Impact als resultaat Ontwerpgericht onderzoek naar meetinstrument voor social impact

Transcriptie

1 Februari Juli 1 Impact als resultaat Ontwerpgericht onderzoek naar meetinstrument voor social impact door Floor Kuipers Je eigen overhemd terug als boxer - Sociaal Duurzaam Persoonlijk - Floor Kuipers 1

2 Titel pagina Verslagtitel Impact als resultaat Ondertitel Ontwerpgericht onderzoek naar meetinstrument social impact Opdrachtgever Van Hulley bv Jolijn Creutzberg (algemeen directeur) Opdrachtnemer Floor Kuipers Student nr: Human Resource Managenet Instituut voor bedrijfskunde Hanzehogeschool University of Applied Sciences Stagebegeleider Annet Reidinga Datum van verschijning 6 juni 2017 Dit onderzoeksrapport is afgedrukt op gerecycled papier. Duurzaamheid is geen begrip, maar een mindset. Floor Kuipers 2

3 Managementsamenvatting Twee jaar geleden is Van Hulley begonnen met het in kaart brengen van haar social impact. Met social impact wordt de positieve en negatieve maatschappelijke verandering bedoeld die teweeg wordt gebracht door Van Hulley. Hiervoor is de samenwerking tussen Van Hulley en Sinzer (professioneel impact meting consultancy) tot stand gekomen. Het meetinstrument dat na deze samenwerking is ontworpen heeft het doel van Van Hulley niet bereikt. Vanuit deze situatie is deze afstudeeropdracht tot stand gekomen. De opdracht heeft dezelfde inhoud als de opdracht voor Sinzer: Het ontwerpen van een meetinstrument waarmee Van Hulley haar social impact in kaart kan brengen en het toepassen hiervan binnen de bedrijfsvoering. De uitvoering van het onderzoek is verdeeld in twee delen. Het vooronderzoek en het praktijkonderzoek. Gedurende het uitvoeren van het vooronderzoek is een masterclass impact meten gevolgd, zijn randvoorwaardes vastgesteld, is deskresearch gedaan en zijn interviews afgenomen met een impact-consultant en de projectleider van Van Hulley. De masterclass heeft inzicht gegeven in het belang van prioriteren van de te meten effecten. Het onderzoek van Sinzer heeft de effecten die het Van Hulley Traject teweeg brengt in kaart gebracht, waaruit negen effecten kwamen. Het prioriteren is gedaan aan de hand van het beoordelen van elk effect op drie criteria. Is het effect duidelijk herleidbaar naar Van Hulley? Is het effect meetbaar te maken? En zijn de resultaten die hieruit voortvloeien relevant op te delen met stakeholders? Daarnaast is aandacht besteed aan randvoorwaardes waaraan de meetinstrumenten dienen te voldoen. Na dit vooronderzoek zijn voor de volgende effecten de volgende prototypes van meetinstrumenten gevonden/ontworpen: Het ontwikkelen van medewerkersvaardigheden > functioneringsgesprek Het behalen van een onderwijskwalificatie > toetsen van het Noorderpoort; Het opbouwen van een sociaalnetwerk > netwerkcirkels; De positie tot de arbeidsmarkt > de participatieladder; Het ontwikkelen van intrinsieke motivatie > verzamelen van doelen/dromen. Deze prototypes zijn vervolgens gedurende het praktijkonderzoek getest door middel van een focusgroep waaraan de huidige Van Hulley vrouwen hebben deelgenomen. Daarnaast is het prototype van het intakeformulier gebruikt tijdens zes intakegesprekken met mogelijk toekomstige Van Hulley vrouwen. De resultaten van deze testen hebben voor verbeterpunten van het meetinstrument geleid. De verbeterpunten hadden vooral betrekking op formulering van begrippen en praktische zaken zoals schrijfruimte en handtekening. Na het afronden van de ontwerpen van de meetinstrumenten is een implementatieplan geschreven. Dit om ondersteuning te bieden bij het succesvol implementeren van de meetinstrumenten binnen de Van Hulley bedrijfsvoering. Het advies aan Van Hulley is om de meetinstrumenten te implementeren zoals beschreven in de implementatie en na afronding van één cyclus de meetinstrumenten uitvoering te evalueren. Daarna kan bepaald worden of deze eerst geoptimaliseerd dienen te worden of dat Van Hulley er klaar voor is om de overige vijf effecten in kaart te gaan brengen. Floor Kuipers 3

4 Inhoudsopgave TITEL PAGINA... 2 MANAGEMENTSAMENVATTING... 3 INHOUDSOPGAVE... 4 VOORWOORD INLEIDING PROBLEEM- & ORGANISATIE ANALYSE PROBLEEM ANALYSE DOEL- EN VRAAGSTELLING PARADIGMA KEUZE INTERVENTIE CYCLUS THEORETISCHE KADER THEORY OF CHANGE RANDVOORWAARDEN TYPE MEETINSTRUMENTEN UITWERKING VAN EFFECTEN Medewerkersvaardigheden Onderwijskwalificatie Opbouwen sociaalnetwerk Positie tot de arbeidsmarkt Ontwikkelen intrinsieke motivatie CONCEPTUEEL MODEL METHODOLOGIE VOORONDERZOEK PRAKTIJKONDERZOEK RESULTATEN FOCUSGROEP INTAKEGESPREKKEN... FOUT! BLADWIJZER NIET GEDEFINIEERD. 6. CONCLUSIES ANTWOORDEN DEELVRAGEN EN HOOFDVRAAG AANPASSINGEN MEETINSTRUMENT... FOUT! BLADWIJZER NIET GEDEFINIEERD. 7. ADVIEZEN DISCUSSIE LITERATUURLIJST BIJLAGE 1: THEORY OF CHANGE BIJLAGE 2: PRIORITEREN EFFECTEN BIJLAGE 3: TYPE MEETINSTRUMENTEN BIJLAGE 4: WERKNEMERSVAARDIGHEDEN BIJLAGE 5: BOUWSTENEN FUNCTIONERINGSGESPREK BIJLAGE 6: PROTOTYPE FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK BIJLAGE 7: DOMEINEN TAAL- EN REKENNIVEAU Floor Kuipers 4

5 BIJLAGE 8: SOCIAALNETWERK BIJLAGE 9: PROTYTPE NETWERKCIRKELS BIJLAGE 10: PARTICIPATIELADDER BIJLAGE 11: PROTOTYPE INTAKEFORMULIER BIJLAGE 12: INTRINSIEKE MOTIVATIE BIJLAGE 13: INTERVIEW VRAGEN BIJLAGE 14: RESULTATEN FOCUSGROEP BIJLAGE 15: RESULTATEN INTAKEGESPREKKEN BIJLAGE 16: IMPLEMENTATIEPLAN Floor Kuipers 5

6 Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksrapport Impact als resultaat Dit onderzoek heb ik uitgevoerd bij Van Hulley, de opdrachtgever. Dit onderzoek is uitgevoerd in het kader van mijn afstuderen aan de opleiding Human Resource Management van de Hanzehogeschool Groningen. De uitvoering van het onderzoek heeft plaatsgevonden tussen februari 2017 en juni De onderzoeksopdracht is tot stand gekomen vanuit de behoefte van Van Hulley om hun social impact in kaart te brengen. Door het volgen van de minor duurzame bedrijfsvoering is mijn interesse voor duurzaam ondernemen gewekt. Dit maakte dat ik opzoek ben gegaan naar een bedrijf of onderneming die hierbij aansluit. Zo ben ik bij Van Hulley terecht gekomen. Na een aantal gesprekken over het vraagstuk is een concrete onderzoeksvraag tot stand gekomen. Gedurende het onderzoek heb ik veel steun ervaren van Claudia van Orden, (onderzoeker aan het lectoraat Human Capital, van het Marian van Os Centrum voor Ondernemerschap). Met haar wijsheid en steun heb ik dit onderzoek tot een succesvol einde weten te brengen. Daarnaast heeft de samenwerking met Daan Wolters (afstudeerder Bedrijfskunde) en Melanie Dorethy(de projectleider van Van Hulley en stage begeleider) mij veel opgeleverd. Graag wil ik hen bedanken voor het sparren, discussiëren en meedenken waardoor ik steeds een stukje verder kwam. Daarnaast wil ik Jolijn Creutzberg bedanken voor het opzetten van deze prachtige onderneming. Het was mij een eer om een deel te zijn van de Van Hulley crew. Tevens wil ik graag mijn begeleider Annet Reidinga bedanken voor de prettige begeleiding gedurende mijn afstuderen. Als laatste wil ik de huidige Van Hulley vrouwen bedanken voor hun positieve energie. Het was inspirerend en leerzaam om met hen samen te werken. Floor Kuipers 6

7 1. Inleiding Jaren geleden begon Van Hulley met een versleten overhemd. Het overhemd was niet meer geschikt om te dragen, maar zat vol met herinneringen en kon met geen mogelijkheid de prullenbak in. Dus hing het daar maar wat in de kast. Door een creatief idee ontstond de eerste Van Hulley boxershort. Van Hulley wil geen onderbroekenfabriek zijn waar werknemers op inhumane wijze achter de naaimachine zitten om zo goedkoop mogelijk onderbroeken te maken. Van Hulley wil authentieke en charmante boxershorts maken. Daarnaast wil Van Hulley graag een bedrijf zijn dat het verschil maakt, niet alleen voor de dragers van de boxershorts, maar ook voor de makers en de wereld om ons heen (Van Hulley, 2015). Om hier vertaling aan te geven is gekozen om een specifieke doelgroep bij Van Hulley te betrekken: vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Deze vrouwen zijn jaren geleden naar Nederland geëmigreerd met diverse beweegredenen. Door cultuurverschillen en problemen met taalbeheersing zijn deze vrouwen thuis op de bank beland, met een sociaalisolement als gevolg. Hun taak is zorgdragen voor het gezin, zonder dat ooit naar hun dromen is gevraagd. Het doel van Van Hulley is om deze vrouwen duurzaam (langdurig) van de bank af te krijgen en daarbij het produceren van een duurzaam product. Volgens de gemeente vallen deze vrouwen in een bijstandsgroep waar participatiebeleid(of-maatregelen) een lage mate van effectiviteit heeft. Dit maakt dat de gemeente selectief is met het geven van subsidies voor participatietrajecten. Het is Van Hulley gelukt om in 2014 subsidie te krijgen voor het Van Hulley Traject. Het Van Hulley Traject is een driejarig traject waar jaarlijks 15 vrouwen kunnen deelnemen. Gemiddeld stoppen drie vrouwen na de eerste maand met het traject. Hiervoor zijn diverse maar vaak persoonlijke redenen. Het eerste jaar is een intensieve periode waarin de vrouwen 16 uur per week bij Van Hulley werken en 12 uur per week naar school gaan. Zij krijgen begeleiding bij het behalen van een Entreebewijs (voor een vervolgopleiding), rekenen- en taalontwikkeling. Daarnaast maken de vrouwen een persoonlijk proces door, waarbij hun zelfredzaamheid, zelfvertrouwen, passies, sociale omgeving en werknemersvaardigheden worden ontwikkeld. Bij afsluiting van het eerste jaar is het doel dat de vrouwen hun Entreebewijs behaald hebben en dat zij betekenisvolle plannen hebben voor de toekomst. De twee jaren die daarop volgen dient Van Hulley als terugvalbasis. In het eerste jaar subsidieert de gemeente voor elke vrouw als tegemoetkoming in de kosten. Het is voor Van Hulley belangrijk om aan de gemeente te kunnen laten zien, wat de verandering is die het Van Hulley Traject teweegbrengt voor de vrouwen. Dit is de aanleiding van dit onderzoeksrapport. Floor Kuipers 7

8 2. Probleem- & organisatie analyse In dit hoofdstuk wordt de aanleiding van dit onderzoek beschreven door middel van een probleemanalyse. Deze is in kaart gebracht aan de hand van de zes vragen van Nathans. De antwoorden hierop zijn verwerkt tot probleemanalyse. Het hoofdstuk vervolgt zich met een doel- en vraagstelling voor het onderzoek, een toelichting op de paradigmakeuze en interventiecyclus. Het hoofdstuk sluit af met een organisatieanalyse Probleemanalyse Van Hulley ondersteunt met hun werkwijze de maatschappij door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren. Het milieu wordt ondersteund door een duurzaam cradle to cradle proces (hergebruik van bestaand product) en de klant met een kwalitatief en persoonlijk product. Winst is niet het doel, maar het middel. Dit maakt Van Hulley een sociale onderneming (M. Hillen, 2014). Als het gaat om het meten van bedrijfsresultaten verschilt een sociale onderneming weinig van een normale onderneming. Toch worden andere elementen onder bedrijfsresultaten verstaan, waaronder social impact. Impact is te meten op verschillende niveaus. People, Planet & Profit (3 P s). In dit onderzoeksverslag wordt aandacht besteed aan het People niveau. Impact wordt in dit verslag gedefinieerd als: alle verandering die aan de onderneming toegeschreven kan worden zowel positief als negatief (M. Hillen, 2014). Social wordt in dit onderzoek gedefinieerd als: de maatschappij. Social impact is dus alle verandering in de maatschappij die toegewezen kan worden aan Van Hulley. Twee jaar geleden is Van Hulley begonnen met het in kaart brengen van hun social impact. De projectleider, mevrouw Doherty, is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de vrouwen. Zij wil deze ontwikkeling presenteren in een sociaal jaarverslag. Niet alle vrouwen slagen erin om na afronding van het Van Hulley Traject direct door te stromen in een studie of betaalde baan. Volgens de projectleider betekent dit niet dat er geen social impact is ontstaan. Om de social impact van Van Hulley in kaart te brengen is de samenwerking aangegaan met Sinzer (professioneel impactmeting bedrijf). Na onderzoek is een vragenlijst als meetinstrument tot stand gekomen. Tot op heden is het meetinstrument niet effectief gebleken. De vrouwen beheersen onvoldoende Nederlands om de vragen te begrijpen. Het doel van Van Hulley is om de Nederlandse taalbeheersing te ontwikkelen waardoor het aanbieden van de vragenlijst in de moedertaal geen passende optie is. Vervolgens is geprobeerd de vragenlijst met begeleiding in te vullen. Dit gaf tevens geen valide resultaten. De aanwezigheid van begeleiding geeft de vrouwen een verplichtingsgevoel om positieve antwoorden te geven. Wanneer dit onderzoek slaagt en het lukt om een meetmethodiek te ontwerpen, ondersteunt dit bij het verder optimaliseren van het Van Hulley Traject. Daarnaast dient het als verantwoording aan de gemeente en andere investeerders om te laten zien wat hun investering oplevert. Als laatste kan het een hulpmiddel zijn voor andere sociale ondernemingen. Wanneer er opnieuw niet in wordt geslaagd een passend meetmethodiek te ontwerpen kan dit gevolgen hebben voor de samenwerkingen met investeerders. Daarnaast betekent dit dat Van Hulley geen nulmeting kan doen bij aanvang van de nieuwe groep vrouwen in september 2017, waardoor het meten van de social impact direct een jaar vertraging oploopt. Floor Kuipers 8

9 2.2. Doel- en vraagstelling Doelstelling van dit onderzoek is: het ontwikkelen van een passende meetmethodiek waarmee de social impact van het Van Hulley Traject in kaart wordt gebracht en advies hoe dit wordt toegepast. De hoofdvraag van dit onderzoek is: met welke passende meetwijze kan Van Hulley de social impact (de effecten) van het Van Hulley Traject in kaart brengen en toepassen binnen de bedrijfsvoering? Deel vragen: Wat zijn de belangrijkste effecten van het Van Hulley Traject, die in kaart gebracht moeten worden voor het sociaal jaarverslag? Wat zijn de randvoorwaarden van de meetmethodiek? Welk type meetinstrumenten zijn er? 2.3. Paradigma keuze Dit onderzoek wordt uitgevoerd vanuit een interpretatieve paradigma. Dit paradigma is passend bij dit onderzoek omdat als eerst informatie wordt verzameld vanuit bestaande theorie. Vervolgens wordt streetwise bepaald welke elementen van de organisatie van belang zijn om in het oog te houden. Door de theoretische informatie samen te brengen met de bevindingen uit de praktijk wordt advies gegeven over dit vraagstuk Interventie cyclus Zoals hierboven staat beschreven is het doel van dit onderzoeksrapport om een passende meetmethodiek te ontwerpen. Daarnaast zal dit onderzoek zich ook in de implementatie verdiepen van het meetinstrument. Dit maakt dat dit onderzoek zich bevindt in de ontwerpfase/implementatie fase van de interventie cyclus (figuur 1). In eerder onderzoek is door Sinzer het probleem geanalyseerd (probleemanalysefase) en is doormiddel van de Theory of Change gediagnostiseerd (diagnosefase) welke effecten het Van Hulley Traject teweeg brengt. Dit zijn de volgende effecten: het voorkomen van sociaal isolement, meer zelfverzekerdheid, ontwikkeling van de kinderen van de vrouwen, verbetering werknemersvaardigheden, ontwikkeling zelfredzaamheid, structuur, meer inkomen, onderwijskwalificatie en ontwikkeling intrinsieke motivatie. Figuur: Organisatie analyse Om advies te geven dat aansluit bij de organisatie is het van belang om Van Hulley beter te leren kennen aan de hand van een organisatieanalyse. Voor deze analyse is gekozen om het Esh-model te gebruiken (figuur 2), een internanalysemodel. Er is gekozen om de externe organisatieomgeving buiten beschouwing te laten omdat de meetmethodiek uitsluitend intern gebruikt wordt. Het Esh-model is gebaseerd op het 7S-model van Mckinsey. De theorie stelt dat zes factoren het succes van de organisatie bepalen. Figuur 2 Floor Kuipers 9

10 Esh staat voor evenwicht, samenhang en heterogeniteit. Evenwicht omdat elke factor in evenwicht dient te zijn. Samenhang omdat wanneer één van de zes factoren verandert, dit de andere vijf factoren beïnvloed. Heterogeniteit omdat de invulling van de factoren kan verschillen ondanks dat ze met elkaar in contact staan. Structuur Aan de hand van de Mintzberg configuraties (organisatiestructuren) is Van Hulley te omschrijven als ondernemende organisatie. Kenmerken zoals een platte structuur, een jonge & flexibele organisatie en de hoge mate van inspraak van de algemeen directeur zijn terug te zien bij Van Hulley. In figuur 3 het organogram, die plat wordt benaderd. Dit vertaalt zich naar de manier waarop het personeel met elkaar omgaat. De vier cirkels geven de vier hoofdgebieden van de organisatie weer. De productie staat voor het atelier waar de boxers worden geproduceerd. De organisatie slaat op alle operationele zaken. Sociaal staat voor de ontwikkeling van de vrouwen. Marketing & sales gaat om het promoten van Van Hulley naar de externe omgeving. Binnen de organisatie werken drie betaalde medewerkers. algemeen directeur, projectleider en de office manager. De rest van de functies worden gevuld door vrijwilligers, stagiaires of parttime deskundigen. De vrijwilligers zijn dames met affiniteit voor het naaiwerk en Figuur 3 hebben daarmee een grote rol in het leiden van het atelier. De parttime deskundigen zijn partners uit het netwerk van de algemeen directeur. Doordat de organisatie op deze wijze is ingericht, komt een grote verantwoordelijkheid te liggen bij de drie betaalde krachten. De office manager is verantwoordelijk voor operationele zaken en is het aanspreekpunt voor organisatoren van externe activiteiten. De projectleider is verantwoordelijk voor het atelier en de begeleiding van de vrouwen. De algemeen directeur bepaalt voor de office manager bij welke externe activiteiten Van Hulley betrokken is. Zij is het aanspreekpunt voor de media (bijvoorbeeld interviews en artikelen) en daarnaast breidt zij het netwerk van Van Hulley uit. Hoe meer Van Hulley groeit, hoe hoger de werkdruk bij deze krachten. Floor Kuipers 10

11 Strategie Van Hulley heeft drie hoofdwaardes die constant terug komen binnen de organisatie: sociaal, duurzaam en persoonlijk. De strategie van Van Hulley komt logischerwijs overeen met die van een sociale onderneming. Een product aanbieden waar niet alleen de klant, maar ook de maker, de verkoper en de planeet blij mee is. Systemen Voor de taken die met regelmaat door vrijwilligers en stagiaires worden uitgevoerd is een stappenplan op papier gezet. Dit ondersteunt bij de uitvoering en maakt het inwerken gemakkelijker. Communicatie gaat via Slack en Whatsapp. Voor de Van Hulley Vrouwen zijn regels opgesteld voor omgang met de naaimachines, het opruimen en de urenregistratie. Daarnaast is het atelier passend ingericht voor het werkproces. Bij elke stap die het overhemd maakt om boxer te worden, ligt bij de naaimachine of tafel een papier die met plaatjes laat zien wat moet gebeuren. Op het gebied van registratie met betrekking op de vrouwen of personeelszaken wordt tot op heden geen gebruik gemaakt van specifieke systemen. Er is vooral persoonlijke aandacht door middel van 1 op 1 gesprekken wanneer de vrouwen hier behoefte aan hebben. In het kantoor zijn een aantal mappen te vinden waarin schoolresultaten van de vrouwen, intakeformulieren, stageovereenkomsten en andere documenten worden bewaard. Managementstijl In de managementstijl van algemeen directeur is vooral een mensgerichte stijl te herkennen. Het werken met stagiaires en vrijwilligers vraagt om aanpassing. Door onervarenheid gaan zaken niet zoals gepland. Deze stijl van leidinggeven past bij de drie hoofdwaardes van Van Hulley. Een voorbeeld van de mensgerichte stijl is de omgang met de vrouwen. Voor hen is het werkproces overzichtelijk ingedeeld met relatief veel pauzes (1,5 uur per dag). Hierdoor wordt niet de hoogste productiviteit behaald, maar het helpt de vrouwen om te wennen aan het arbeidsproces. Personeel Van Hulley heeft geen HR afdeling, dit is ook niet nodig wegens het aantal medewerkers. Doordat Van Hulley vanaf september de 4 e lichting vrouwen krijgt, wordt het belang van registratie groter. Floor Kuipers 11

12 Cultuur Om de cultuur van Van Hulley te beschrijven is gebruik gemaakt van de verandertheorie van Caluwé (1950 Koewacht) (figuur 4). De theorie stelt dat iedere organisatie een bepaalde organisatiecultuur kent. De theorie onderscheidt vijf organisatieculturen en drukt deze uit met een kleur. De organisatieculturen/kleuren hebben ieder hun kenmerken. De kenmerken zien we terug in de wijze waarop de organisatie operationeel is georganiseerd, tevens in de omgang tussen werkgever en werknemer. De theorie stelt dat wanneer men succes wil behalen bij het invoeren van een verandering, deze rekening dient te houden met de bedrijfscultuur. Dit zorgt ervoor dat op de juiste wijze draagvlak voor de verandering wordt gecreëerd en veranderingen effectiever worden doorgevoerd (Nieuwenhuis, 2010). De groene kleur is te herkennen bij Van Hulley. Groen staat voor groei en ontwikkeling, waar Van Hulley als participatiewerkplek volledig op is ingericht. De groene kleur is te zien in de managementstijl, waar ruimte is om fouten te maken en hiervan te leren. Ook past het bij de diversiteit van de organisatie. Doordat de Van Hulley Vrouwen een migratieachtergrond hebben, heeft Van Hulley te maken met die diverse normen en waarden. Wanneer hierdoor problemen ontstaan wordt dit met groepsgesprekken opgelost. Deze aanpak wordt gezien als een passende interventie bij de groene bedrijfscultuur. Figuur 4 Valkuilen van een groene organisatiecultuur zijn het gebrek aan concrete resultaten en te hoge mate van reflectie. Het gebrek aan concrete resultaten is herkenbaar bij Van Hulley. Dit onderzoek moet leiden tot deze concretere resultaten. Wat opvalt vanuit de organisatieanalyse is de hoge mate van verantwoordelijkheid die de algemeen directeur, projectleider en office manager dragen. Daarnaast valt op dat er tot op heden geen gebruik wordt gemaakt van registratiesystemen om de administratie op orde te houden. Floor Kuipers 12

13 3. Theoretische kader Om het onderzoek te kaderen wordt start dit theoretisch kader met het prioriteren van de effecten. Vervolgens beschrijft paragraaf 3.2 de randvoorwaarden van het meetinstrument. 3.3 geef informatie over verschillende typen meetinstrumenten. Daarna geeft paragraaf tot en met informatie over de te meten effecten. Het hoofdstuk sluit af met een grafische weergave van het onderzoek Theory of change Door sociale ondernemingen wordt veelal gebruik gemaakt van de Theory of Change (figuur 5), wanneer het gaat om het in kaart brengen van social impact. Deze analysetheorie is gebaseerd op de ideeën van Carol Weiss ( ). De kern van deze benadering is het nagaan wat de veronderstellingen zijn achter een bepaalde interventie en vervolgens nagaan of deze veronderstellingen realistisch zijn (Snel, 2013). Om de Theory of Change te begrijpen is het van belang om te weten wat wordt verstaan onder interventie: de bewuste actie om invloed uit te oefenen op een situatie met het doel om verandering teweeg te brengen. De Theory of Change is een theorie die achterwaarts wordt toegepast als een stappenplan om het impactproces van bedrijfsactiviteiten in kaart te brengen en te evalueren. De onderneming bepaalt hun langetermijndoelen vanuit hun missie en visie. Vervolgens schatten zij in welke impact de organisatie hiermee verwacht te behalen. Daarna wordt met terugwerkende kracht geanalyseerd wat de stappen naar de interventie zijn. De volgende stap is het bepalen van de randvoorwaarden die van toepassing zijn bij het behalen van de langetermijndoelen. De randvoorwaarden dienen onderbouwd te worden. Vervolgens wordt bepaald welke kortetermijndoelen tussen de interventie en impact zitten (zie figuur 5). Om mate van aannames te beperken en de Theory of Change valide te houden, is het van belang om stakeholders van de organisatie te bevragen tijdens het proces. De laatste stap is het prioriteren van de doelen, door bij elk effect de volgende criteria te beoordelen. Is dit effect duidelijk te herleiden naar de organisatie? Is deze informatie relevant om te presenteren? En is dit effect meetbaar te maken? Het uitgangspunt van deze theorie is dat er altijd een bepaalde mate van aanname ligt bij het bepalen van de verwachtte impact die een interventie teweeg brengt (Snel, 2013). Zoals beschreven in paragraaf 2.4 heeft Sinzer de Theory of Change toegepast op Van Hulley. Daaruit zijn negen effecten Figuur 5 gekomen. Om te bepalen welke effecten van het Van Hulley Traject te weeg brengt is deze Theory of Change gebruik (zie bijlage 1). Vervolgens zijn de negen effecten geprioriteerd door de effecten te beoordelen op drie criteria namelijk, herleidbaarheid, meetbaarheid en relevantie. Deze uitwerking is te vinden in Floor Kuipers 13

14 bijlage 2. Hieruit zijn de volgende vijf effecten gekomen. Deze vijf effecten staan centraal in dit onderzoek. Wat betekend dat voor deze effecten een meetmethodiek wordt gezocht of ontworpen. Ontwikkelen van werknemersvaardigheden Onderwijskwalificaties Ontwikkelen sociaal netwerk Positie tot de arbeidsmarkt Ontwikkelen intrinsieke motivatie 3.2. Randvoorwaarden Zoals hierboven is beschreven in de Theory of Change is het van belang om randvoorwaarden te formuleren voor het meetinstrument. Randvoorwaarden zijn de eisen waaraan voldaan dient te worden om een proces te laten plaatsvinden (Ensie, 2013). Het gaat om de volgende randvoorwaarden: Taal. Het taalniveau verschilt per vrouw. Van Hulley wil graag alles in het Nederlands aanbieden om de taalontwikkeling van de vrouwen te bevorderen. Zoals bij de vragenlijst van Sinzer is gebleken is de taalbarrière te groot. Het meetinstrument dient dus van een laag taalniveau te zijn en het moet de mogelijkheid geven om onder begeleiding mee te werken of ingevuld te worden door een ander dan de vrouw zelf; Beperkt aantal meetmomenten. Zoals duidelijk werd uit de organisatieanalyse hebben drie medewerkers een hoge mate van verantwoordelijkheid. Om de werkdruk niet te verhogen is het van belang het aantal meetmomenten te beperken; Bedrijfscultuur. In de organisatieanalyse is tevens de bedrijfscultuur van Van Hulley geanalyseerd. Het is van belang dat het meetinstrument passend is bij deze cultuur; Belang Stakeholders. Van Hulley wil haar social impact delen met haar stakeholders door middel van een sociaal jaarverslag. Het is van belang dat de resultaten relevant zijn voor stakeholders Type meetinstrumenten Om te bepalen welk type meetinstrumenten past bij bepaalde resultaten, is een aantal type meetinstrumenten onderzocht. Er zijn drie types meetinstrumenten te onderscheiden: kwantitatief, kwalitatief en narratieve instrumenten. Voor Van Hulley zijn, afhankelijk van de gewenste vorm van resultaten, een mix van deze instrumenten toepasbaar. Een verdere beschrijving hiervan is te vinden in bijlage Uitwerking van effecten Door het toepassen van de Theory of Change is duidelijk geworden welke effecten prioriteit hebben om te meten. In dit hoofdstuk worden deze effecten uitgebreid beschreven Werknemersvaardigheden Werknemersvaardigheden zijn beoordeeld als relevant, meetbaar en herleidbaar. Een gebruikelijke wijze om werknemersvaardigheden te beoordelen is door middel van een prestatiebeoordeling. Prestatiebeoordeling onderscheidt zich van spontane evaluaties omdat het formeel, periodiek, systematisch en zo objectief mogelijk plaatsvindt (Lievens, 2011). Prestatiebeoordeling kan aan de hand van een functionerings- of beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek is een eenrichtingsgesprek waarin de beoordelaar zijn/haar beoordeling deelt met de Floor Kuipers 14

15 medewerker. Het functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek waarin de medewerker zelf ruimte heeft om inbreng te hebben. Bij Van Hulley is het functioneringsgesprek passender dan het beoordelingsgesprek. Om een meetmethodiek te ontwerpen is het van belang te onderzoeken wat werknemersvaardigheden zijn en hoe een functioneringsgesprek eruitziet. Het UWV beschrijft onmisbare en essentiële werknemersvaardigheden. Deze vaardigheden heeft een werknemer minimaal nodig. UWV beschrijft het volgende (Ministerie van Sociale Zaken & werkgelegenheid, 2015): Instructie van werkgever begrijpen, onthouden en uitvoeren; Afspraken met werkgever nakomen. Van Hulley wil dat de vrouwen meer werknemersvaardigheden ontwikkelen dan uitsluitend de onmisbare en essentiële werknemersvaardigheden. Om te bepalen welke werknemersvaardigheden van belang zijn om te beoordelen is een vergelijking gemaakt tussen drie lijsten van werknemersvaardigheden. Deze lijsten zijn afkomstig uit drie participatiewerkplekken namelijk: SBCM, Anton Jurgens Fonds en ontwikkeling door samenspel. In bijlage 4 is een overzicht te vinden van deze vaardigheden, de overeenkomsten en beschrijving van de bronnen. De vaardigheden afspraken nakomen, verantwoordelijkheid nemen en samenwerken kwamen in alle drie de lijsten aan bod. De vaardigheden stressbestendigheid en flexibiliteit kwamen in twee van de drie lijsten aanbod. Aan de hand van een overleg met de projectleider en de algemeen directeur zijn deze vaardigheden als relevant beoordeeld en zijn gedragingen aan de vaardigheden gekoppeld. Daarnaast zijn de vaardigheden zelfbewustzijn en ontwikkelen van werkervaring toegevoegd. Deze zijn bij Van Hulley relevant om te beoordelen om dat hier in het traject aandacht aan wordt besteed. Deze werknemersvaardigheden komen in het functioneringsgesprek aanbod: Afspraken nakomen. Is aanwezig wanneer ingeroosterd, contact bij verhindering/ziekte, regels rondom gedrag, schoonmaak en pauzes worden nagekomen; Zelfstandigheid. Na proeftijd in staat om zelfstandig taken uit te voeren, weet welke taak waaraan moet voldoen, stelt vragen bij onduidelijkheid, kritisch op eigen werk en laat werk controleren; Verantwoordelijkheid. Rondt dagelijks taken/producten af die aan eisen voldoen, heeft proactieve houding, pakt problemen in werkproces aan, probeert deze tevens te voorkomen en vraagt tijdig om hulp; Opbouwen werkervaring. Tenminste 1(school)jaar structureel 16 uur per week aanwezig, min-uren worden ingehaald, minstens drie keer aanwezig bij een beurs of presentatie; Samenwerken. Eigen aandeel in het product is zichtbaar, biedt en vraagt hulp aan collega s, kan kritisch zijn op andermans werk, kan omgaan met persoonlijke verschillen bij conflict, gaat constructief gesprek aan met collega of leidinggevende en deelt ervaringen en gedachtes; Stressbestendigheid. Productiviteit op norm, kan omgaan met kleine veranderingen, kan omgaan met tijdsdruk, is in staat hulpbronnen in te schakelen om werk & privé gescheiden te houden en kan grenzen aangeven; Floor Kuipers 15

16 Flexibiliteit. Zet door wanneer iets niet in één keer lukt, is in staat oplossingen/suggesties ter verbetering aan te dragen, kan eigen mening opzijzetten, kan omgaan met autoriteit en omgaan met normen en waarden van de groep. Zelfbewust. Heeft inzicht in eigen kwaliteiten en leerpunten, kan voor zichzelf opkomen, durft eigen werk te presenteren, transparant over eigen leerproces en toont voorspelbaar gedrag. De werknemersvaardigheden worden beoordeeld aan de hand van een functioneringsgesprek. Dit gesprek bestaat uit zes standaard bouwstenen: de doelstelling, waarop de medewerkers worden beoordeeld, het instrument, de beoordelaar, training voor de beoordelaar en de gespreksvorm (Lievens, 2011). De vrouwen worden op hun gedrag beoordeeld door de projectleider. Deze persoon is voor hen bekend en het meest veilig om hun eerste functioneringsgesprek mee te voeren. Het instrument dat gebruikt gaat worden is een beoordelingsschaal. Hiermee wordt de voortgang van de vrouwen beoordeeld aan de hand van concrete cijfers. De bouwstenen worden in bijlage 5 uitgebreider toegelicht. Na operationaliseren van de werknemersvaardigheden en het invullen van de zes bouwstenen, is een prototype van een formulier ontwikkeld. Dit formulier kan gebruikt worden tijdens het functioneringsgesprek. Het prototype is te vinden in bijlage Onderwijskwalificatie Het volgende effect dat als meetbaar, relevant en herleidbaar is beoordeeld, is de onderwijskwalificatie. Het opleidingstraject is een Entreeopleiding (niveau 1) dat Van Hulley de vrouwen aanbiedt en wordt ondersteund vanuit het Noorderpoort College in Groningen. Dit is een ROC waar diverse MBO opleidingen worden aangeboden van niveau 1 t/m 4. De Entreeopleiding is een praktische opleiding zonder toegangseisen, waardoor de opleiding geschikt is voor de vrouwen. Het doel van het Van Hulley Traject is dat de vrouwen na afloop van het eerste jaar hun Entreebewijs halen voor een doorstroom naar een niveau 2 opleiding. Wanneer zij doorstromen, kunnen zij daar hun startkwalificatie behalen. Onder een startkwalificatie wordt een diploma van de Havo, VWO of MBO niveau 2 verstaan. Deze startkwalificatie is van belang wanneer men de arbeidsmarkt wil betreden. Niet voor alle vrouwen is het halen van het Entreebewijs in het eerste jaar weggelegd. Daarom zijn voor dit effect twee indicatoren gekozen: het niveau van taal en het niveau van rekenen. In figuur 6 is een overzicht te zien van de erkende niveaus in Nederland. Wanneer het de vrouwen niet lukt om hun Entreebewijs te behalen is het mogelijk dat zij wel hun taal en rekenen op startkwalificatieniveau hebben behaald. Meer informatie over de sub domeinen van het taal- en rekenniveau is te vinden in bijlage 7. Voor het meten van de onderwijskwalificatie hoeft geen meetmethodiek ontwikkeld te Figuur 6 Floor Kuipers 16

17 worden. Het taal- en rekenniveau wordt door het Noorderpoort College getest. De resultaten hiervan worden gedeeld met Van Hulley Opbouwen sociaalnetwerk Het derde effect dat als relevant, herleidbaar en meetbaar is beoordeeld, is het opbouwen van het sociale netwerk. Een minimaal sociaal netwerk is een toelatingseis voor het Van Hulley Traject. Door deel te nemen aan het traject ontmoeten de vrouwen elkaar, ze worden bekender gemaakt met sociale instanties en ze ontmoeten mensen in de zakenwereld door netwerkactiviteiten. De verwachting uit de Theory of Change is dat het opbouwen van dit netwerk een hoge mate van effect heeft op het leven van de vrouwen. Om het sociaal netwerk in kaart te brengen zijn diverse meetinstrumenten beschikbaar. In bijlage 8 is een overzicht te vinden van deze meetinstrumenten en argumentatie waarom deze minder goed bij Van Hulley passen als de gekozen methode van Brian Lensink (figuur 7). De netwerkcirkel van Brian Lensink is ontwikkeld voor mensen met een verstandelijke beperking. Weliswaar hebben de Van Hulley vrouwen geen verstandelijke beperking, maar het instrument is goed toepasbaar op hen. Dit komt omdat de netwerkcirkel is verdeeld in ringen en gebieden. De ringen geven aan hoe dicht de relatie tot iemand staat. De vier gebieden geven aan tot welke kring de relatie Figuur 7 behoort. Oorspronkelijk was één van de vier gebieden gericht op de patiënt. Voor Van Hulley is dit aangepast naar gemeenschap omdat dit beter past bij het netwerk van de vrouwen. Met gemeenschap wordt in dit verband bedoelt: de relaties die de vrouwen hebben via hun kerk/moskee en relaties met mensen die overeenkomstige etnische achtergrond hebben. Het is opvallend bij de vrouwen dat de meeste relaties zich in de gemeenschap bevinden (Tragel Zorg). Het invullen van de netwerkcirkel verloopt als volgt. Eerst wordt een lijst gemaakt van de relaties die onderdeel zijn van het netwerk. Vervolgens worden deze relaties in de netwerkcirkel geplaatst. Wanneer dit is gedaan, wordt de kwaliteit van de relaties geanalyseerd. In welke gebieden bevinden zich de meeste relaties? Staan er voldoende relaties dichtbij? Wanneer men niet tevreden is over de inhoud van een relatie kan men de eigenschappen bestuderen. Een relatie zou uit de volgende eigenschappen moeten bestaan: De stabiliteit: hoe lang bestaat de relatie al en de frequentie dat men elkaar ziet; De aard van het contact: wat houdt de relatie in wat doet men met elkaar; Het gewicht: de kwaliteit van het contact, bespreekt men intieme dingen of is het contact oppervlakkig; Het initiatief: is het een gelijkwaardige relatie, neemt men beiden initiatief; De activiteiten: wat onderneemt men met elkaar; De wensen: hoe ziet de eigenaar van de netwerkcirkel het contact graag. Het invullen van de netwerkcirkel is bedoeld voor een individu. Wanneer de vrouwen een workshop hebben gevolgd kunnen zij dit grotendeels zelf doen. De workshop geeft informatie over de definitie van sociale contacten en het gebruik van een netwerk. Daarna kunnen zij zelfstandig de netwerkcirkel invullen. Wanneer er toch Floor Kuipers 17

18 onduidelijkheid is, is de projectleider in de buurt voor ondersteuning. Wanneer de vrouw ontevreden is over haar netwerkcirkel kan ze samen met de projectleider bedenken wat ze anders zou willen en hiervoor een actie bedenken. Een prototype van een netwerkcirkel formulier is te vinden in bijlage Positie tot de arbeidsmarkt Het vierde effect dat als relevant, herleidbaar en meetbaar is beoordeeld is de positie tot de arbeidsmarkt. Van Hulley is een participatiewerkplek, de vrouwen ontvangen geen loon, maar participeren met behoud van uitkering. Het doel van de gemeente is dat de afstand tot de arbeidsmarkt voor de vrouwen kleiner wordt. Voor hen is het relevant om geïnformeerd te worden over de ontwikkeling van de positie van de vrouwen. Afstand tot de arbeidsmarkt betekent de mate waarin het moeilijk is voor een werkzoekende om een baan te vinden (Ensie, 2017). In 2008 is een meetinstrument ontwikkeld door de overheid na het invoeren van de Wet participatiebudget. Het gaat om de participatieladder (figuur 8). Met dit meetinstrument kan de afstand tot de arbeidsmarkt in kaart worden gebracht. Het doel van de Wet participatiebudget is om zoveel mogelijk burgers economisch zelfstandig maken. De participatieladder is een hulpmiddel voor de gemeente om hun participatiebudget te managen. De ladder heeft zes treden die de afstand tussen de werkzoekende en de arbeidsmarkt weergeven. Daarom is dit meetinstrument geschikt om te implementeren bij Van Hulley. De gemeente zijn al bekend met dit meetinstrument, wat het extra werkbaar maakt. Naast dit meetinstrument zijn er geen instrumenten beschikbaar die concreet de positie tot de arbeidsmarkt in beeld brengen. Het toepassen van de participatieladder werkt als een stappenplan, deze beschrijving is te vinden in bijlage Ontwikkelen intrinsieke motivatie Als laatste is de keuze gemaakt voor het ontwikkelen van intrinsieke motivatie. Dit effect is niet duidelijk meetbaar, maar wel direct herleidbaar naar Van Hulley. Door de resultaten te presenteren als storytelling, geeft dit meer body aan het toekomstige sociaal jaarverslag. Onder intrinsieke motivatie wordt verstaan: motivatie die men vanuit zichzelf heeft. Hun ambities, hun interesses of de voldoening die zijn ervaren bij het leveren van prestaties (Encyclo). In 2002 is de invloedrijke Selfdetermination theorie tot stand gekomen door onderzoek van Edward Deci & Richard Ryan. Deze theorie bevestigt de definitie van intrinsieke motivatie. De conclusie van deze theorie is dat men betere prestaties levert wanneer deze intrinsiek gemotiveerd is tot de handeling. Een verdere verdieping van deze theorie is te vinden in bijlage 12. Tijdens het intakegesprek (zie formulier in bijlage 11) wordt de vrouwen gevraagd wat hun toekomstplannen zijn (nulmeting), aangezien deze bij bijna alle vrouwen ontbreken. Na een jaar bij Van Hulley gewerkt te hebben vertrekken alle vrouwen met een doel. De doelen zijn per vrouw verschillend: eigen bedrijfjes, studies of aan het werk. Mocht de vrouw wel een specifiek doel of droom hebben, ondersteund de nulmeting bij gericht werken naar dit resultaat. Figuur 8 Floor Kuipers 18

19 3.5. Conceptueel model Effecten vanuit Theory of Change: Ontwikkelen werknemersvaardigheden; Onderwijskwalificatie Sociaal netwerk Positie tot arbeidsmarkt Ontwikkelen intrinsieke motivatie Indicatoren > Zie theoretische kader soorten instrumenten: Kwantitatief Kwalitatief Narratief Organisatie elementen Meetinstrument Randvoorwaarden meetinstrument: Taal Beperkt aantal meet momenten Bedrijfscultuur Behoefte van stakeholder Testen + Evalueren Implementatie advies Floor Kuipers 19

20 4. Methodologie Om duidelijk te maken hoe de uitvoering van dit onderzoek is opgebouwd, is gekozen om de twee fases waarin het onderzoek te verdelen is terug te laten komen in de methodologie. Als eerste het vooronderzoek. In deze fase wordt informatie verzameld om de kwaliteit van het meetinstrument te waarborgen. De tweede fase is het praktijkonderzoek, in deze fase wordt het meetinstrument getest en is er aandacht voor de match tussen Van Hulley en het meetinstrument Vooronderzoek Oriënterend interview Om de kwaliteit van het meetinstrument te waarborgen, wordt tijdens het vooronderzoek een interview gehouden met een impact-consultant van Avance, een professional op het gebied van impact meten. Avance is net als Sinzer een consultancy voor impact metingen, zij verlenen hun dienst aan bedrijven die hun impact in kaart willen brengen. Het doel van dit interview is het verzamelen van tips & tricks voor het ontwikkelen en implementeren van impactmetingen. Dit is een halfgestructureerd interview. Dit betekent dat voor ieder onderwerp dat aan bod komt tijdens het interview, een openvraag is geformuleerd. De topiclijst zorgt ervoor dat alle onderwerpen aan bod komen. Daarnaast geeft het de vrijheid om dieper op onderwerpen in te gaan. De topiclijst en vragen zijn te vinden in bijlage 13. Masterclass impact meten Om meer kennis op te doen over het meten van social impact is een masterclass impact meten gevolgd. Bij deze masterclass, georganiseerd door Avance waren medewerkers van acht verschillende sociale ondernemingen aanwezig. De masterclass duurde vier uur en heeft plaatsgevonden in de Groene Bocht te Amsterdam (het kantoor van Avance). Gedurende de masterclass is kennis gedeeld en is vooral aandacht besteed aan het toepassen van de Theory of Change. Daarnaast is er aandacht besteed aan het belang van het prioriteren van effecten, om hiermee het impact meten te kaderen. Invalide impact metingen doordat men is begonnen met een te groot aantal effecten is volgens Avance een veel gemaakte fout. Om effecten te prioriteren zijn er drie criteria vastgesteld om te bepalen of een effect zinvol is om te meten. Deze criteria zijn: Relevantie van het presenteren van de resultaten; De mate waarin het meetbaar gemaakt kan worden; In hoeverre het direct herleidbaar is naar de onderneming. Bepalen randvoorwaarden Aan de hand van het onderzoek van Sinzer en observaties die zijn gedaan gedurende de organisatieanalyse zijn een aantal randvoorwaardes voor het meetinstrument vastgesteld. De resultaten hiervan zijn beschreven in hoofdstuk 3. Deskresearch Voor meer verdieping over de effecten en bestaande meetmethodieken is deskresearch gedaan. Bij elk effect zijn de begrippen verder uitgediept en mogelijke meetinstrumenten bekeken. De resultaten hiervan zijn beschreven in hoofdstuk 3. Floor Kuipers 20

21 Interview projectleider Een randvoorwaarde is een beperkt aantal meetmomenten. Om dit te realiseren is het van belang in kaart te brengen welke interventies gepland staan tijdens het Van Hulley Traject. Zo wordt bepaald of deze interventies bruikbaar zijn om meet momenten te implementeren. Aan de hand van een interview met de projectleider wordt het Van Hulley Traject in kaart gebracht. Dit interview is tevens half gestructureerd ontworpen, de topiclijst en vragen zijn te vinden in bijlage 13. Prototype Aan de hand van de masterclass, bepalen van de randvoorwaarden, deskresearch en interviews zijn prototypes van de meetinstrumenten ontworpen. De prototypes zijn te vinden in bijlage 6, 9 en Praktijkonderzoek Testen & evalueren prototype Om de bruikbaarheid en kwaliteit van het meetinstrument te waarborgen, wordt het na het ontwerpen van het prototype getest en geëvalueerd. Voor de effecten zijn verschillende meetinstrumenten gemaakt die op verschillende manieren worden getest. Hieronder wordt dit per effect beschreven. Werknemersvaardigheden Om de werknemersvaardigheden te meten wordt gebruik gemaakt van een functioneringsgesprek waar de medewerker wordt beoordeeld op een aantal werknemersvaardigheden. Hiervoor is een formulier ontworpen (bijlage 6) dat tijdens het functioneringsgesprek gebruikt en ingevuld dient te worden. De huidige Van Hulley vrouwen zijn bijna aan het eind van hun eerste jaar van het Van Hulley Traject. Omdat bij deze vrouwen geen nulmeting heeft plaatsgevonden, is het niet passend om dit formulier te gebruiken bij hun laatste functioneringsgesprek. Om het meetinstrument te testen wordt daarom gebruik gemaakt van een focusgroep. Een focusgroep is een groep mensen die in een gestructureerde groepsdiscussie ervaringen uitwisselt over een bepaald onderwerp. Bij de focusgroep zullen vier Van Hulley vrouwen aanwezig zijn en de projectleider. Om de validiteit van de focusgroep te waarborgen, hebben de vier vrouwen die deelnemen aan de focusgroep verschillende etnische achtergronden en een verschillend taalniveau. Gedurende de focusgroep wordt per beschreven werknemersvaardigheid aandacht besteed aan: mate van herkenbaarheid van de vaardigheid tijdens het werk, begrijpbaarheid van de inhoud en de ontwikkeling die de vrouwen bij zichzelf herkennen. Vervolgens wordt aandacht besteed aan de manier van beoordelen. Snappen de vrouwen waarom ze op deze vaardigheden worden beoordeeld? Wat doet de beoordelingsschaal met hen? Onderwijskwalificatie Voor het meten van dit effect is geen specifiek meetinstrument ontwikkeld. Zoals beschreven in paragraaf meet het Noorderpoort College de voortgang van de vrouwen door middel van toetsen. De resultaten hiervan worden gedeeld met Van Hulley. Opbouwen sociaalnetwerk Voor het meten van het sociaalnetwerk van de vrouwen is het instrument van Lensink gekozen. Om dit toe te passen is gekozen om aan het begin van het traject Floor Kuipers 21

22 twee workshop momenten te gebruiken om een nulmeting te doen. De eerste workshop wordt gewijd aan de uitleg over wat een sociaalnetwerk is, wat een sociaalcontact is en hoe een netwerk gebruikt kan worden. Gedurende de tweede workshop wordt de netwerkcirkel ingevuld. Vervolgens wordt de tweede workshop in februari en juli herhaald, als midden- en eindmeting. Omdat de huidige Van Hulley vrouwen aan het eind van hun traject komen zijn er nog maar weinig workshopmomenten beschikbaar. De workshopmomenten die nog beschikbaar zijn, richten zich op de uitstroom van de vrouwen. Omdat de uitstroom van de vrouwen een hoge prioriteit heeft is gekozen om dit meetinstrument niet te testen. Positie tot de arbeidsmarkt Om de positie op de participatieladder te bepalen wordt een nulmeting gedaan tijdens het intakegesprek. Om dit te kunnen doen zijn aanpassingen gedaan aan het intakeformulier (bijlage 11). Om dit formulier te testen zijn zes intakegesprekken gevoerd met mogelijke toekomstige Van Hulley vrouwen waarbij het nieuwe intakeformulier is gebruikt. Vervolgens is het gesprek en gebruik van het formulier geëvalueerd op het gebied van duur en kwaliteit van het gesprek en daarnaast hoe toegankelijk de participatieladder is. Met kwaliteit van het gesprek wordt bedoeld, de mate waarin persoonlijk contact wordt gelegd met de vrouw. Het doel van het gesprek moet blijven om de vrouw te binden & boeien voor Van Hulley, de nulmeting mag dit niet beïnvloeden. De midden- en eindmetingen van de positie tot de arbeidsmarkt worden uitgevoerd tijdens bestaande interventies in februari en in juli. Bij deze metingen verloopt het gebruik van de participatieladder het zelfde als bij de nul meting. Ontwikkelen intrinsieke motivatie Om te bepalen of de vrouwen starten met het Van Hulley Traject met een specifieke droom of doel, is hiervoor een vraag toegevoegd op het intakeformulier (Bijlage 11). Hoe dit formulier wordt getest staat beschreven onder positie tot de arbeidsmarkt. Overzicht Om nog een duidelijk overzicht te geven van de effecten, de meetinstrumenten en de wijze van testen hieronder een overzicht. Floor Kuipers 22

23 5. Resultaten In dit hoofdstuk zijn de testresultaten beschreven. Zoals beschreven in hoofdstuk 4. zijn de prototypes op verschillende wijzen getest. Het is het niet mogelijk geweest om de netwerkcirkels te testen. De resultaten van de focusgroep voor het testen van de medewerkersvaardigheden zijn te vinden in paragraaf 5.1. Waarna de resultaten van de intakegesprekken, waarmee de positie tot de arbeidsmarkt en de intrinsieke motivatie in kaart worden gebracht, te vinden zijn in paragraaf Focusgroep Gedurende de focusgroep zijn de werknemersvaardigheden los van elkaar besproken op het gebied van herkenbaarheid, begrijpelijkheid en mate van ontwikkeling. Hieronder zijn de opvallendste resultaten beschreven. Een uitgebreide resultaatbeschrijving is te vinden in bijlage 13. Herkenbaarheid. Zes van de acht werknemersvaardigheden waren voor de vrouwen duidelijk te herkennen in hun werk bij Van Hulley. Daarnaast begrijpen de vrouwen ook de meerwaarde van deze vaardigheden in het dagelijks leven. Het verschil tussen stressbestendigheid en verantwoordelijkheid was voor alle vier de vrouwen onduidelijk. Begrijpelijkheid. Door praktijkvoorbeelden te noemen bij de vaardigheden waren zeven van de acht vaardigheden begrijpelijk voor de vrouwen. Het woord flexibiliteit was voor alle vrouwen te moeilijk, ook met voorbeelden werd dit niet duidelijk. Flexibel werd verstaan als een elastiekje of lenigheid. Aanpassingsvermogen zou duidelijker zijn voor de vrouwen. Ontwikkeling. De vrouwen hebben zichzelf op de werknemersvaardigheden, afspraken nakomen en verantwoordelijkheid hoog beoordeeld. Hoger dan de beoordeling die de projectleider hen zou geven. Wat daarnaast opviel was dat de vaardigheid samenwerken vooral betrekking heeft op wantrouwen in elkaar. De vrouwen zijn bang dat zij slecht beoordeeld worden als een ander iets niet goed heeft gedaan. Deze vaardigheid is ontwikkeld doordat de vrouwen elkaar hebben leren kennen en vertrouwen in elkaar hierdoor is gegroeid. Overig. De vrouwen gaven aan dat hun productiviteit werd beïnvloed door een bord waarop werd bijgehouden hoeveel boxers die dag waren gemaakt. Volgens hen is hun productiviteit gedaald nadat het bord wegens onduidelijke reden is verdwenen. Daarnaast was opvallend dat de vrouwen een scheiding ervaren tussen de regels van Van Hulley en het Noorderpoort, terwijl de regels met elkaar overeen komen. Naast het doornemen van de vaardigheden is gedurende de focusgroep de wijze van beoordelen besproken. Hieruit zijn een aantal hoofdzaken naar voren gekomen: De vrouwen ervaren druk van de beoordelingsschaal en willen graag op alle vaardigheden het maximale cijfer scoren. Hier is uitvoerig over gesproken. Door duidelijk te maken dat niet van hen wordt verwacht dat ze perfect zijn, maar dat Van Hulley hun ontwikkeling in kaart wil brengen werden de vrouwen gekalmeerd. Het lijkt lastig voor de vrouwen om zichzelf te beoordelen. Het lukt hen nog niet om kritisch naar zichzelf te kijken. Daarnaast geven de vrouwen net als bij het eerdere onderzoek van Sinzer gewenste antwoorden; Het is tevens lastig voor de vrouwen om een helicopterview te hebben op hun gedrag. Ze beoordelen uitsluitend het werkproces van de boxershorts en Floor Kuipers 23

24 reflecteren daarbij niet op hun gedrag op het Noorderpoort College of externe Van Hulley activiteiten, terwijl juist dit gedrag wordt beoordeeld; De Projectleider mist nog een plek op het formulier waar de vrouwen hun handtekening kunnen zetten aan het einde van het gesprek; Ook zou de Projectleider de voorkeur geven aan meer schrijfruimte en bijvoorbeeld een overzicht van de werknemersvaardigheden los van het formulier Intakegesprekken Zoals beschreven in hoofdstuk 4. is het intakeformulier aangepast om een nulmeting mogelijk te maken voor de positie op de participatieladder en intrinsieke motivatie. Om dit formulier te testen, is bij zes intakegesprekken dit formulier gebruikt. Van de zes intakegesprekken waren vier gesprekken succesvolle testsituaties. De andere twee intakegesprekken waren geen succesvolle testsituaties, omdat bij één gesprek de vrouw niet is op komen dagen en bij het andere gesprek was de taalbeheersing van de vrouw onvoldoende om deel te nemen aan het Van Hulley traject. Ondanks dat er vier succesvolle testsituaties hebben plaatsgevonden, is er toch een concreet beeld ontstaan. De resultaten van de vier gesprekken zijn consistent met elkaar. De elementen waar vooral aandacht voor was tijdens de testsituatie zijn positief gebleken. De duur van de gesprekken is gelijk gebleven in vergelijking met de gesprekken waarbij het oude formulier is gebruikt; Tijdens testsituatie twee bleek de formulering van de vragen om de positie op de participatieladder te bepalen te ingewikkeld was. Na aanpassing was dit voor de andere drie testsituaties succesvol; De vraag over toekomstdroom of doel heeft het gesprek persoonlijker gemaakt; Bij alle vier de testsituaties is het gelukt om de positie op de Participatieladder te bepalen; Met alle vier de vrouwen waarmee de intakegesprekken zijn gevoerd is een afspraak gemaakt voor een meeloopdag. Het is nog onduidelijk of de vrouwen besluiten deel te nemen aan het Van Hulley Traject, aangezien ze na de meeloopdag nog een beslisperiode hebben. Een overzicht van deze testresultaten zijn te vinden in bijlage 15. Floor Kuipers 24

25 6. Conclusies Naar aanleiding van het testen zijn aanpassingen gedaan aan het meetinstrument. Paragraaf 6.1 geeft informatie over deze aanpassingen waarna definitieve versies van het meetinstrument zijn te vinden in bijlage16. Daarnaast worden in dit hoofdstuk de hoofdvraag en de deelvragen die zijn gesteld in Hoofdstuk 3. beantwoord in paragraaf aanpassingen meetinstrument Aan de hand van de testen zijn aanpassingen gedaan aan het meetinstrument. Hieronder een opsomming van de aanpassingen. Aanpassingen formulier voor functioneringsgesprek: Formulering van een aantal vaardigheden zijn aangepast: Flexibiliteit is geformuleerd als aanpassingsvermogen. Zelfbewust is geformuleerd als zelfkennis; De korte beschrijving van de vaardigheden zijn verwijderd. Er is een lijst van de vaardigheden onderaan het formulier toegevoegd; Er is meer schrijfruimte gecreëerd; Als laatste is er ruimte voor een handtekening als bevestiging van het gesprek gemaakt. De voorlopig definitieve versie van het formulier voor de functioneringsgesprekken is te vinden in bijlage 16 (pagina 60-62). Aanpassingen intakeformulier: Na testsituatie twee bleek de formulering van de vragen voor de participatieladder onprettig. Dit is vervolgens direct aangepast. Na deze aanpassingen zijn geen verdere aanpassingen gedaan aan het intakeformulier. De aangepaste vragen zijn te vinden in bijlage 16 (pagina 53) Antwoorden deelvragen en hoofdvraag Deelvragen: Wat zijn de belangrijkste effecten van het Van Hulley Traject, die in kaart gebracht moeten worden voor het sociaal jaarverslag? De belangrijkste effecten die in kaart gebracht worden zijn: De werknemersvaardigheden, onderwijskwalificaties, sociaal netwerk, positie tot de arbeidsmarkt en intrinsieke motivatie. Deze effecten zijn beoordeeld aan de hand van drie criteria (meetbaarheid, relevantie en herleidbaarheid). Wat zijn de randvoorwaarden van de meetmethodiek? De randvoorwaarden van het meetinstrument zijn: het taalniveau, beperkt aantal meetmomenten, de bedrijfscultuur en de behoefte van de stakeholder. Deze randvoorwaarden zijn vastgesteld aan de hand van de organisatieanalyse en daarnaast de problemen met het meetinstrument van Sinzer. Welk types meetinstrumenten zijn er? Er zijn drie types meetinstrumenten te onderscheiden: De kwantitatieve, kwalitatieve en narratieve methodes. Floor Kuipers 25

26 De hoofdvraag: Met welke passende meetwijze kan Van Hulley de social impact (de effecten) van het Van Hulley Traject in kaart brengen en toepassen binnen de bedrijfsvoering? Het meten van de vijf effecten (genoemd bij de eerste deelvraag) is niet mogelijk met één meetinstrument. Voor elk effect is een eigen meetinstrument gezocht of ontworpen. Om Van Hulley te ondersteunen bij het implementeren van de meetinstrumenten is een implementatieplan geschreven (bijlage 16). Voor het meten van de werknemersvaardigheden is een formulier voor een functioneringsgesprek ontworpen. Deze kan worden toegepast door het ontworpen formulier te gebruiken bij de drie functioneringsgesprekken die al deel uitmaken van het Van Hulley Traject Bijlage 16 (pagina 50). Het meten van de onderwijskwalificatie gebeurt aan de hand van toetsen die het Noorderpoort College gedurende het schooljaar afneemt. De resultaten hiervan worden teruggekoppeld naar Van Hulley. Om het sociaal netwerk in kaart te brengen wordt gebruik gemaakt van de netwerkcirkels van Lesink. Deze netwerkcirkels zijn aangepast aan de Van Hulley vrouwen. Deze metingen worden gedaan door gebruik te maken van vier workshopmomenten die deel uitmaken van het Van Hulley Traject. De positie tot de arbeidsmarkt kan in kaart worden gebracht met de participatieladder. Dit meetinstrument is toe te passen door de aanpassingen die zijn gedaan in het intakeformulier die met mogelijk toekomstige Van Hulley vrouwen wordt gebruikt. De aanwezigheid van intrinsieke motivatie wordt net als de positie tot de arbeidsmarkt in kaart gebracht door middel van het intakegesprek. Om de juiste informatie te verzamelen is een aanpassing gedaan aan het formulier. Floor Kuipers 26

27 7. Adviezen In dit hoofdstuk zijn een aantal adviezen te vinden waarmee de meetinstrumenten geïmplementeerd kunnen worden in de bedrijfsvoering van Van Hulley. Voor een uitgebreid implementatie advies verwijs ik u graag naar implementatieplan van impact als resultaat in bijlage16. Uit de organisatieanalyse is naar voren gekomen dat er tot op heden geen gebruik gemaakt wordt van een administratiesysteem. Nu de derde lichting vrouwen bijna klaar is met het eerste jaar van hun traject wordt het steeds onoverzichtelijker waar de vrouwen terecht komen. Het impactmeten brengt papierwerk met zich mee waardoor het belang van een administratiesysteem noodzakelijker wordt. Het is dan ook aan te raden om bij aanvang van een nieuw jaar Van Hulley met nieuwe vrouwen hier aandacht aan te besteden. Het advies is om voor iedere vrouw die deelneemt aan het traject, een dossier wordt opgemaakt waarin haar persoonlijke informatie bewaard wordt. Naast haar persoonlijke informatie worden tevens alle metingsresultaten hierin bewaard. Dit begint met het intakeformulier en zal zich in de loop van het traject verder opbouwen. Het bijhouden van dossiers zorgt voor overzicht en ondersteunt bij het bewaren van gegevens. Dit is een voorbeeld van een fysiek dossier, in het kader van duurzaamheid zou er tevens verdieping gedaan kunnen worden in eventuele digitale mogelijkheden. Om de resultaten van de metingen overzichtelijk te verzamelen is een impactrapport ontwikkeld (zie bijlage 16 pagina 51). Hierin kunnen de resultaten genoteerd worden wanneer een meting is afgerond. De resultaten zijn op deze wijze toegankelijk en overzichtelijk als input voor een sociaal jaarverslag. Voor richtlijnen voor een sociaal jaarverslag adviseer ik het onderzoeksrapport van Daan Wolters te raadplegen. Om te zorgen dat het impactproces volledig wordt uitgevoerd is het aan te raden om aan agendamanagement te doen. Door aan het begin van het jaar een aantal zaken vast te leggen. Zo kan een week worden gepland waarin alle functioneringsgesprekken gehouden kunnen worden en kan aan het begin van het jaar bepaald worden welke workshopmomenten gebruikt kunnen worden voor de netwerkcirkels. Het implementatieplan (bijlage 16 pagina 50) geeft een jaaroverzicht van de te plannen interventies en gedurende welke maanden deze moeten plaatsvinden. Dit overzicht biedt ondersteuning bij het inplannen. Floor Kuipers 27

28 8. Discussie Dit hoofdstuk geeft informatie over de reflectie op de sterktes en zwaktes van het onderzoek. Daarnaast zijn er suggesties voor een eventueel vervolgonderzoek. De start van het onderzoek is moeizaam verlopen. Het heeft tijd gekost om Van Hulley te leren kennen en een concreet beeld te krijgen van het Van Hulley Traject en haar effecten. Toen eenmaal de masterclass was gevolgd en de keuze was gemaakt om de effecten te prioriteren heeft er een grote omslag plaatsgevonden. Prioriteren ging gepaard met concretiseren en hierdoor werd de richting van het onderzoek opeens duidelijk. Het meetbaar maken van uitsluitend vijf effecten heeft ondersteund bij het kaderen van het onderzoek. Ondanks deze toespitsing, heeft tijd een grote invloed gehad voor de diepgang van dit onderzoek. Dit heeft er bijvoorbeeld voor gezorgd dat niet alle theorieën en mogelijke meetinstrumenten uitputtend zijn onderzocht. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de mogelijkheden voor functioneringsgesprekken of en mogelijkheden om intrinsieke motivatie te ontwikkelen. Daarnaast is het niet gelukt om de netwerkcirkels voor het in kaart brengen van het sociaal netwerk te testen. Ik adviseer Van Hulley dan ook om, na het draaien van een volledige cyclus met deze meetinstrumenten, deze kritisch te evalueren. Hieruit kunnen punten naar voren komen waarmee de meetinstrumenten of toepassing verder geoptimaliseerd kan worden. De effecten waar dit onderzoek zich op heeft toegespitst zijn beoordeeld als prioriteit. Dit maakt niet dat de andere vier effecten niet van belang zijn. Wanneer het meten van deze vijf effecten succesvol verloopt en de resultaten gezamenlijk zorgen voor voldoende input voor een sociaal jaarverslag, adviseer ik Van Hulley onderzoeken te doen naar de overige vier effecten. De resultaten hiervan zorgen voor een nog concreter beeld van de social impact van Van Hulley. Daarnaast is het van belang in gedachten te houden dat impact meten een actueel onderwerp is, waar de komende jaren naar waarschijnlijkheid meer onderzoek naar wordt gedaan. Hierdoor zullen meer theorieën en meetinstrumenten beschikbaar komen, waar Van Hulley voordeel uit kan halen. Aan het begin van het onderzoek zijn randvoorwaarden vastgesteld. De meeste randvoorwaarden zijn uitvoerig meegenomen bij het ontwerpen van het meetinstrument en hebben de bruikbaarheid van de meetinstrumenten bevorderd. De randvoorwaarde behoefte van de stakeholder is niet in alle volledigheid meegenomen. Betreffende deze behoeftes zijn aannames gedaan gedurende het prioriteren van de effecten. Uit het onderzoek van mijn collega Daan Wolters, die in zijn onderzoek verdieping heeft gezocht in de behoefte van de stakeholder, blijkt dat de aannames grotendeels overeenkomen met de werkelijkheid. Hij heeft interviews afgenomen bij diverse stakeholders. Uit de interviews blijkt dat de stakeholders tevens relevantie zien in de impact van het nazorgtraject (de twee jaar buiten Van Hulley). Daarnaast zijn de stakeholders die ondersteuning bieden bij de financiering van Van Hulley geïnteresseerd in hoeverre het Van Hulley Traject bijdraagt aan hun eigen organisatiedoelstellingen. Na afronden van een volledige cyclus is het aan te raden deze behoeftes uitvoeriger mee te nemen bij het vormgeven van een sociaal jaarverslag en te kijken of de meetinstrumenten in de toekomst meer resultaten kunnen geven op deze gebieden. Floor Kuipers 28

29 Literatuurlijst Camp, P. (2013, okotber 8). cognitieveanimatietherapie. Opgeroepen op mei 7, 2017, van Eikelboom, W. Self-Determination Theory. Onderzoek. Gemeente Middelburg. (2015). Vordering Wmo & jeugdhulp gemeente middelburg Middelburg. H.P. Meijerink, p. d. (2009). Referentiekader taal & rekenen. Enschede : Ministerie van OCW. Lievens, F. (2011). In F. Lievens, Human Resource Management Back to Basics (Vol. 6, pp ). Den Haag: Uitegeverij Lannoo. M. Hillen, S. P. (2014). Iedereen Winst. Social Enterprise NL. Ministerie van Sociale Zaken & werkgelegenheid. (2015, oktober 2015). Openstaande toezeggingen met betrekking tot beoordeling Wajongers. Den Haag. Nieuwenhuis, M. (2010). The Art of Mangement. Opgeroepen op maart 10, 2017, van theart.nl: erstrategie.html Snel, E. (2013). De Theory of Change benadering: Meten is meer dan weten. Amsterdam: SWP. Sools, A. (2016, mei 18). tijdschriftkwalon.nl. Opgeroepen op april 3, 2017, van Steege, G. t. (2000). 't Heft in eigen handen. In activeren huisbezoeken bij ouderen. Terpstra, A. (2011). impelentatie en gebruik participatieladder. Verening van Nederlandse Gemeentes. VNG. Tragel Zorg. Wie ken ik en wat wil ik? Werkgroep sociale netwerken, Afdeling marketing & Communicatie. Van Hulley. (2015). Zo begon het.. Opgeroepen op februari 16, 2017, van vanhulley.nl: Floor Kuipers 29

30 Bijlage 1: Theory of Change Activiteit Output Korte termijn effecten Effecten Lange termijn effecten Productie 16 uur per week (werken bij Van Hulley) Netwerk gesprekken Onderwijs 12 uur per week Boxershorts Afspraken nakomen Samenwerken Onderdeel zijn van een groep Vrienden maken Contacten in bedrijfsleven Verbetering taal Verbetering rekenen Zelfstandigheid Verantwoordelijk heid Stressbestendigheid Flexibiliteit Zelfbewust Zelfvertrouwen Ervaring op doen Zelfvertrouwen Onderdeel zijn van een groep Praten over toekomst Inspiratie Ontdekken van: Passies Dromen Mogelijkheid tot zichzelf presenteren Werknemersvaardig heden Stressbestendigheid Flexibiliteit Zelfredzaamheid Plannen voor: Vrijwilligerswerk Studie/opleiding Opzetten bedrijf Solliciteren bij organisatie Ontwikkelen Werknemersvaardigheden Sociaal netwerk (voorkomen sociaal isolement) Positie tot de arbeidsmarkt Ontwikkelen Werknemersvaardigheden Positie tot arbeidsmarkt Behalen startkwalificatie Taalniveau Rekenniveau Ontwikkelen intrinsieke motivatie Floor Kuipers 30

31 Bijlage 2: Prioriteren van de effecten Voorkomen van sociaal isolement Relevant: relevant voor sociaal jaarverslag Meetbaar: makkelijk meetbaar Herleidbaar: duidelijk herleidbaar Meer zelfverzekerdheid Relevant: minder relevant, omdat dit maatschappelijk niet direct verschil maakt. Meetbaar: is meetbaar te maken met Rosenberg, kritisch op validiteit. Herleidbaar: lastig herleidbaar Ontwikkeling van de kinderen Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag Meetbaar: pas over een aantal jaren Herleidbaar: is niet direct herleidbaar naar Van Hulley Verbetering werknemersvaardigheden Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag (betrekking op participatie) Meetbaar: makkelijk meetbaar Herleidbaar: duidelijk herleidbaar Ontwikkeling zelfredzaamheid Relevant: minder relevant Meetbaar: moeilijk meetbaar te maken Herleidbaar: niet direct herleidbaar Structuur Relevant: minder relevant Meetbaar: structuur zelf is makkelijk meetbaar, gevolgen zijn moeilijk te meten. Herleidbaar: direct herleidbaar Meer inkomen Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag Meetbaar: makkelijk meetbaar, maar pas op langere termijn. Herleidbaar: direct herleidbaar (niet altijd aan Van Hulley) Onderwijskwalificaties Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag Meetbaar: gemakkelijk meetbaar Herleidbaar: direct herleidbaar Ontwikkeling intrinsieke motivatie Relevant: succes verhalen kunnen het sociaal jaarverslag levender maken Meetbaar: lastig meetbaar te maken Herleidbaar: direct herleidbaar

32 Bijlage 3: Type meetinstrumenten Deze bijlage geeft toelichting op verschillende types meetinstrumenten. De keuze van het instrument is afhankelijke van de onderzoekspopulatie en het doel van het onderzoek. Type meetinstrumenten die worden onderscheiden zijn de kwantitatieve, kwalitatieve en narratieve instrumenten. Bij gebruik van kwantitatieve instrumenten wil de onderzoeker nauwkeurige uitkomsten. Bij de kwantitatieve meetinstrumenten moeten de resultaten omschreven worden met een cijfer en mag er geen ruimte zijn voor interpretatie van vraag of antwoord. Een meetinstrument dat meer ruimte geeft voor interpretatie dan de kwantitatieve meetinstrumenten zijn de kwalitatieve meetinstrumenten. Deze meetinstrumenten categoriseren en kenmerken resultaten. Deze meetinstrumenten zijn te herkennen bij het gebruik van enquêtes of schaalmethodes. Bij dit meetinstrument kan het een vragenlijst/enquête zijn waar meerdere vragen over hetzelfde onderwerp worden gesteld om validiteit van het onderzoek te waarborgen. Als laatste de narratieve meetinstrumenten. Deze geven resultaten waar ruimte is voor interpretatie, als resultaat staat de verhaalvorm centraal. Deze vorm van meten wordt toegepast bij het achterhalen van ontwikkeling van persoonlijke competenties of bijvoorbeeld bij onderzoek naar geschiedenis van bepaalde groeperingen in bepaalde periodes. Het perspectief op narratieve meetmethodieken heeft de afgelopen 50 jaar diverse wendingen doorgemaakt. Doordat met deze methodiek geen concrete data mogelijkheid was, werd dit door onderzoekers als onbetrouwbaar beschouwd. Ondertussen hebben deze opvattingen zich ontwikkeld en wordt de narratieve meetmethodiek als betrouwbaar en bruikbaar ervaren. Wel blijft het risico met deze methodiek dat de onderzoeker oplettend moet zijn bij objectiviteit van de resultaten (Sools, 2016). Floor Kuipers 32

33 Bijlage 4: Werknemersvaardigheden In het onderstaande schema zijn werknemersvaardigheden die drie participatiewerkplekken beoordelen naast elkaar gezet. SBCM is een sociale werkvoorziening, het Anton Jurgens Fonds ondersteunt ondernemingen die medewerkers hebben uit kwetsbare groepen en de vaardigheden uit ontwikkeling door samenspel zijn afkomstig van een samenwerkingsverband die mensen uit de bijstand naar werk helpen. De vaardigheden die nagenoeg dezelfde inhoud hebben zijn naast elkaar gezet. Op deze wijze is bepaald welke werknemersvaardigheden minimaal beoordeeld dienen te worden. Daarnaast zijn een aantal extra vaardigheden bepaald namelijk: opbouwen werkervaring en zelfbewustzijn omdat aan deze vaardigheden extra aandacht wordt gegeven binnen Van Hulley. SBCM Anton Jurgens Fonds Ontwikkeling door samenspel Werkmotivatie Verantwoordelijkheid Verantwoordelijkheid nemen voor werk tonen Leermotivatie Zelfstandigheid Voert zelfstandig taken uit Opkomen voor Komt voor zichzelf op jezelf Communicatie Stressbestendig heid Flexibiliteit Kan omgaan met verandering Kan om gaan met autoriteit Van Hulley Verantwoordelijkheid Zelfstandigheid Zelfbewust Stressbestendigheid Flexibiliteit Samenwerken Aan de regels houden Kan samenwerken met anderen Houdt zich aan afspraken en regels Deelt ervaringen en gedachtes Samenwerken Afstemmen Samenwerken Afspraken nakomen Samenwerken Durft zichzelf en werk te presenteren Zet door als iets niet in één keer lukt Initiatief nemen Zelfbewust Flexibiliteit Opbouwen werkervaring Floor Kuipers 33

34 Bijlage 5: Bouwstenen functioneringsgesprek Zoals beschreven in paragraaf bestaat een functioneringsgesprek uit zes bouwstenen: de doelstelling, waarop de medewerkers worden beoordeeld, het instrument, de beoordelaar, training voor de beoordelaar en de gespreksvorm (Lievens, 2011). In paragraaf zijn de belangrijkste keuzes toegelicht, in deze bijlage staat een uitgebreidere onderbouwing van de keuzes. Het doel van het meetinstrument voor het functioneringsgesprek is traditioneel, namelijk het beoordelen van het functioneren van de medewerker. Bij Van Hulley zit hier geen beloning aan gekoppeld. Het doel is om de vrouwen bekend te maken met een functioneringsgesprek en daarnaast om hen bewust te maken van hun kwaliteiten en valkuilen. Het functioneringsgesprek kan twee elementen beoordelen. Het gedrag en de resultaten van de medewerker. Bij Van Hulley wordt in het functioneringsgesprek uitsluitend naar gedrag gekeken. In het atelier waar de boxers worden gemaakt, wordt het resultaat van hun naaiwerkzaamheden gecontroleerd. Hier wordt geen beoordeling aan gekoppeld. Diverse instrumenten zijn beschikbaar om een functioneringsgesprek te voeren. Omdat Van Hulley de ontwikkeling van de vrouwen in een sociaal jaarverslag wil presenteren is het van belang dat de uitkomst van het functioneringsgesprek concrete cijfers zijn. Hierdoor vallen een aantal instrumenten af zoals: Rangschikkingsmethoden. Hier worden medewerkers met elkaar vergeleken; Gedragsobservatieschaal. Hierbij wordt een lijst met gesloten vragen gesteld waar een algemene beoordeling uitrolt; Gedrag verankerende beoordelingsschaal. Deze geeft gedragingen bij verschillende niveaus waarop werkzaamheden uitgevoerd worden; Narratieve beoordeling. Oftewel essay benadering, hier wordt het gedrag van de medewerker op een globale ongestructureerde wijze beschreven; 360 graden review. Hierbij worden medewerkers vanuit diverse niveaus betrokken bij de beoordeling (Lievens, 2011). Deze instrumenten geven geen concrete cijfers of zijn tijdrovend. Een grafische beoordelingsschaal is een passend instrument. Hierbij kan de medewerker worden beoordeeld op diverse vaardigheden. De resultaten worden ingedeeld in een schaal van vijf of meer punten zodat de medewerker inzicht krijgt in waar deze staat ten opzichte van de vaardigheid. Door de vaardigheden los van elkaar te beoordelen wordt ontwikkeling in kaart gebracht. Dan de beoordelaar. Een veilig gevoel voor de vrouwen tijdens het functioneringsgesprek heeft een hoge prioriteit. Zij hebben hier tot op heden nog geen ervaring mee. Dit maakt dat een beoordeling door peers (gelijken) of andere stakeholders ongeschikt is. De projectleider is als beoordelaar. De projectleider werkt nauw samen met de vrouwen en begeleidt hen in het traject. Als laatste het type beoordelaarstraining, dit is binnen dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. De projectleider is een toegepast psycholoog. Vanuit haar functie houdt zij hun ontwikkeling objectief in de gaten. Floor Kuipers 34

35 Bijlage 6: Prototype Formulier functioneringsgesprek Beoordelingsformulier Gradaties 1: nooit 2: soms 3: regelmatig 4: meestal 5: altijd Vaardigheden Beoordeling Opmerkingen Afspraken nakomen. Aanwezig wanneer ingeroosterd, contact bij ziekte/verhindering en komt afspraken na. Zelfstandigheid. Na proeftijd op norm, weet hoe taken uit te voeren en vragen bij onduidelijkheid en controle eigen werk. Verantwoordelijkheid. Rondt per dag genoeg producten/taken af die voldoen aan eis, toont initiatief en lost problemen op of vraagt om hulp. Opbouwen werkervaring. 1 jaar 16u p/w gemaakt, min uren ingehaald, en 3x aanwezig bij beurs/presentatie Samenwerken. Eigen aandeel in product, biedt/vraagt hulp aan collega s, kritische op andermans werk, omgang persoonlijke verschillen in groep en deelt ervaringen en gedachtes. Stressbestendigheid. Productiviteit op norm, omgang met kleine verandering, omgang met tijdsdruk, hulpbronnen in schakelen voor scheiden werk & privé. Flexibiliteit. Zet door wanneer iets niet in 1x lukt, geeft oplossingen/suggesties voor verbetering, zet eigen mening opzij bij besluit, omgang met autoriteit en past zich aan bij normen en waarden van groep. Zelfbewust. Kent eigen kwaliteiten + leerpunten, komt voor zichzelf op, presenteert eigen werk en is transparant Leerdoel voor volgende beoordeling: Floor Kuipers 35

36 Bijlage 7: Domeinen taal- en rekenniveau Om het taal- en rekenniveau van leerlingen te bepalen zijn ze ingedeeld in verschillende domeinen. Taalvaardigheid is onderverdeeld in vier domeinen. Mondelinge taal: gespreksvaardigheden, luistervaardigheden en spreekvaardigheden; Leesvaardigheden: het lezen van zakelijke, fictionele, narratieve en literaire teksten; Schrijfvaardigheid: het produceren van zowel zakelijke als creatieve teksten; Begrippenlijst en taalverzorging: begrippen die leerlingen en docenten nodig hebben om over taalvaardigheid van gedachten te wisselen. Taalverzorging zijn zaken die ondersteunen bij schriftelijke taalproductie. De rekenniveaus zijn, net als bij taal, onderverdeeld in vier domeinen: getallen, verhoudingen, verbanden en meten en meetkunde. De lesstof leert hoe de notatie en betekenis werkt. Hoe verbanden liggen en hoe deze in de praktijk gebruikt worden. Vervolgens zijn de niveaus van rekenen ingedeeld in drie typen kennis: Het paraat hebben van: kennis, feiten en begrippen, het kunnen reproduceren van routes en technieken. Functioneel gebruiken: kennis van probleemaanpak, het toepassen en het gebruiken binnen en buiten school. Weten waarom: begrijpen, verklaren van concepten en methodes en blijk geven van overzicht (H.P. Meijerink, 2009). Floor Kuipers 36

37 Bijlage 8: Sociaalnetwerk Netwerkcirkel 1 is de netwerkcirkel waarbij men kan invullen wat de aard van zijn of haar relaties zijn (Camp, 2013). Deze methode is minder geschikt dan de Lensink methode omdat hier uitsluitend de relatie wordt beschreven en niet tot welke groep de relatie in het netwerk behoort. Doordat de Van Hulley vrouwen vaak meer contacten in hun gemeenschap hebben en relatief weinig daarbuiten, is het interessant om daar aandacht aan te besteden. Netwerkcirkel 1 Netwerkcirkel 2 is afkomstig van de overheid. Deze netwerkcirkel is ontwikkeld voor jeugdhulpverlening (Gemeente Middelburg, 2015). Deze netwerkcirkel geeft net als netwerkcirkel 1 geen groepen weer waarin de relaties zich bevinden. Daarnaast geeft deze netwerkcirkel ook niet duidelijk weer wat de aard van de relatie is tussen de eigenaar van de netwerkcirkel en de relatie. Netwerkcirkel 2 Netwerkcirkel 3 lijkt sterk op de netwerkcirkel van Lensink die is gekozen als meetinstrument. Deze netwerkcirkel is net als de netwerkcirkel van Lensink geschikt voor Van Hulley. De keuze is op het instrument van Lensink gevallen, omdat deze een duidelijke beschrijving van het toepassen van het instrument geeft. Dit maakt dat het instrument van Lensink beter te implementeren is dan deze netwerkcirkel afkomstig van (Steege, 2000). Floor Kuipers 37 Netwerkcirkel 3

38 Bijlage 9: Prototype formulier netwerkcirkel Netwerkcirkel van:.. Datum:. Netwerkcirkel 1 Wie zitten er in de cirkel van: Intimiteit: partner, kinderen, ouders, broers, zussen, familie en hele goede vrienden. De mensen in deze cirkel geven je steun en staan voor je klaar. Vriendschap: vrienden die dicht bij je staat en om wie je geeft. Ze weten veel van je, bijvoorbeeld wat je leuk vindt en wat je zorgen zijn. Zij willen graag dat het goed met je gaat. Bekenden: in deze cirkel zitten de meeste mensen. Vaak mensen die je kent doordat je iets bezoekt, bijvoorbeeld je werk, de kerk/moskee, de buurt of een cursus. Diensten: in deze cirkel komen de namen van mensen die iets voor je doen in ruil voor geld, bijvoorbeeld de kapper, de bakker of een begeleider. Floor Kuipers 38

39 Bijlage 10: Participatieladder Het toepassen van de participatie ladder verloopt in 3 stappen. Dit zijn de volgende: Stap 1. Met gebruik van de participatieladder kan aan het begin van het traject het huidige niveau (participatieniveau) van de participant bepaald worden. Dit is een nulmeting. Dit wordt gedaan aan de hand van 6 gesloten vragen (zie onderstaand schema). Stap 2. Hier wordt het groeipotentieel van de participant bepaald. Dit gebeurt opnieuw aan de hand van een vijftal vragen. Stap 3: De laatste stap is het vaststellen van de klantgroep waarin de participant zich bevindt. Er zijn 8 verschillende klantgroepen waaruit gekozen kan worden. Deze groepen zijn: burger met gemeentelijke uitkering, burger met UWV uitkering, burger zonder betaalde baan & zonder uitkering, burger met betaalde baan, inburgeringsplichtige, inburgeringbehoeftige, laaggeletterde en burger zonder startkwalificatie. De definities van deze klantgroepen staan beschreven in het toepassingshandboek van de participatieladder. Stap twee en drie zijn voor Van Hulley niet van belang omdat de vrouwen actieve begeleiding krijgen waarbij de projectleider hun ontwikkeling nauw in de gaten houdt. Afhankelijk van hun potentieel worden toekomst plannen gemaakt. De positie op de participatieladder dient regelmatig bepaald te worden. Op deze manier kan de ontwikkeling van de vrouwen nauw in de gaten worden gehouden. Door de resultaten van de metingen met elkaar te vergelijken, wordt hiermee de effectiviteit van het participatie traject bepaald (Terpstra, 2011). Vraag 1: Heeft de klant een arbeidscontract of is de klant een ZZP er? Nee vraag 3 Ja vraag 2 Vraag 2: Krijgt de klant ondersteuning in de vorm van een participatie-instrument, uitkering, WSW of reguliere opleiding? Nee trede 6 Ja trede 5 Vraag 3: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en zonder in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 4 Ja trede 4b Vraag 4: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en heeft de klant in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 5 Ja trede 4a Vraag 5: Neemt de klant deel aan georganiseerde activiteiten met minimaal 1x per week contact met anderen? Nee vraag 6 Ja trede 3 Vraag 6: Heeft de klant minimaal 1x per week contact met mensen die geen huisgenoten zijn? Nee trede 1 Ja trede 2 Floor Kuipers 39

40 Bijlage 11: Prototype intakeformulier Intake formulier Voor- en achternaam: Straatnaam + huisnummer Postcode en woonplaats Geboortedatum: BSN: Telefoonnummer: -adres: Thuissituatie: getrouwd, samenwonend, alleenstaand, kinderen Inkomen of uitkering? (Soort uitkering benoemen) Startdatum Van Hulley: Land van herkomst: Aantal jaren in NL: Moedertaal: Geworven via: Sociale kaart Begeleider + instantie Woonbegeleider Familie/vrienden kring: in omgeving of ver weg Naam Telefoon Vrijwilligers ondersteuning Wijk team contact Kinderopvang/gastouder Inburgeringstraject Ja Nee Floor Kuipers 40

41 Persoonlijk Droombaan (droom of ontbreekt deze?) Hobby s Doet ze dit met regelmaat? Met vrienden? Zit ze bij een club? Werkervaring (in Nederland) Behaalde diploma s? Positie participatie ladder 6: betaald werk 5: betaald werk + ondersteuning 4a: onbetaald werk geen belemmering werkaanvaarding 4B: onbetaald werk belemmering werkaanvaarding 3: maatschappelijke participatie 2: sociale contacten buiten de deur 1: sociaal isolement Opmerkingen: Vraag 1: Heeft de klant een arbeidscontract of is de klant een ZZP er? Nee vraag 3 Ja vraag 2 Vraag 2: Krijgt de klant ondersteuning in de vorm van een participatie-instrument, uitkering, WSW of reguliere opleiding? Nee trede 6 Ja trede 5 Vraag 3: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en zonder in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 4 Ja trede 4b Vraag 4: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en heeft de klant in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 5 Ja trede 4a Vraag 5: Neemt de klant deel aan georganiseerde activiteiten met minimaal 1x per week contact met anderen? Nee vraag 6 Ja trede 3 Vraag 6: Heeft de klant minimaal 1x per week contact met mensen die geen huisgenoten zijn? Nee trede 1 Ja trede 2 Floor Kuipers 41

42 Bijlage 12: intrinsieke motivatie Bij Van Hulley wordt het ontwikkelen van intrinsieke motivatie gezien als prioriteit. Onderstaande theorie geeft meer informatie over het belang van intrinsieke motivatie en het effect hiervan. In 2002 is de invloedrijke Selfdetermination theorie tot stand gekomen door onderzoek van Edward Deci & Richard Ryan. De conclusie van deze theorie is dat men betere prestaties levert wanneer deze intrinsieke gemotiveerd is tot de handeling. De theorie gaat uit van drie basisbehoeftes bij de mens die hun intrinsieke motivatie bevorderd: Competentie: gaat over het gevoel van effectief zijn in een sociale omgeving en de mogelijkheden om eigen capaciteiten te kunnen benutten. Dit gaat dus niet om aangeleerd gedrag maar een gevoel van vertrouwen in jezelf en je capaciteiten. Relatie: het gevoel van onderdeel zijn van een groep. Het gevoel van veiligheid, dat iemand voor je klaar staat en het hebben van een thuisbasis. Autonomie: gaat over het gevoel van zelf gedrag te mogen bepalen vanuit eigen waarden en interesses het staat in relatie met onafhankelijkheid. Zoals in de inleiding beschreven bestond het leven van de vrouwen, tot dat zij bij Van Hulley aan de slag gingen, vooral uit zorgen voor het gezin. De meeste vrouwen komen bij Van Hulley zonder een duidelijk doel of droom. Zij zijn niet bewust van hun talenten en passies en gewend om te doen wat van hen wordt verwacht of wordt opgedragen. Omdat Van Hulley het doel heeft de vrouwen duurzaam van de bank af te krijgen, wordt actief aandacht besteed aan het ontwikkelen van deze basisbehoeften. Indicatoren voor de ontwikkeling van deze basisbehoefte zijn: het hebben van dromen en bewustheid van eigen capaciteiten en vertrouwen op eigen capaciteiten (Eikelboom). Floor Kuipers 42

43 Bijlage 13: Interview vragen In deze bijlage zijn de interview vragen te vinden. Topiclijst & vragen oriënterend interview: Algemene valkuilen. Wat zijn problemen die u tegenkomt bij het in kaart brengen van social impact? Meetbaar gedrag. Wat zijn valkuilen bij het toewijzen van gradaties aan gedrag? Invloed metingen. Wat is de invloed van metingen op de dagelijkse gang van zaken binnen de sociale onderneming? Validiteit. Wanneer zijn resultaten van metingen valide? Taal als obstakel. Wat zouden alternatieven kunnen zijn wanneer taal een obstakel is voor de vrouwen? Aandacht voor cultuur. Op welke wijze kan rekening worden gehouden met de culturele achtergrond van de vrouwen? Topiclijst & vragen interview projectleider: Verloop Traject. Hoe ziet het Van Hulley Traject eruit? Ontwikkeling. Op welke momenten is de meeste ontwikkeling zichtbaar bij de vrouwen? Tijd. Welke periodes zijn druk of juist rustig? Toekomst. Zijn er plannen voor toevoegingen aan het traject? Floor Kuipers 43

44 Zelf bewust Flexibiliteit Stress Bestendigheid Samenwerken Opbouw en werk ervaring Verantwoorde lijkheid Zelfstandig heid Afspraken nakomen Bijlage 14: Resultaten focusgroep Werknemers vaardigheid Herken baar Ja voor alle vier de vrouwen Ja, voor alle vier. Ja voor alle vier. Ja voor alle vier Begrijpelijk Ontwikkeling Opmerkingen Goed te begrijpen 1 vrouw had wat meer uitleg nodig over de inhoud van de vaardigheid Initiatief nemen was lastiger te begrijpen, maar begrijpelijk na uitleg. Makkelijk te begrijpen. De vrouwen geven aan een hoge mate van ontwikkeling te hebben doorgemaakt (projectleider vind dit een hoge schatting) Voor alle vier hoge mate van ontwikkeling. Taal is hierbij van groot belang (om hulp te durven vragen). Ontwikkeling, door het opdoen van ervaring. (projectleider vind dat de vrouwen zichzelf hoog inschatten). Ontwikkeling door gewenning aan werktijden. Opvallend is dat de vrouwen aangeven dat zij een scheiding ervaren tussen school en VH Opvallend is dat de vrouwen aangeven eerder harder te werken toen werd bijgehouden hoeveel boxers zij per dag afkregen. Ja voor alle vier. Verschil met verantwoo rdelijkheid had uitleg nodig. Ja voor alle vier. Goed te begrijpen. Scheiding tussen werk en privé hebben we uitgebreider besproken. Geen van de vier vrouwen begreep wat dit betekend. Goed te begrijpen Voor de workshops op dinsdagochtend hebben het groepsgevoel sterker gemaakt waardoor vertrouwen is gegroeid en de vrouwen beter samenwerken. Ontwikkeling door gewenning. Hoge mate van ontwikkeling, door gewoon te doen. VH is goeie stimulatie. Opvallend is dat samenwerking wordt tegengehouden door wantrouwen in elkaar. Bang zijn dat een ander wat verkeerd doet en zij daarop wordt aangekeken. 1 vrouw geeft aan heel bewust time management te doen. Het lukt haar tegenwoordig ook tijd voor zichzelf te maken. Doordat het te moeilijk is omschreven vonden de vrouwen het moeilijk zichzelf te beoordelen en vaardigheid te herkennen. Floor Kuipers 44

45 Bijlage 15: Resultaten intakegesprekken Test Duur gesprek Kwaliteit Toegankelijkheid Participatieladder Intrinsieke Motivatie Opmer kingen Test Vrouw spreekt onvoldoend e Nederlands om deel te nemen aan het traject. Test 2 55 min Hoog, ondanks de gerichte vragen is het een prettig gesprek en wordt een duidelijk beeld van de vrouw gevormd. Test 3 1 uur Fijn gesprek de vrouw is erg open Test 4 1 uur Fijn gesprek vrouw heeft zich aangemeld na enthousiasme van test 3 (haar zus). Test 5 1 uur en 10 min Fijn gesprek met twee zusjes Formulering van de gesloten vragen van participatieladde r is lastig voor de toepassing. Met aanpassing van de vraag formulering is dit toegankelijk en betrouwbaar Toegankelijk en betrouwbaar Toegankelijk en betrouwbaar. Geen specifieke droom of doel Geen specifieke droom of doel De vrouw wil graag begrafenis ondernemer worden Geen specifieke droom of doel Duur langer doordat het gesprek met twee vrouwen tegelijk was. Test Vrouw kwam niet opdagen, geen nieuwe afspraak Floor Kuipers 45

46 Bijlage 16: implementatieplan Impact als Implementatieplan meetinstrumenten social impact Door Floor Kuipers [ G e e f h e t a d r e s v a n h e t b e d r i j f o p ] Floor Kuipers 46

47 Inhoudsopgave Inleiding blz. 48 Traject overzicht blz Impact rapport blz intakeformulier en Intrinsieke motivatie blz Participatieladder blz Netwerkcirkel blz Beoordelingsformulier blz Onderwijskwalificatie blz Checklist social impact blz. 64 Floor Kuipers 47

48 Inleiding Naar aanleiding van de afstudeerstage van Daan Wolters (student Bedrijfskunde) & Floor Kuipers (student Human Resource Management) zijn meetinstrumenten tot stand gekomen, om de social impact van Van Hulley in kaart te brengen. Van Hulley wil deze impact graag presenteren in een sociaal jaarverslag. Dit implementatieplan ondersteund bij het implementeren van deze meetinstrumenten en het verzamelen van resultaten voor het sociaal jaarverslag. Het onderzoek startte met een deskresearch naar social impact en meetmethodes, waarna is geconcludeerd dat er tot op heden geen passende meetmethodes zijn ontwikkeld voor Van Hulley. Om dit op te lossen zijn de effecten van het Van Hulley Traject (deze zijn in eerder onderzoek vastgesteld door Sinzer) geprioriteerd. Er is de keuze gemaakt om te beginnen met het meten van 5 effecten namelijk: : Medewerkersvaardigheden Onderwijskwalificatie Sociaal netwerk Positie tot de arbeidsmarkt Intrinsieke motivatie Deze effecten zijn meetbaar, de resultaten zijn relevant om te presenteren en daarnaast zijn deze effecten volledig te herleiden naar Van Hulley. Na het prioriteren van de effecten zijn tevens een aantal randvoorwaarden voor het meetinstrument vastgesteld. Vervolgens is de informatie uit de deskresearch gebruikt om voor elk effect een meetinstrument ontwerpen. De meetinstrumenten zijn zo ontworpen dat deze passen binnen de bedrijfscultuur van Van Hulley. Wanneer de meetinstrumenten worden toegepast zoals geadviseerd leid dit tot relevante en valide resultaten wat als input dient voor een sociaal jaarverslag. Voor meer informatie over het tot stand komen van de meetinstrumenten verwijs ik u graag door naar het onderzoeksrapport van Daan Wolters en het onderzoeksrapport van Floor Kuipers. Bij het meten van de social impact is vooral de projectleider actief betrokken. Zij is verantwoordelijk voor de meeste activiteiten rondom het impact meten. De projectleider heeft veel contact met de vrouwen en ziet hun ontwikkeling gedurende hun eerste jaar bij Van Hulley. Naast de projectleider kunnen tevens de stagiaires in het atelier of de vrijwilligers zorgen voor input of ondersteuning van de metingsactiviteiten. Afhankelijk van het niveau van de stagiaires en vrijwilligers kan de projectleider eventueel taken uithanden geven. Floor Kuipers 48