Oude opzeggingstermijnen vóór 1 januari 2014

Transcriptie

1 26 Deze in de praktijk gekende regels werden behouden door de Wet Eenheidsstatuut. 14. De uitwerking van de betekening van de opzegging is eveneens ongewijzigd gebleven. Tijdens de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Eén van de partijen kan echter steeds de arbeidsovereenkomst verbreken; dit betreft een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst waardoor een opzeggingsvergoeding verschuldigd zal zijn (zie nr. 46 e.v.). AFDELING 2 Oude opzeggingstermijnen vóór 1 januari Alvorens de nieuwe opzeggingstermijnen te analyseren, geven wij een overzicht van de toepasselijke regels vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut. Het merendeel van deze regels blijft immers van belang voor de arbeidsovereenkomsten met aanvang vóór 1 januari Met betrekking tot de oude regels kan een onderscheid gemaakt worden tussen de regels van toepassing op contracten gesloten vóór en na 1 januari De IPA-Wet introduceerde reeds nieuwe opzeggingstermijnen om een geleidelijke harmonisatie te bekomen van beide statuten. De IPA-Wet is echter alleen van toepassing op nieuwe overeenkomsten waarvan de uitvoering aanving na 31 december 2011 (volgens de letter van de wet, vanaf 1 januari 2012) 62. In tegenstelling tot de Wet Eenheidsstatuut had de IPA-Wet dus geen impact op de bestaande arbeidsovereenkomsten 63. Ondanks de (beperkte) verhoging van de opzeggingstermijnen voor arbeiders door de IPA-Wet, bleef een groot verschil bestaan tussen arbeiders en bedienden. De IPA-Wet kon dan ook slechts als een eerste stap naar een harmonisatie van beide statuten gezien worden; zeker niet als een definitieve fase. 1. Arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2012 I. Arbeiders 16. Het oude artikel 59, tweede lid van de Arbeidsovereenkomstenwet 64 voorzag in volgende opzeggingstermijnen voor arbeiders: 62 Art. 11 IPA-Wet, dat art. 65/1 in de Arbeidsovereenkomstenwet invoegde; en art. 26 IPA-Wet, dat art. 86/1 in de Arbeidsovereenkomstenwet invoegde; opgeheven door art. 40 respectievelijk 54 Wet Eenheidsstatuut. 63 De IPA-Wet voorziet dat de regels van kracht vóór de inwerkingtreding van toepassing blijven, zelfs in het geval dat een arbeidsovereenkomst voorafgegaan door een andere overeenkomst tussen dezelfde partijen een aanvang neemt vanaf 1 januari 2012, wanneer de onderbreking tussen de twee opeenvolgende overeenkomsten niet langer is dan zeven dagen; opgeheven door art. 40 Wet Eenheidsstatuut. 64 Opgeheven door art. 34 Wet Eenheidsstatuut.

2 Hoofdstuk 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door opzegging 27 Opzeggingstermijn Werkgever Arbeider < 20 jaar 28 dagen 14 dagen 20 jaar 56 dagen 28 dagen CAO nr. 75 heeft deze opzeggingstermijnen voor arbeiders in geval van opzegging door de werkgever verhoogd als volgt: Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar Vanaf 20 jaar Opzeggingstermijn werkgever 35 dagen 42 dagen 56 dagen 84 dagen 112 dagen CAO nr. 75 vond echter geen toepassing wanneer op het niveau van de bedrijfstak: hetzij krachtens een koninklijk besluit of een collectieve arbeidsovereenkomst opzeggingstermijnen van toepassing zijn, die van de wettelijke termijnen afwijken; hetzij voor de arbeiders collectieve akkoorden van toepassing zijn, die voorzien in een eigen stelsel van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid of inkomen via aanvullende bestaanszekerheidsregelingen of via equivalente regelingen 65. Het oude artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorzag inderdaad dat op voorstel van het paritair comité of van de NAR de Koning de opzeggingstermijnen kon wijzigen in het belang van bepaalde bijzondere categorieën van werknemers of voor de opzeggingen die om sociale of economische redenen werden gegeven. In een groot aantal sectoren werden op deze manier afwijkende opzeggingstermijnen ingevoegd. Het opgeheven artikel 59, vijfde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet 66 verklaarde de opzeggingstermijnen van CAO nr. 75 in ieder geval van toepassing wanneer de opzegging werd gegeven door een werkgever die niet onder het toepassingsgebied viel van de CAO-Wet 67 (i.e. de werkgevers behorend tot de 65 Art. 3 CAO nr Opgeheven door art. 34 Wet Eenheidsstatuut. 67 Deze paragraaf werd ingevoegd door de wet van 22 april 2003 die de art. 38bis, 51bis en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wijzigden, BS 13 mei 2003; thans opgeheven door art. 34 Wet Eenheidsstatuut.

3 28 publieke sector die arbeiders tewerkstelden op basis van een arbeidsovereenkomst). Overeenkomstig artikel 60 van de Arbeidsovereenkomsten, thans opgeheven door de Wet Eenheidsstatuut 68, was het ook mogelijk om voor arbeiders die minder dan zes maanden ononderbroken in dienst van dezelfde onderneming waren, in de arbeidsovereenkomst in een afwijkende opzeggingstermijn te voorzien. De door de werkgever in acht te nemen termijn mocht niet korter zijn dan zeven dagen. De opzeggingstermijn die de arbeider moest in acht nemen, mocht niet de helft overschrijden van de termijn die was overeengekomen in geval van opzegging door de werkgever. II. Bedienden 17. Overeenkomstig het oude artikel 82, 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven door de Wet Eenheidsstatuut 69 ) bedroeg de opzeggingstermijn die door de werkgever moest worden in acht genomen voor de bedienden met een jaarloon niet hoger dan EUR 70 ( lagere bedienden ), ten minste drie maanden voor zij die minder dan vijf jaar in dienst waren. Deze termijn nam toe met drie maanden bij de aanvang van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever (gekend als het wettelijk minimum ). In geval van opzegging door de bediende werden deze opzeggingstermijnen tot de helft teruggebracht zonder dat ze drie maanden mochten overschrijden. Overeenkomstig het oude artikel 82, 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven door de Wet Eenheidsstatuut 71 ) werden de door de werkgever en de bediende in acht te nemen opzeggingstermijnen voor de bedienden met een jaarloon hoger dan EUR 72 ( hogere bedienden ), hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging werd gegeven, hetzij door de rechter vastgesteld. De opzeggingstermijnen konden evenwel niet lager zijn dan het wettelijk minimum. Het oude artikel 82, 5 van de Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven door de Wet Eenheidsstatuut 73 ) bepaalde ten slotte dat wanneer het jaarloon op het ogenblik van de indiensttreding EUR 74 overschreed ( hoogste bedienden ), de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn mocht worden vastgesteld bij overeenkomst gesloten ten laatste op dat ogenblik. 68 Art. 35 Wet Eenheidsstatuut. 69 Art. 50 Wet Eenheidsstatuut. 70 Bedrag van toepassing op 1 januari Art. 50 Wet Eenheidsstatuut. 72 Bedrag van toepassing op 1 januari Art. 50 Wet Eenheidsstatuut. 74 Bedrag van toepassing op 1 januari 2013.

4 Hoofdstuk 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door opzegging Arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2012 I. Arbeiders 18. Voor de arbeiders voorzag de IPA-Wet in beperkt verhoogde opzeggingstermijnen. Voor arbeidsovereenkomsten voor arbeiders gesloten vanaf 1 januari 2012 waren de opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werkgever als volgt: Minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en 5 jaar Tussen 5 jaar en 10 jaar Tussen 10 jaar en 15 jaar Tussen 15 jaar en 20 jaar Vanaf 20 jaar Opzeggingstermijn werkgever 28 dagen 40 dagen 48 dagen 64 dagen 97 dagen 129 dagen De opzeggingstermijn in geval van opzegging door de werknemer werd behouden door de IPA-Wet, i.e. 14 dagen. Deze termijn verdubbelde wanneer arbeiders ononderbroken in dienst waren van dezelfde onderneming voor minstens 20 jaar 75, i.e. 28 dagen. Gelet op het feit dat voor de meerderheid van de sectoren afwijkende opzeggingstermijnen werden aangenomen via koninklijke besluiten, dienden de sociale partners deze afwijkende termijnen te bevestigen of ze vóór 1 januari 2013 in overeenstemming te brengen met de IPA-Wet. Bij ontstentenis van een voorstel door de sociale partners moesten de opzeggingstermijnen voor de opzeggingen (in hoofde van de werkgever) betekend vanaf 1 januari 2013, verhoogd worden met een coëfficient van 1,15, zonder de opzeggingstermijnen vastgesteld door de IPA-Wet te kunnen overschrijden 76. Ter informatie kan een overzicht per sector van de opzeggingstermijnen voor arbeiders, zoals van toepassing op 31 december 2013, worden teruggevonden op de website van de FOD WASO 77. II. Bedienden 19. De belangrijkste wijziging van de IPA-Wet betrof de hogere bedienden voor wie op dat ogenblik een vaste opzeggingstermijn werd bepaald. Voor de lagere bedienden bleven de bestaande regels van toepassing. 75 Art. 12 IPA-Wet voegde art. 65/2 Arbeidsovereenkomstenwet in; opgeheven door art. 40 Wet Eenheidsstatuut. 76 Art. 13 IPA-Wet voegde art. 65/3 Arbeidsovereenkomstenwet in; opgeheven door art. 40 Wet Eenheidsstatuut. 77 Zie zoals geraadpleegd op 13 april 2014.

5 30 Overeenkomstig artikel 86/2, 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven door de Wet Eenheidsstatuut 78 ) golden de volgende opzeggingstermijnen voor de bedienden met een jaarlijks loon hoger dan EUR 79 in geval van een opzegging door de werkgever: Minder dan 3 jaar Tussen 3 jaar en 4 jaar Tussen 4 jaar en 5 jaar Tussen 5 jaar en 6 jaar Vanaf 6 jaar Opzeggingstermijn werkgever 91 dagen 120 dagen 150 dagen 182 dagen 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit Overeenkomstig artikel 86/2, 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven door de Wet Eenheidsstatuut 80 ) golden de volgende opzeggingstermijnen voor de bedienden met een jaarlijks loon hoger dan EUR 81 in geval van opzegging door de werkgever vanaf 1 januari 2014: Minder dan 3 jaar Tussen 3 jaar en 4 jaar Tussen 4 jaar en 5 jaar Tussen 5 jaar en 6 jaar Vanaf 6 jaar Opzeggingstermijn werkgever 91 dagen 116 dagen 145 dagen 182 dagen 29 dagen per begonnen jaar anciënniteit Door de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut zal bovenstaande tabel uiteraard nooit in de praktijk toegepast zijn. In geval van opzegging door de werknemer waren volgende opzeggingstermijnen van toepassing 82 : Minder dan 5 jaar Tussen 5 jaar en 10 jaar Vanaf 10 jaar Meer dan 15 jaar en jaarlijks loon hoger dan EUR a Opzeggingstermijn werknemer 45 dagen 90 dagen 135 dagen 180 dagen a. Bedrag van toepassing op 1 januari Art. 54 Wet Eenheidsstatuut. 79 Bedrag van toepassing op 1 januari Art. 54 Wet Eenheidsstatuut. 81 Bedrag van toepassing op 1 januari Art. 86/2, 1, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet; opgeheven door art. 54 Wet Eenheidsstatuut.

6 Hoofdstuk 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door opzegging 31 Wanneer het jaarlijks loon EUR 83 overschreed op het ogenblik van indiensttreding, konden de opzeggingstermijnen in hoofde van de werkgever worden bepaald bij overeenkomst, gesloten ten laatste op dat ogenblik. De opzeggingstermijnen mochten in elk geval niet lager zijn dan het wettelijk minimum (zie nr. 17). Bij ontstentenis van een overeenkomst waren de bepalingen overeenkomstig artikel 86/2, 1 en 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van toepassing. Hierbij dient benadrukt dat de opzeggingstermijnen voor de hogere bedienden van de IPA-Wet in de toekomst géén toepassing meer zullen vinden; zelfs indien de overeenkomst een aanvang nam tussen 1 januari 2012 en 1 januari De Wet Eenheidsstatuut heeft immers in een bijzondere overgangsregeling voorzien voor de hogere bedienden (zie nr. 32 e.v.). AFDELING 3 Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari Inleiding 20. De essentie van de Wet Eenheidsstatuut betreft de invoering van identieke opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden als gevolg van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 (zie nr. 3 e.v.). Het nieuwe artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet 84 voorziet in (nieuwe) opzeggingstermijnen uitgedrukt in weken en van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari De memorie van toelichting verduidelijkt dat deze termijnen zijn aangepast aan de huidige structuur van de arbeidsmarkt 85. De meest ingrijpende verandering betreft echter het feit dat de termijnen in tegenstelling tot de IPA-Wet van toepassing zijn op álle arbeidsovereenkomsten (weliswaar met een overgangsregeling voor het verleden voor de lopende arbeidsovereenkomsten (zie nr. 28 e.v.)). De nieuwe opzeggingstermijnen worden gedetailleerd uiteengezet in dit hoofdstuk en aan het einde weergegeven in een overzichtstabel (zie infra, 5). Vanuit een werknemersstandpunt zijn de nieuwe opzeggingstermijnen in ieder geval een grote sprong voorwaarts voor de arbeiders. Voor de hogere bedienden daarentegen kunnen de termijnen in bepaalde gevallen een zware achteruitgang betekenen wanneer men ze vergelijkt met de termijnen die wiskundige formules 86 (zoals de formule Claeys) aangaven. 83 Bedrag van toepassing op 1 januari Ingevoegd door art. 3 Wet Eenheidsstatuut. 85 MvT, Parl.St. Kamer , DOC /001, Uitgewerkt op basis van rechtspraak.

7 32 2. Begrip anciënniteit 21. De uitsluitende factor die thans nog een rol speelt bij het bepalen van de toepasselijke opzeggingstermijn, is de anciënniteit. Dit laatste geldt voor alle werknemers over hun hele loopbaan. Men houdt dus geen rekening meer met leeftijd, verloning of functie. De nieuwe opzeggingstermijnen luiden daarmee ook het einde in van de wiskundige formules, waarvoor verschillende factoren gebruikt werden (ook voor de oude contracten). De Wet Eenheidsstatuut heeft een definitie inzake anciënniteit toegevoegd aan de Arbeidsovereenkomstenwet. De memorie van toelichting stelt dat het gaat om een definitie zoals gekend in rechtspraak en rechtsleer 87. Artikel 37/4 van de Arbeidsovereenkomstenwet 88 bepaalt: De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. De memorie van toelichting verduidelijkt dat met het begrip dezelfde onderneming dan ook wordt bedoeld de economische exploitatie-eenheid die de onderneming vormt zoals volgt uit de rechtspraak van het Hof van Cassatie 89. Het laatste lid van het nieuwe artikel 37/4 verwijst naar de verworven anciënniteit als uitzendkracht, die onder bepaalde voorwaarden ook in rekening moet worden gebracht. Deze regel is echter niet nieuw aangezien de IPA-Wet deze reeds had ingevoegd in de artikelen 65/4 en 86/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet (thans opgeheven 90 ) MvT, Parl.St. Kamer , DOC /001, 16. De memorie van toelichting verwijst naar Cass. 9 maart 1992, JTT 1992, 219 en Cass. 13 januari 2003, JTT 2003, 268. Zie echter de bemerking van H.F. LENAERTS, Le droit de la rupture du contrat de travail révolutionné, Or. 2014, 5: On notera toutefois que cette définition est reprise de l article 59 de la L.C.T. (et de l article 65/2, 1 e, dernier alinéa de la L.C.T.), là où pour les employés il était question d années de service chez le même employeur (article 82). 88 Ingevoegd door art. 5 Wet Eenheidsstatuut. 89 Zie Cass. 9 maart 1992, Pas. 1992, I, 611; Cass. 13 januari 2003, JTT 2003, Art. 40, respectievelijk 54 Wet Eenheidsstatuut. 91 Zie de bemerking van H.F. LENAERTS, Le droit de la rupture du contrat de travail révolutionné, Or. 2014, 14: Suite à la loi A.I.P. du 12 avril 2011, la L.C.T. applicable au 31 décembre 2013 faisait une distinction selon que le contrat de travail ait pris cours avant le 1 er janvier 2012 ou à partir de cette date. Cette distinction ne présente aucune utilité pour les employés supérieurs puisque la partie du préavis pour la période antérieure au 1 er janvier 2014 est fixée par la L.S.U. Par contre, elle peut encore présenter un intérêt pour les ouvriers et pour les employés inférieurs. En effet, au 31 décembre 2013, deux régimes distincts étaient applicables à ces travailleurs selon que leur contrat avait pris cours avant ou après le 1er janvier Ce n est que pour les seconds que la loi spécifiait explicitement que certaines périodes d intérim étaient prises en compte pour le calcul de l ancienneté (avec un maximum d un an). Ceci n aura sans doute pas d incidence directe pour les employés entrés en service à partir du 1 er janvier 2012 (la prise en compte éventuelle d une durée d un an d intérim ne leur permettant pas de passer un cap de 5 ans d ancienneté) mais pourrait avoir une certaine incidence pour certains ouvriers.

8 Hoofdstuk 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door opzegging 33 Artikel 37/4, derde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt in dit verband: Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar, voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend. Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder geldt als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht. Op basis van bovenstaande paragraaf zal de anciënniteit als uitzendkracht voor maximaal één jaar in aanmerking moeten worden genomen in het geval van opzegging door de werkgever. Dit laatste enkel in het geval dat de aanwerving als werknemer onmiddellijk of met een onderbreking van maximaal zeven dagen volgt op de periode van uitzendarbeid. Indien de aanwerving dus op een later ogenblik plaatsvindt, zal geen rekening moeten worden gehouden met de voorafgaande periode van tewerkstelling als uitzendkracht voor de berekening van de anciënniteit van de werknemer. 3. Aanvang opzeggingstermijn 22. Vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut verschilden de regels inzake de aanvang van de opzeggingstermijn voor arbeiders en bedienden. Overeenkomstig het oude artikel 82, 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet 92 ging de opzeggingstermijn van een bediende in op de eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van opzegging was gegeven. Artikel 59, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet 93, daarentegen, voorzag dat de opzeggingstermijn van een arbeider inging op de maandag volgend op de week waarin kennis van opzegging was gegeven. De opzeggingstermijnen worden thans uitgedrukt in weken overeenkomstig het nieuwe artikel 37/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit artikel veralgemeent dus de vroegere regel van toepassing op de arbeiders: de opzeggingstermijn gaat in op de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gegeven, zowel voor arbeiders als bedienden Duur opzeggingstermijn 23. De belangrijkste wijziging ingevoerd door de Wet Eenheidsstatuut betreft de duur van de opzeggingstermijnen. 92 Opgeheven door art. 50 Wet Eenheidsstatuut. 93 Opgeheven door art. 34 Wet Eenheidsstatuut. 94 Art. 2 Wet Eenheidsstatuut.

9 34 I. Opzegging door de werkgever 24. De nieuwe opzeggingstermijnen in hoofde van de werkgever nemen geleidelijk toe naargelang de anciënniteit van de werknemer, waarbij men drie fasen kan onderscheiden. De eerste fase begint op het moment van de indiensttreding en duurt tot en met het vierde jaar anciënniteit. Deze fase kan worden onderverdeeld in twee stappen. Tijdens de eerste twee jaren evolueert de opzeggingstermijn op kwartaalbasis en vanaf het derde jaar op jaarlijkse basis. De opbouw van de opzeggingstermijn tijdens de eerste fase is onregelmatig: afhankelijk van de anciënniteit neemt deze ofwel met één week, ofwel met twee weken toe. De memorie van toelichting stelt hierover: Zo zijn er bijvoorbeeld korte opzeggingstermijnen bij het begin van de loopbaan om zo de rem op aanwervingen weg te werken en op die manier een betere mobiliteit op de arbeidsmarkt toe te laten. 95 De tweede fase begint bij het vijfde jaar anciënniteit van de werknemer en loopt tot en met het 19 de jaar anciënniteit. Tijdens deze periode is de opbouw van de opzeggingstermijn regelmatig. De opzeggingstermijn neemt telkens toe met drie weken per begonnen jaar anciënniteit. Het 20 ste anciënniteitsjaar is een scharnierjaar dat het begin aankondigt van de derde fase. Tijdens het 20 ste anciënniteitsjaar krijgt de werknemer twee extra weken opzeggingstermijn. Ten slotte is de derde fase de fase waarin de opbouw vertraagt. Tijdens deze fase neemt de opzeggingstermijn slechts toe met één week per begonnen jaar anciënniteit. De ratio legis is duidelijk: Deze vertraging in de opbouw van de opzeggingstermijn wil het in dienst houden van werknemers met een lange anciënniteit niet bestraffen. 96 Schematisch kan de opbouw in fasen als volgt worden weergegeven: Fase 1 Fase 2 Scharnierjaar Fase < 5 jaar anciënniteit 5 - < 20 jaar anciënniteit 20 ste jaar > 20 jaar anciënniteit 95 MvT, Parl.St. Kamer , DOC /001, MvT, Parl.St. Kamer , DOC /001, 12.

10 Hoofdstuk 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door opzegging 35 De opdeling in fasen, reeds duidelijk aangegeven in het compromisvoorstel van 5 juli 2013, wordt uiteengezet in artikel 37/2, 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet 97 met de volgende opzeggingstermijnen: Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 9 maanden Tussen 9 maanden en minder dan 12 maanden Tussen 12 maanden en minder dan 15 maanden Tussen 15 maanden en minder dan 18 maanden Tussen 18 maanden en minder dan 21 maanden Tussen 21 maanden en minder dan 24 maanden Tussen 2 jaar en minder dan 3 jaar Tussen 3 jaar en minder dan 4 jaar Tussen 4 jaar en minder dan 5 jaar Tussen 5 jaar en minder dan 20 jaar Tussen 20 jaar en minder dan 21 jaar Vanaf 21 jaar Opzeggingstermijn werkgever 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken + 3 weken per begonnen jaar anciënniteit + 2 weken + 1 week per begonnen jaar anciënniteit De memorie van toelichting verduidelijkt ten slotte: Zodra een werknemer een nieuwe periode van drie maanden of een nieuw jaar aanvat, valt hij in de ermee overeenstemmende schijf. 98 II. Opzegging door de werknemer 25. De opzeggingstermijnen die de werknemer dient te respecteren in geval van opzegging worden uiteengezet in artikel 37/2, 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet 99. Deze komen overeen met de helft van de opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever, afgerond op de laagste eenheid wanneer dat nodig is 100. De maximale opzeggingstermijn die een werknemer dient na te leven, bereikt hij vanaf zijn achtste jaar anciënniteit: dit is 13 weken. 97 Ingevoegd door art. 3 Wet Eenheidsstatuut. 98 MvT, Parl.St. Kamer , DOC /001, Ingevoegd door art. 3 Wet Eenheidsstatuut. 100 MvT, Parl.St. Kamer , DOC /001, 14.

11 36 Volgende termijnen zijn van toepassing: Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden Tussen 12 maanden en minder dan 18 maanden Tussen 18 maanden en minder dan 2 jaar Tussen 2 jaar en minder dan 4 jaar Tussen 4 jaar en minder dan 5 jaar Tussen 5 jaar en minder dan 6 jaar Tussen 6 jaar en minder dan 7 jaar Tussen 7 jaar en minder dan 8 jaar Vanaf 8 jaar Opzeggingstermijn werknemer 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 5 weken 6 weken 7 weken 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken Opnieuw geldt dat vanaf het ogenblik dat een werknemer een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, hij in de ermee overeenstemmende schijf valt 101. III. Tegenopzegging 26. In geval van tegenopzegging door de werknemer gelden dezelfde opzeggingstermijnen als bij opzegging door de werknemer, maar geplafonneerd op vier weken. Artikel 37/2, 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet 102 voorziet dat de werknemer wanneer hij werd opgezegd door zijn werkgever en hij een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden, de arbeidsovereenkomst kan opzeggen mits een verkorte opzeggingstermijn. Deze termijnen werden vastgesteld als volgt: Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden Vanaf 12 maanden Opzeggingstermijn werknemer 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 101 MvT, Parl.St. Kamer , DOC 3144/001, Art. 3 Wet Eenheidsstatuut.

12 Hoofdstuk 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door opzegging Overzichtstabel Opzegging WG (weken) Opzegging WN (weken) Tegenopzegging (weken) Opzegging WG (weken) < 3 maanden jaar - < 10 jaar jaar - < 25 jaar 66 Opzegging WG (weken) 3 - < 6 maanden jaar - < 11 jaar jaar - < 26 jaar < 9 maanden jaar - < 12 jaar jaar - < 27 jaar < 12 maanden jaar - < 13 jaar jaar - < 28 jaar < 15 maanden (MAX)* 13 jaar - < 14 jaar jaar - < 29 jaar < 18 maanden jaar - < 15 jaar jaar - < 30 jaar < 21 maanden jaar - < 16 jaar jaar - < 31 jaar < 24 maanden jaar - < 17 jaar jaar - < 32 jaar 73 2 jaar - < 3 jaar jaar - < 18 jaar jaar - < 33 jaar 74 3 jaar - < 4 jaar jaar - < 19 jaar jaar - < 34 jaar 75 4 jaar - < 5 jaar jaar - < 20 jaar jaar - < 35 jaar 76 5 jaar - < 6 jaar (+3w/j) jaar - < 21 jaar jaar - < 36 jaar 77 6 jaar - < 7 jaar jaar - < 22 jaar (+1w/j) jaar - < 37 jaar 78 7 jaar - < 8 jaar jaar - < 23 jaar 64 8 jaar - < 9 jaar (MAX)* 23 jaar - < 24 jaar jaar - < 46 jaar 87 * Eens het maximum wordt bereikt, vindt dit toepassing voor alle daaropvolgende anciënniteitsschijven.

13 38 AFDELING 4 Overgangsregeling voor arbeidsovereenkomsten met aanvang vóór 1 januari Betekening opzegging vóór inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut 27. De opzeggingstermijnen die betekend werden vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut blijven hun uitwerking behouden 103. De regels die in deze afdeling zullen worden uiteengezet, gelden derhalve voor de arbeidsovereenkomsten met aanvang vóór 1 januari 2014 voor zover geen opzeggingstermijn werd betekend. Voorbeeld Een opzeggingsbrief wordt per aangetekend schrijven verstuurd op 30 december 2013 door de werkgever. De vraag stelt zich of de Wet Eenheidsstatuut van toepassing is op deze opzegging. Artikel 110 van de Wet Eenheidsstatuut bepaalt dat de wet in werking treedt op 1 januari Artikel 111 van dezelfde wet stelt vervolgens dat de opzeggingen betekend vóór de inwerkingtreding van deze wet al hun gevolgen blijven behouden. Een opzeggingsbrief verstuurd door de werkgever kan o.a. betekend worden per aangetekend schrijven met uitwerking de derde werkdag volgend op de dag van de verzending. Volgens de rechtspraak heeft de betekening van een opzeggingsbrief via een aangetekend schrijven, als rechtshandeling 104, pas definitief plaatsgevonden op deze derde werkdag (= kennisgeving) 105. Indien een aangetekende opzeggingsbrief vertrekt op 30 december 2013, zal de betekening pas definitief plaatsvinden op vrijdag 3 januari 2014 (1 januari is een feestdag). Dit betekent na de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut, waardoor de nieuwe regels van toepassing zijn. De opzeg zal ingaan op maandag 6 januari Dit betreft de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht (overeenkomstig artikel 37/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet ingevoegd door artikel 2 Wet Eenheidsstatuut). 2. Principe van de berekeningswijze in twee stappen 28. Wat de Wet Eenheidsstatuut onderscheidt van de IPA-Wet, is de onmiddellijke toepassing op alle arbeidsovereenkomsten: zowel de overeenkomsten met 103 Art. 111 Wet Eenheidsstatuut. 104 M. JAMOULLE, Le contrat de travail, Luik, 1986, 197; M. RIGAUX en P. HUMBLET, Ontslagmacht, ontslagrecht en vastheid van betrekking: een systeem, RW , ; J. CLESSE, Congé et contrat de travail, Luik, 1992, Arbh. Luik 5 november 1992, JTT 1993, 311.