Voorstellenbrief van CNV Vakmensen voor de cao en het sociaal plan van ABN AMRO 2020 ev. Finance the Future

Transcriptie

1 Voorstellenbrief van CNV Vakmensen voor de cao en het sociaal plan van ABN AMRO 2020 ev. Finance the Future ABN AMRO zet duurzame businessmodellen centraal in haar beleid en beeld naar buiten. In onze voorstellenbrief voor de cao ABN AMRO 2018 hebben we deze keuze als CNV Vakmensen al omarmt. Het verduurzamen van onze economie en samenleving is sinds die tijd eigenlijk ook alleen maar actueler geworden. CNV Vakmensen bestaat in november as 125 jaar. Sinds de oprichting van de eerste CNV-bonden, is duurzaamheid een van onze kernwaarden als vakbond. Zorg voor je omgeving en voor elkaar, is belangrijk om een omgeving te creëren waarin talenten van mensen optimaal kunnen worden ontwikkeld. Natuurlijk streven we daar ook naar, voor de medewerkers van ABN AMRO. Duurzame relaties met klanten en duurzame producten zijn alleen maar succesvol, als er ook duurzame arbeidsvoorwaarden zijn en vooral een prettige werkplek waar iedere medewerker zijn/haar talenten kan ontwikkelen en met plezier en enthousiasme uitdagend werk kan doen. Indachtig deze waarden, doen wij de volgende voorstellen voor de cao en het sociaal plan van ABN AMRO 2020 ev. Voorstellen arbeidsvoorwaarden cao ABN AMRO: Duurzaam belonen en waarderen ABN AMRO sluit 2018 met een winst van 2,3 miljard euro en een dalende cost-income ratio. Dat is fijn; het gaat dus gelukkig weer goed met de bank. Zelfs zo goed, dat er extra dividend is uitgekeerd voor de aandeelhouders. Deze mooie cijfers komen (deels) natuurlijk door de grote inzet van de medewerkers. Gezien deze cijfers en de cijfers die over de economische groei in Nederland bekend zijn, komen wij voor de cao periode tot een loonvraag van 4% per jaar. Onderbouwing loonvraag CNV Vakmensen Het loon van werknemers is gebaseerd op een uitgekristalliseerd systeem van functiewaardering. Daarnaast spreken we in de cao een jaarlijkse loonsverhoging af. Deze loonsverhoging baseren we op twee kernvariabelen. De eerste variabele is de inflatie. Werknemers worden gecompenseerd voor de gestegen prijzen. Deze compensatie is bedoeld om de koopkracht op peil te houden. Maar naast de compensatie voor de gestegen prijzen zit in de loonvraag ook verwerkt dat we als werknemers meer produceren per uur. Door bijvoorbeeld opleidingen en automatisering wordt de productie per werknemer vaak hoger. Het is niet meer dan logisch dat ook deze stijging in de loonvraag wordt meegenomen. Voor 2019 is de verwachte inflatie 2,5% en de verwachte stijging van de arbeidsproductiviteit 1,2%. We baseren ons hierbij steeds op de cijfers uit de macro-economische verkenningen van prinsjesdag. Met deze twee kernvariabelen zou de loonvraag voor 2019 op 3,7% uitkomen. Toch hebben wij voor 4% gekozen om twee aanvullende redenen. Op de eerste plaats omdat de stijging van de arbeidsproductiviteit in de financiële sector groter is dan 1,2%; hetzelfde werk of zelfs meer, wordt nog steeds gedaan ondanks de vele reorganisaties met personeelsreductie als gevolg. Daarnaast zijn alle belangrijke economen en politici het 1

2 erover eens dat een flinke loonstijging wenselijk is voor de economie van Nederland. Dit blijkt uit publicaties van het CPB, De Nederlandsche Bank en ook dit en het vorige kabinet hebben dit onderschreven. Deze werkelijkheid geldt al meerdere jaren (vanaf 2016) en is tot op heden nog onvoldoende gerealiseerd. Delen is duurzaam Naast het voorstel voor loonsverhoging willen wij een voorstel doen om de medewerkers mee te laten delen in de winst van de onderneming. We stellen voor om gezamenlijk geschikte parameters te bepalen waarvan deze uitkering afhankelijk is. We denken dan aan pijlers als klanttevredenheid, sustainability index en diversity en inclusion-cijfers. Ons voorstel is om over dit onderwerp met een brede groep medewerkers in co-creatie aan de slag te gaan om een geschikte vorm te bedenken. Beloning eindeschalers Tijdens het vorige cao overleg, hebben we uitvoerig over performance management gesproken. Graag halen we met de bank het net op, over hoe onze wijzigingen van het systeem nu in de praktijk uitwerken. Tijdens de onderhandelingen over de aanpassingen van het performance managementsysteem is ook uitgebreid over de eindeschalers gesproken. Ongeveer de helft van de medewerkers zit aan het einde van de schaal. Zij maken geen stap van 0-7% in de schaal en ook het maken van promotie is niet voor iedereen haalbaar. Met het verdwijnen van de prestatiepremie, geeft deze groep aan, wel echt iets te missen. Wij willen daarom toch tot een afspraak komen om hier iets aan te doen. Dat is te zoeken in een uitkering, zoals hierboven genoemd, of wellicht in een greenbudget zoals hieronder aan de orde komt. Graag gaan we hierover het gesprek aan. Duurzaam Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Greenbudget Als duurzame innovatieve werkgever vinden wij dat ABN AMRO op zoek moet naar een greenbudget (duurzaamheidsbudget/klimaat budget) voor medewerkers om bv hun woning te verduurzamen, of om door middel van dit budget een duurzamere auto te rijden. Maar denk ook aan het kopen van een duurzaam geproduceerd kledingstuk. Graag denken we met jullie na over de mogelijkheden. Wij zien verschillende opties voor ons, waarbij we het motto finance the future heel erg letterlijk nemen: - medewerkers kunnen jaarlijks een (maximaal) bedrag sparen in deze geoormerkte pot (dat is hun eigen keuze). Werkgever verdubbelt dit bedrag als daadwerkelijk tot verduurzaming over wordt gegaan. - Een andere optie is om een dergelijk budget te koppelen aan de waardering van medewerkers. Er wordt naar andere manieren gezocht om medewerkers te waarderen, dit zou een mooie manier kunnen zijn. Meer ruimte voor arbeidsmobiliteit Arbeidsmobiliteit van alle groepen werknemers is belangrijk. In onze ogen is hier winst te behalen. We willen daarom graag ambitieuze afspraken over stageplekken voor studenten, in het kader van finance the future. Maar ook willen we afspraken maken over de 2

3 mogelijkheden/kansen van medewerkers om te wisselen van functie én over de herplaatsingsmogelijkheden vanuit de mobiliteitsorganisatie. Mobiliteit moet het uitgangspunt worden en daarom willen wij hier veel meer de focus op gaan leggen de komende cao periode. Werkgeluk Werkgeluk is een onderwerp waar CNV veel belang aan hecht. De drie pijlers van werkgeluk zijn: - Welvaart (Kan ik ervan leven?) - Welzijn (Heb ik plezier in wat ik doe?) - Zingeving (Doet mijn werk ertoe?) Graag bespreken we met jullie hoe we hier bij ABN AMRO mee aan de slag kunnen. Project CNV Jongeren/ABN AMRO Wij stellen voor om een project te starten waarin ABN AMRO samen met andere partijen, wat ons betreft zou CNV Jongeren daar bijvoorbeeld, geschikt voor zijn, op zoek gaat naar producten/ voorlichting etc voor studenten rondom hun studieschuld. Het onderwerp is zelfs breder te trekken door te kijken naar starters op de arbeidsmarkt, die door het hebben van een studielening een beperking in hun financieringsruimte hebben. Hoe zouden we dit kunnen oplossen? Dit in het kader van finance the future en duurzame inzetbaarheid. Vakbondsbetrokkenheid Zowel voor medewerkers als voor ABN AMRO is het van belang dat op een professionele manier de belangen van medewerkers behartigd worden. Om dat goed te kunnen doen is het noodzakelijk dat de leden van CNV Vakmensen een goede afspiegeling zijn van de medewerkers bij ABN AMRO. CNV gelooft in de rol van de vakbeweging maar ziet ook de noodzaak tot innovatie. Een voorbeeld hiervan is Je achterban. Met het oog op vernieuwing stellen wij wederom- voor dat we bij ABN AMRO een collectief vakbondslidmaatschap gaan invoeren. Alle medewerkers worden lid van een vakbond naar keuze, tegen een bijdrage die de bank via het salaris inhoudt. Uiteraard kan de medewerker er ook voor kiezen om niet mee te doen (opt-out). De bank betaalt vervolgens het lidmaatschap van de medewerkers aan de bonden en de bonden gebruiken de nieuwe (enorm) vergrote achterban om de dialoog en onderhandelingen met de bank nog beter vorm te geven. Uiteraard ligt er ook bij de bonden een belangrijke opdracht/uitdaging om het lidmaatschap voor deze grote groep nieuwe leden aantrekkelijk te maken en houden. Bekendheid cao/sociaal plan Daarnaast staat uiteraard nog steeds ons voorstel om samen met de bank aan de slag te gaan om de inhoud van de arbeidsvoorwaarden én hoe deze arbeidsvoorwaarden tot stand komen, nog beter onder de aandacht te brengen. Internationaal vakbondswerk CNV blijft met zich ook de komende jaren met volle overtuiging inzetten voor internationaal vakbondswerk, om op deze manier werknemers overal ter wereld te steunen. Graag zouden wij daarom te bijdrage van ABN AMRO hieraan ook in de komende cao voortzetten. 3

4 Gelijke kansen Onder deze noemer willen wij graag het gesprek aangaan over een aantal onderwerpen: - Gelijke beloning mannen en vrouwen bij ABN AMRO - Vrouwen aan de top - De kansen voor medewerkers die vallen onder de participatiewet - In - en doorstroom mogelijkheden van oudere werknemers Duurzaam aan het werk Ontwikkeling Opleiden en ontwikkelen van medewerkers mag niet ontbreken in deze voorstellenbrief en is al veelvuldig onderwerp van gesprek geweest tussen bank en bonden. CNV Vakmensen heeft een duidelijk doel op dit thema en dat is dat iedere medewerker zou moeten beschikken over een leerrekening. Een eigen persoonlijke rekening van de medewerker, waarop geld gespaard kan worden voor opleiding en ontwikkeling. In onze toekomstvisie groeit deze rekening uit tot een budget vergelijkbaar met het vakantiegeld en wordt het dus een serieus instrument om opleiding en ontwikkeling vorm te geven. Ontwikkelingsboost Graag gaan we met elkaar de uitdaging aan om ontwikkeling van medewerkers binnen ABN AMRO een boost te geven. Snellere en slimmere systemen kunnen hierbij helpen maar ook meer ondersteuning van professionals bij het maken van opleidingskeuzes. Daarnaast is ook het vinden van de goede stimulans voor medewerkers van belang. Nieuwe werken vs. agile werken Niet eens zo lang geleden hebben we als cao partijen afspraken gemaakt over het nieuwe werken. De achtergrond hiervan is dat medewerkers meer regelruimte krijgen, door tijd en plaats onafhankelijk te kunnen werken. Verschillende arbeidsvoorwaarden en ook arbeidsomstandigheden zijn hierop afgestemd. Er zijn minder kantoorpanden, en dus ook minder werkplekken beschikbaar. Er is een vrije keuze gekomen voor devices, nodig om het werk goed te kunnen doen. Panden zijn anders ingericht, medewerkers hebben hun prive-leven soms anders ingericht. Toen kwam agile werken in zwang. En nu worden ineens de bestaande keuze vrijheid aan banden gelegd. Met als gevolg dat de regelruimte van medewerkers verkleind wordt en hun arbeidsomstandigheden er niet beter op worden. Volle panden, weinig werkplekken, meer controle. Dit vinden wij geen goede ontwikkeling. Graag bespreken we hoe deze twee stromingen beter met elkaar in verband kunnen worden gebracht. Tijd Zowel in een agile omgeving, als bij klantcontactcentra en de kantorenorganisatie zal het management niet moeten uitgaan van een éénmaatsoplossing, maar rekening moeten houden met levensfase, persoonlijke omstandigheden en talenten, zeker waar het gaat om de factor tijd. 4

5 Opnemen verlof Contact Center Medewerkers bij het contact center hebben een beperkte vrijheid bij het opnemen van verlof. CNV realiseert zich dat dit nodig is om het werk gedaan te krijgen. De gestelde regels beperken alleen de regelruimte van de medewerkers wel enorm. Mensen wordt gevraagd om vóór medio januari al hun vakantie indienen voor het hele jaar en kunnen daarna tot ongeveer eind september geen vrij meer vragen. Slechts in uitzonderlijke gevallen, wordt dan nog vrij gegeven maar spontaan een dagje vrij of een weekje weg is eigenlijk niet mogelijk. Dit zouden wij graag anders zien. Daarom het volgende voorstel: Wij willen dat voor medewerkers in het Contact Center minimaal 40% van hun vakantietegoed vrij opneembaar is, zonder beperkingen. Uiteraard conform de normale regels van overleg rondom vakantie maar het uitgangspunt moet zijn dat opnemen van verlof mogelijk is. Feestdagverlof Deze problematiek blijft terugkeren. De regeling kent geen basis in de cao en daar willen wij, omwille van de duidelijkheid en eenduidigheid, graag verandering in brengen. In onze ogen heeft elke medewerker bij ABN AMRO recht op dezelfde hoeveelheid vrije dagen, dit staat ook in de cao verwoord in artikel 6.1. Dat geldt ook voor feestdagen. Wij betwijfelen of dit uitgangspunt bij het feestdagverlof wel opgaat. Ons voorstel is daarom om: - alle medewerkers van het Contact Center gewoon, net als alle medewerkers net zoveel feestdagverlof te geven, als er feestdagen zijn in een jaar. We stellen voor om geen percentage meer te berekenen. Hierdoor worden alle medewerkers van de bank, weer gelijk behandeld. - Verder moet het werken op feestdagen eerlijker verdeeld worden. Medewerkers die willen werken op een feestdag, waarop de afdeling geopend is, ook laten werken op deze feestdagen. Zonder onderscheid van locatie. Geen maximum per afdeling/ werkstroom. Vitaliteit Graag bespreken we met jullie maatregelen om de medewerkers gezond en goed langer te laten doorwerken. Onderdeel van dit gesprek is, wat ons betreft, onder andere, de vorm van de vakantiedagen bij ABN AMRO. Nu hebben medewerkers het wettelijk aantal vakantiedagen en kunnen zij dagen bijkopen. Met name jongere medewerkers, kennen de historie hiervan niet, waardoor zij het gevoel hebben, weinig vakantiedagen te hebben. Dat is jammer en eigenlijk ook onterecht. Ons voorstel is om over dit onderwerp met een brede groep medewerkers in co-creatie aan de slag te gaan om een oplossing te bedenken. Duurzaam pensioen De medewerkers van ABN AMRO prijzen zich gelukkig met een zeer degelijke en toekomstbestendige pensioenregeling. Het ABN AMRO pensioenfonds slaagt er goed in om de regeling die cao partijen in 2014 hebben afgesproken, op deskundige wijze en met goede pensioenresultaten uit te voeren. Wij stellen daarom voor om de huidige pensioenregeling ongewijzigd voort te zetten. 5

6 Tevens stellen we voor om een als cao partijen, en misschien wel samen met andere stakeholders, zoals de medezeggenschap en het pensioenfonds, een actieve campagne te starten over de waarde van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Zeker met het oog de mogelijke veranderingen van het pensioenstelsel, is het van groot belangen dat medewerkers (nog) beter begrijpen hoe hun pensioen in elkaar zit. Tijdens de onderhandelingen van de cao 2018 is de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar verschoven. Dit heeft geresulteerd in een bedrag op de lat ten behoeve van werknemers. Graag overleggen we met de bank, hoe we dit bedrag op een goede manier ten goede van de pensioenen kunnen laten komen. Looptijd Wij stellen een looptijd van 2 jaar voor, te weten 2020 en Diverse onderwerpen Geschillenregeling In deze regeling willen wij een belangrijke toevoeging voorstellen. Bij geschillen over het sociaal plan is de geschillencommissie, als arbiter, bevoegd. Hierdoor is weg naar de burgerlijke rechter afgesloten. Het is daarom van groot belang dat medewerkers hier goed van op de hoogte zijn. Deze informatievoorziening is niet altijd duidelijk genoeg. Daarom willen wij toevoegen in het artikel inhoud bezwaarschrift, na het noemen van de termijn van 6 weken: Deze termijn gaat alleen maar lopen, als de medewerker hier uitdrukkelijk op is gewezen. Gelijkwaardige voorziening Wij wensen in de cao op te nemen dat de voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen (artikel 5.2. cao) niet meer als gelijkwaardige voorziening in de zin van artikel 673b BW wordt aangemerkt. Deze opbouw kan dan niet meer in de plaats komen van de transitievergoeding, maar is aanvullend daarop. Voorstellen Sociaal Plan cao ABN AMRO CNV Vakmensen heeft geen grote wijzigingsvoorstellen over de structuur van het bestaande sociaal plan. Wel willen we de volgende onderwerpen graag bespreken: Aanpassing van de mobiliteitsclausule Deze bepaling loopt nu tot en met schaal 6. Dit betekent dat van medewerkers vanaf schaal 7 en verder verlangd wordt dat zij het werk volgen, ongeacht de reisafstand, zonder verdere compensatie/of aanvullende maatregelen. De regelmatige relocaties van het werk door de bank, heeft ongewenste gevolgen voor de medewerkers. Van de medewerkers wordt een enorme flexibiliteit verwacht en van de bank niet. Wij willen daarom dit artikel aanpassen, waarbij het uitgangspunt moet zijn dat de maximumreistijd 3 uur per dag is. Daarnaast moet er ook meer rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de 6

7 medewerker. Opstapregeling Wij stellen voor om deze regeling ook voor de nieuwe periode in te zetten. Wel willen wij kijken of we duidelijkere afspraken maken over de inzet van deze regeling door de bank. Aftopping De aftopping van de vertrekpremie is onderwerp van verschillende juridische procedures. Gelet op deze ontwikkelingen, zijn wij van mening dat de aftopping uit het sociaal plan gehaald moet worden. Gebruik sociaal plan Tijdens reorganisaties wordt, in overleg met de medezeggenschap, soms bewust afgeweken van de procedures rondom reorganisaties, zoals die zijn vastgelegd in het sociaal plan. Organisch organiseren en agile werken worden hiervoor als argumenten gebruikt. Dit lijkt ons geen goede ontwikkeling. De spelregels voor reorganisaties zijn vastgelegd in het sociaal plan, zodat alle medewerkers alsmede de bank, weten waar ze aan toe zijn. Het past niet om, parallel aan het sociaal plan, vervolgens afwijkende processen zoals allocatie met voorkeursregistratie te introduceren terwijl door de afdeling functiewaardering geoordeeld is dat alle functies ingrijpend gewijzigd zijn. Graag bespreken we deze ontwikkeling en zoeken we, met elkaar, naar een oplossing die past bij een snel veranderende organisatie. Graag behouden wij ons het recht voor om gedurende de cao-onderhandelingen te komen met nieuwe of aanvullende voorstellen. We zien uit naar een goed en constructief overleg. Vriendelijke groet, mede namens de kaderleden, Sandra Hendriks-Sneijder Sectorbestuurder diensten CNV Vakmensen 7