TALENT MANAGEMENT LUXE OF BITTERE NOODZAAK?

Transcriptie

1 LUXE OF BITTERE NOODZAAK? Door snel wisselende omstandigheden en daarmee samenhangende prioriteiten is het gericht benutten van het menselijk kapitaal belangrijker dan ooit. Het belang van talent management neemt toe, zodat bedrijven aan kunnen blijven sluiten bij de ontwikkelingen in de huidige markt. TalentTank heeft begin 2013 een serie diepte interviews gehouden over talent management. We spraken met directieleden en HR(D) managers van uiteenlopende organisaties in diverse branches. Het doel van deze gesprekken was het inventariseren van de stand van zaken rondom talent management bij bedrijven in Nederland. Tevens hebben we bekeken waar kansen liggen voor een betere benutting en ontwikkeling van talent (management). In dit rapport staan onze bevindingen en aanbevelingen naar aanleiding van de interviews.

2 Luxe of bittere noodzaak? Executive summary Organisaties zijn onverminderd overtuigd van het belang van talent management in de breedste zin van het woord. Talent management tools worden vooral ingezet om talent ontwikkeling te bevorderen. Opvallend hierbij is dat de meeste organisaties fragmentarisch talent management tools hebben ontwikkeld en geïmplementeerd en in de beleidsplannen voor de komende jaren hebben staan. Van een geïntegreerde visie of aanpak is vaak nog geen sprake. In veel organisaties bestaat behoefte om succession planning en een vlootschouwproces te implementeren. De verantwoordelijkheid voor identificatie en ontwikkeling van talent ligt in de meeste organisaties grotendeels bij HR. Respondenten geven aan dat er bij HR vaak onvoldoende beeld is waar de behoefte van de business ligt op dit vlak. Talent management is vooral gericht op een aantal geselecteerde doelgroepen. Gezocht wordt naar mogelijkheden om de medewerkers die wellicht nog maar een of twee stappen kunnen maken, maar waardevol zijn voor de organisatie, beter te faciliteren in hun carrière en ontwikkeling. Het blijkt lastig actief te sturen op toegevoegde waarde van medewerkers en medewerkers die geen waarde toevoegen te laten gaan. Veel organisaties schuiven de verdere ontwikkeling van talent management door de huidige economische situatie vooruit. De focus ligt op kostenbesparing en talent management wordt veelal als luxe extra gezien. Het is opmerkelijk dat organisaties meerjarenplannen ontwikkelen voor diverse processen: productie, vastgoed, ICT, financiën terwijl het hebben van de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment een ad hoc aangelegenheid lijkt. Juist nu is de ontwikkeling en implementatie van een praktisch toepasbaar en geïntegreerd talent management proces van belang om de wendbaarheid van de organisatie en de bedrijfscontinuïteit te vergroten. Talent management versterkt de bestaande organisatie van binnenuit door het gericht benutten van het aanwezige talent in het personeelsbestand. Organisaties die dit te lang uitstellen lopen het risico om op korte en middellange termijn niet over de juiste mensen te beschikken om hun strategie uit te voeren. 2

3 Onze inzichten op basis van de interviews zijn in 3 thema s te verdelen: 1: De business case voor talent management (geld en tijd besparen) Reserveer budget voor een praktisch succession planning proces. Sleutelposities intern vervullen leidt tot aanzienlijke kostenverlaging, verhoogd moraal, kennisbehoud en direct daarmee samenhangend concurrentievoordeel. Verlaag de recruitmentkosten, de inwerkkosten en de inspanningen door zorgvuldige planning en de juiste talent management interventie op het juiste moment. Versnel talentontwikkeling door medewerkers de juiste ervaring op het juiste moment in hun loopbaan op te laten doen. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat 70% van wat wij leren door ervaring on the job bereikt wordt. Maak de toegevoegde waarde van talent management continu inzichtelijk. Meet, evalueer en rapporteer op regelmatige basis over de behaalde resultaten en het effect van de tijds- en budgetbesteding. Zet feedback, terugkoppeling en dialoog gericht in als krachtige ontwikkelinstrumenten. Richt talent management & succession planning op de volle breedte van de organisatie (in alle lagen en op alle fronten talent optimaal benutten). 2: Accountability: Leidinggevenden en HR zijn er samen verantwoordelijk voor dat accountability voor talent management bij het management van de organisatie ligt. HR kan dit sturen door: Verantwoordelijkheid te nemen, maar die niet over te nemen van de lijnmanager. Te faciliteren en op basis van content expertise de juiste randvoorwaarden te creëren. Senior HR professionals in te zetten met de juiste vaardigheden (naast content expertise vooral consulting skills en kennis van de business). Kritisch te zijn en vragen te stellen in plaats van antwoorden te geven. Te initiëren en te signaleren. Te zorgen voor een regelmatige dialoog tussen (talentvolle) medewerkers en het management. 3

4 3: Optimaal Talent Management Hanteer een werkbare definitie van talent management: Een eenduidige definitie van talent management bestaat niet. Natuurlijk verschilt het accent afhankelijk van de organisatie, echter een werkbare definitie voor iedereen zou gemaakt moeten kunnen worden. De TalentTank definitie van talent management is: talent management is het herkennen, optimaal ontwikkelen en benutten van het potentieel in de organisatie zodat de organisatiestrategie gerealiseerd kan worden. Integreer de talent management tools tot een voor iedereen eenduidig en samenhangend geheel en zoek optimale aansluiting bij de organisatiedoelstellingen. Beschrijf de koers van de organisatie aspirerend en inspirerend, dit enthousiasmeert en zet medewerkers aan om het meeste uit zichzelf en de organisatie te halen. In een moeilijk te voorspellen markt is de belangrijkste kwaliteit dat bedrijven adaptief zijn. Focus bij talent ontwikkeling continu op adaptieve medewerkers. Doe nu alleen die dingen stap-voor-stap die ook op de lange termijn een multiplier in zich hebben omdat ze passen binnen een lange termijn visie. 4

5 Interviewverslag Organisatie- en HR strategie Organisaties hebben hun koers voor de komende jaren over het algemeen goed in beeld. De focus van deze koers verschilt. Veelal wordt gedefinieerd wat bedrijven willen gaan doen de komende jaren. Een aantal bedrijven focussen op het waarom ze doen wat ze doen. Hun strategie beschrijft dan ook meer de aspiraties in plaats van te behalen resultaten. Benoem de aspiraties in de koers van de organisatie. De HR afdelingen van alle referenten beogen een bijdrage te leveren aan de organisatiekoers door onder meer de volgende onderwerpen te agenderen voor 2013 en verder: HR beleid koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen; Talent management (beleid), medewerker engagement, 360 feedback, talent review / vlootschouw, succession planning, loopbaanontwikkeling, leren koppelen aan de concurrentiestrategie, performance management, expertiseontwikkeling, leadership development; Diversiteit; Mobiliteit; Gezond & fit; Strategisch recruitment; de juiste mensen uit de markt halen; Professionalisering van HR business partners. Talent management Talent management speelt in nagenoeg alle organisaties een rol. De overtuiging dat onze mensen het verschil maken ligt hier veelal aan ten grondslag. De nadruk ligt hierbij op opleiden en het engageren van de toptalenten. Bedrijven geven aan dat ze moeite hebben om de lagen daaronder perspectieven te bieden en om zelfsturing in de carrière te stimuleren bij medewerkers die een zichtbare toegevoegde waarde leveren aan de resultaten van de organisatie. 5

6 Twee organisaties hanteren het principe iedereen heeft talent. In deze organisaties wordt door het MD/HRD team naar ontwikkeling in de volle breedte van de organisatie gekeken om zo het talent in de organisatie optimaal te benutten. Er is een grote verscheidenheid in wat organisaties en HR Richt talent management & succession planning op de volle breedte van de organisatie. vakgenoten verstaan onder talent management. Opleiding en ontwikkeling worden het eerst en het meest genoemd, naast het aantrekken van jong talent, het hebben van de juiste mensen op de juiste plek, het identificeren van potentieel, successionplanning voor leiderschapsrollen, management development en de dialoog tussen manager en medewerker. Het hebben van de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment in de organisatie is een belangrijk thema in alle organisaties. Als antwoord op de vraag hoe organisaties ervoor zorgen dat zij Talent management: het herkennen en optimaal ontwikkelen en benutten van het potentieel in de organisatie zodat de organisatiestrategie gerealiseerd kan worden. de juiste mensen in huis hebben om de organisatiestrategie te realiseren geeft een aantal organisaties aan het moeilijk te vinden om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen, omdat zij ervaren dat de markt voor hun producten of diensten zich moeilijk laat voorspellen. De genoemde oplossingsrichtingen zijn samen te vatten in 3 thema s: inzicht van het management in de benodigde kwaliteiten, recruitment en zicht op de inhoud van de sleutelrollen. Het leiderschap in de organisaties geeft aan zich voldoende uitgerust te voelen om de juiste mensen op de juiste posities te In een moeilijk te voorspellen markt is de belangrijkste kwaliteit dat bedrijven adaptief zijn. Focus bij talent ontwikkeling continu op adaptieve medewerkers. benoemen. De meeste HR respondenten geven aan dat het herkennen van dit talent veelal onvoldoende op objectieve maatstaven is gestoeld. Zoals bijvoorbeeld recente performance in plaats van capaciteit en potentieel op de middel- en lange termijn. 6

7 Recruitment heeft in veel organisaties in de afgelopen jaren een grote professionaliseringsslag gemaakt waardoor er een grote focus op de kwaliteit van het recruitmentproces ligt. Kanttekening die door verschillende respondenten is geplaatst, is dat veel organisaties moeite hebben om non-performance te adresseren en dat ze hier gericht mee aan de slag willen gaan. Het huidige economisch klimaat heeft geleid tot een verlaging van de investeringen in talent management en development initiatieven. De grootste verandering is echter de toename van sturing op de toegevoegde waarde en de kwaliteit van initiatieven. Waar voorheen investeringsbeslissingen makkelijker genomen werden is nu het belang van een scherpe business case toegenomen. Het budget wordt gerichter besteed, omdat de focus op noodzaak van de investering is verscherpt. Het is opvallend dat er in een aantal organisaties minder dedicated resources zijn, terwijl de prioriteiten voor talent management en talent ontwikkeling onveranderd zijn gebleven. HR respondenten ervaren dit niet direct als een groot probleem. Wel wordt aangegeven dat de meeste tijd en aandacht gaat naar de projecten die op korte termijn duidelijke toegevoegde waarde leveren. Voor doelen op de (middel)lange termijn wordt vaak geen tijd of geld vrijgemaakt. Bij de keuze voor budgetbesteding voor ontwikkeling blijkt in deze tijd vakinhoudelijke ontwikkeling de belangrijkste prioriteit. Uit de interview gegevens valt ons op dat nagenoeg alle respondenten de budgetvraag over talent management en ontwikkeling direct vertalen naar opleidingsbudgetten. Budget voor talent identificatie, succession planning en strategic workforce planning blijft onderbelicht. Alleen nu dingen stapvoor-stap doen die ook op de lange termijn een multiplier hebben omdat ze passen binnen een lange termijn visie. Reserveer budget voor een praktisch succession planning proces. Dit levert de organisatie op korte termijn de meeste winst op. 7

8 In het koppelen van talent aan de bedrijfskoers en het plannen van opvolging wordt nagenoeg niet geïnvesteerd. Organisatie van talent management In de meeste organisaties ligt de verantwoordelijkheid voor talent management bij HR. Die verantwoordelijkheid gaat verder dan procesontwerp en executie. Talent management wordt in de meeste organisaties nog vooral gezien als een HR tool en niet als een management tool. Daardoor is onvoldoende duidelijk dat het management van een onderneming met een goed talent management proces het menselijk kapitaal van de onderneming Leg accountability voor talent management bij het management van de organisatie. rechtstreeks kan sturen en benutten. Dit levert direct toegevoegde waarde op. Alle respondenten zijn het erover eens dat de accountability wel bij de lijn zou moeten liggen. Daarbij wordt duidelijk dat het management wel steeds meer zicht zoekt en krijgt op talent, met een nadruk op medewerkers met leiderschapspotentieel. De tijdsbesteding aan talent management varieert aanzienlijk, van enkele uren per maand tot enkele uren per week, met uitzondering van dedicated HRD/MD managers. Opvallend is dat de inschatting van deze tijdsbesteding voor velen een gok was. Er is onvoldoende duidelijk hoeveel tijd men aan talent management en ontwikkeling besteedt, wat dit oplevert en wat wenselijk is. Bijna alle organisaties hebben een dedicated resource (team) voor talent management (of human resources development / management development). 8

9 Talent management activiteiten De meeste HR afdelingen ondernemen een of meerdere talent management activiteiten. Daarbij ligt de nadruk vooral op inhoudelijke ontwikkeling van talent en leiderschapstrajecten. Ontwikkeling van talent wordt in bijna alle gevallen in eerste instantie geassocieerd met opleiding en kennisdeling. Andere genoemde oplossingen en strategieën ter ondersteuning van talentontwikkeling zijn bijvoorbeeld opleidingscurricula, assessments, leiderschapsontwikkeling, workforce planning, en talent review (kalibratie). Gerichte staffing wordt slechts eenmaal Integreer talent management tools tot een samenhangend geheel. Zoek optimale aansluiting bij de organisatiedoelstellingen. genoemd. Veel organisaties noemen daarnaast een adequaat performance management proces, waarin werknemers en manager tot een ontwikkelplan komen, om te sturen op talent ontwikkeling. Versnel talent ontwikkeling door medewerkers de juiste ervaring op het juiste Organisaties geven aan onvoldoende in staat te zijn om medewerkers duidelijk te maken hoe hun toekomst er binnen de organisatie uit kan zien. De dialoog waarin dit gekoppeld wordt moment in hun loopbaan op te laten doen. aan aspiraties vindt zelden plaats. Ook feedback om vervolgens de ontwikkeling te ondersteunen behoeft verbetering. De kwaliteit en sturing op terugkoppeling, feedback en ontwikkelgesprekken kan beter ingericht worden. Zet feedback, terugkoppeling en dialoog gericht in als een Talent management resultaten belangrijk ontwikkelinstrument. Wat talent management in het algemeen oplevert is de meeste respondenten wel bekend. Zo worden rust en ruimte voor management genoemd, evenals hogere medewerker tevredenheid en daarmee samenhangend een hogere klanttevredenheid. 9

10 De meeste respondenten geven aan dat er algemene HR cijfers worden gemeten en geëvalueerd, zoals in-, door- en uitstroom en ziekteverzuim. Er wordt nagenoeg niet gemeten en/of actief gestuurd op de uitkomsten van talent management activiteiten. Invulling en opvolging sleutelposities Sleutelposities (posities die kritiek zijn bij het realiseren van de organisatiedoelen) zijn niet in alle organisaties in kaart gebracht. Veelal wordt aangenomen dat de eindverantwoordelijke functiehouders (directie, MT leden of partners) als enige sleutelposities bezetten, waar anderen er juist van overtuigd zijn dat er meer posities zijn die cruciaal / bedrijfskritisch zijn. Verwachtingen ten aanzien van deze sleutelposities zullen veranderen in de toekomst. De toegevoegde waarde van deze posities zal hierbij leidend zijn. Mensen eerder in de loopbaan volledig autonoom laten opereren is een concrete ontwikkeling die meerdere malen wordt genoemd. In veel gevallen wordt verondersteld dat het talent voor het vervullen van sleutelposities van buiten moet worden gehaald. Een aantal, vooral internationaal opererende bedrijven, vervult sleutelposities vanuit een succession plan en benut daarmee gericht het eigen talent. Wel spreekt een aantal respondenten over de wens om in hun organisatie succession planning te implementeren om zo het interne menselijk kapitaal beter te benutten. Dit levert de organisatie tijd en geld op door het besparen van kosten en inspanningen voor recruitment en het Verlaag de recruitmentkosten, de inwerkkosten en de inspanningen door de juiste talent management interventies. inwerken van nieuw personeel. Leiderschapspotentieel wordt goed herkend, echter de bewustwording van het management om het potentieel optimaal te benutten moet omhoog. HR kan het Management beter faciliteren om hier inhoud en vorm aan te geven. 10

11 Conclusie Talent management (het herkennen, optimaal ontwikkelen en benutten van het potentieel in de organisatie zodat de organisatiestrategie gerealiseerd kan worden) staat in veel organisaties op de agenda. Terwijl meerdere organisaties talent management tools hebben ontwikkeld, bevindt de ontwikkeling van een integraal beleid of een integrale visie zich in veel gevallen in de initiële fase. Voor bedrijven die een duurzame groei willen realiseren moet de manier waarop het Human Capital wordt beheerd een belangrijk onderdeel zijn van de strategie. Dit wordt in belangrijke mate bepaald door het hebben van de juiste informatie, processen en systemen om het talent in de organisatie effectief te managen. Wij vinden dat een integraal en transparant talent management proces cruciaal is voor het succes van organisaties op de middel- en lange termijn. Bittere noodzaak, juist ook in de huidige markt. 11

12 Over TalentTank TalentTank helpt organisaties, als adviseur of interim manager, om het talent dat zij nodig hebben te herkennen en te ontwikkelen, door op een praktische en overzichtelijke manier inzicht te geven in (de staat van) het talent binnen de organisatie. Door een successieplan én een ontwikkelplan dat werkt. Met een actieplan dat aansluit op de strategie en dat de organisatie in staat stelt om flexibel te reageren op veranderende in- en externe omstandigheden. De consultants en interim managers van TalentTank zijn ervaren en succesvol in het realiseren van talent management oplossingen. Bent u geïnteresseerd of wilt u meer weten kijk eens op onze website ( of bel of mail ons gerust: Barbara Blokland barbarablokland@talenttank.nl Miranda van Putten mirandavanputten@talenttank.nl +31 (0) (0) Linkedin Linkedin 12