij het opgeschaalde product/marktaanbod, nl bieden van zware langdurige zorg (AWBZ). 2. Individuele problemen voor werknemers: met name het vinden van banen voor niveau 1-2 verpleegkundigen. 3. Mensen, die al lang op dezelfde plek zitten in beweging krijgen / mobiliseren. 4. Weinig kans op baan voor veel mensen ivm laag niveau en lang in dezelfde organisatie gewerkt, geen bekendheid met andere org. 5. Het spanningsveld tussen kwaliteit en kwantiteit. Goede kwaliteit kunnen blijven bieden met minder mensen. 6. Het in beweging krijgen van mensen. 7. Ontwikkeling ondernemerszin, mensen zullen meer 'de boer' op moeten. Dit vergt een andere manier van handelen en werken. En een andere functieinvulling. 8. De grootste problemen zijn te verwachten bij het ontbinden van langdurige contracten en het feit dat er buiten de organisatie ook geen werk zal zijn. Hier zullen veel kosten voor de organisatie mee gemoeid zijn, terwijl het iets is wat door de regering wordt opgelegd. 9. Niet iedereen is geschikt te maken om een niveau door te schuiven. Het kan betekenen dat het nodig is om mensen van buitenaf naar binnen te halen. De markt zal echter verzadigd raken met mensen van lagere niveaus. 10. Het herplaatsen. 11. Moeizame uitstroom trajecten. 12. Onbegrip gezien financiële situatie van het bedrijf. 13. Wij nemen de mensen mee en laten ze actief meedenken. Wij communiceren. Dat neem niet weg dat er schrijnende situaties kunnen ontstaan doordat mensen hier in Noord- Groningen niet gemakkelijk kunnen verhuizen voor ander werk. 14. Spoeling op de arbeidsmarkt is dun. Wordt lastig om te begeleiden naar ander werk. 15. De ontslag procedure. 16. Cultuuromslag van medewerkers om ook mee te kunnen en willen gaan in de nieuwe organisatiestructuur.

17 17. Geen. Door op de veranderingen in de zorgsector te anticiperen en de beperkte reductie van personeel zal er van echte problemen geen sprake zijn. 18. Geen grote problemen verwacht. Alleen oproepkrachten worden minder opgeroepen a 8% van het personeel komt zonder werk te zitten. Gaan zich aanmelden bij de gemeente voor een uitkering. Gemeente zegt dat mensen vrijwilligers werk moeten gaan doen. 20. Reductie moet ook tijdig plaats vinden. Verwachting dat ze niet op tijd kunnen zijn met reductie. 21. Lange dienstverbanden stoppen van bijv. laaggeschoolden. Budgetten begeleiding beperkt. 22. Niet relevant. 23. Te lage instroom van nieuwe medewerkers leidt tot een verhoogde gemiddelde leeftijd van medewerkers. Legt een claim op duurzame inzetbaarheid. 24. Er zijn nogal wat uitzondering (individuele afspraken, garanties voor nieuwe functies), afstemming met vakbonden was lastig (net afgerond) 25. uitdaging is mensen op andere manier laten kijken, meer verantwoordelijk nemen, meer zelfstandig teams en minder management. De benodigde cultuurverandering zal nog wel wat voeten in aarde hebben. 26. Onbetrouwbare overheid. De regelgeving is nog niet uitgewerkt/bekend. Heel erg onvoorspelbaar, te snel en onduidelijk. Niet alle gemeenten reageren daar hetzelfde op. Meneer vreest dat administratieve lasten erg omhoog gaan en dat is zonde. Het is moeilijk om te sturen en te bepalen of je de goede dingen doet. Het is lastig om zekerheid te bieden. 27. weerstand en ongemotiveerd personeel. Hoge werkdruk en licht ziekteverzuim 28. Het is jammer om tijdelijk personeel te moeten teleurstellen. Het arbeidsrecht, dat juist een bescherming zou moeten bieden voor werkende mensen werkt in de praktijk juist contra- productief. Wij worden als werkgevers gedwongen om tijdelijke contracten na 2x verlenging om te zetten in vaste contracten. Deze risico s kunnen wij echter niet nemen. Het resultaat is dat wij die tijdelijke contracten van goede mensen dan ook niet kunnen verlengen. 29. Lastig om te bepalen hoe de organisatie- structuur er uit moet komen te zien. Warmande werkt nu met dekundigheidsverhoging en meer zelfstandige/zelforganiserende teams. Minder hiërarchie 30. Externe arbeidsmarkt en beperkte inzetbaarheid van de boventallige medewerkers. Vaak ouder en eenzijdig geschoold/ervaring. 31. Zijn alleen tijdelijke contracten, dus ik verwacht geen problemen. Of ik heb geen problemen op het moment. 32. Het is lastig om lager personeel aan nieuw werk te helpen. Wij streven naar natuurlijk verloop, maar dat is niet altijd mogelijk. Wij werken samen met de werkgeversorganisatie om hier oplossingen voor te vinden, ook buiten de sector. Zo zijn veel gastvrouwen, die wij eerst in dienst hadden, gaan werken in de dienstverlening. Bijvoorbeeld op het vliegveld, pretparken en Landal greenparken. Bijvoorbeeld ontvangst van mensen en schoonmaakwerk. Horeca ligt minder voor de hand, omdat het vaak oudere medewerkers betreft. In de zorg is veel vergrijzing. Dat is nog een bijkomend probleem. Het werk in

18 intramurale zorginstellingen wordt steeds zwaarder. Wij proberen hiervoor oplossingen te vinden,zowel voor eigen personeel als voor mensen die straks niet meer terecht kunnen in intramurale instellingen doordat hun ZZP te laag is. Oudere mensen van niveau 2 zorg voor dementerenden, voor wie het werk binnen de instelling te zwaar is, kunnen prima ingezet worden als 'oppasser' van dementerenden die nog prima thuis kunnen wonen, maar niet meer alleen gelaten kunnen worden. Dit is minder zwaar werk dat zij veel langer kunnen volhouden. We krijgen namelijk steeds meer te maken met vroeg dementie. Situaties waarbij de partner van de dementerende nog werkt. Die zijn/haar partner dus niet alleen kan laten, maar tegelijkertijd ook niet afhankelijk wil zijn van vrijwilligers en liever een betaalde professionele kracht daarvoor inhuurt. Wij zijn daarom bezig met het oprichten van een 'oppasdienst' voor mensen met middeninkomens. 33. Dat de UWV niet instemt met de personeelsreductie die wij voorstellen. 34. Veel onzekerheid bij personeel. Het afscheid nemen van mensen, is pijnlijk. Vooral menselijke uitdaging. Grote aantal mensen en dus veel gesprekken.zorgvuldig blijven oppakken. Vooral door P&O getrokken. Onrust Hoe stimuleert uw organisatie premobiliteit # Response 1. Tijdig duidelijk maken wat de gevolgen van de veranderingen zijn, zodat medewerkers voldoende tijd hebben hun plan te maken. Daarbij hulp bieden, vooral in de vorm van gericht opleidingsaanbod. 2. Dat hebben wij al enige tijd geleden ingezet voor onze eigen interne organisatie. Wij hebben talentvolle verpleegkundigen zich hoger laten scholen naar niveau Cursussen en trainingen. Niet alleen op inhoud, maar vooral op het stimuleren van eigen verantwoordelijkheid en zelf 'in beweging' komen. Ook workshops: wat vind ik eigenlijk leuk? hoe pak ik dat dan aan? Het nemen van zelfregie. 4. Wij hebben een samenwerkingsverband met andere zorginstellingen in de regio. De werkgeversvereniging WZW. Deze vereniging heeft ook contacten met het bedrijfsleven, zodat mensen mogelijk ook naar andere sectoren kunnen doorstromen. Wij denken daarbij met name aan facilitair personeel. 5. Wij gaan interne stages aanbieden, zodat mensen kunnen wennen aan veranderen. 6. Door mensen die willen al in het extramurale team te zetten. 7. Maatwerkgericht, via leidinggevenden. Mensen worden geattendeerd op uitstroom- en opleidingsmogelijkheden. 8. Interne vacatures, bijscholing. 9. Verzuiling tegengaan door opleiding. Kruisbestuiving stimuleren. 10. Wij hebben hoger opgeleid personeel nodig. Mensen die de opleiding aankunnen bieden wij die mogelijkheid. Maar er zijn ook mensen die dat niet kunnen. Die mensen bieden wij lager geschoold werk aan. 11. Door in gesprekken personeel voor te bereiden op de toekomst en het sociaal plan.

19 12. Door vroegtijdig het gesprek aan te gaan en bijeenkomsten te organiseren. 13. Door voeren van begeleidingsgesprekken met medewerkers en gebruik maken van externe deskundigheid om medewerkers te helpen in het vinden van ander werk (voor de ontslagdatum). 14. op individueel niveau. gesprekken met P&O medewerker 15. Aparte entiteit bij belastingsdienst. Informeren medewerkers over kansen en bedreigingen. Onderzoek of mensen via andere constructie: Als ZZPer aan de slag gaan ondersteund door aparte entiteit. 16. In een sociaal plan: eerst vrijwillige fase. Door ontwikkelingen al gesprekken. 17. Veel aandacht aan op peil houden van eigen vakbekwaamheid. Reorganisatie is aanstaande. Medewerkers worden tijdig op de hoogte gehouden en betrokken. Intern banenmarkten organiseren. 18. Opgenomen in het sociaal statuut. Moet nog worden uitgewerkt. Is beperkt. 19. tijdig opleidingen aanbieden 20. Nu al heropleiden 21. Door mensen opleidingen aan te bieden om op te scholen, door een mobiliteitscentrum en door een interne herplaatsingsregeling. 22. in gesprek gaan, blik verruimen en actieve begeleiding. Vroeg kijken naar andere mogelijkheden scholing - loopbaanbegeleiding - mobiliteitsondersteuning 24. Zie ook vraag 13. Daarnaast zijn wij ook bezig om mensen zich bewust te maken van hun eigen werkvermogen. 25. Door scholing en loopbaan oriëntatie. Het eerder genoemde 'Sterk in je werk' traject. En door mensen op verschillende locaties te laten werken. 26. Daar ligt vooral het accent op. Gesprekken worden gevoerd, individuele trajecten worden nog steeds ingezet en er wordt gekeken naar opleidingsmogelijkheden. Om zo meer mogelijkheden te creëren voor de medewerkers Wat wil uw organisatie bereiken met premobiliteit # Response 1. Wat we hebben gerealiseerd: nu het ernst wordt met de veranderingen hebben wij de omslag al afgerond. dat is goed voor onze organisatie, onze medewerkers de cliënten/patiënten en de brede omgeving. 2. Een gezond en toekomstbestendig personeelsbestand. 3. Wij bieden trainingen aan. Dus goede opleiding. Bijvoorbeeld van niveau 2 naar 3. Ook dat mensen zelf actief aan de slag gaan om de zelfregie over hun loopbaan te nemen. 4. Een toekomstbestendige organisatie. 5. Dat mensen in beweging komen.

20 6. Verschuiving van intramuraal naar extramuraal 7. Voorkomen dat je met gedwongen maatregelen te maken krijgt. Daarnaast is het een manier om het het personeelsbestand kwalitatief en kwantitatief op orde te houden. Ook draagt het bij aan een positieve sfeer binnen de organisatie. 8. Baan behoud. 9. Inzet waarborgen van personeel. 10. Een passend toekomstgericht personeelsbestand. 11. Dat mensen uiteindelijk werk vinden waar ze mee door kunnen. 12. Een juist plek voor een ieder. 13. Imago van de organisatie goed houden. Motivatie van boventallige medewerkers behouden. Voorkomen van instroom in WW. 14. juiste man op juiste plek 15. behoud van werkgelegenheid. Stukje nazorg, goede werkgever zijn. Naamsbehoud. 16. Geforceerd ontslag zo weinig mogelijk overschot mbt gedwongen uitstroom - voor medewerkers: baas over eigen loopbaan 18. Ontslagen voorkomen 19. voor zoveel mogelijk mensen werken aan goede toekomst 20. Een goed functionerende organisatie en kansen voor werknemers. 21. juiste mensen op de juiste plek 22. voorkomen van gedwongen ontslagen medewerkers breder inzetbaar maken (evt. terugkeer mogelijk te maken) 23. Zorgen dat mensen op eigen kracht hun verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun toekomst. Zich bewust zijn van hun werkvermogen. Mogelijkheden bieden maar ze ook leren om deze voor zichzelf te zien en kansen te nemen. 24. Dat mensen ook kansen voor zichzelf zien tgv de veranderingen. 25. Om op deze manier zo mogelijk gedwongen ontslagen te moeten verrichten Wat zijn uw ervaringen met premobiliteit # Response 1. Omdat de medewerkers enthousiast zijn en de stichting goede vooruitzichten heeft, en omdat het veranderingsproces geleidelijk en soepel is verlopen, ben ik zeer positief. 2. Goed voor wat betreft interne omscholing naar een hoger niveau. 3. Goed, soms wel lastig om mensen die ergens al lang zitten in beweging te krijgen. 4. Mensen zijn vaak erg honkvast en komen niet gemakkelijk in beweging.