Hoofdstuk 4 ARBEIDSMARKT ONTWIKKELING ARBEIDSMARKT ONTWIKKELING ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE

Transcriptie

1

2 I N H O U D S O P G A V E WOORD VOORAF Enkele hoogtepunten...6 Deel I ALGEMENE INFORMATIE...8 Hoofdstuk 1 BELANGRIJKE ONTWIKKELINGEN IN Wat gebeurde er allemaal in 2011?...9 Hoofdstuk 2 P&O BELEID EN ORGANISATIEONTWIKKELING Hoofdstuk 2 P&O BELEID EN ORGANISATIEONTWIKKELING GOED OPGELEID, BETROKKEN EN GEMOTIVEERDE MANAGERS EN MEDEWERKERS VINDEN, BINDEN, BOEIEN EN GROEIEN VEILIGHEID, GEZONDHEID, WELZIJN EN MILIEU SHARED SERVICES CENTER SPEERPUNTEN P&O Hoofdstuk 3 OPLEIDING & TRAINING INWERKPROGRAMMA VAKOPLEIDING DOE-HET-ZELF BBL (BEROEPSBEGELEIDENDE LEERWEG) CLUSTERORGANISATIE en PLANNEN & ORGANISEREN WORKSHOP PRODUCTIVITEIT ROOSTEREN IN INFOTIME PRIMAKLUS WORKSHOPS IN CONTROL MET AXI*RS EN FACTUURMATCHING MEDEWERKER DOORSTROOM TRAJECT (MDT) MANAGEMENT ONTWIKKELINGS TRAJECT (MOT) MANAGEMENT DEVELOPMENT TRAJECT (MD) WORKSHOP VOOR PORTEFEUILLEHOUDERS...25 Hoofdstuk 4 ARBEIDSMARKT ONTWIKKELING ARBEIDSMARKT ONTWIKKELING ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE Deel II ARBO...29 Hoofdstuk 5 ARBOJAARVERSLAG ARBO EN VEILIGHEIDSPROJECTEN WET OP DE REINTEGRATIE ARBEIDSGEHANDICAPTEN (REA) TRAININGEN BEDRIJFSHULPVERLENING HEFTRUCKTRAINING TRAINING TRAUMA-OPVANG EN OMGAAN MET AGRESSIE BEHEERDER BRANDMELD INSTALLATIE VERZUIM RISICO-INVENTARISATIES EN EVALUATIES (RI&E) COMMISSIE VEILIGHEID, GEZONDHEID, WELZIJN en MILIEU (VGWM) ARBEIDSINSPECTIE EIGEN RISICODRAGER VOOR DE WGA BEDRIJFSONGEVALLEN...32 Pagina 2

3 Hoofdstuk 6 ARBOJAARPLAN Hoofdstuk 7 BVD Jaarverslag JAAR BVD FOCUS PROJECT STUREN OP CIJFERS WORKSHOP ARBO & VEILIGHEID PORTEFEUILLEHOUDERS CULTURE SAFETY LADDER...34 Hoofdstuk 8 BVD JAARPLAN Deel III PERSONELE ONTWIKKELINGEN...36 Hoofdstuk 9 PERSONELE ONTWIKKELINGEN IN CIJFERS PERSONEELSBESTAND VERHOUDING MAN / VROUW SOORT DIENSTVERBAND LEEFTIJD INSTROOM EN UITSTROOM OMSCHRIJVING VERZUIMSTATISTIEKEN VERZUIMSTATISTIEKEN VAN NEERBOS BOUWMARKTEN INCL. DE SCHELDE...40 Hoofdstuk 10 VESTIGINGSOVERZICHT Pagina 3

4 WOORD VOORAF Voor u ligt het sociaal jaarverslag 2011 van Van Neerbos Bouwmarkten B.V. (VNB). Voor wie dit nog niet wist, VNB is met 158 winkels in de Benelux de grootste franchisenemer van Intergamma (de franchisegever van de formules GAMMA en KARWEI in Nederland en België; het verslag betreft enkel Nederland). Dit verslag bestaat uit drie delen. Het eerste deel geeft een beschrijving van de ontwikkelingen in het afgelopen jaar op het gebied van opleidingen, arbeidsmarkt en organisatorische veranderingen. In het tweede stuk wordt het arbo en bvd jaarverslag van 2011 en het arbo en bvd jaarplan voor 2012 uiteengezet. Het derde en laatste deel geeft een cijfermatige weergave van de personele ontwikkelingen. Zoals gebruikelijk wordt alleen indien nodig een splitsing in de gegevens gemaakt tussen Van Neerbos Bouwmarkten (inclusief Karwei Gouda waarvoor wij de operationele aansturing verzorgen en Karwei Amsterdam noord; een joint venture onder management van VNB) en Bouwmaterialenhandel De Schelde ; eveneens een door VNB aangestuurde joint venture. Ondanks dat er wederom een jaar voorbij is met een somber economisch klimaat en verschillende onzekerheden rond de Euro, stagnerende woningbouw en laag consumenten vertrouwen kunnen we met tevredenheid dit verslag uitbrengen. Want hoewel de Doe-het-zelf-branche helaas sinds 2008 met meer dan 25% is gekrompen, zijn er naar omstandigheden toch mooie resultaten geboekt. Zo kunnen we zien dat doordat iedereen de schouders eronder gezet heeft, er alles aan gedaan is om ons te onderscheiden en de klant voor ons te laten kiezen. Mooi voorbeeld hiervan is dat de Karwei formule na de bekroning van de Gouden Deurmat prijs voor beste folder nu ook de ING retailprijs heeft gekregen voor beste bouwmarkt en dat we er bij Gamma in zijn geslaagd om het marktaandeel nog iets te vergroten. Onze Belgische winkels hebben zelfs de omzet weten te verhogen. Deze gezamenlijke prestaties hadden we nooit neer kunnen zetten zonder de dagelijkse inzet van al onze medewerkers. De vastberadenheid om het verschil te maken en de focus op de klant laten zien dat onze medewerkers nog steeds de basis vormen van ons succes! In 2011 is er door VNB weer stevig geïnvesteerd in opleidingen. Voor de BMM s en ABMM s zijn er workshops gehouden waar ingegaan is op het belang van Daadkrachtig optreden, boeken van Resultaat, het nemen van Initiatieven, het pakken van de Verantwoordelijkheid en de inzet met Enthousiasme(DRIVE). We zijn doorgegaan met de formuleaanpassingen Gamma Next en Karwei Plus. We zijn blij dat onze aandeelhouder ons ook afgelopen jaar hiertoe in de gelegenheid heeft gesteld en dat ook voor het komend jaar doet. We waarderen alle extra inspanningen die onze medewerkers in de bouwmarkten daarvoor hebben moeten en willen leveren. Pagina 4

5 Diverse Initiatieven zijn genomen, o.a. op het gebied van veiligheid zoals het plaatsen van AED s, meer camera s en het Kluis-in-kluissysteem. Nieuw was ook de pilot rond het inzetten van 65-plussers in de bouwmarkt. Tevens zien we creatieve acties in de bouwmarkten waar we trots op zijn, zoals themaavonden, prijsvragen en zelfs een opgepimpte Karwei-auto. In 2012 willen en kunnen we hier nog verder op voortborduren om gezamenlijk de best mogelijke prestatie neer te zetten Allen die hieraan dagelijks hun bijdrage leveren willen we hiervoor hartelijk bedanken! We kunnen trots zijn op onze resultaten en doen hier graag verslag van. Wij wensen u veel leesplezier en zijn benieuwd naar uw reacties. Frank van Schie Directeur P&O Van Neerbos Bouwmarkten (VNB) Pagina 5

6 2011 Enkele hoogtepunten Een (in)spannend jaar! Karwei Hengelo Winnaar Beste Karwei Bouwmarkt Performance 15 (nieuwe) Bouwmarktmanagers workshop productiviteit Veel aandacht voor klantgericht werken ( 7000 medewerkers staan voor u klaar actie van Gamma, Zo werk ik en Prima-Klus ) Veiligheid is ook dit jaar weer een prioriteit, enkele voorbeelden; de aanschaf AED (Automatische Elektronische Defibrillator)voor iedere bouwmarkt met aparte training, extra slot op zaagmachine en continue aandacht voor het onderwerp o.a. door de maandelijkse Nieuwsbrief A&V Pagina 6

7 Geslaagde BBL-ers september deelnemers aan een BBL opleiding 46 deelnemers van de vorige lichting deelnemers zijn geslaagd in diploma s beheerder brandmeldinstallatie 303 diploma s BHV 157 medewerkers heftruckcertificaat behaald 1104 modules vakopleiding Doe-Het-Zelf gevolgd Ruim 180 deelnemers programma s: MedewerkerDoorstroomTraject, ManagementOntwikkelingsTraject en ManagementDevelopment Bouwmarkten van Holding de Jong overgenomen; Karwei Dokkum, Karwei Surhuisterveen, Gamma Dokkum en Gamma Oosterwolde. GAMMA NEXT en KARWEI PLUS (Her)Openingen, 6 Restyles en en 3 Relocaties Pagina 7

8 Deel I ALGEMENE INFORMATIE Pagina 8

9 Hoofdstuk 1 BELANGRIJKE ONTWIKKELINGEN IN 2011 Wat gebeurde er allemaal in 2011? We kunnen met genoegen vaststellen dat we het afgelopen jaar ondanks de aanhoudende slechte economische ontwikkelingen weer veel met elkaar hebben bereikt. Op commercieel/operationeel gebied zagen we de volgende successen, namelijk: - Onze Gamma vestiging in Breda bestond op 11 mei jaar. Een hele mijlpaal. Gamma Roden bestond dit jaar 20 jaar, Gamma Venlo 15 jaar. - Veel Commerciële en creatieve acties om ook in deze moeilijke tijd succesvol te blijven zoals de sponsoring van de TT Assen door Gamma, de Opel Carweisa van Karwei Doetinchem waar bestellingen mee worden bezorgd en die een geweldige eyecatcher is. Valentijnsacties, Nieuwjaarsduiken, Kerst- en Nieuwjaarsactiviteiten, familieavonden, etc. - Overname "De Jong Bouwmarkten". Ook bij een tegenzittende economie blijven we toch investeren en hebben we 4 bouwmarkten toe kunnen voegen aan ons bestand: Karwei Surhuisterveen, Gamma Oosterwolde, Gamma Dokkum en Karwei Dokkum - GAMMA is verder vernieuwd; steeds meer bouwmarkten zijn voorzien van nieuwe Make-up, signing, campagne, assortiment en aankleding. - KARWEI is nog mooier en groter geworden door een blijvende ontwikkeling met als speerpunten decoratie en klantgerichtheid. - Er is blijvende aandacht voor voorraadvermindering en er is goed en tijdig op uren geschakeld. - De basis contracturen en flexibiliteit zijn zo georganiseerd dat we wisselende omzetniveaus goed aankunnen, uitgangspunt hierbij is winst & continuïteit. Dit vereist de juiste mensen op het juiste moment. - Een ontwikkeling binnen onze organisatie welke breed is weggezet is DRIVE ((Daadkracht, Resultaat, Initiatief, Verantwoordelijkheid en Enthousiasme)). Het ontwikkeltraject van de driehoeken (Operations Management, Controllers en Personeelsadviseurs) met als doel te werken aan houding en gedrag als team (meer uniformiteit, commitment en proactiviteit) en individuele ontwikkeling (inspirerend en resultaatgericht leiderschap/adviseurschap en groei in omgevingsbewustzijn) is inmiddels doorgezet naar de Pagina 9

10 bouwmarkten. Dit is gedaan doormiddel van de Roadshow langs alle districten waarmee het accountteam 'Operations' het gesprek met de bouwmarkten heeft opgezocht en over en weer duidelijkheid en richting is gegeven. Hierbij is de DRIVE ontwikkeling toegelicht aan het management. - De motivatie en kwaliteit van medewerkers en management en plezier in het werken is verder verhoogd hetgeen bleek naar aanleiding van de feedback tijden de BEAT-dagen. - De samenwerking tussen de Regio Managers van Intergamma (onze franchisegever) en onze Operations Managers (van VNB, franchisenemer) blijft zich verbeteren. - De onderlinge samenwerking op district niveau en tussen de districten blijft groeien. - De slagkracht van onze operatie is vergroot door betere samenwerking tussen Staf en Operations en tussen Operations onderling. Op P&O gebied zijn de volgende zaken bereikt, namelijk: - Veel extra aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en managers, waarmee we laten zien dat we ook in financieel moeilijker tijden willen blijven investeren in onze mensen, want deskundige, betrokken en enthousiaste medewerkers zijn de basis van ons succes! - Er komt steeds meer aandacht voor interne communicatie en medewerkers met elkaar verbinden, door bijvoorbeeld de Trots op-artikelen in de 4-wekelijkse nieuwsbrief die bij het salarisoverzicht wordt verspreid. - Samen met de ondernemingsraad hebben we een nieuwe leverancier voor maaltijden geselecteerd en succesvol geïntroduceerd. Daarnaast is er periodiek overleg op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Tevens is dit jaar na jarenlange trouwe dienst afscheid van de OR voorzitter Jos Spaen genomen, hij is opgevolgd door Jos Brunne (voorheen vicevoorzitter). - Voor zo n 250 portefeuillehouders zijn workshops verzorgd op het gebied van Opleidingen en Arbo&Veiligheid (eind 2010) Afscheid van OR voorzitter Jos Spaen Karin Driessen secretaris OR - De afdeling BVD heeft diverse onveilige situaties en fraudezaken doeltreffend aangepakt. - Ook dit jaar is veel geïnvesteerd in de veiligheid&het welzijn van onze medewerkers. Hierbij gaat het bv. om het organiseren van trainingen, inzetten van hulpmiddelen op de werkplek, kluis-inkluis-systeem ter voorkoming van overvallen en de AED. - We zijn er wederom in geslaagd ondanks de tegenvallende omzet zaken als sinterklaasattentie, kerstpakket en eindejaarsuitkering in stand te houden. Pagina 10

11 - De kwalitatieve processen bij de personeels- en salarisadministratie zijn verbeterd en salarissen zijn correct en tijdig uitbetaald. Het in 2010 uitgerolde Shared Service Center Payroll heeft ook in 2011 voor diverse CRH ondernemingen de salarisadministratie verwerkt. - Ook dit jaar is aandacht besteed aan de clusterorganisatie en productiviteit door diverse trainingen en workshops voor (A)BMM s. Op het gebied van Financiën kijken we met trots terug op: - Prolongatie van de beste jaarafsluiting (op basis van snelheid en efficiency). - Procesverbeteringen bij de groep factuurmatching in zowel AXI RS als FS en daardoor betere ondersteuning van de bouwmarkten. - Verdere professionalisering bij de boekhouding en factuurmatching door opleidingen niet alleen gericht op de taak, maar ook op vaardigheden. - Verbeterde ondersteuning van de lijn binnen het accountmanagement. Extra aandacht voor de ontwikkeling en het welzijn van de medewerkers middels ergonomische aanpassingen. - Wij zijn wederom SOX compliant bevonden door Ernst & Young. - De risico inventarisatie in het kader van risico management is afgerond. Pagina 11

12 Vanuit Vastgoed en Development hebben we onder meer het volgende gerealiseerd: - Op 1 april heeft Edwin Bouwman ( CFO van CRH Europe Products&Distribution) in Reeuwijk officieel het CRH Shared Service Center V&D geopend. - Sinds 1 maart verricht het SSC V&D ook werkzaamheden voor CRH Bouwmaten, CRH Bouwmaterialenhandel en de hoofdkantoorlocaties van CRH in Nederland. - We hebben wederom winst op de boekwaarde van onroerend goed gerealiseerd, door overbodig onroerend goed te verkopen. - In vrijwel alle bouwmarkten zijn de elektrische installaties aangepast. Opening CRH SSC Vastgoed&Development - Er zijn 9 mooie bouwmarkten ge-/heropend: 6 Restyles: Gamma s: Deventer, Leeuwarden West, Amersfoort; Karwei s: Hoorn, Zwolle, Barendrecht Carnisse en 3 Relocaties: Gamma: Groningen Oost, Roosendaal; Karwei Zaandam. Pagina 12

13 De afdeling ICT heeft in 2011 onder meer de navolgende projecten gerealiseerd waardoor we kunnen stellen dat het datacenter in Reeuwijk nu state-of-the-art draait op basis van de nieuwste technologie en dat we klaar zijn om veranderingen voor de gebruikers in te zetten: - Een volledig nieuwe Citrix farm geïnstalleerd. Dit zijn alle servers waar Citrix op draait, inclusief een nieuwe versie van deze software. Citrix zorgt ervoor dat we op meerdere locaties (op veilige wijze) kunnen werken. - Er is een nieuwe Citrix Acces Gateway geïnstalleerd. Dit is het apparaat dat regelt dat we via het Internet op Citrix kunnen werken. - Een nieuwe Firewall geïnstalleerd (het apparaat dat er voor zorgt dat wij beveiligd zijn tegen hackers vanaf het Internet). - Windows domain controller (Server 2008 R2, de server waarop we ons aanmelden en die regelt dat alles per afdeling beveiligd is). - Mailserver (Exchange 2010) vestigingen en hoofdkantoor voorzien van nieuwe HP Multi Functional Printers. - Internet in alle bouwmarkten. - ICT-gebruikersovereenkomst met alle medewerkers afgesloten via digitale ondertekening. - Er is nieuwe monitoringsoftware geïnstalleerd, waardoor de ICT afdeling kan zien of in elke bouwmarkt de pc, de printer en het tijdregistratie systeem werkzaam zijn. - Verdere aanpassingen in InfoTime en InfoNorm software ten behoeve van uitbreiding functionaliteiten in gebruikers gemak. Pagina 13

14 Hoofdstuk 2 P&O BELEID EN ORGANISATIEONTWIKKELING Het P&O beleid is er op gericht dat onze medewerkers veilig en met plezier kunnen werken binnen een duidelijke werkorganisatie. Door goed opgeleid en betrokken management en medewerkers, best practices en synergie wordt gezorgd voor excellente en kostenefficiënte winkelprocessen en werken we aan 100% klanttevredenheid. Hiermee willen we de beste bouwmarkten van de BENELUX zijn én blijven. Daardoor zorgen we voor groei en continuïteit (cq blijvende winstgevendheid en werkgelegenheid). 2.1 GOED OPGELEID, BETROKKEN EN GEMOTIVEERDE MANAGERS EN MEDEWERKERS Medewerkers en managers zijn voor ons de basis van ons succes. Daarom investeren we veel tijd en geld in persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid en opleidingen. We denken hierbij niet in kosten maar in opbrengsten omdat wij onze medewerkers niet als kostenpost maar als ons belangrijkste kapitaal zien. Via opleidingen, coaching, intervisie en diverse trainingen zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid wordt een belangrijke bijdrage aan werkplezier en resultaat geleverd. Zie hoofdstuk 3 voor een uitgebreid verslag. 2.2 VINDEN, BINDEN, BOEIEN EN GROEIEN Vinden Ondanks dat we dit jaar vanwege de economische situatie minder mensen konden aannemen, blijven we aandacht houden voor onze profilering als aantrekkelijke werkgever, zodat potentiële nieuwe medewerkers ons weten te vinden. Hierbij is onze eigen website een steeds belangrijker manier om mensen te vinden. Maar ook dat mensen ons op verschillende plekken kunnen vinden, bijvoorbeeld door links te plaatsen op andere websites, zoals de Nationale Vacaturebank, Monsterboard, Gouden Gids banen.nl en LinkedIn. Verder hebben we onze advertenties vernieuwd en zijn we bezig met het onderzoeken van de (verdere) inzet van social media. Binden en boeien Over het totaal genomen was er in relatie tot de gedaalde omzet een teveel aan contracturen in de bouwmarkten en hebben we van een aantal medewerkers helaas afscheid moeten nemen. Door diverse medewerkers bij andere vestigingen te plaatsen, of door de afloop van tijdelijke contracten (natuurlijk verloop) konden we gedwongen ontslagen voorkomen. Ondanks dat dit extra druk op collega s heeft gegeven, zijn we er gelukkig toch in geslaagd veel mensen voor langere tijd aan ons te binden door het. Pagina 14

15 bieden van promotie, opleiding, prettige werksfeer en (baan-) zekerheid. Het boeien van onze medewerkers is een belangrijke taak van het management. Van hen wordt verwacht dat er veel aandacht is voor persoonlijke begeleiding/coaching, communicatie, teambuilding en zorgen voor een goede sfeer, zodat een medewerker zich betrokken en gewaardeerd voelt. Ook spannen we ons in voor binding en betrokkenheid door zo goed mogelijk te communiceren. Dit doen we via nieuwsbrieven, memo s en het personeelsblad nieuwsbouw. Tenslotte worden er jaarlijks diverse activiteiten zoals feestjes voor medewerkers (en klanten) georganiseerd. Groeien Diverse medewerkers hebben de mogelijkheid gekregen om zowel via ons succesvolle opleidingsgebouw, als door coaching en begeleiding door te groeien naar zwaardere functies binnen onze eigen organisatie, waardoor we ze voor langere tijd aan VNB kunnen binden. Tevens blijft zo kennis behouden voor de organisatie. De ervaring van onze medewerkers draagt bij aan groei en stabiliteit. 2.3 VEILIGHEID, GEZONDHEID, WELZIJN EN MILIEU Een belangrijk speerpunt van onze organisatie is Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu. Niet alleen vanuit het oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar zeker ook vanuit de zorg voor onze mensen vinden we het belangrijk om een veilige en plezierige werkomgeving te creëren. In verschillende afdelingen wordt hier op diverse wijze aandacht aan besteed. Denk hierbij aan gescheiden afvalverzameling, veilige opslag van gevaarlijke stoffen en continu investeren in opleiding en instructie. Daarnaast werken we aan een kluis-in-kluis-systeem (waardoor de kans op overvallen aanzienlijk afneemt) winkelbeveiliging en open-en-sluit-instructies. Verder kan gedacht worden aan de geschenken en ICT-security. Op het gebied van social-media-policy zijn regelingen opgesteld welke bedoeld zijn om medewerkers bewust te maken van de risico s en kansen die social media met zich meebrengt. Deze onderwerpen zijn uitgewerkt door verschillende medewerkers en managers in goede onderlinge afstemming tussen lijn en staf en in constructief overleg met de ondernemingsraad (via de OR commissies P&O en/of VGWM). Met name bij veiligheid is het belangrijk veilig werken tussen de oren te krijgen. Op verschillende manieren vragen we daarom regelmatig aandacht voor dit onderwerp door: trainingen te verzorgen; het als vast agendapunt tijdens werkoverleg of districtsvergadering op te nemen; diverse vormen van communicatie zoals nieuwsbrieven én veiligheid vast onderdeel van een gedegen inwerktraject te maken. Veiligheid is ook voor onze moedermaatschappij CRH topprioriteit. Via de Safety kalender wordt maandelijks aandacht gevraagd voor veiligheid. Wij voegen daar een maandelijkse nieuwsbrief aan toe waarin het veiligheidsthema van die maand wordt toegelicht en actualiteiten worden vermeld. Voor de statistieken van bedrijfsongevallen, zowel in aantal (frequency ratio) als de verzuimduur (severity ratio), vielen we ruim binnen de normen van CRH. Pagina 15

16 2.4 SHARED SERVICES CENTER Om een bijdrage te leveren aan synergie binnen de CRH bedrijven is een beroep gedaan op de professionaliteit van VNB. Na de voorbereidingen in 2009 verwerken we vanaf januari 2010 niet alleen de salarisadministratie voor zo n 135 bouwmarkten, maar doen we dit ook voor een aantal andere CRH bedrijven. Vanaf medio 2010 verzorgen we vanuit VNB ook voor 125 vestigingen van CRH Bouwmaat, Bouwmaterialen en de CRH hoofdkantoorlocaties, het facilitair beheer en onderhoud. 2.5 SPEERPUNTEN P&O Organisatieontwikkeling Het gaat bij onze organisatieontwikkeling met name om cultuurverandering. Hierbij maken we gebruik van de Culture Ladder, dit is een afgeleide van de bekende Safety Ladder. De stap die wij als organisatie maken is stap is de stap naar een proactieve werkhouding en taakopvatting in de breedste zin. Hierbij ligt de focus op: skills (vaardigheden en managementstijl), staff (kwaliteit en kwantiteit medewerkers) en shared values (gedeelde organisatiewaarden). We willen het gevoel van speelbal zijn (bv. vanwege de tegenzittende economie) wegnemen en meer trotse proactieve spelers zien (regie, initiatief en verantwoordelijkheid nemen, de confrontatie niet uit de weg gaan, successen vieren). We werken aan meer uniformiteit en commitment (afspraak is afspraak). We verwachten vanzelfsprekend dat de beschikbare hulpmiddelen en procedures optimaal ingezet worden. We werken vanuit inspirerend en resultaatgericht leiderschap/adviseurschap en rekenen daarbij op drive (bezieling), enthousiasme, focus en resultaat. Uitgangspunt: Goed opgeleide, betrokken en tevreden management en medewerkers zorgen voor tevreden klanten! Inspirerend, coachend en resultaatgericht leiderschap zijn hier de basis voor. MEER OWNERSHIP EN COMMITMENT VOORUITSTREVEND DOE HET ZELF EN SAMEN is hier onze manier van zaken doen, zit in onze genen. PRO ACTIEF Ownerschip, plezier en commitment zijn de motor achter continue verbetering BEREKEND We hebben systemen om te hanteren REACTIEF Wanneer het ons wordt gevraagd erkennen we het belang en komen we in actie PATHOLOGISCH Geen actie. Kost ook geen tijd/geld. Onverschillig. TOENEMEND VERTROUWEN EN VERANTWOORDELIJKHEID Pagina 16

17 Communicatie en afstemming We initiëren, stimuleren en ondersteunen een betere communicatie (duidelijk, tijdig en eenvoudig toegankelijk). We streven naar een verbeterde samenwerking c.q. afstemming tussen de verschillende afdelingen én tussen bouwmarkten en hoofdkantoor (en vice versa). Vanuit de eigen functie en verantwoordelijkheid dient een ieder maximaal bereid te zijn zorgvuldig te communiceren. Dit begint met oprechte interesse in elkaar, jezelf openstellen, elkaar constructief aan te spreken, en tijdige zaken af te stemmen met oog voor wat nodig is voor de totale organisatie. Uitgangspunt: Door communicatie maak je contact met collega s en kom je tot duidelijke afspraken (contracteren) en resultaat en daar spreken we elkaar ook op aan. Arbeidsmarktcommunicatie We bereiden ons tijdig voor op een krapper wordende arbeidsmarkt (zodra economie aantrekt) door goede arbeidsmarktcommunicatie en het binden en boeien van onze bestaande medewerkers. Uitgangspunt: Zorgen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven! Opleidingen en Veiligheid We blijven in onze mensen investeren op gebied van opleidingen en veiligheid! Uitgangspunt: Goed opgeleid, betrokken en tevreden medewerkers zijn de basis van ons succes! Werkorganisatie en Productiviteit We zorgen voor excellente werkprocessen onder meer door een goede werkorganisatie en workshops te verzorgen over deze werkorganisatie en productiviteit. Uitgangspunt: De beste bouwmarkten van de Benelux door excellente werkprocessen en de juiste man/vrouw met de juiste kwaliteit en kwantiteit op de juiste plaats. Pagina 17

18 Hoofdstuk 3 OPLEIDING & TRAINING Stilstand is achteruitgang. Dit geldt voor technische ontwikkelingen, voor organisaties en voor mensen. Opleiding en ervaringsleren zijn de beste basis om vooruit te komen. Daarom besteedt Van Neerbos Bouwmarkten veel aandacht aan opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor onze medewerkers. Op elk niveau binnen de organisatie. Zo opent het Handboek Opleidingsbeleid welke in 2011 naar alle bouwmarkten is verspreid door de Afdeling P&O Beleid & Ontwikkeling. Het geeft goed de essentie weer van de plek die opleiding en ontwikkeling heeft binnen Van Neerbos Bouwmarkten. Opleiding & Ontwikkeling zijn de basis van ons succes! In het Handboek Opleidingsbeleid zijn uitgebreide omschrijvingen te vinden van de inhoud van opleidingen en trainingen. In dit hoofdstuk doen we verslag van de Opleidingsactiviteiten in 2011 en blikken we vooruit naar VNB-Opleidingsgebouw Ons opleidingsgebouw biedt medewerkers geruime mogelijkheden om hun kennis en vaardigheden te vergroten en indien gewenst en mogelijk door te groeien naar managementfuncties. Manager Assistent MD MOT MDT (BBL 4) Managementopleidingen Veiligheids opleidingen Vaardigheden BBL opleidingen (niveau 2,3) 3.1 INWERKPROGRAMMA Vakopleidingen DHZ Praktijk Profklusdagen In 2011 gaan we door met de ontwikkeling van de digitale Medewerker Inwerkprogramma s Digitale Leeromgeving leeromgeving en zal het aanbod van het opleidingsmateriaal via internet zich verder uitbreiden. Sinds 2010 heeft Intergamma in samenwerking met VNB de GAMMAcademy en de KARWEI academie gelanceerd. Hierop kunnen de medewerkers van GAMMA en KARWEI het volgende vinden: - Inwerkprogramma s voor alle functies. - Meest gestelde vragen met zelftesten. - De theorie van de Praktijk Profklussen. Wanneer medewerkers in de bouwmarkt starten, doorlopen ze het digitale inwerkprogramma van de betreffende formule. Met de digitalisering van de inwerkprogramma s zijn de werkboeken en de mentorhandleidingen komen te vervallen. Al het benodigde materiaal is nu digitaal terug te vinden in de leeromgeving. Een nieuwe medewerker wordt begeleid door een mentor (ervaren medewerker of Assistent Bouwmarktmanager). De mentor is verantwoordelijk voor een goede begeleiding van de nieuwe medewerker. Kennis Pagina 18

19 3.2 VAKOPLEIDING DOE-HET-ZELF De Vakopleiding Doe-Het-Zelf (DHZ) is ontwikkeld voor en door de branche en sluit hierdoor goed aan op de dagelijkse praktijk. De opleiding bestaat uit 13 modules. Iedere module behandelt een deel van het assortiment van de bouwmark. De Vakopleiding Doe-het-zelf levert een erkend branchediploma op. Onze doelstelling: Betere scores (slagingspercentage) en minder no shows! In 2011 is meer dan tevoren het thema onderscheiden van belang geweest. Dit heeft geresulteerd in veel aandacht voor houding en gedrag en het opdoen van de benodigde (product)vakkennis. In 2011 zien we een toename t.o.v van het aantal medewerkers dat zich heeft ingeschreven voor de DHZ- Vakopleiding. Ook het aantal ingeschreven modules is toegenomen en ligt ruim boven de aantallen van 2009 en Het slagingspercentage2011 blijft een zorgenpunt, een dieptepunt in alle jaren. Overigens blijft dit wel in lijn met de branchebrede ontwikkeling. Onze inspanningen blijven gericht op minimaal 70%. In 2012 zal de DHZ-Vakopleiding geheel worden vernieuwd en aangepast. Zowel inhoudelijk (moderner, sneller, toegankelijker, overzichtelijker) als organisatorisch (digitaal sneller, examinering op ieder moment). Later volgt hierover meer informatie. Leren wordt leuker! In 2011 zien we dat het percentage no shows gestegen is ten opzichte van 2009 en Ook hier halen we onze doelstellingen (nog) niet. We denken met de nieuwe opzet van de DHZ-vakopleiding de drempel lager te maken en daardoor het aantal no shows terug te kunnen dringen Aantal deelnemers Aantal modules Aantal modules per deelnemer 2,11 2,04 2,08 Aantal geslaagd Percentage geslaagd * 62,8% 65,0% 70,8% Aantal niet geslaagd Percentage niet geslaagd ** 37,2% 35,0% 29,2% Aantal niet verschenen Percentage no shows*** 6,8% 4,6% 4% * Aantal succesvol afgesloten modules /(aantal behaalde + aantal niet behaalde modules) ** Aantal niet succesvol afgesloten modules /(aantal behaalde + aantal niet behaalde modules) *** Aantal niet afgenomen modules (door afwezigheid) / totaal aantal modules Pagina 19

20 3.3 BBL (BEROEPSBEGELEIDENDE LEERWEG) Met trots hebben we in 2011 een nieuwe opleiding op MBO-4 niveau opgestart als aanvulling op ons opleidingsgebouw. Hierdoor is het mogelijk een volwaardig MBO diploma te behalen bij VNB!! Het bestaande MDT-traject waarin medewerkers worden opgeleid tot assistent bouwmarktmanager is nu geïntegreerd met de MBO-4 opleiding; dit is de MDT Next-Plus opleiding. In 2011 zijn de eerste 23 deelnemers in 2 groepen van start gegaan. Het traject duurt 16 maanden en is opgezet met onze vaste partner, NCVB bedrijfsopleidingen. Binnen Van Neerbos Bouwmarkten volgden in medewerkers een BBL opleiding op niveau 2, 3 of 4. De BBL opleiding is een landelijk erkende Mbo-opleiding en is een combinatie van werken en leren. De deelnemers van een Regionale ROC gaan één keer per week naar school. Maar doordat VNB de Interne opleiding (ism NCVB bedrijfsopleidingen) nauw heeft weten aan te sluiten bij de dagelijkse taken en begeleiding, waarbij al veel theoretische kennis wordt overgedragen, is het mogelijk om met één keer in de drie weken deze opleiding te volgen. 99 medewerkers volgen een BBL opleiding via het NCVB in een VNB-klas. Daarnaast zijn er 16 medewerkers de BBL opleiding via reguliere ROC s volgt Aantal BBL- via NCVB 99 * Aantal geslaagden niveau 2 (NCVB) 15 ** 4 9 Aantal geslaagden niveau 3 (NCVB) 31 ** * schooljaar ** schooljaar In 2011 hebben we gekozen voor centrale Intake in september, zodat VNB BBLers op hetzelfde moment starten aan hun opleiding. Ook praktijkopleiders volgen een training, de Praktische Praktijk Training (PPT), zodat zij hun BBLer optimaal kunnen begeleiden. Er hebben in 2011 twee diploma uitreikingen plaatsgevonden, één in mei en één in september, waar wij alle geslaagde medewerkers een officieel MBO diploma 2 of 3 hebben mogen overhandigen. Geslaagde BBL-ers mei 2011 Geslaagde BBL-ers september 2011 Pagina 20