Sociaal Jaarverslag Reeuwijkse Poort MZ Reeuwijk

Transcriptie

1 Sociaal Jaarverslag 2013 Reeuwijkse Poort MZ Reeuwijk

2 I N H O U D S O P G A V E Reeuwijkse Poort WOORD VOORAF... 3 Deel I ALGEMENE INFORMATIE...4 Hoofdstuk 1 BELANGRIJKE ONTWIKKELINGEN IN Wat gebeurde er allemaal in 2013?...4 Hoofdstuk 2 P&O BELEID EN ORGANISATIEONTWIKKELING VINDEN, BINDEN, BOEIEN EN GROEIEN ORGANISATIEONTWIKKELING OPLEIDINGEN VEILIGHEID, GEZONDHEID, WELZIJN EN MILIEU COMMUNICATIE EN AFSTEMMING ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE SHARED SERVICE CENTER...10 Hoofdstuk 3 OPLEIDING & TRAINING INWERKPROGRAMMA VAKOPLEIDING DOE-HET-ZELF BBL (BEROEPSBEGELEIDENDE LEERWEG) PRIMAKLUS ROOSTEREN IN INFOTIME WORKSHOP PRODUCTIVITEIT WORKSHOPS IN CONTROL MET AXI*RS EN FACTUURMATCHING CLUSTERORGANISATIE en PLANNEN & ORGANISEREN MEDEWERKER DOORSTROOM TRAJECT Next Plus; MDT-NP MANAGEMENT ONTWIKKELINGS TRAJECT (MOT) MANAGEMENT DEVELOPMENT TRAJECT (MD) PORTEFEUILLE OPLEIDINGEN EN ARBO & VEILIGHEID...17 Hoofdstuk 4 ARBEIDSMARKT ONTWIKKELING ARBEIDSMARKT ONTWIKKELING ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE Deel II ARBO...20 Hoofdstuk 5 ARBOJAARVERSLAG (HER)INRICHTING WERKPROCESSEN ERD-WGA DIGITALE RISICOINVENTARISATIE EN EVALUATIE DERDENBELEID ENKELE BELANGRIJKE KENGETALLEN...21 Hoofdstuk 6 ARBOJAARPLAN ARBO & VEILIGHEID HANDBOEK ARBO & VEILIGHEID EVALUATIE DIVERSE ARBO ONDERWERPEN VERZUIM...22 Pagina 1

3 Hoofdstuk 7 BVD JAARVERSLAG BVD BELGIE OUTSTANDING SAFETY ONTRUIMINGSPLANNER...24 Hoofdstuk 8 BVD JAARPLAN BEREIKBAARHEID AFDELING BVD OUTSTANDING SAFETY DERVING / DIEFSTALPREVENTIE BOUWMARKTEN DIE IN 2013 HET OUTSTANDING SAFETY NIVEAU BEREIKTEN...25 Deel III PERSONELE ONTWIKKELINGEN...28 Hoofdstuk 9 PERSONELE ONTWIKKELINGEN IN CIJFERS INSTROOM PERSONEELSBESTAND per UITSTROOM VERLOOP OMSCHRIJVING VERZUIMSTATISTIEKEN VERZUIMSTATISTIEKEN VAN NEERBOS BOUWMARKTEN JUBILEA...33 Hoofdstuk 10 VESTIGINGSOVERZICHT Pagina 2

4 WOORD VOORAF Voor u ligt het sociaal jaarverslag 2013 van Van Neerbos Bouwmarkten (VNB). Voor wie dit nog niet wist, VNB is met 159 winkels in de Benelux de grootste franchisenemer van Intergamma (de franchisegever van de formules GAMMA en KARWEI in Nederland en België), Het verslag betreft enkel Nederland. Het afgelopen jaar was het zwaarste, maar (naar wij hopen) ook het laatste jaar van de economische crisis, die ook onze branche hard heeft getroffen (de doe-het-zelf-branche is sinds 2008 met meer dan 25% gekrompen). Maar als de markt verandert is dat ook een kans om veranderingen in onze organisatie door te voeren. Samen met Intergamma hebben we voor zowel GAMMA (in Nederland én in België) als KARWEI webwinkels geopend. We zijn een samenwerking met PostNL aangegaan zodat consumenten nu ook in onze winkels hun pakketjes op kunnen halen. We hebben de organisatie flexibeler gemaakt en onze mensen waar mogelijk nog kostenbewuster gemaakt. Onze medewerkers zijn extra getraind op klantgerichtheid en onze managers op coachend en inspirerend leidinggeven, om zo het maximale uit hun team te halen. Het medewerkersonderzoek heeft tot concrete verbeteracties geleid, want wij geloven dat een tevreden medewerker zorgt voor een tevreden klant. Kortom: We doen er alles aan om onze bezoekers bij voortduring te laten voelen dat ze bij óns het beste geholpen worden. Dat we dit kunnen mag blijken uit de vele successen die we in 2013 hebben behaald. Prachtige wapenfeiten zijn : GAMMA Groningen en KARWEI Aalten behoren tot de top 3 van beste Bouwmarkten. Veiligheid was ook dit jaar de hoogste prioriteit en verschillende bouwmarkten zijn beloond voor outstanding safety. We hebben weer volop geïnvesteerd in opleidingen én in onze bouwmarkten, zodat we de klant nog beter kunnen ontzorgen en bedienen. We zijn doorgegaan met de formule-aanpassingen GAMMA Next en KARWEI Plus. We zijn blij dat onze aandeelhouder ons ook afgelopen jaar hiertoe in de gelegenheid heeft gesteld en dat ook voor het komend jaar doet. Zowel in Nederland als in België zijn er weer flink wat bouwmarkten gerestyled en heropend. Veel waardering is er voor alle extra inspanningen die onze medewerkers in de bouwmarkten daarvoor hebben geleverd. Ook op gebied van social media hebben we belangrijke stappen gezet. Iedere bouwmarkt beschikt inmiddels over een eigen Facebook pagina en ook op LinkedIn is Van Neerbos te vinden. Op dit pad zullen we met zijn allen voortgaan om onze bouwmarkten blijvend De beste van de Benelux te laten zijn! Ik wens u veel leesplezier en ben benieuwd naar uw reactie. Frank van Schie Directeur P&O Van Neerbos Bouwmarkten (VNB) Pagina 3

5 Deel I ALGEMENE INFORMATIE Hoofdstuk 1 BELANGRIJKE ONTWIKKELINGEN IN 2013 Wat gebeurde er allemaal in 2013? 2013 was geen gemakkelijk jaar met de aanhoudende slechte economische ontwikkelingen, maar desondanks hebben we veel met elkaar bereikt. De belangrijkste hoogtepunten: Samenwerking met Post.NL. Het eerste businesspoint werd geopend bij GAMMA Veghel. Weer meer service en nieuwe klanten. KARWEI Aalten en GAMMA Groningen in de top 3 van Beste Bouwmarkten van Nederland binnen hun formule. 33 VNB KARWEI-filialen bekroond tot TOPWINKEL door de onafhankelijke online recensie-site Wugly. Veel extra aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en managers, waarmee we laten zien dat we ook in financieel moeilijker tijden blijven investeren in onze mensen, want deskundige, betrokken en enthousiaste medewerkers zijn de basis van ons succes! Het medewerkersonderzoek onder al onze medewerkers en managers van bouwmarkten en hoofdkantoor in Nederland en België is uitgewerkt in concrete acties. Voor alle Bouwmarktmanagers en Assistenten is de Spirit-training Inspirerend en Resultaatgericht coachen georganiseerd (deze training is inmiddels vast onderdeel van onze managementopleiding geworden). Veel Commerciële en creatieve acties zoals de sponsoring van de TT Assen door Gamma, Karwei-Ladies-day, Nederland en GAMMA Doet-acties, Valentijnsacties, Kerst- en Nieuwjaarsactiviteiten, familieavonden, happyhours en nog veel meer. Na GAMMA en KARWEI Nederland is in 2013 ook GAMMA België online gegaan: Pagina 4

6 Veiligheid&welzijn ook dit jaar weer hoogste prioriteit. Het aantal ongevallen is wederom gedaald en 20 bouwmarkten hebben het predicaat outstanding safety ontvangen. GAMMA Zoetermeer veiligste VNB-Bouwmarkt. We zijn er wederom in geslaagd ondanks de tegenvallende omzet zaken als sinterklaasattentie, kerstpakket en eindejaarsuitkering in stand te houden. GAMMA Dronten bestaat 5 jaar en DOET mee met NL Doet. Er zijn 7 bouwmarkten vernieuwd: Restyles: GAMMA Breda GAMMA Capelle a/d Ijssel KARWEI Schiedam Relocaties: GAMMA Alkmaar Herbouw op dezelfde locatie: GAMMA Hilversum KARWEI Gorinchem KARWEI Aalten winnaar VNB-conversiewedstrijd. Van links naar rechts Jozef van Ballaer (Director Health&Safety-CRH), Martin Veenstra (ABM), Jerry van den Berg (BMM) en Ron Zwaan (ABM) G. Z meer Op de foto alle conversiewinnaars, Account Team Operations en directie VNB. Pagina 5

7 Hoofdstuk 2 P&O BELEID EN ORGANISATIEONTWIKKELING Het P&O beleid is er op gericht dat onze medewerkers veilig en met plezier kunnen werken en zich kunnen ontwikkelen binnen een duidelijke werkorganisatie. Door goed opgeleid en betrokken management en medewerkers, best practices en synergie wordt gezorgd voor excellente en kostenefficiënte winkelprocessen en werken we aan 100% klanttevredenheid. Hiermee willen we De beste bouwmarkten van de BENELUX zijn én blijven. Daardoor zorgen we voor groei en continuïteit (cq blijvende winstgevendheid en werkgelegenheid). Dus blijven we in onze medewerkers investeren en doen we veel aan opleidingen en veiligheid VINDEN, BINDEN, BOEIEN EN GROEIEN Vinden Om onze bouwmarkten goed te kunnen vinden voor zowel bezoekers als potentiële collega s zijn we verder gegaan met de inzet van social media. Al onze bouwmarkten hebben hun eigen Facebook pagina waar ze zelf verantwoordelijk voor zijn. De lokale gemeenschap en bezoeker staan hierbij centraal. VNB is het eerste bedrijf in Europa dat facebook op deze grootschalige manier inzet. Na de training De Virtuele Klant zijn alle bouwmarkten volop bezig met Social Media om te zorgen voor nog meer lokale klantenbinding. Zoals KARWEI Kampen het stelt: Facebook heeft voor een gunfactor gezorgd en dat wordt in deze tijd steeds belangrijker. Ook via onze website LinkedIn en blijven we ons profileren als aantrekkelijke werkgever met veel nieuws en geregeld nieuwe vacatures, zodat mensen die geïnteresseerd zijn in ons bedrijf ons goed kunnen vinden. Daarnaast presenteren we ons op andere websites, zoals de Nationale Vacaturebank, Talentroom, Gouden Gids en Bijbanen.nl. Foto s: Enthousiaste uitrol Facebook GAMMA Grootebroek en Hoorn Binden en boeien Ondanks dat de DHZ-markt sinds 2008 met zo n 25% is gedaald zijn we er nog steeds in geslaagd de meeste medewerkers aan ons te binden en collectief ontslag te voorkomen. Wel hebben we doordat er in relatie tot de gedaalde omzet een teveel aan contracturen in de bouwmarkten was, van een aantal medewerkers helaas afscheid moeten nemen. Door diverse medewerkers bij andere vestigingen te plaatsen, of door de afloop van tijdelijke contracten (natuurlijk verloop) of begeleiding naar werk elders, is dit vrijwel overal in goed overleg verlopen. Ondanks dat dit extra druk op collega s heeft gegeven, zijn we er gelukkig toch in geslaagd veel mensen voor langere tijd aan ons te binden door het bieden van promotie, opleiding, prettige werksfeer en (baan-) zekerheid. Pagina 6

8 Het boeien van onze medewerkers is een belangrijke taak van het management. Van hen wordt verwacht dat er veel aandacht is voor persoonlijke begeleiding/coaching, communicatie, teambuilding en zorgen voor een goede sfeer, zodat een medewerker zich betrokken en gewaardeerd voelt. Het medewerkersonderzoek is hier ook een belangrijk middel in om met elkaar te spreken over wat goed gaat en wat beter kan. Door zo goed mogelijk te communiceren vergroten we de binding en betrokkenheid. Naast de communicatie op de werkvloer/tussen de rekken zorgen we hiervoor door de inzet van nieuwsbrieven, memo s en beeldmateriaal. Tenslotte worden er jaarlijks diverse activiteiten georganiseerd, zoals feestjes voor medewerkers (en klanten). We zijn er dus ook zeer trots op dat uit het onderzoek bleek dat de betrokkenheid en bevlogenheid van onze medewerkers zeer hoog is. Groeien Diverse medewerkers hebben de mogelijkheid gekregen om zowel via ons succesvolle opleidingsgebouw, als door coaching en begeleiding door te groeien naar zwaardere functies binnen onze eigen organisatie, waardoor we ze voor langere tijd aan VNB kunnen binden. Tevens blijft zo kennis behouden voor de organisatie. De ervaring van onze medewerkers draagt bij aan groei en stabiliteit. 2.2 ORGANISATIEONTWIKKELING Uitgangspunt: Goed opgeleide, betrokken en tevreden management en medewerkers zorgen voor tevreden klanten! Inspirerend, coachend en resultaatgericht leiderschap zijn hier de basis voor. De koers die is ingezet tijdens de bouwmarktmanagersdag 2012: Acteren in regie! is gecontinueerd. Het gaat hier om: zélf acteren (pro-actief gedrag), met een goede regievoering en duidelijk script (inspirerend leiderschap, rolduidelijkheid en ondernemerschap) en goede cast (teambuilding, juiste medewerker op de juiste plaats, op het juiste moment) om zo de KLANT voor ons te winnen en (meer) omzet en (blijvende) werkgelegenheid te realiseren! Via de cultuurladder ontwikkelen we ons van een meer beheersmatige/berekenende cultuur naar een pro-actieve ondernemende cultuur. We zijn gestart met safety (zie paragraaf 7.2) en gaan in 2014 verder met de ontwikkeling van outstanding gedrag b.v. ten aanzien van conversie, klantgerichtheid en facebook. Door de economische situatie is bij een ieder het urgentiebesef doorgedrongen dat de wereld om ons heen in hoog tempo verandert én wij moeten mee veranderen willen we De Beste Bouwmarkten van de BeNeLux blijven. Wat hebben we daarvoor te doen? 1. Meer Commercieel denken én doen: Ondernemerschap> KLANT centraal! 2. De systemen voorbij. Dat de VNB-Structuur (werkorganisatie)&tools op orde zijn is vanzelfsprekend. 3. De focus moet liggen op: Gedrag > de juiste taakopvatting en DRIVE! 4. Gewoon doen wat we afgesproken hebben en Het fundamentele gesprek aangaan. Basis hiervoor is wederzijds vertrouwen, wat je alleen bereikt door daadwerkelijk contact te maken, goed te luisteren en ook jezelf echt te laten zien! Dus vooral ook als iets moeilijk/lastig is, de hulpvraag stellen. Alleen zo kunnen we blijven verbeteren en de klant voor ons winnen! Training inspirerend en resultaatgericht leiderschap In samenwerking met Intergamma zijn al onze bouwmarktmanagers en assistent managers Pagina 7

9 door de Spirit Group (beweegt mensen naar resultaat) getraind om hun team op een inspirerende en waar nodig confronterende manier te coachen naar nog meer resultaat. Deze training is inmiddels vast onderdeel geworden van onze managementtrainingen. Medewerkersonderzoek Bij Van Neerbos Bouwmarkten zijn de medewerkers de basis van het succes van de organisatie. Daarom vinden we het belangrijk dat alle medewerkers (in Nederland én in België) de gelegenheid krijgen hun mening te geven. Het medewerkersonderzoek moet duidelijk maken wat er goed gaat en waar verbetering mogelijk is. Vanaf januari 2013 is iedereen geïnformeerd over de resultaten en is men aan de slag gegaan met het maken van actieplannen om de verbeterpunten door te voeren. Het meest trots zijn wij op onze betrokken en bevlogen medewerkers! De volgende verbeterpunten zijn opgepakt: 1. COMMUNICATIE EN SUCCES Voorbereiding van een intranet/ander systeem waarop al onze informatie (omzet/memo s/ handleidingen/formulieren/nieuwsbrieven) is terug te vinden. En dus minder e- mail naar de bouwmarkt én minder zoekwerk! WIFI in alle bouwmarkten (uitrol naar verwachting in 2014); Meer aandacht voor positief nieuws, successen en complimenten; Commerciële nieuwsbrief Allemaal Klant Centraal ; Aanstelling Manager Social Media /Communicatie; Facebook en andere moderne middelen inzetten voor commercie en klantgerichtheid! 2. LEIDERSCHAP Voor alle (A)BM s is de training inspirerend en resultaatgericht leiderschap georganiseerd. Er is meer aandacht voor het aangaan van de constructieve confrontatie onder meer door de inzet van PRO (professionalisering)gesprekken. 3. KLANTGERICHTHEID en SAMENWERKING Niet alleen in de bouwmarkten gaat het om klant centraal. Ook alle afdelingen van het hoofdkantoor gaan voor maximale aandacht voor de klant! Oftewel voor onze bouwmarkten! Zo zijn afspraken gemaakt over goede bereikbaarheid en vereenvoudiging van processen om de bouwmarkten zoveel mogelijk te faciliteren. 4. VEILIGHEID Dit blijft een speerpunt in onze organisatie. De directie waakt hierover, maar het is ook de verantwoordelijkheid van ons ALLEN! De afspraak is om elkaar (ongeacht rol/functie) altijd aan te spreken op onveilige situaties en overtredingen altijd bespreekbaar te maken met (hoger) management. Veilig thuiskomen willen we allemaal en begint ook bij ons allemaal. 5. ORGANISATIEWAARDERING Directie en Management zijn opgeroepen (nog meer) het goede voorbeeld te geven door meer complimenten te geven en waardering uit te spreken. Hier is o.a. in de nieuwjaarsreceptie en in de werkoverleggen aandacht aan gegeven en blijft continu aandachtspunt in alle contacten. Niet alleen benoemen wat niet goed gaat, maar vooral ook wat goed gaat! Bij de jaarlijkse beste werkgevers verkiezingen van Nederland is VNB op plek 80 terecht gekomen (in de categorie meer dan 1000 medewerkers). Het streven is om in 2014 de top 50 te halen! Pagina 8

10 2.3 OPLEIDINGEN Uitgangspunt: Goed opgeleide, betrokken en tevreden medewerkers zijn de basis van ons succes! Medewerkers en managers zijn voor ons de basis van ons succes. Daarom investeren we veel tijd en geld in persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid en opleidingen. We denken hierbij niet in kosten maar in opbrengsten, omdat wij onze medewerkers niet als kostenpost maar als ons belangrijkste kapitaal zien. Via opleidingen, coaching, intervisie en diverse trainingen zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid wordt een belangrijke bijdrage aan werkplezier en resultaat geleverd. Zie hoofdstuk 3 Opleiding&Training voor een uitgebreid verslag. 2.4 VEILIGHEID, GEZONDHEID, WELZIJN EN MILIEU Uitgangspunt: Een veilige en gezonde werk- en winkelomgeving voor onze medewerkers en klanten. Een belangrijk speerpunt van onze organisatie is Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu. Niet alleen vanuit het oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar zeker ook vanuit de zorg voor onze mensen vinden we een veilige en plezierige werkomgeving belangrijk. Hierbij kun je denken aan gescheiden afvalverzameling, veilige opslag van gevaarlijke stoffen en continu investeren in opleiding en instructie. Daarnaast is een kluis-in-kluissysteem ingevoerd (waardoor de kans op overvallen aanzienlijk afneemt) en zorgen we voor winkelbeveiliging. Verder hebben we een geschenken-, ICT-security en social-media-policy. Deze regelingen zijn bedoeld om medewerkers bewust te maken van de risico s en verantwoordelijkheden, want Safety begins with Me. Deze onderwerpen zijn uitgewerkt in goed overleg tussen lijn en staf en bestuurder en ondernemingsraad (via de OR commissies P&O en/of VGWM). Met name bij veiligheid is het belangrijk om veilig werken tussen de oren te krijgen. Op verschillende manieren vragen we daarom regelmatig aandacht voor dit onderwerp door: trainingen te verzorgen; het als vast agendapunt tijdens werkoverleg of districtsvergadering op te nemen; diverse vormen van communicatie zoals nieuwsbrieven én veiligheid vast onderdeel van een gedegen inwerktraject te maken. Veiligheid is ook voor onze moedermaatschappij CRH topprioriteit. Via de Safety kalender wordt maandelijks aandacht gevraagd voor veiligheid. Wij voegen daar een nieuwsbrief aan toe waarin het veiligheidsthema van die maand wordt toegelicht en actualiteiten worden vermeld. Met de statistieken van bedrijfsongevallen, zowel in aantal (frequency ratio) als de verzuimduur (severity ratio), vallen we al jaren ruim binnen de normen van CRH. 2.5 COMMUNICATIE EN AFSTEMMING Uitgangspunt: Door communicatie maak je contact met elkaar en kom je tot duidelijke afspraken (contracteren) en (verkoop)resultaat en daar spreken we elkaar ook op aan. We initiëren, stimuleren en ondersteunen een betere communicatie (duidelijk, tijdig en eenvoudig toegankelijk). We werken aan een verbeterde samenwerking c.q. afstemming tussen de verschillende afdelingen én tussen bouwmarkten en hoofdkantoor (en vice versa). Vanuit de eigen functie en verantwoordelijkheid dient een ieder maximaal bereid te zijn zorgvuldig te communiceren. Dit begint met oprechte interesse in elkaar, jezelf openstellen, elkaar constructief aan te spreken en tijdig zaken af te stemmen met oog voor wat nodig is voor de totale organisatie. Pagina 9

11 2.6 ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE Uitgangspunt: Zorgen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. We bereiden ons tijdig voor op een (mogelijk) krapper wordende arbeidsmarkt (bij een aantrekkende economie) door goede arbeidsmarktcommunicatie en het binden en boeien van onze bestaande medewerkers. 2.7 SHARED SERVICE CENTER Uitgangspunt: We zetten graag onze kennis en professionaliteit in om een bijdrage te leveren aan de synergie binnen de diverse CRH bedrijven. Zo verzorgen we sinds januari 2010 ook de salarisadministratie voor een aantal andere CRH bedrijven. Vanaf januari 2011 verlenen we vanuit VNB ook diensten op het gebied van Beveiliging, Veiligheid en Derving, evenals Development, Beheer en Onderhoud van het vastgoed voor ongeveer 146 CRH locaties van CRH Bouwmaten B.V., CRH Bouwmaterialenhandel B.V. en diverse andere CRH locaties. Pagina 10

12 Hoofdstuk 3 OPLEIDING & TRAINING Stilstand is achteruitgang. Dit geldt voor technische ontwikkelingen, voor organisaties en voor mensen. Opleiding en ervaringsleren zijn de beste basis om vooruit te komen. Daarom besteedt Van Neerbos Bouwmarkten veel aandacht aan opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor onze medewerkers. Op elk niveau binnen de organisatie. Dit is de openingstekst van ons Handboek Opleidingsbeleid. Het geeft goed de essentie weer van de plek die opleiding en ontwikkeling heeft binnen Van Neerbos Bouwmarkten. Opleiding & Ontwikkeling zijn de basis van ons succes! In het Handboek zijn uitgebreide omschrijvingen te vinden van de inhoud van opleidingen en trainingen. In dit hoofdstuk doen we verslag van de Opleidingsactiviteiten in 2013 en blikken we vooruit naar Ons opleidingsgebouw biedt medewerkers geruime mogelijkheden om hun kennis en vaardigheden te vergroten en indien gewenst en mogelijk door te groeien naar managementfuncties. In iedere bouwmarkt is een assistent bouwmarktmanager (ABMM) die de portefeuille opleidingen beheer(s)t. Hij/zij is er voor verantwoordelijk dat opleidingen de optimale aandacht krijgt in de bouwmarkt bij management en medewerkers. Pagina 11

13 3.1 INWERKPROGRAMMA De ontwikkeling van de digitale leeromgeving is de laatste jaren volop in ontwikkeling. Ook in 2013 is het aanbod van het opleidingsmateriaal via internet verder uitgebreid. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van de GAMMAcademy en de KARWEI academie, die door Intergamma in samenwerking met VNB in 2010 is gelanceerd. Hierop kunnen de medewerkers van GAMMA en KARWEI het volgende vinden: - Inwerkprogramma s voor alle functies. - COL-modules (Computer Ondersteunend Leren) m.b.t. werkprocessen in de bouwmarkt - Meest gestelde vragen met zelftesten. - De theorie van de Praktijk Profklussen. - Alle trainingen/cursussen welke worden aangeboden Wanneer medewerkers in de bouwmarkt starten, doorlopen ze het digitale inwerkprogramma van de betreffende formule. Al het benodigde materiaal is digitaal terug te vinden in de leeromgeving. Een nieuwe medewerker wordt begeleid door een mentor (ervaren medewerker of Assistent Bouwmarktmanager). De mentor is verantwoordelijk voor een goede begeleiding van de nieuwe medewerker. 3.2 VAKOPLEIDING DOE-HET-ZELF De Vakopleiding Doe-Het-Zelf (DHZ) is ontwikkeld voor en door de branche en sluit hierdoor goed aan op de dagelijkse praktijk. De opleiding bestaat uit 13 modules, ook wel gangpaden genoemd. Iedere module behandelt een deel van het assortiment van de bouwmarkt. De Vakopleiding Doe-het-zelf levert een erkend branchediploma op. Er is eind 2013 een extra promotiecampagne opgezet om deze branche Vakopleiding nog beter onder de aandacht te brengen van management en medewerkers. Medewerkers krijgen via deze opleiding veel product- en vakkennis, waardoor het zelfvertrouwen om een klant goed te adviseren toeneemt. Klusgericht denken en klusgericht adviseren, daar draait het om. Uiteindelijk zal dit resulteren in een hogere conversie en een hogere gemiddelde besteding. Voor Van Neerbos Bouwmarkten is de doelstelling om in 2014 het aantal afgenomen examens met positief resultaat boven de 1400 modules te laten eindigen. 3.3 BBL (BEROEPSBEGELEIDENDE LEERWEG) Trots zijn we op onze opleiding MDT-Next-Plus (MDT NP) op MBO- 4 niveau. Hierdoor is het mogelijk een volwaardig MBO diploma te behalen bij VNB. Het bestaande MDT-traject waarin medewerkers worden opgeleid tot assistent bouwmarktmanager is nu geïntegreerd met de MBO-4 opleiding; dit is de MDT Next-Plus opleiding. Het traject duurt 18 maanden en is opgezet met onze vaste partner, NCVB bedrijfsopleidingen. De BBL opleiding is een landelijk erkende MBO-opleiding en is een combinatie van werken en leren. VNB heeft deze Interne opleiding (in samenwerking met NCVB bedrijfsopleidingen) nauw weten aan te sluiten bij de dagelijkse taken en begeleiding (waarbij veel theoretische kennis wordt overgedragen). Pagina 12

14 Zo is een goede combinatie van werken en leren gevonden. In onderstaande tabel zie je dat in totaal het aantal BBL ers terugloopt. Dit komt enerzijds door de tegenvallende economie waardoor minder nieuwe medewerkers zijn aangetrokken en anderzijds doordat veel medewerkers reeds zijn opgeleid. Daarom zijn we ook met BBL niveau 4 gestart om verdere doorgroei te stimuleren. Hier zie je een stijgende lijn Aantal BBL- via NCVB 27 # 72 **** 99 * Aantal geslaagden niveau 2 (NCVB) 21**** 26 *** 15 ** 4 9 Aantal geslaagden niveau 3 (NCVB) 18**** 20 *** 31 ** Aantal geslaagden niveau 4 (NCvB) *** * schooljaar ** schooljaar *** schooljaar **** schooljaar #schooljaar Van Neerbos organiseert voor BBL-2 en BBL-3 een centrale Intake in september, zodat VNB BBL-ers op hetzelfde moment starten aan hun opleiding. Ook praktijkopleiders volgen een training, de Praktische Praktijk Training (PPT), zodat zij hun BBL-er optimaal kunnen begeleiden. Er hebben in 2013 twee diploma-uitreikingen plaatsgevonden waar wij veel geslaagde medewerkers een diploma hebben mogen overhandigen. 3.4 PRIMAKLUS Daar waar in het verleden de 3-daagse training Prima KLUS standaard werd aangeboden aan nieuw management, is Prima KLUS tegenwoordig verankerd in allerlei opleidingen en instrumenten. De uitgangspunten van Prima KLUS zijn: Klant voorop, Luisteren, Uit op resultaat en Samenwerken. Bij GAMMA is Prima KLUS verder uitgewerkt in Zó Werk Ik. Bij Karwei in Prima KLUS in Beeld. Het bouwmarktmanagement coacht medewerkers dagelijks op het klantgerichte gedrag. Bouwmarkten worden door mysteryshoppers beoordeeld en krijgen bij voldoende beoordeling hun Prima KLUS certificering. Op de foto KARWEI Schiedam krijgt PRIMAKLUScertificaat uitgereikt. Van Neerbos heeft voor het management een incompany training inspirerend en resultaatgericht coachen opgezet samen met de Spirit-group, waarin o.a. het coachen op Prima KLUS de aandacht krijgt. 3.5 ROOSTEREN IN INFOTIME De training Roosteren in InfoTime is een verplichte training voor nieuw management binnen de organisatie. Tijdens deze training leren deelnemers werken met het roosterpakket van InfoTime. Deze training wordt verzorgd door interne trainer Hans Hildebrand. In 2013 hebben 16 deelnemers, verdeeld over 2 groepen meegedaan aan deze training. De training is inhoudelijk beoordeeld met een gemiddelde van een 7,8. Pagina 13

15 3.6 WORKSHOP PRODUCTIVITEIT Deze workshop is in 2013 niet aangeboden; het sturen en coachen op productiviteit is inmiddels vast onderdeel van de taken van het accountteam (de driehoek Operations Manager Personeels Adviseur - Controller). Naar behoefte kan deze workshop worden ingezet. Daarnaast besteden ook de P&Oprojectmanagers tijdens hun bezoeken aan de bouwmarkten veel aandacht aan productiviteit. 3.7 WORKSHOPS IN CONTROL MET AXI*RS EN FACTUURMATCHING Een andere training voor nieuw management is de workshop in control met AXI*RS en factuurmatching. Na het volgen van deze workshops heeft de deelnemer meer inzicht in het het systeem AXI*RS, waarbij in het bijzonder wordt ingezoomd op: tellen, bestellen, ontvangen en verkopen. Ook leert de deelnemer zaken rondom factuurmatching om te komen tot een complete kwantiteit- en kwaliteitsverbetering van de factuurmatching. De toegangseisen voor deze training zijn aangescherpt en aan de training gaat een digitale test vooraf. Mocht in de praktijk nog onvoldoende kennis zijn opgedaan dan kan bovenstaande training worden gevolgd. De training wordt verzorgd door onze eigen specialisten op dit gebied: Marina Klapwijk, Michel Rutjes en Maurice Weij. 3.8 CLUSTERORGANISATIE en PLANNEN & ORGANISEREN De trainingen Clusterorganisatie en Plannen & Organiseren zijn een vast onderdeel van het inwerkprogramma voor externe nieuwe managementleden. Deze trainingen worden ook gegeven in het Medewerker Doorstroom Traject (MDT Next-Plus) voor interne talenten. Dit betekent dat elke (Assistent) Bouwmarktmanager bij VNB deze training doorloopt. Door het volgen van deze trainingen worden allen snel en adequaat aangesloten op de werkwijze binnen van Neerbos Bouwmarkten. Tijdens deze trainingen komen de volgende onderwerpen aan bod: Begrippen Werkorganisatie en Clusterorganisatie - Organigram/ besturingsmodel - Communicatiestructuur en hulpmiddelen - Deskundigheid en takenkaarten - Ontwikkelniveaus van medewerkers en flexibele managementstijl - Nut en noodzaak van plannen - Prioriteiten stellen Deze trainingen worden verzorgd door onze interne deskundige/ trainer Ferd Finders Aantal trainingen binnen MDT NP Aantal trainingen nieuw management Groepen: Personen: Totaal 3.9 MEDEWERKER DOORSTROOM TRAJECT Next Plus; MDT-NP Dit traject is bedoeld om de interne doorgroei te bevorderen. Medewerkers krijgen in dit traject de kans zich te ontwikkelen naar de functie van Assistent Bouwmarktmanager. Het traject duurt 18 maanden en bestaat uit coaching door het bouwmarktmanagement en diverse externe en interne trainingen. Eindopdracht is het schrijven van een werkstuk waarin vanuit het Trinitymodel (klant medewerkers voorraad) een analyse wordt gemaakt van de vestiging met daarin verbetervoorstellen. Het traject levert tevens het MBO niveau 4 diploma Manager Handel op. Pagina 14

16 Diploma uitreikingen MDT-NP In 2013 hebben er meerdere diploma uitreikingen plaatsgevonden voor medewerkers, die het MDT Next Plus traject succesvol hebben doorlopen. Op 17 januari 2013 werden de geslaagden van groepen MDT NP-1 en 2 in het zonnetje gezet; 15 medewerkers behaalden hun MBO-4 diploma, waarvan er 12 op dat moment ook zijn benoemd tot ABMM. Op 17 september 2013 waren de geslaagde medewerkers van groep MDT NP-3 de hoofdrolspelers; We konden 10 medewerkers met hun MBO-4 diploma feliciteren. Op 18 december 2013 hebben we de gediplomeerden van groep MDT NP-4 kunnen feliciteren; In deze groep behaalden 8 medewerkers hun MBO-4 diploma en werden 5 medewerkers direct benoemd tot ABMM, terwijl de overige medewerkers hun verdere coaching doorlopen. Geslaagde MDT-NP-ers (MBO-4) van groep MDT NP-3. Diploma- uitreiking Op dit moment lopen er nog 3 groepen MDT NP welke in 2014/2015 zullen afronden. Van Neerbos is er trots op dat we in staat zijn geweest om, samen met NCVB-bedrijfsopleidingen, de eigen doorstroom middels dit MDT NP-traject te bevorderen en daarmee eigen medewerkers op te leiden om assistent bouwmarktmanager te kunnen worden. Overzicht MDT/ MDT Next Plus trainingen: Aantal groepen* gestart: Aantal groepen afgerond Geslaagde MDT-NP-ers (MBO-4) van groep MDT NP-4. Diploma- uitreiking Aantal trainingen Algemeen Leidinggeven Aantal trainingen Clusterorganisatie en Plannen en Organiseren Aantal intervisiedagen * Een groep bestaat gemiddeld uit personen Pagina 15

17 Waardering trajectonderdelen MDT: Algemeen Leidinggeven: Clusterorganisatie: Plannen en Organiseren: ,1 7,9 8, ,3 8,5 8, ,3 8,4 8, ,3 8,4 8, ,4 8,2 7, , MANAGEMENT ONTWIKKELINGS TRAJECT (MOT) Het MOT is het opleidingstraject voor management binnen Van Neerbos Bouwmarkten. Er is een traject voor zowel Assistent Bouwmarktmanagers, als Bouwmarktmanagers. Het traject duurt ongeveer anderhalf jaar. Na afloop van dit traject heeft de deelnemer zijn competentie om voornoemde functie goed te vervullen verder uitgebouwd en heeft hij/zij de benodigde vaardigheden ontwikkeld om zich toekomstige wijzigingen en veranderende eisen eigen te kunnen maken. Het traject bestaat uit verschillende vormen van assessment, coaching door de leidinggevende, intervisie, diverse externe en interne trainingen en opdrachten. Belangrijke onderdelen zijn de training Management van Mensen verzorgd door het GITP en de training Bedrijfskunde. Het eerste dagdeel van Bedrijfskunde(missie, visie, strategie en omgeving) wordt verzorgd door een directielid en de middag (commercieel management) door OVD (marktleider retailopleidingen). De overige twee dagen staan in het teken van managementcontrole en bedrijfsvoeringsinstrumenten en worden verzorgd door Operations Managers en managers van diverse stafafdelingen waaronder P&O en Financial Control. Aantal groepen gestart Beoordeling training Management van Mensen: 8,1 Beoordeling training Bedrijfskunde: 7,9 Aantal groepen afgerond Aantal trainingen Management van Mensen Aantal trainingen bedrijfskunde Aantal intervisiedagen Pagina 16

18 3.11 MANAGEMENT DEVELOPMENT TRAJECT (MD) Eind 2012 zijn er twee nieuwe MD-groepen van start gegaan. Dit traject is bedoeld voor managers met een opvallende staat van dienst waaruit aantoonbaar goede resultaten blijken, een voltooid MOT (management ontwikkelingstraject) en goede evaluaties. Doel van dit traject is de groei mogelijk te maken van Bouwmarktmanagers tot Super- / Megastore managers en/of Operations Managers, en/of het vergroten van mogelijkheden binnen de huidige functie. In het traject komende de volgende modules aan de orde: Financieel management; Inspirerend en ondernemend leiderschap; Bedrijfseconomische drivers; Ondernemerschap & Formule; Vastgoedontwikkeling; en Personeel & Organisatie De modules worden verzorgd door deskundigen uit onze eigen organisatie en externe trainers en deskundigen. Daarnaast zijn er intervisiebijeenkomsten en maakt een eindopdracht onderdeel uit van het traject PORTEFEUILLE OPLEIDINGEN EN ARBO & VEILIGHEID De snel veranderende markt en benodigde focus op leiderschap en gedragsverandering heeft de afdeling opleidingen vorig jaar doen besluiten de capaciteiten in te zetten op de training Inspirerend en resultaat gericht leiderschap en geen workshop voor portefeuillehouders niet te geven. Portefeuille Opleidingen: Om toch aan de behoefte te voldoen van de portefeuillehouders (PH) om meer duidelijkheid te krijgen over deze taak is gekozen om een handboek te schrijven welke de workshop kan vervangen. Dit handboek legt de PH onder andere uit wat de rolopvattingen, bevoegdheden en taken zijn. Ook worden de diverse opleidingssystemen toegelicht die gebruikt worden. Het handboek Portefeuillehouder Opleidingen is een aanvulling op het handboek Opleidingsbeleid. De handboeken zijn op 27 november uitgereikt tijdens een workshop aan de best-users Vakopleiding van elk district. Deze draagt er zorg voor, in samenwerking met de Operations Manager, dat elke PH opleidingen deze map ontvangt. Portefeuille Arbo&Veiligheid: In 2014 verschijnt een nieuwe versie van het handboek Arbo & Veiligheid. Hierin is een apart hoofdstuk opgenomen om de rol- en taakopvatting uit te leggen. Daarnaast zullen de Arbo & Veiligheidsonderwerpen hierin een plek krijgen. Pagina 17

19 Hoofdstuk 4 ARBEIDSMARKT 4.1 ONTWIKKELING ARBEIDSMARKT 2013 In 2013 zijn er 3552 sollicitaties binnengekomen via onze website ( De arbeidsmarkt ligt, mede door de onzekerheden op economisch gebied, al een aantal jaren nagenoeg stil. In 2013 heeft Van Neerbos gekozen om, nog meer dan voorheen, te zorgen voor interne doorstroom om alle Management functies te vervullen waardoor minder extern personeel is aangetrokken. In 2013 is er door gebruik van LinkedIn een nieuw wervingskanaal aangeboord. Er is namelijk een zogenoemde recruiters seat aangeschaft waarmee actief gezocht kan worden naar nieuwe kandidaten. Dit kanaal wordt met name gebruikt voor het werven van Bouwmarkt management en kantoorpersoneel. Ook Facebook wordt ingezet voor het werven van personeel. Elke bouwmarkt heeft een eigen pagina voor lokale klantenbinding. Deze pagina s worden ook gebruikt voor het werven van winkelpersoneel. Eind 2012 hebben alle bouwmarkten een facebooktraining gehad. In 2014 worden best-users ingesteld die na een extra workshop het eerste aanspreekpunt worden binnen hun regio, om zo de best practices met elkaar te kunnen delen en van elkaar te leren. Assistent Bouwmarktmanagers In dienst peildatum 31 december In dienst gekomen extern Doorgroei intern Uit dienst in hetzelfde jaar Wijziging van functie Uit dienst verlooppercentage * 13,8% 10,1% 10% Bouwmarktmanagers In dienst peildatum 31 december In dienst gekomen extern Doorgroei intern Uit dienst in hetzelfde jaar Wijziging van functie Uit dienst verlooppercentage * 5,8% 4,5% 11,7% * Formule verloop% = (medewerkers uit dienst gedurende het jaar/ totaal aantal mw in dienst op peildatum)* 100% Pagina 18

20 Verdeling sollicitaties in percentages: Soort vacature Percentage sollicitaties 2013 Percentage sollicitaties 2012 Percentage sollicitaties 2011 Managementvacature ((Assistent) Bouwmarktmanager) 73% 86 % 84 % Open sollicitaties 20% 1 % 2 % Hoofdkantoor vacatures 7% 13 % 14 % In het algemeen worden de medewerkers in de bouwmarkt lokaal geworven. Deze zijn dus niet in het percentage meegenomen. Bij speciale acties (opening, nieuwe locatie, etc) wordt de website wel ingezet. 4.2 ONTWIKKELING ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE 2013 In 2013 hebben we nog meer aandacht besteed aan profilering op social media en op onze website omdat ook voor sollicitanten de invloed van internet en social media steeds belangrijker wordt. Vooral door potentiële collega s wordt onze website: veel bezocht. Om richting de arbeidsmarkt te laten zien dat van Neerbos Bouwmarkten een organisatie in beweging is, worden er regelmatig nieuwsberichten geplaatst. In goede samenwerking tussen Intergamma, VNB en andere franchisers zijn de personeelsadvertenties van GAMMA en KARWEI de laatste jaren geüpdate. In het kader van pre-matching werken we samen met diverse retailers in de talentroom: Doel is om een netwerk van kennis en kandidaten op te bouwen om talent voor de retailmarkt te ontwikkelen en behouden. De deelnemers zijn onder meer de Bijenkorf, Riviera Maison, Imtech, Bruna, Cofely en Wolter & Dros. Daarnaast wordt de inzet van social media steeds belangrijker bij arbeidsmarktcommunicatie. Jobboards (zoals en worden geïntegreerd en aangesloten op social media, dit geeft een duidelijke meerwaarde. Naast vacatures kunnen geïnteresseerden namelijk ook op de hoogte blijven van wat er binnen de organisatie gebeurt waarin zij geïnteresseerd zijn, waardoor er meer binding ontstaat. Daarnaast zien we een explosieve stijging van het aantal vacaturematches via social media. Op heeft Van Neerbos Bouwmarkten een eigen company group. Hier worden nieuwsitems geplaatst en de vacatures kenbaar gemaakt. Deze groep wordt ook gebruikt in combinatie met het nieuwe Referral Recruitment Programma, dat erop is gericht om nieuwe medewerkers via de netwerken van eigen medewerkers te werven. Hiervoor worden steeds vaker ook andere social media ingezet zoals Twitter en Facebook. Pagina 19