Een zoektocht naar een groter leereffect van de inzet van de expertgroep diversiteit

Transcriptie

1 Leren van experts Een zoektocht naar een groter leereffect van de inzet van de expertgroep diversiteit POLITIEACADEMIE - Lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit Thijs Winthagen Sjiera de Vries

2 Leren van experts

3

4 Leren van experts een zoektocht naar een groter leereffect van de inzet van de expertgroep diversiteit Auteurs: Thijs Winthagen (Iva Beleidsonderzoek en Advies) Sjiera de Vries (Politieacademie) Met medewerking van: Fouad el Adel (Expertgroep Diversiteit) Anton van Dijk (Iva beleidsonderzoek en advies) Ron Starreveld (Politieacademie) Rob Witte (Iva Beleidsonderzoek en advies) Aart de Zeeuw (Expertgroep Diversiteit Gelderland-Zuid) Politieacademie Lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit Apeldoorn, 2011

5

6 Voorwoord De Nederlandse politie wil een politie voor een ieder zijn, een politie die alle onderdelen van de samenleving bedient met kwalitatief hoogstaand politiewerk. In de praktijk is het niet eenvoudig om die doelstelling te realiseren in een samenleving die zo divers is als de Nederlandse. Het vraagt veel van politiemensen om effectief om te gaan met die diversiteit. Om hen daarbij te ondersteunen heeft het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit van de Politie (LECD) een landelijke expertgroep opgericht, een team van ervaren medewerkers die hun kennis en ervaring op het gebied van multicultureel vakmanschap en het omgaan met diversiteit, ter beschikking stellen aan collega s die daaraan behoefte hebben. Als directeur van het LECD ben ik trots op de resultaten die we in de afgelopen jaren bereikt hebben met deze landelijke expertgroep. De ervaringen zijn zo positief dat de korpsen de werkwijze overnemen en zelf (inter) regionale expertgroepen zijn gaan inrichten. Als LECD geven wij de korpsen die onze werkwijze overnemen graag een extraatje mee: tips over hoe zij de inzet van hun expertgroep nog effectiever kunnen maken. Die tips komen voort uit een onderzoek dat in dit rapport besproken wordt. Daaruit blijkt dat nu vooral mensen die direct betrokken zijn bij de inzet van de expertgroep hiervan leren, en dat het leereffect in veel gevallen langzaam uitdooft. Dat kan beter! Door te kijken wat en hoe er nu geleerd wordt, en door met betrokkenen te praten over het vergroten van het leereffect, kunnen we in dit rapport aanbevelingen doen om er voor te zorgen dat meer mensen profiteren van de inzet van een expertgroep, en dat het leereffect langer blijft bestaan. We hebben dit onderzoek kunnen doen door de bereidheid van korpsen en hun medewerkers om een bijdrage te leveren aan het ontwikkelen van het leervermogen van de politieorganisatie. Dat was geen vrijblijvende toezegging. In het onderzoek is immers gesproken over situaties waarbij externe hulp is ingeroepen, situaties waarin de betreffende korpsen en hun medewerkers kwetsbaar waren en die kwetsbaarheid toonden. Dat op zich is al een hele stap! Daarover praten met onderzoekers, waarbij je nogmaals moet beschrijven wát er zo lastig was, wáár je geen antwoord op had, valt vaak niet mee. Toch was die bereidheid er, en daar zijn we

7 erg blij mee. Hierdoor konden we ons onderzoek uitvoeren, maar durven praten over dergelijke situaties is ook een belangrijke stap naar een lerende organisatie. Als opdrachtgever van dit onderzoek wil ik dan ook graag alle mensen in de korpsen die bereid waren hun verhaal met ons te delen zeer hartelijk bedanken voor hun moed en medewerking. Ook de mensen die hun schaarse tijd hebben geïnvesteerd in het benaderen van deelnemers en het maken van afspraken ben ik zeer erkentelijk, en de korpsleiding van de betrokken korpsen dank ik voor hun vertrouwen in ons. Dit onderzoek is geïnitieerd & begeleid door de (nu voormalig) lector Multicultureel Vakmanschap en Diversiteit van de Politieacademie. Deze lector, Sjiera de Vries, heeft met dit onderzoek wederom een waardevolle bijdrage geleverd aan het onomstotelijk aantonen dat multicultureel vakmanschap en diversiteit binnen de dagelijkse praktijk van de Politie wordt opgepakt en zijn nut bewijst. Verder ben ik blij met de onderzoekers van onderzoeksbureau IvA, die met hun professionele aanpak hebben laten zien dat ze dit vertrouwen waard waren! Kenmerkend in dit onderzoek is dat de onderzoekers nauw hebben samengewerkt met de mensen uit de praktijk. De interviews zijn zo veel mogelijk uitgevoerd door een koppel interviewers, waarbij steeds een onderzoeker en een lid van de expertgroep samenwerkten. Deze samenwerking bleek voor alle partijen een verrijking. Het zorgde voor meer diepgang en concretere aanbevelingen dan mogelijk was geweest zonder de bijdrage van de leden van de expertgroep aan het onderzoek. Ook de bereidheid van aantal geïnterviewden om naar Utrecht te komen om samen met het onderzoeksteam de aanbevelingen aan te scherpen heeft hieraan bijgedragen. Naast alle woorden van dank voor de betrokkenen wil ik ook graag u, de lezer, bedanken. Door dit rapport ter hand te nemen toont u uw interesse. En ik hoop natuurlijk dat u deze interesse omzet in een actieve bijdrage aan het verbeteren van het leereffect van de inzet van expertteams, en meer algemeen aan het bevorderen van het multicultureel vakmanschap binnen de politieorganisatie. Anneke Nahumury-Oosting Directeur Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit

8 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 9 1 Inleiding Onderzoeksdoelstelling en onderzoeksvragen De Expertgroep 16 2 Opzet onderzoek De cases De methode 22 3 Bevindingen Voor welke hulp wordt de expertgroep gevraagd? Hoe leren korpsen van de inzet van de expertgroep? Hoe worden leereffecten binnen het korps geborgd? Leereffecten voor de expertgroep zelf 48 4 Conclusies 53 5 Aanbevelingen Aanbevelingen voor vergroten van het leereffect Aanbeveling voor verbetering van borging van leereffecten in korpsen Aanbeveling voor expertgroepen 64 Bijlagen 69 Bijlage 1: Profiel expertgroepleden 69 Bijlage 2: Begrippen 73 Bijlage 3: Model voor borging landelijke en regionale experts 75 Bijlage 4: Referenties 77 Colofon 79

9

10 Samenvatting Korpsen die behoefte hebben aan ondersteuning bij het omgaan met aan diversiteit gerelateerde problematiek in hun uitvoerende werk kunnen een beroep doen op de expertgroep diversiteit. Dit onderzoek gaat over de wijze waarop politiemensen leren van de inzet van deze expertgroep. Ook wordt bekeken hoe deze leereffecten geborgd worden binnen de korpsen en hoe dit nog beter kan. Op basis van deze inzichten kan de expertgroep haar werkwijze versterken, en bij de omschakeling van landelijke naar regionale expertgroepen kunnen de nieuwe inzichten worden meegenomen bij het ontwikkelen van een regionale aanpak. Ook de opleiding voor de regionale experts kan baat hebben bij de inzichten van dit onderzoek. De expertgroep wordt vooral ingeroepen wanneer teams moeite hebben met het maken van verbinding, of ter bevestiging van de gekozen aanpak. Uit ons onderzoek blijkt dat de expertgroep niet alleen wordt ingeroepen bij specifieke multiculturele vragen binnen een team. Vaak spelen er ook vragen in relatie tot het algemene vakmanschap van politiemensen, die extra naar voren komen in multiculturele settings. Het gaat dan in het bijzonder om duidelijkheid uitstralen en professioneel bejegenen. De interventies van de experts zijn er vervolgens op gericht via het praten over het individuele (en team-) vakmanschap de politiemensen te leren beter om te gaan met situaties waarin zij daar juist moeite mee hebben. De expertgroep hanteert een methodiek, die daadwerkelijk tot leereffecten leidt. Centraal in deze methodiek staat het collega s voor collega sprincipe. Het gaat dan vooral om coaching via individuele feedback, groepssessies (de zogenaamde Benen op Tafel sessies, kortweg B.O.T. sessies) en meedraaidiensten. In de B.O.T sessies leren politiemensen te praten over de verschillende visies die in een team bestaan op de uitvoering van het vak. De meedraaidiensten zijn sterk op individuen gericht. Er wordt in deze diensten ter plekke geleerd door voorbeeldgedrag, het spiegelen van gedrag, uitproberen van ander gedrag en gerichte feedback op het gedrag.

11 10 Leren van experts Met de gehanteerde werkwijze lukt het de experts individuele politiemensen te laten leren van hun expertise. Op teamniveau wordt ook geleerd, maar blijkt het effect van korte duur. Dit heeft mede te maken met een veelvoud aan problemen die kunnen spelen, zoals onderlinge verdeeldheid over de te voeren tactiek. Deze problemen zijn bij aanvang van het adviestraject niet altijd helder, maar moeten eigenlijk zijn opgelost voor gewerkt kan worden aan de multiculturele vraagstukken waarvoor de experts gevraagd worden. De soms vrijwillige deelname aan de interventies beperken de reikwijdte van leereffecten. Er is vooral sprake van vrijwillige deelname bij de meedraaidiensten. Hiermee bereiken de experts in de meedraaidiensten vooral politiemensen die toch al openstaan voor bewustwording en verandering. Zij leren daarmee het meest van de interventies van de expertgroep terwijl ook andere medewerkers er veel baat bij zouden kunnen hebben deel te nemen. In de onderzochte interventies is daarnaast ook sprake van een tijdelijke en beperkte borging door de korpsen van de opbrengsten van de interventies. De positieve leereffecten van de inzet van de expertgroep zijn nuttig, maar van korte duur. Dit komt onder andere door de vrij passieve manier van borgen, die er hoofdzakelijk uit bestaat dat de expertgroep en de aanvrager een evaluatieformulier invullen en dat leidinggevenden zo nu en dan verwijzen naar uitgewerkte protocollen zoals een bejegeningsprofiel. Bij een actievere manier van borgen zou het minder vaak gebeuren dat de expertgroep wordt ingeroepen bij diversiteitsvraagstukken waarvoor zij al eerder is langsgekomen in het betreffende korps. Er zijn verschillende aspecten die het borgen van de leereffecten bemoeilijken. Deze komen er vooral op neer dat de voornaamste leereffecten op individueel niveau plaatsvinden. De borging van deze leereffecten op organisatorisch niveau zijn daarom moeilijk te realiseren. Verder wordt aan borging vaak een procedureel karakter toegekend (opschrijven, e.d.), terwijl de leereffecten met name zitten in gedragsverandering. Borging van gedragsverandering en bejegening moet je doen, niet opschrijven! Borging van dergelijke leereffecten vereisen ook een (nog) groter commitment en aandacht hiervoor op leidinggevend niveau.

12 Samenvatting 11 Op basis van de bevindingen in dit onderzoek hebben we algemene aanbevelingen geformuleerd en aanbevelingen voor korpsen en de expertgroep (regionaal en landelijk). De belangrijkste aanbeveling is dat steeds bij afronding van een interventie moet worden stilgestaan bij de vraag wat er geborgd kan en moet worden. Daarvoor is het allereerst nodig te inventariseren wat de opbrengst is per interventie. Daarna kan daarover na de inzet een terugkoppeling aan alle betrokkenen worden gegeven, maar vooral aan het middenkader. Zij kennen de lokale situatie vaak het best en zijn de meest stabiele factor in de politieorganisatie waardoor bestendiging van leereffecten bij hen de grootste kans van slagen heeft. Het middenkader kan vervolgens via intervisie en coaching de medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling van multicultureel vakmanschap. Ook kunnen politiemensen die eerst veel moeite hadden met diversiteit maar er juist door inzet van de expertgroep veel beter in zijn geworden, worden ingezet. Voor meer borging van de specifieke aanpak bij multiculturele vraagstukken die geleerd is door de inzet van de expertgroep kan de IBT training worden gebruikt. Hiermee wordt bereikt dat MCV als integraal onderdeel van algemeen vakmanschap wordt beschouwd. Het gaat dan om trainingen waarmee politiemensen leren om te gaan met hun sterke en zwakke kanten en effectieve methoden om een groep te benaderen in de aanpak van de overlast. Verder kan de opgedane kennis en ervaringen van de expertgroep vastgelegd en verspreid worden in een virtueel kantoor. Dit virtuele kantoor kan door de landelijke expertgroep beheerd worden en gevoed worden door de regionale teams. De omschakeling van landelijk naar regionaal opererende experts is een goede aanleiding om deze nieuwe manier van werken te monitoren. Hierdoor kan tijdig bijgestuurd worden en komt er meer inzicht in de voortgang van het werk van de experts. Deze monitoring richt zich idealiter op proces en inhoud van de regionale expertgroepen. De expertgroep opereert nu nog vooral incidentgericht en op aanvraag. In de nabije toekomst, bij de ingebruikname van de regionale teams, is een proactieve houding aan te bevelen. Hiermee kan men eerder op signalen reageren die wijzen op diversiteitsvraagstukken. Door deze signalerende houding kan er in een vroeg stadium meer geleerd worden.

13 12 Leren van experts

14 Hoofdstuk 1 Inleiding

15

16 1 Inleiding Vooraf In deze rapportage wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de wijze waarop geleerd wordt van de inzet van de expertgroep Diversiteit van het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit (LECD) van de politie. De opdrachtgever voor dit onderzoek was het LECD. De rapportage richt zich dan ook in eerste instantie tot de opdrachtgever. Natuurlijk kunnen de leden van de expertgroep putten uit de bevindingen van dit onderzoek. Daarnaast kunnen mogelijk de opdrachtgevers in de korpsen, die besloten/besluiten tot een inzetverzoek van de expertgroep, hun voordeel doen met de bevindingen in dit onderzoek. Uiteindelijk staat (de opdracht tot) het onderzoek en deze rapportage in het teken van leren en (meer) profijt halen uit de interventies vooraf, tijdens en achteraf elke inzet. Leeswijzer In het eerste hoofdstuk van deze rapportage worden onderzoeksdoelstelling en vragen gepresenteerd. In dit hoofdstuk wordt ook een korte omschrijving gegeven van de expertgroep en haar werkwijze. In hoofdstuk 2 wordt de onderzoeksopzet toegelicht. In hoofdstuk 3 komen de belangrijkste bevindingen, gericht op leereffecten en borging, aan de orde. De rapportage sluit af met de hoofdstukken 4 en 5, waarin respectievelijk de conclusies en aanbevelingen worden gepresenteerd. 1.1 Onderzoeksdoelstelling en onderzoeksvragen Doel van dit onderzoek is het LECD, als opdrachtgever van de expertgroep, inzicht te verstrekken in het leereffect van de inzet van de expertgroep en aanbevelingen te doen voor manieren waarop dit leereffect kan worden vergroot.

17 16 Leren van experts Om dit doel te bereiken is gewerkt vanuit drie onderzoeksvragen: 1. Hoe leren korpsen van de inzet van de expertgroep? Met andere woorden, wat blijft er hangen aan kennis en kunde nadat de expertgroep weer is vertrokken? 2. Hoe wordt dit leereffect binnen het korps geborgd? 3. Welke mogelijkheden voor de expertgroep zijn er om al tijdens haar inzet bij te dragen aan een steviger borging van de ingebrachte kennis en kunde? De beantwoording van de laatste vraag stond in het teken van lopende ontwikkelingen, waarbij niet langer gewerkt zal worden met een landelijke expertgroep, maar met regionale of interregionale expertgroepen. Beantwoording van de eerste twee onderzoeksvragen worden respectievelijk gepresenteerd in 3.2 en 3.3. Beantwoording van de laatste vraag komt aan bod in hoofdstuk 5 (Aanbevelingen). In 2008 heeft een onderzoek plaatsgevonden naar de expertgroep (Kop & Euwema, 2008) 1, waarin de focus op de methodieken lag, die de experts hanteerden, op het korte termijn effect daarvan en op de wenselijkheid om op korpsniveau expertgroep te formeren. Het onderhavige onderzoek richt zich op de blijvende leereffecten, op de langere termijn borging binnen de korpsen en op de vraag of men ook echt verder komt nadat de expertgroep is langs geweest. Beide onderzoeken samen geven verbeterpunten voor de werkwijze van expertgroep èn korpsen De Expertgroep De expertgroep is in 2002 door het LECD opgericht ter ondersteuning van de regionale politiekorpsen in hun omgang met diversiteit. Korpsen die behoefte hebben aan ondersteuning bij het omgaan met aan diversiteit gerelateerde problematiek in hun uitvoerende werk kunnen een beroep doen op de expertgroep. De expertgroep is opgericht door de toenmalige interim-directeur van het LECD, Max Daniel. De groep bestaat uit politiemensen met verschil- 1 Kop, N & Euwema, M. (2008). Expertgroep diversiteit LECD. Methodiek en evaluatie functioneren.

18 1 Inleiding 17 lende culturele achtergronden. Zij hebben in hun eigen politieregio ervaring opgedaan met politiewerk, vooral in multi-etnische wijken. Zij worden getraind om als adviseur te functioneren in andere korpsen. Leden van de expertgroep kunnen een speciaal voor hen opgezette opleiding volgen om hun expertise te verbeteren. Doel van deze opleiding is het verdiepen van de multiculturele competenties van de expertgroepsleden door theoretische, praktische en algemene ondersteuning zodat de leden hun toekomstige taken beter kunnen uitvoeren. In bijlage 1 is een profiel opgenomen dat wordt gebruikt bij de selectie van leden van de expertgroep. Daarnaast zijn er intervisiebijeenkomsten om de kennis over diversiteit en multicultureel vakmanschap op niveau te houden. De expertgroep biedt op verzoek van korpsen advies-op-maat bij aan diversiteit gerelateerde vraagstukken. Belangrijk bij deze werkwijze is het zogenoemde collega s voor collega s-principe. 2 Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om een advies over een verhoorplan voor een verdachte uit een specifieke etnische groep, maar ook om een bejegeningprofiel voor het omgaan met een jeugdgroep. De expertgroep is breed inzetbaar, en werkt niet volgens een vast patroon. Haar werkwijze is afhankelijk van de behoefte van het vragende korps. Belangrijk uitgangspunt van de expertgroep is dat zij ondersteunend werkt: het korps is en blijft zelf verantwoordelijk voor het vinden van een oplossing voor haar problemen. De expertgroep werkt landelijk. Inmiddels wordt er hard gewerkt aan het opzetten van regionale groepen. De expertgroep geeft adviezen en deelt kennis. Zij ondersteunt bij zowel concrete, beperkte kennisvragen als bredere vragen over werkwijze en aanpak van bijvoorbeeld openbare orde en opsporing. Soms gaat het om kleine adviezen, die op basis van een enkel telefonisch gesprek gegeven kunnen worden. In andere gevallen gaat het om grotere vraagstukken waarbij meerdere expertgroepleden betrokken zijn. Dit onderzoek richt zich op de dienstverlening rondom vragen vanuit korpsen waarbij meerdere experts betrokken zijn. De meest voorkomende vraagstukken betreffen openbare orde en opsporing kwesties. 2 Het collega s voor collega s-principe wijst op de werkwijze waarbij men ondersteund en geadviseerd wordt door en feedback krijgt van collega s. De ervaring leert dat deze nauwe werkrelatie tussen expert en ondersteunde sterk bijdraagt aan acceptatie, bewustwording en verandering.

19 18 Leren van experts De expertgroep hanteert volgens haar eigen richtlijnen de volgende procedure bij een aanvraag: Activiteit Door Omschrijving Aanvraag Leidinggevenden De aanvraag voor het inzetten van de expertgroep wordt door de leidinggevende gedaan bij de projectleider van de Expertgroep. De districtchef van het betreffende district moet in kennis worden gesteld door de leidinggevende. De directeur van het LECD wordt door de projectleider in kennis gesteld. Aanvraag beoordelen Projectleider en coördinator Door de aanvrager wordt een intake en toestemmingformulier ingevuld. In dit formulier wordt een beschrijving gedaan van de problematiek. De projectleider organiseert een intakegesprek om de aard en omvang van de problematiek te bespreken. Vervolgens wordt een keuze gemaakt tussen opsporing of openbare orde. Probleemanalyse Projectleider De projectleider stelt een probleemanalyse op en stemt dit af met de coördinator (van het betreffende inzetgebied). De projectleider en de coördinator beoordelen op basis van de probleemanalyse of het inzetten van de expertgroep noodzakelijk en/of uitvoerbaar is. Uiteraard wordt rekening gehouden met de urgentie van de aanvraag. Aanvraag noodzakelijk en/ of uitvoerbaar. Verslag BOT sessie Terugkoppeling BOT verslag Projectleider en coördinator Projectleider Projectleider en coördinator Indien blijkt dat de aanvraag noodzakelijk en/of uitvoerbaar is wordt met de aanvrager een afspraak gemaakt voor een BOT sessie. De projectleider maakt van de BOT sessie een verslag. Het BOT verslag wordt teruggekoppeld met de aanvrager en de districtchef. Vervolgens adviseert de expertgroep hen met de aanpak van de ontstane problematiek. De advisering is een combinatie van de navolgende interventies van de Expertgroep: Presentatie van de training bejegeningprofiel Presentatie van de training Islam en cultuur Ondersteuning voor het opmaken van een bejegeningprofiel Ondersteuning gedurende het rechercheonderzoek (verhoorplan, verhoren schaduwen etc.) Diensten meedraaien met de operationele teams Ondersteuning van het LECD met betrekking tot het beleidsterrein Onderzoek/onderwijs en/of Omgangsvormen en/of Andersvaliden/leeftijd en/of homoseksualiteit en/of gender en/of discriminatiebestrijding. Advisering Projectleider Door de projectleider wordt het advies beschreven en samen met het BOT verslag uitgereikt aan de aanvrager en de districtchef. Eindevaluatie Allen Na afloop van de interventie van de Expertgroep vindt er een evaluatie plaats. Afronding Projectleider en coördinator De projectleider is verantwoordelijk voor het einddossier van de betreffende inzet. De coördinator is verantwoordelijk voor de (eventuele) nazorg en de evaluatie voor de expertleden. De nazorg en evaluatie voor de expertleden heeft geen vaste vorm.

20 Hoofdstuk 2 Opzet onderzoek

21

22 2 Opzet onderzoek 2.1 De cases Doelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen van een diepgaand inzicht in de wijze waarop leereffecten van de inzet van experts worden opgedaan en hoe deze te borgen zijn. We achterhalen hoe korpsen leren van de verschillende interventies van de experts. We bevragen wat de korpsen en de experts doen aan borging van de eventuele leereffecten. Ook vragen we hoe de leereffecten en borging daarvan vergroot kunnen worden. Voor het verkrijgen van een goed beeld zijn interventies uit het recente verleden onder de loep genomen. Hiervoor zijn zes cases geselecteerd. Een casus bestaat in dit verband uit het gehele proces van aanvraag vanuit een korps tot en met afronding van de inzet van de expertgroep. Voorwaarde voor de selectie van een casus is dat de belangrijkste betrokkenen (nog) te interviewen zijn. Voor een goede herinnering diende de casus zich niet te lang geleden hebben voorgedaan. Daarom zijn alleen cases, waarbij de inzet niet langer dan drie jaar geleden heeft plaatsgevonden, geselecteerd. De geselecteerde cases betroffen de korpsen Midden-West Brabant, IJsselstreek, Kennemerland, Zuid-Holland-Zuid, Friesland en Rotterdam Rijnmond. Case Korps Type Rivierenwijk, Den Bosch Brabant-Noord Openbare orde Haarwijk, Gorinchem Zuid-Holland-zuid Openbare orde Bellamyplein, Rotterdam Rotterdam-Rijnmond Openbare orde Heerenveen Friesland Openbare orde TGO IJsselstreek Noord-Oost Gelderland Opsporing Wijkteam Hoofddorp Kennemerland Intern onderzoek Tabel 2.1 Overzicht casestudies

23 22 Leren van experts Per casus is gesproken met direct betrokken expertgroepleden, leidinggevenden, betrokken politiemensen (wijkagenten, surveillanten, noodhulp en rechercheurs), beleidsmedewerkers en - daar waar relevant en mogelijk - ook met extern betrokkenen, zoals jongerenwerkers, trainers en gemeentefunctionarissen. In drie van de zes cases was sprake van meer dan vier direct betrokkenen. In totaal is gesproken met 50 betrokkenen. In deze rapportage worden niet de afzonderlijke cases beschreven, maar worden alleen de algemene bevindingen gepresenteerd. 2.2 De methode Het onderzoek is gebaseerd de methode responsieve evaluatie. In deze onderzoeksmethode worden verhalen (ervaringen) verzameld en aan de betrokkenen voorgelegd. Zij geven commentaar op elkaars verhalen en zo wordt een gezamenlijk verhaal opgebouwd. In deze methode worden geen oordelen geveld en er worden geen gemeenschappelijke criteria opgesteld. Ieder mag helemaal zijn/haar eigen verhaal vertellen. Hiermee leren niet alleen onderzoekers maar ook betrokkenen. Deze evaluatie is beschrijvend. Zo zijn verhalen opgetekend over hoe de gesprekspartners aankijken tegen de interventie zelf, tegen inzet van de expertgroep, wat hun onderliggende gedachten hierover zijn en wat zij zien als gewenst en bereikt effect. Uitgangspunt van deze methode is dat de kennis bij de geïnterviewden zit. Zij bepalen het oordeel, niet de onderzoekers. In de interviews is ingegaan op wat er precies is gebeurd en wat per persoon is geleerd, wat wel of niet aansprak, en waarom. Speciale aandacht is uitgegaan naar wie de proceseigenaar van het beschreven proces was, maar ook naar wie proceseigenaar was voor de verspreiding van kennis. Het onderzoek concentreert zich rond de vragen hoe er is geleerd en hoe dit is geborgd. Gezien de vraagstelling is niet specifiek gekeken naar wát er is geleerd, welke kennis en ervaring is overgedragen. Daarvoor wordt verwezen naar Kop & Euwema (2008). Eerst zijn individuele interviews afgenomen, gericht op de eigen ervaringen van de geïnterviewde. Daarna zijn bij drie cases groepsgesprekken gehouden (alleen de cases met meer dan vier direct betrokkenen). Het doel van de groepsinterviews is om als groep, dus alle betrokkenen,

24 2 Opzet onderzoek 23 gezamenlijk terug te kijken naar wat men ervaren heeft. Deze groepsgesprekken vormden een verdiepingsslag ten aanzien van de individuele interviewronde. In de interviews stonden de volgende vragen centraal: Wat vormde de aanleiding voor de interventie? Wat was het beoogde doel van de interventie? Wat was voor de gesprekspartner het gewenst effect? Wat heeft de expertgroep gedaan en wat is het oordeel van de gesprekspartner over de interventie(s)? Welk effect heeft de inzet op de gesprekpartner gehad? Wat is geleerd naar aanleiding van de interventie(s)? Wat was het uiteindelijke effect en wat is het oordeel van de gesprekspartner daarover? Hoe is er destijds geborgd en hoe kan dat borgen versterkt worden? Hoe kan het leereffect vergroot worden? Bij de interviews is steeds een onderscheid gemaakt tussen wat volgens de gesprekspartner het officiële verhaal was en zijn eigen mening. Bijvoorbeeld: wat wilde de initiatiefnemer bereiken met de inzet van de expertgroep en wat hoopte de gesprekspartner dat zou gebeuren. In de groepsgesprekken zijn de volgende vragen gesteld: Herkent men de verhalen zoals die zijn opgetekend in de individuele interviews? Wat heeft men als team geleerd naar aanleiding van de interventie(s)? Wat doet het team nu daadwerkelijk anders als gevolg van de inzet en wat is daarvan het effect? Hoe heeft het team de leereffecten geborgd? Hoe kan dit borgen versterkt worden? Naast deze interviews en gesprekken met mensen uit de betrokken korpsen, is met de externe betrokkenen gesproken over de vraag of men een verandering waarnam in de opstelling van hun partners bij de politie, wat er nu anders gaat en hoe ze die verandering beoordelen.

25 24 Leren van experts

26 Hoofdstuk 3 Bevindingen

27

28 3 Bevindingen In dit hoofdstuk worden de onderzoeksbevindingen gepresenteerd. Het gaat daarbij vooral om leereffecten en de borging daarvan. Voor een goed begrip van de context, waarin deze leereffecten en borging plaatsvinden, wordt eerst kort ingegaan op de inhoud van de hulpvragen en de bijbehorende interventies. 3.1 Voor welke hulp wordt de expertgroep gevraagd? Uit de jaarlijkse rapportages van de expertgroep blijkt dat zij wordt ingeschakeld bij: escalatie in de openbare orde waarbij politiemensen bedreigd worden bevestiging van de juistheid van de eigen aanpak concrete kennisvragen op het gebied van multiculturaliteit en diversiteit Ook in de hier geselecteerde cases ging het om deze situaties. Op basis van gesprekken met expertgroepsleden kan gesteld worden dat veel inzetten te maken hebben met overlastgevende jeugd. Interventies door de expertgroep richten zich in de openbare orde cases op de aanpak in de wijken en betreffen dan ook hoofdzakelijk wijkagenten en medewerkers van de surveillancediensten. Daarnaast helpen de expertgroepsleden vaak mee bij het opstellen van verhoorplannen voor verdachten met een niet-nederlandse achtergrond. Bij de recherchecases gaat het vooral om meedenken met rechercheurs over een aanpak die past bij de achtergrond van de verdachte.

29 28 Leren van experts We wilden op voorhand zoveel mogelijk uitsluiten dat we eventueel met onze eigen blinde vlekken fouten zouden maken in het verhoor. We wilden het contact met de verdachte zo goed mogelijk houden. Bovendien wisten we gewoon weinig van het thuisland van de verdachte. De experts hebben onze rechercheurs toen gewezen op een aantal culturele aspecten en hebben tegelijkertijd ons voorgehouden de verdachte als een individu te blijven benaderen. Zo konden we tijdens het verhoor putten uit een grotere kennisbron en bleven we neutraal en met een open houding op het individu gericht. (een leidinggevende) In essentie gaan de interventies in alle zes de cases over het (beter of opnieuw leren) maken van verbinding. Het kan daarbij gaan om verbinding met overlast gevende burgers of met te ondervragen personen. Veel interventies van de expertgroep richten zich op problemen rond het handhaven van de openbare orde. Vaak betreft het daarbij het omgaan met groepen jeugdigen. De betrokken teams vragen de hulp van de experts omdat zij in hun aanpak willen komen tot overlastvermindering. Bij opsporing gaat het vooral om het goed voorbereiden van een verhoor. Men verwacht door de hulp van de experts beter te kunnen verbinden. De experts geven aan dat dit in andere inzetten ook meestal de kernvraag is. Dit komt ook overeen met de door Bovenkerk, Van San en De Vries (1999) 3 aangehaalde meest voorkomende problemen, waar de politie in een multiculturele samenleving mee te maken krijgt: moeilijke toegankelijkheid, taalproblemen, ontkennen, geslotenheid en solidariteit, andere normopvattingen en niet meewerkende ouders. Hoewel verbinding maken door alle respondenten wordt gezien als een normaal onderdeel van hun vakmanschap vinden ze dit om verschillende redenen toch moeilijk. Dit heeft een aantal oorzaken. Op de eerste plaats geven betrokkenen aan dat hun vakmanschap, of dat van collega s, op het onderdeel verbinding maken te kort schiet. Ten tweede wordt genoemd dat men niet goed kan schakelen tussen verbinding maken en repressie. Ten derde is vaak sprake van interne problemen in een team of korps. Het gaat dan vooral om verschil van inzicht over hoe op te treden in probleemsituaties. Het is dan niet zozeer het vakmanschap 3 Bovenkerk, F., van San, M. & De Vries, S. (1999). Politiewerk in een multiculturele samenleving. Apeldoorn: LSOP.

30 3 Bevindingen 29 dat tekort schiet, als wel het ontbreken van een eenduidige visie op hoe moet worden opgetreden, of wat men onder verbinding maken verstaat. Het werd me steeds duidelijker dat er in het team heel verschillend gedacht werd over hoe op te treden in de wijk. Ik heb daar zelf meerdere malen over gepraat maar toch bleef er een soort tweedeling in het team. Het leek me daarom zinvol de expertgroep erbij te halen. Overigens was dat wel naar aanleiding van een ernstig incident met een collega. Voor mij was de maat toen vol. Door de expertgroep erbij te halen hoopte ik de problemen in de wijk nu echt eens goed aan te kunnen pakken. Het is dan toch een beetje van, vreemde ogen dwingen. Zij hebben toen inderdaad naar boven weten te halen dat er uiteenlopende visies waren in een en hetzelfde team rondom de beste aanpak. Zij (de experts) zijn toen samen met mijn teamleden aan de slag gegaan om een nieuw bejegeningsprofiel op te stellen en zijn ook echt met hen daarmee gaan oefenen in de wijk. (een leidinggevende) Overigens zijn er ook cases waarin betrokkenen vinden dat er vooraf al sprake is van een eenduidige aanpak. Hoewel leidinggevenden in deze gevallen de aanwezige expertise toereikend vinden, wordt de expertgroep ingeschakeld als controle-instrument voor eventuele blinde vlekken in de eigen aanpak of als bevestiging van de juistheid van de gekozen aanpak. De vragende partij denkt over voldoende kennis te beschikken om de betreffende zaak aan te pakken, maar wil graag meer zekerheid. Zijn er geen blinde vlekken? Beschik ik over de meest recente inzichten? Dat de expertgroep van het LECD wordt ingezet lijkt veelal op toeval te berusten: een van de betrokkenen in het team heeft toevallig over deze groep gehoord en stelt voor hen te benaderen. Het inzetten van de groep, of het benaderen van het LECD bij vragen, lijkt geen deel uit te maken van de reguliere werkwijze binnen de korpsen. Uit het onderzoek blijkt dat de expertgroep ingeschakeld werd bij problemen die - achteraf beschouwd - niet altijd per definitie aangemerkt hoeven te worden als problemen rond diversiteit of multicultureel vakmanschap. Tijdens BOT-sessies, en zeker bij de eindevaluaties, geven verschillende geïnterviewden aan dat het feitelijk om lastige overlast-

31 30 Leren van experts situaties gaat, die niet adequaat zijn aangepakt. Wat er geleerd is door de direct betrokkenen is dat het inschatten van de reden waarom de expertgroep ingeroepen moet worden scherper kan. Incidenten geven in eerste instantie richting aan de typering van het probleem. Deze incidenten bepalen ook het moment waarop de hulp van de expertgroep wordt ingeroepen. Een specifiek incident is meestal de directe aanleiding voor een verzoek tot interventie van de expertgroep. Van dit incident schrikt men, waardoor wordt bepaald dat externe hulp wenselijk is. Op basis van dat incident formuleert men het probleem, zonder uitgebreid vooraf te bekijken of er misschien meer aan de hand is. Dat blijkt dan gaandeweg, waardoor de interventie gedurende het proces een ander karakter krijgt. Het aanpakken van de afzonderlijke oorzaken is ook noodzakelijk gebleken om uiteindelijk tot een goede afronding te komen. Toen wij tijdens de intake gesprekken naar aanleiding van een aanvraag het vermoeden kregen dat er ook forse interne problemen speelden hebben we een pas op de plaats gemaakt. Eerst moest er een begin gemaakt worden met het aanpakken van de interne problemen. Anders zouden onze interventies geen enkele zin hebben. Willen individuele politiemensen en teams leren dan moet er ook echt een veilig leerklimaat zijn. Dat was hier niet het geval. Het heeft vervolgens wel even geduurd voordat er werd doorgepakt. Wij konden daar verder ook niet veel aan doen. Je bent toch een externe adviseur die problemen weliswaar kan en durft te benoemen maar afdwingen gaat niet. (een expertgroeplid) De hulp wordt dus bij openbare orde cases ingeschakeld wanneer een incident daartoe aanleiding geeft en niet zozeer wanneer er gedurende langere tijd sprake is van ongewenst of tekortschietend gedrag. Een eventuele inzet van de expertgroep, voordat incidenten zich voordoen, past echter ook goed in de doelstelling van de expertgroep. Dit zien we terug in de recherchecases. In de inzetten bij openbare orde problemen vormden soms incidenten met collega s de directe aanleiding om externe hulp in te roepen. In twee van deze gevallen ging het om fysieke bedreigingen tegen individuele collega s. In een geval ging het om de wijze waarop er intern gesproken werd over openbare orde problemen.

32 3 Bevindingen 31 Deze incidenten vormden de directe aanleiding voor de interventie, maar bleken (achteraf) niet de kern van het probleem. Uit de gesprekken in de openbare orde cases is gebleken dat onze gesprekspartners het lastig vinden om de aanleiding voor een interventie en de feitelijke oorzaak van het ontstaan van een probleem goed te benoemen. Door het inschakelen van de expertgroep maakt de aanvrager het probleem expliciet tot een multicultureel probleem. Men ervaart problemen in een multiculturele setting, en bedenkt dat op dit punt hulp kan worden gevraagd bij de expertgroep diversiteit van het LECD. Men vraagt zich niet af of de kern van het probleem ook inderdaad bij het multiculturele karakter van de situatie ligt. Dit blijkt achteraf veel minder het geval te zijn. Veelal ligt de basis van de problemen bij een gebrekkige interne samenwerking en eenduidige afstemming. De gevolgen hiervan manifesteren zich echter vooral (of duidelijker) in situaties waarin sprake is van diversiteit. De vraag aan de expertgroep komt pas als we bang zijn het zelf niet meer te snappen. (een leidinggevende) Voorzichtigheid in het vaststellen van de centrale problematiek is dan ook in elke casus wel aan de orde. Samenwerken blijkt een belangrijke factor te zijn. Meer in het algemeen vinden veel (politie)functionarissen het lastig om met diversiteit om te gaan. Dit doet een groot beroep op vakmanschap, omdat er rekening gehouden moet worden met mensen die verschillend denken en doen. Dit betekent veel schakelen, gebruik maken van een breed handelingsrepertoire en goed kunnen inschatten wat waar nodig is. Tekortkomingen in dat vakmanschap of onduidelijkheid over verwachtingen daarover kunnen leiden tot onzekerheid over de juistheid van de aanpak. Bovendien maken situaties, waarin diversiteit een rol speelt, de eigen zwakkere elementen in de aanpak sneller zichtbaarder. Gevoelens van angst voor het onbekende spelen daarnaast een vaak onzichtbare rol in dergelijke situaties. Problemen in het contact maken, bejegening dus, hebben moeilijk(er) zichtbare onderliggende oorzaken. Zo kunnen politiemensen angst ervaren in hun werk en daardoor minder goed functioneren. Dit kan dan bijvoorbeeld optreden bij het benaderen van burgers waarvan men het

33 32 Leren van experts gedrag lastig vindt of niet goed denkt te kennen. Ook kan het zo zijn dat er bewust of onbewust verschillend wordt gereageerd op verschillende groepen in de wijken. Op het eerste oog lijkt het dan te gaan om algemene tekortkomingen in bejegening, maar dit blijkt in de praktijk toch verschillend uit te pakken naar groepen met verschillende culturele achtergronden. Hierbij kan het dan gaan om straatcultuur, jeugdcultuur, maar ook nationale culturen. Dat is bijvoorbeeld het geval als de samenstelling van de bevolking, waarvoor men werkt, sterk is veranderd of als (groepen) mensen zich heel anders gedragen dan men gewend was. Vaak lopen deze goed en minder goed zichtbare oorzaken door elkaar in een team. Het vaststellen of er sprake is van een echt multicultureel, multi-etnisch diversiteitprobleem is dus niet zo eenvoudig. Bovendien is er bij openbare ordeproblemen meestal ook sprake van meerdere betrokken partijen, zoals gemeenten, jongerenwerkers en woningbouwverenigingen. Het niet goed samenwerken tussen deze netwerkpartners kan een dieperliggende oorzaak zijn van het voortduren van de problemen. Hierbij gaat het dan om problemen in de externe samenwerking. De expertgroepsleden geven aan dat ook zij beseffen dat er meestal niet één duidelijke reden is voor hun inzet. Zij gebruiken de BOT sessies om meer zicht te krijgen op aanleiding en oorzaak van de hulpvraag. De BOT sessies bieden medewerkers hiervoor een veilige omgeving. Toch blijkt uit het onderhavige onderzoek dat het - ondanks deze inspanning van de expertgroep - nog steeds lastig is de oorzaken van problemen goed in kaart te brengen. Hierdoor lukt het ook niet altijd om de juiste interventie te kiezen en de juiste kennis en ervaring aan te bieden (zie ook het volgende hoofdstuk). De expertgroepsleden zijn zich ervan bewust dat er meerdere problemen kunnen spelen bij een inzet. Politiemensen, die minder intensief betrokken zijn geweest bij een interventie, geven aan dat voor hen de interventiereden niet altijd even duidelijk was. Ook expertgroepsleden geven aan dat het voor hen niet altijd voldoende duidelijk is wat er allemaal speelt. Betrokkenen geven overigens aan dat de naam expertgroep hoge verwachtingen oproept, maar ook maakt dat men alleen een inhoudelijke ondersteuning verwacht. Die wordt inderdaad op een kundige manier

34 3 Bevindingen 33 geboden, maar het andere onderdeel van de aanpak, de coachende rol, komt voor velen onverwacht. Toch wordt ook deze coachende rol van de experts erg gewaardeerd. De naamgeving van de groep is een van de oorzaken van onduidelijkheid in de verwachtingen over de interventie. Wanneer de expertgroep eenmaal is ingeroepen, geschiedt de inzet meestal volgens het in paragraaf 1.2 beschreven stappenplan. In de zes onderzochte cases zijn de volgende interventies toegepast: Intake gesprek met aanvrager/leidinggevenden Benen op tafel (BOT) sessie(s) Ondersteuning bij het opmaken van een bejegeningprofiel Ondersteuning gedurende het rechercheonderzoek (verhoorplan, verhoren schaduwen etc.) Diensten meedraaien met de operationele teams Trainingen/workshops gericht op problematiek met betrekking tot eerwraak, discriminatie, straatcultuur. Eindevaluatie met aanvrager/leidinggevenden

35 34 Leren van experts Een belangrijk onderdeel van de inzet van de expertgroep: de B.O.T. sessie B.O.T. staat voor: benen op tafel. De BOT-sessies zijn geïntroduceerd om meer duidelijkheid te krijgen over de stand van zaken binnen een team. Aanvankelijk werd een aanvraag direct in behandeling genomen door de expertgroep. Vaak bleek dat de visie van de leidinggevenden op de aanvraag niet overeenkwam met de visie van de collega s in de operationele dienst. Door de collega s werd de problematiek waar zij tegen aan waren gelopen anders ervaren dan door hun leidinggevenden. De B.O.T. sessie is bestemd voor de collega s in de rang van surveillant tot en met brigadier en is bedoeld om zo goed mogelijk het daadwerkelijk problemen te bepalen. Gedurende de BOT sessie krijgen de collega s de ruimte om hun eigen probleemanalyse te maken. Tevens wordt er getracht een inschatting te maken of zij behoefte hebben aan een interventie (presentaties, trainingen en het meedraaien van diensten) van de expertgroep. Een veilige praatomgeving staat voorop. De collega s moeten zich veilig voelen om aan te geven waar zij tegen aanlopen Hoe leren korpsen van de inzet van de expertgroep? Wanneer de expertgroep wordt ingeschakeld, treden er verschillende leereffecten op. Het blijkt overigens voor politiemensen moeilijk om snel en helder expliciet te maken wat er precies geleerd is. Op individueel niveau is dat nog wel aan te geven. Op teamniveau wordt dit al veel lastiger. Het korpsniveau overziet men niet of nauwelijks. Een veelgenoemd leereffect is een beter begrip van multicultureel vakmanschap, culturele achtergronden en straatcultuur. Dit wordt bereikt door uitleg over gedrag, opstellingen, normen en waarden etc. maar ook door uitleg over verschillen met de eigen normen en waarden. Bewustwording van verschillen (diversiteit) noemt men ook als een leereffect. Daarnaast leert men dat een meer eenduidige aanpak effect heeft. Dit wordt in de praktijk zichtbaar door meer zekerheid in het handelen, be-

36 3 Bevindingen 35 wuster gebruik van de verschillende methodieken en ondersteuning in de gekozen en uitgevoerde aanpak van collega s en leidinggevenden. Let wel: een meer eenduidige aanpak staat niet voor het door iedereen altijd in elke situatie uitvoeren van dezelfde handelingen. Maar juist voor het uitvoeren van één van de handelingswijzen door iedereen in een soortgelijke situatie (dus allemaal doorpakken indien noodzakelijk, en allemaal een bepaalde bejegeningswijze hanteren als de situatie daarnaar vraagt). Wanneer deze eenduidige aanpak zelfs naar netwerkpartners wordt uitgebreid en dit ook tot betere resultaten leidt wordt dit leereffect verder versterkt. De medewerkers in het veld (wijkagenten, surveillanten en noodhulp) achten kennis van en omgang met straatcultuur (jongeren) als thema belangrijker dan multiculturaliteit. Zij zijn dan ook op zoek naar praktische tips en trucs op straat. Deze krijgen ze vooral in de meeloopsessies. Hiermee leren zij dus door directe toepasbaarheid. Door het gehanteerde collega s voor collega s-principe en de daarin gehanteerde directe benadering van politiemensen leert men tijdens het uitoefenen van het vak. Beginnend in een groepsgesprek, doorpakkend via het gezamenlijk opstellen van bejegeningprofielen, en resulterend in directe feedback op individuele collega s tijdens de meedraaidiensten. Hoe leren bij openbare orde? Intakegesprekken worden gebruikt om meer zicht te verkrijgen op de leervragen bij de aanvrager. In de zogenoemde BOT-sessies wordt vervolgens specifieker met het uitvoerende niveau ingegaan op specifieke ervaringen en leervragen. Wanneer men het idee heeft dat er ook interne problemen zijn, wordt doorgesproken hoe daar rekening mee te houden. In het ene geval betekent dat het houden van BOT sessies zonder leidinggevenden. In het andere geval betekent dat een pas op de plaats maken totdat interne problemen zodanig zijn aangepakt dat er daarna echt aan de slag gegaan kan worden met het vakmanschap van de politiemensen. In de openbare orde cases leren de politiemensengenten vooral veel van praktische tips over hoe de werksituaties beter aangepakt kunnen wor-

37 36 Leren van experts den. Het gaat vaak niet om ingewikkelde zaken, maar om kleine maar essentiële dingen zoals geduld, interesse, uitleg geven en grenzen aangeven. Naast het geven van tips, zijn er ook momenten waarop expertgroepsleden voorbeeldgedrag in de praktijk (meeloopsessies) laten zien en dat collega s feedback van hen krijgen in de praktijk van de dienst. De expertgroepsleden zijn in staat gebleken teams uit een neerwaartse spiraal te halen. Hiervoor gebruiken zij een combinatie van individuele en groepsgewijze interventies. De politiemensen leren elkaars visie en standpunten beter kennen door middel van de BOT-sessies. Ook het in gezamenlijkheid opstellen van een bejegeningprofiel blijkt daarvoor uitermate geschikt. De individuele aanpak leert politiemensen vooral beter om te gaan met onzekerheden, angst en de reikwijdte van hun inlevingsvermogen. Praktische inzichten over benaderingswijzen van jongeren, al dan niet uitgesplitst naar culturele achtergronden, vindt men bijzonder leerzaam. Vooral in de meedraaidiensten treden deze leereffecten op. Telkens opnieuw geven politiemensen aan dat expertgroepsleden weliswaar geen kant en klare oplossingen aandragen maar dat zij vooral als rolmodel functioneren. Hierdoor kan men de eigen opstelling spiegelen en leert men nieuwe methoden kennen die men meteen ook kan uitproberen. Een ander leerpunt in de korpsen is dat men door de interventies van de expertgroep beter inzicht krijgt in de verschillen, die er binnen het team bestaan over wat (wanneer) de beste aanpak zou moeten zijn. Dit is niet direct een oplossing van het probleem, maar vormt wel een belangrijke voorwaarde voor een vervolg. Individuele politiemensen leren bovendien dat iedereen een eigen stijl heeft om contact te maken. Vervolgens is een leidinggevende nodig die de verschillende stijlen zodanig coördineert dat er sprake is van een eenduidige aanpak. Dit coördineren vindt plaats via het daadwerkelijk gebruiken van het bejegeningprofiel. In onze cases bleek dat een weinig toegepaste interventie. Het profiel blijft vaak hangen in een tijdelijke status, wordt weinig gebruikt en bereikt zo onvoldoende de routinestatus. De direct bij een interventie betrokkenen geven aan dat degenen die de BOT-sessies bijwoonden, en vooral degenen die met de meedraai-

38 3 Bevindingen 37 diensten meededen, veel hebben geleerd. Deelname aan de meedraaidiensten is echter vrijwillig, waardoor vooral geïnteresseerden leren. Geïnterviewde politiemensen, die wat verder weg stonden van de directe inzet, geven aan dat de expertgroep wat hen betreft bij uitstek geschikt is om de onderwerpen diversiteit en multiculturaliteit op de agenda te zetten. In een aantal gevallen worden expertgroepsleden ingeroepen om te toetsen of het team een juist aanpak hanteert. Onder andere door middel van de meeloopdiensten wordt in de directe praktijk feedback gegeven op waargenomen gedrag en worden eventueel handelingsalternatieven in de praktijk weergegeven door de expertgroepsleden. In deze cases blijkt veelal dat de inzet van de expertgroep laat zien dat men een juiste aanpak heeft dan wel op de goede weg is. Bevestiging levert dan meer zekerheid om met vertrouwen voort te gaan. In dit onderzoek betrof het overigens een casus waarbij een jaar eerder ook al een inzet was geweest van de expertgroep. De aanpak was daarom gebaseerd op de aanbevelingen die toen gedaan zijn. In alle openbare orde cases is men getraind of geïnformeerd over een netwerkbenadering. Mits dit langdurig wordt volgehouden met medewerking van alle relevante partijen blijkt dit tot de beste oplossingen te leiden. Mogelijk kan training van partners hier de effectiviteit vergroten. De inzet van de expertgroepsleden beperkt zich tot hulp aan medewerkers van de politieorganisatie zelf. Zij dragen echter ook trainers aan die aan de slag kunnen gaan met netwerkpartners. In dit onderzoek hebben wij ook aan deze netwerkpartners gevraagd wat zij hebben geleerd van deze trainingen. 4 Hieruit komt het leerpunt naar voren dat een eenduidige visie, gedeeld door de politie en haar partners, op een probleem in een wijk de basis vormt voor een goede aanpak. Wanneer tevens iedereen een heldere taakverdeling heeft en zich daar aan houdt en de gemeente de regiehouder is en blijft, blijkt dit tot succes te leiden. De visie biedt politiemensen heldere grenzen over wat ze wel en niet kunnen doen en bereiken. 4 Vaak volgen zij een Coalitietraining waarin door netwerkpartners gewerkt wordt aan een gemeenschappelijke visie en aanpak.

39 38 Leren van experts Hoe leren bij opsporing? In dit onderzoek betroffen twee cases opsporingskwesties. In de ondersteuning bij het opstellen van verhoorprotocollen hebben de interventies van de expertgroep geleid tot het verruimen van de eigen blik van de betrokken politiemensen. Hierdoor zijn de verhoorders in staat gesteld meerdere strategieën toe te passen. In de kern gaat het daarbij zowel om het verkennen van bijvoorbeeld de culturele en religieuze achtergrond van de verdachte als om het verkennen van de verdachte als een uniek individu. Het kunnen schakelen tussen deze achtergronden en het unieke individu staat centraal in de interventie. Opvallend is dat in deze casus vooral bevestigd wordt dat de rechercheurs goed in staat zijn te schakelen tussen generaliserende eigenschappen en individuele kenmerken. Het is juist deze bevestiging, die het grootste leerpunt is. In beide opsporingscases gaven de betrokken politiemedewerkers aan dat zij wilden voorkomen dat ze vanwege vooroordelen tot verkeerde eindoordelen zouden kunnen komen. Daarnaast heeft de expertgroep ook concrete kennis over de achtergronden van de verdachten kunnen overbrengen. Dit gebeurde op een zodanige wijze dat de rechercheurs zelf daarna succesvol verder konden gaan met het opzoeken van kennis. Centraal in de aanpak van de expertgroep in de recherchecasus staat niet het vertellen wat iemand moet doen, maar vooral het invullen van de context en de rechercheurs wijzen op zijn of haar eigen rol in het proces. Door gerichte vragen te stellen en de gesprekswijze worden betrokkenen zelf geactiveerd om handelingswijzen en alternatieven te ontwikkelen. Een gedachte- en werkwijze, die zij vervolgens zelf in andere situaties kunnen hanteren. Wie heeft hoe geleerd van de inzet van het expertgroep? Op basis van de gesprekken is de voorzichtige conclusie te trekken dat vooral medewerkers met (relatief) veel reflecterend vermogen hebben geleerd van de inzet. Zij staan open voor andere benaderingen. De expertleden zelf geven aan dat zij merken dat in de BOT sessies zowel collega s met als zonder veel reflecterend vermogen elkaar aanspreken op