CAO Sociaal Plan CIZ

Transcriptie

1 CAO Sociaal Plan CIZ november 2007

2 2 Preambule 1. Visie op organisatieverandering In het verleden was organisatieverandering doorgaans een vrij statisch proces. Reorganisaties waren vaak organisatiebrede, ingrijpende processen. Heden ten dage heeft een andere visie op organisatieverandering de overhand gekregen. Deze visie op organisatieverandering heeft als kerngedachte dat moderne organisaties continue in beweging zijn. Organisatieverandering vindt niet meer met horten en stoten plaats, maar is een continu en vloeiend proces. Soms vinden er ingrijpende organisatieveranderingen plaats (bijvoorbeeld de overgang van de vierenzeventig privaatrechtelijke en publiekrechtelijke indicatieorganen naar het CIZ) maar veel vaker zijn de wijzigingen minder ingrijpend, afgemeten aan het aantal betrokken personen of organisatieonderdelen. Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatieverandering. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak dan de horten en stotenaanpak. Had het sociaal beleid bij organisatieverandering in het verleden vaak uitsluitend het karakter van oplossen van problemen bij omvangrijke reorganisaties, tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op voorkomen van problemen door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, zullen werknemers mee moeten bewegen. De organisatie schept door mobiliteits- en employability-bevorderend beleid een klimaat waarin beweging als normaal wordt ervaren. Hierdoor zal de organisatieverandering aanzienlijk soepeler verlopen. Het CIZ zal zich in de komende jaren meer en meer ontwikkelen tot kennis- en expertisecentrum voor de toegang tot zorg en welzijn en wellicht aanliggende terreinen als jeugdzorg en onderwijs. Die ontwikkeling vindt plaats langs een 3-tal lijnen: - een verdieping van kennis en expertise ten behoeve van het leveren van beleidsinformatie; - een verschuiving van expertise in het indiceren van complexe zorgvragen; - een verbreding van indicatiestelling die behalve de AWBZ en de WMO ook aanpalende terreinen als onderwijs, jeugdzorg, onderwijs en gehandicaptenvervoer omvat. Deze ontwikkeling binnen het CIZ - in combinatie met de arbeidsmarktontwikkeling buiten het CIZ - heeft een duidelijk effect op de te stellen kwaliteitseisen van het personeelsbestand en op het te voeren personeelsbeleid. Op het gebied van organisatieverandering zal dit met name tot uitdrukking komen in verdergaande functiespecialisatie en een wijze van projectmatig en integraal werken die adequaat inspeelt op de marktwerking. Op personeelsgebied zal het behouden/ aantrekken van voldoende gekwalificeerde werknemers de nodige aandacht vergen en zullen binnen twee jaar instrumenten als leeftijdsbewust personeelsbeleid, scholing, competentiebeoordeling en beloningsdifferentiatie worden ontwikkeld, ingevoerd en waar nodig versterkt. 2. Sociaal plan Het huidige Sociaal Plan CIZ is een vernieuwing en voortzetting van de CAO Sociaal Plan in het kader van de vorming van het CIZ uit De voornaamste doelstelling van dit plan is geweest de gevolgen van de overgang van de oude werkgever (de hierboven vermelde indicatieorganen) naar het CIZ te regelen. Het transformatieproces van afzonderlijke indicatieorganen tot één nieuwe organisatie heeft in de jaren 2005 en 2006 geleid tot de noodzakelijke integratie van organisatieonderdelen. De transformatie tot het CIZ is inmiddels voltooid.

3 3 De externe ontwikkelingen die zich in deze en de komende tijd in de zorgsector voordoen, vormen de reden voor voortzetting en vernieuwing van het Sociaal Plan. Het CIZ wil een actieve rol spelen ten aanzien van alle ontwikkelingen die op de indicatiestelling van zorg, wonen en welzijn afkomen. In dat kader vindt er een proces van organisatieverandering plaats. De organisatieverandering heeft als doelstelling om de inrichting van de organisatie per 1 januari 2007 te optimaliseren zodat de ambities zoals geformuleerd in de Agenda ook daadwerkelijk kunnen worden gerealiseerd. Het CIZ is gedurende de periode van de Agenda een organisatie in opbouw en transitie. Reorganisaties zijn noodzakelijk om op tal van onderdelen snel en doeltreffend te kunnen anticiperen op nieuwe ontwikkelingen (zoals bijvoorbeeld de introductie van de marktwerking en de WMO) en vragen vanuit de zorgmarkt. De volgende ontwikkelingen kunnen aanleiding zijn tot reorganisaties: 1. Ontwikkelingen die samenhangen met het proces van transitie. Er zijn reorganisaties te verwachten die samenhangen met de verdere professionalisering van de indicatiestelling. Een reden om tot verandering over te gaan, kan zijn: - het overgaan van een deel van de personeelsbezetting van een organisatie-onderdeel naar een ander organisatie-onderdeel waarbij er sprake is van wijziging in de juridische status van een organisatieonderdeel (overgang van onderneming). 2. Optimalisering en professionalisering van de bedrijfsvoering. Er zijn reorganisaties te verwachten die samenhangen met het verbeteren van de bedrijfsvoering. Redenen om tot veranderingen over te gaan, kunnen zijn: - de verdere ontwikkeling van bedrijfsprocessen - het verbeteren van de kwaliteit van de organisatie en - de ontwikkelingen van werkstromen en werkinstructies. 3. Professionalisering van de aansturing (management). Er zijn reorganisaties te verwachten die samenhangen met de verdere optimalisering en professionalisering van de aansturing binnen het CIZ. Redenen om tot veranderingen over te gaan, kunnen zijn: - gewijzigde span of control (het aantal werknemers dat door een leidinggevende wordt aangestuurd) en - de nieuwe eisen die aan leiderschap en management worden gesteld. Om de reorganisaties en de daarmee samenhangende personele gevolgen op een verantwoorde wijze sociaal te begeleiden, is een goed sociaal plan van essentieel belang.

4 4 Artikel 1 Doel van het Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft ten doel de uitgangspunten vast te stellen, waar nodig aanvullende rechtspositionele waarborgen te geven en nadere regels te stellen die nodig zijn om reorganisaties op een sociaal verantwoorde wijze te doen verlopen. Artikel 2 Beschikbaarstelling Sociaal Plan Het CIZ draagt er zorg voor dat elke werknemer een exemplaar van dit Sociaal Plan ontvangt, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt het Sociaal Plan geplaatst op het intranet van het CIZ. Artikel 3 Uitleg en aanvulling Sociaal Plan De interpretatie van het Sociaal Plan is de bevoegdheid van de gezamenlijke partijen. Op verzoek van een van de partijen wordt overleg gevoerd over de uitleg en de uitvoering van het Sociaal Plan. Partijen kunnen daarover nadere afspraken maken. Artikel 4 Uitgangspunten 1. De werkgever zal bij iedere reorganisatie een ontwerp formatieplan opstellen of een ontwerpwijziging op het reeds bestaande formatieplan. Het formatieplan omvat: - het aantal en de soorten functies (taken en functie-eisen) die in de organisatie vervuld moeten worden, met niveauaanduiding (salarisschaal); - welke functies ongewijzigd, gewijzigd of nieuw zijn en - het onderdeel waar de reorganisatie zal plaatsvinden. De ondernemingsraad wordt in kennis gesteld van het formatieplaatsenplan en wordt advies gevraagd over de reorganisatie. 2. Het bestuur van het CIZ onderneemt alles wat in redelijkheid verwacht mag worden om de werkgelegenheid voor haar werknemers te behouden en gedwongen ontslagen te voorkomen. Het CIZ heeft de inspanningsverplichting om voor de werknemers een andere passende functie te vinden. Het onderzoek daartoe zal bestaan uit een aantal geordende en systematische activiteiten. De activiteiten bestaan uit het voeren van een belangstellings- en herplaatsingsregistratie, het volgen en begeleiden van herplaatsingskandidaten, het aanbieden van om- en bijscholing en het attenderen op vacatures. Daarnaast kunnen, conform het gestelde in artikel 12 en 13, afspraken worden gemaakt over mobiliteitsbevorderende maatregelen, teneinde te bereiken dat werknemers: - in een andere passende functie kunnen worden geplaatst; - reële mogelijkheden krijgen zich buiten het CIZ een positie te verwerven. 3. Het CIZ zal, alvorens over te gaan tot eventuele gedwongen ontslagen, overleg voeren met de vakbonden, partij bij deze CAO, over de wijze waarop het sociaal plan is uitgevoerd. 4. De werknemer voor wie als gevolg van reorganisatie een andere functie moet worden gezocht, geniet bij de vervulling van vacatures bij gebleken geschiktheid als regel voorrang boven andere interne kandidaten. 5. De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot zijn recht komen. 6. De werknemer voor wie de oude functie vervalt, behoudt het salarisperspectief indien een passende functie wordt toegekend met een lagere salarisschaal.

5 5 7. Indien - in beginsel - 6 maanden na ingang van de boventalligheid geen andere formatieve functie (binnen dan wel buiten het CIZ) voor de werknemer voorhanden is, zal het CIZ afhankelijk van de feitelijke situatie van de werknemer en/of de resterende einddatum van de arbeidsovereenkomst -, het bevoegde CWI toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst door middel van opzegging te mogen beëindigen dan wel een ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW bij de bevoegde rechtbank aanhangig maken. 8. Het CIZ kan nog voor het verstrijken van de in lid 7 genoemde termijn de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in werking stellen indien een werknemer in onvoldoende mate meewerkt aan het verkrijgen van een passende functie, daaronder begrepen een functie buiten het CIZ, of die zich anderszins onvoldoende actief opstelt. Artikel 5 Begripsbepalingen Functie Het geheel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten. Passende functie Functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, gebleken capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, opleiding en arbeidsvoorwaarden. Onder een passende functie wordt ook verstaan een functie die de werknemer binnen een periode van maximaal 3 maanden via de gebruikelijke inwerkperiode of via scholing zou kunnen vervullen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook maximaal een functieniveau hoger of een functieniveau lager zijn dan de oude functie. Bij de beoordeling of er sprake is van een passende functie zal vanwege hun positie op de arbeidsmarkt in het bijzonder rekening worden gehouden met de categorie oudere werknemers. Functieschaal De aan de zwaarte van de functie gekoppelde maximale schaal. Formatieplaatsenplan Een overzicht van: - de huidige en nieuwe functies (inclusief waardering) en - de bestaande en toekomstige formatieplaatsen Reorganisatie Een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden die leidt tot wijziging van functie(s), herplaatsing van werknemers en/of boventalligverklaring, met gevolgen voor de rechtspositie van de werknemer (zie bijlage II) Salaris Het tussen de werknemer en het CIZ overeengekomen bruto maandsalaris (schaal en periodiek) zoals bedoeld in de vigerende CAO. Salarisperspectief Opeenvolgende salarisperiodieken van de schaal volgens welke de werknemer wordt beloond tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal. Werkgever De Stichting Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ)

6 6 Districtsdirecteur of hoofd van de stafafdeling De werknemers van het CIZ die op grond van het Mandaatbesluit zelfstandig bevoegd zijn tot het nemen van besluiten tot aannemen en ontslag van personeel alsmede besluiten tot individuele rechtspositionele wijzigingen in het dienstverband van werknemers. Werknemer Degene die overeenkomstig de bepalingen van de vigerende CAO op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van het CIZ Diensttijd (Anciënniteit) Het aantal jaren van het dienstverband met het CIZ dan wel de rechtsvoorganger(s) van het CIZ. Afspiegelingsbeginsel Dit beginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van het CIZ op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet op een dusdanige manier plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en na de inkrimping nagenoeg gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voorgedragen voor ontslag (zie bijlage II). Bedrijfsonderdeel De ten behoeve van de toepassing van het Sociaal Plan te onderscheiden onderdelen van het CIZ zoals opgenomen in bijlage I. Het begrip Bedrijfsonderdeel heeft dezelfde betekenis als het begrip Bedrijfsvestiging in het Ontslagbesluit. Uitwisselbare functies Functies met verschillende benamingen, die naar aard, inhoud, functieniveau, benodigde competenties, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, en ter uitvoering van het Ontslagbesluit als dezelfde functie kunnen worden beschouwd. Artikel 6 Werkingssfeer en werkingsduur 1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Het is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende reden, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, bij OBU, FPU of bij pensionering). Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de rechtspositie tussentijds dat willen zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt - ingrijpende gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de herplaatsingstermijn en eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit Sociaal Plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

7 7 Het Sociaal Plan is een CAO en is door partijen als zodanig aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken en Arbeidsvoorwaardenwetgeving van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan komen partijen overeen dat het tussen hen bestaande Sociaal Plan met een looptijd van 1 september 2004 tot en met 31 december 2007 komt te vervallen. De individuele rechten die zijn gebaseerd op dit laatstbedoelde Sociale Plan en schriftelijk zijn vastgelegd in de met het CIZ afgesloten arbeidsovereenkomst, blijven gehandhaafd. 2. Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt vanaf 1 januari 2008 en eindigt van rechtswege op 31 december Ingegane rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. Niet later dan 6 maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen partijen het Sociaal Plan evalueren. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de noodzaak van een eventuele verlenging van de werkingsduur. 3. Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. 4. ABP-deelnemerschap De werknemer die voor de overgang naar het CIZ deelnemer is bij het ABP blijft dit tot 1 januari De werknemer, die voor voornoemde datum gebruik maakt of gaat maken van de FPU en die direct voor de overgang naar het CIZ in dienst was van een publiekrechtelijk indicatieorgaan heeft zolang hij deelnemer blijft in het ABP recht op aanvulling zoals bepaald in hoofdstuk 5a FPU gemeenten, zoals deze thans geldt en in de toekomst zal gelden. Artikel 7 Algemene bepalingen en voorwaarden 1. Informatieverstrekking door werkgever De werkgever zal iedere reorganisatie zorgvuldig uitvoeren en informeert zo tijdig en volledig mogelijk de werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties. Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst, ontvangstbevestiging ). De werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties. 2. Vastlegging uitgangspositie Voorafgaand aan de uitvoering van een reorganisatie zullen op basis van het formatieplaatsenplan plan de personele- en dienstgegevens van de werknemers worden geïnventariseerd. Daarbij zal de uitgangspositie van de betrokken werknemers met betrekking tot diensttijd, functie, salaris en eventuele garanties schriftelijk worden vastgelegd en aan betrokken werknemers worden uitgereikt. De werknemersorganisaties ontvangen een overzicht van de relevante personele- en dienstgegevens teneinde de juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel zoals bedoeld in artikel 4.2 van het Ontslagbesluit te kunnen beoordelen. 3. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de

8 8 werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. 4. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 5. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van de beslissing in overleg met de werkgever, daartoe vertegenwoordigd door de districtsdirecteur of het hoofd van de stafafdeling. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met de werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie als omschreven in artikel 15. Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de 10 e werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing. Artikel 8 Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Artikel 9 Boventalligheid 1. Vaststelling en mededeling van boventalligheid De werknemer van wie de arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen wordt boventallig verklaard. Vaststelling van boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van het Ontslagbesluit (zie bijlage II). De werknemer wordt aangemerkt als herplaatsingskandidaat. Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de direct leidinggevende de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. De werkgever zal deze mededeling uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. De boventalligheid gaat in een maand na de schriftelijke bevestiging van de boventalligheid. 2. Districtsdirecteur/ hoofd van de stafafdeling De districtsdirecteur of het hoofd van de stafafdeling adviseert de werkgever over de vaststelling van boventalligheid en heeft daartoe de volgende taken: - toetsen of de lijst met werknemers die als herplaatsingskandidaat zullen worden aangewezen conform de criteria van het Ontslagbesluit (cwi-criteria) juist is opgesteld; - toetsing van de vaststelling voor passende functies binnen de eigen of andere Bedrijfsvestigingen. Hierbij dient aannemelijk te worden gemaakt dat herplaatsing in een aangepaste dan wel andere passende functie binnen de onderneming de komende 6 maanden, indien nodig door middel van scholing, niet mogelijk is. - behandeling van eventuele bezwaren van individuele werknemers die menen ten onrechte niet in aanmerking te komen voor een passende functie. De werknemer dient zijn bezwaren onverwijld, doch uiterlijk binnen 10 werkdagen, aan de districtsdirecteur of het hoofd van de stafafdeling kenbaar te maken.

9 9 De districtsdirecteur of het hoofd van de stafafdeling kan zich voor de vaststelling van boventalligheid laten bijstaan door de P&O-adviseur of andere interne deskundigen. 3. Herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn vangt aan op de datum waarop de werknemer boventallig wordt. De duur van de herplaatsingstermijn wordt vastgesteld op 6 maanden. De voor de werkgever geldende opzegtermijn maakt geen deel uit van de herplaatsingstermijn. Indien er reëel zicht bestaat op een plaatsing elders kan de werkgever de herplaatsingstermijn verlengen met ten hoogste 3 maanden. Tijdens de herplaatsingstermijn blijven de gebruikelijke procedures met betrekking tot aanvragen van verlof en ziekmelding van kracht. De werknemer is verplicht om tenminste de verlofuren die hij gedurende de herplaatsingstermijn opbouwt tijdens de herplaatsingstermijn op te nemen. 4. Positie binnen de organisatie en activiteiten gedurende de herplaatsingstermijn Gedurende de herplaatsingstermijn blijft de districtsdirecteur of het hoofd van de stafafdeling verantwoordelijk voor de herplaatsing(sactiviteiten). De werknemer wordt vanaf de ingangsdatum van boventalligheid vrijgesteld van de werkzaamheden op de voor hem gebruikelijke werkplek. Zo mogelijk zal de werknemer gedurende de herplaatsingstermijn tijdelijk passende werkzaamheden worden aangeboden op een andere locatie of afdeling dan waar hij voorheen werkzaam was. De herplaatsingstermijn wordt opgeschort voor de duur van de passende werkzaamheden indien dit reguliere werkzaamheden zijn die niet specifiek gericht zijn op het vinden van een andere functie of op het vergroten van de werkervaring. Bij de start van de herplaatsingstermijn wordt door de werkgever met de boventallige werknemer een afspraak gemaakt over de termijn waarbinnen door de werknemer in overleg met de stafafdeling P&O een individueel mobiliteitsplan wordt opgesteld. In het mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke acties op welke termijn door de werknemer en de stafafdeling P&O worden ondernomen om tot beëindiging van boventalligheid te komen. Onderdeel daarvan kan zijn de inzet en financiering van instrumenten en voorzieningen, zoals onderzoek naar beschikbare competenties, scholing, detachering, (professionele) ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf en dergelijke. Dit kan op onderdelen ook de inzet van instrumenten van buiten het CIZ zijn. Op basis van een positieve inschatting door de stafafdeling P&O van de slagingskans kan worden overeengekomen, dat de boventallige werknemer in de gelegenheid wordt gesteld tijdens de herplaatsingstermijn voorbereidingen te treffen voor het starten van een eigen bedrijf. De werknemer kan in dat geval worden vrijgesteld van het actief zoeken naar een passende functie. Het mobiliteitsplan behoeft instemming van de districtsdirecteur of het hoofd van de stafafdeling en het hoofd van de stafafdeling P&O. Het mobiliteitsplan wordt voor akkoord ondertekend door de werknemer. De aan de overeengekomen inzet van instrumenten en voorzieningen verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever. Gedurende de herplaatsingstermijn wordt met ondersteuning van de afdeling P&O gelijktijdig gezocht naar zowel een passende functie binnen het CIZ, als naar een functie buiten het CIZ. De boventallig verklaarde werknemer heeft bij gebleken geschiktheid gedurende de herplaatsingstermijn op voor hem passende vacante functies binnen het CIZ voorrang boven andere werknemers. Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het de boventallige werknemer niet toegestaan om voor een derde te gaan werken gedurende het dienstverband met werkgever.

10 10 5. Begeleiding P&O De districtsdirecteur verstrekt de stafafdeling P&O de opdracht om de werknemer gedurende de herplaatsingstermijn professioneel te begeleiden en te ondersteunen bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen of buiten het CIZ. Alle vacatures voor werving buiten het eigen bedrijfsonderdeel worden eerst gemeld bij het de stafafdeling P&O. Alleen als er geen boventallig verklaarde werknemer is, die voor de betreffende functie in aanmerking komt, geeft de stafafdeling P&O toestemming voor vrijgave van de betreffende vacature voor werving buiten de kring van deze werknemers. Van de boventallige werknemer wordt de volledige medewerking verwacht aan de uitvoering van het individuele mobiliteitsplan en de bemiddelings- en ondersteunende activiteiten van de stafafdeling P&O, zowel tijdens als na de herplaatsingstermijn. In het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever op verzoek van de werknemer de herplaatsingstermijn voor een nader vast te stellen periode verlengen. Artikel 10 Interne herplaatsing 1. Aanbod passende functie binnen het CIZ De werkgever zal de boventallig verklaarde werknemer indien mogelijk een passende functie, binnen de formatie, aanbieden binnen het CIZ. Hierbij wordt gekeken binnen alle bedrijfsonderdelen van het CIZ. 2. Procedureel / bedenktijd Indien aan de boventallig verklaarde werknemer een passende functie wordt aangeboden, mag hij gedurende 5 werkdagen het aanbod in beraad nemen. 3. Bezwaar/weigering passende functie De werknemer treedt uiterlijk op de 6 e werkdag na ontvangst van het aanbod in overleg met de werkgever indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer conform artikel 15 bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de uitspraak van de bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan heeft de werknemer 5 werkdagen om het aanbod in beraad te nemen. Indien de werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. Indien de werknemer een aanbod voor een passende functie weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan. De werkgever zal overgaan tot een aanvraag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan wel tot een procedure bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer binnen 3 maanden na weigering van het aanbod van de passende functie de arbeidsovereenkomst opzegt, behoudt hij het recht op de vertrekregeling van artikel 12, lid Salarisgarantie passende functie 1. Aanvaarding van een passende functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie: Bij aanvaarding van een functie die op een hoger niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van formele uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief het salarisperspectief, behorende bij de andere functie. De inpassingsmethode bij bevordering, zoals vastgelegd in de vigerende CAO, is van toepassing 2. Aanvaarding van een passende functie die gelijk is ingedeeld als de huidige functie: Bij aanvaarding van een functie die op een gelijk niveau is ingedeeld als de huidige

11 11 functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van formele uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief het salarisperspectief, behorende bij de andere functie 3. Aanvaarding van een passende functie die lager is ingedeeld dan de huidige functie: Bij aanvaarding van een functie die op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer vanaf het moment van formele uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief het salarisperspectief van zijn oude functie. De aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. De aanspraken vervallen: - bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van onderneming of een onderdeel daarvan; - indien de salariëring van de werknemer de aanspraak overschrijdt anders dan ten gevolge van de uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; - gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen Artikel 11 Wijziging plaats van tewerkstelling en reiskosten woonwerkverkeer Indien er tengevolge van een reorganisatie sprake is van een wijziging van de plaats van tewerkstelling gelden de volgende regels: 1. Belangstellingsregistratie Met de werknemer wiens plaats van tewerkstelling wordt gewijzigd wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. De werknemer ontvangt vooraf een belangstellingsregistratieformulier dat als basis dient voor het gesprek. Aan dit ingevulde formulier kunnen geen rechten worden ontleend. De werknemer kan een voorkeurslocatie uitspreken. Indien er op de voorkeurslocatie geen vacature voor de door de werknemer vervulde functie openstaat, volgt overplaatsing naar een andere locatie. 2. Verhuiskosten Indien door de wijziging van de plaats van tewerkstelling de reistijd enkele reis woonwerkverkeer meer dan 1,5 uur reistijd bedraagt, heeft de werknemer, bij verhuizing binnen twee jaar na die wijziging, recht op de verhuiskostenvergoeding conform de vigerende CAO, indien en voor zover de reistijd daardoor wordt verminderd tot maximaal een half uur. De bepaling van de snelste route van de reistijd geschiedt door de werkgever en wordt bepaald volgens: a. de ANWB-routeplanner indien voor de vervulling van de functie het vervoer met de privé-auto of een ander eigen vervoermiddel noodzakelijk is of b. de OV reisplanner indien voor de vervulling van de functie het vervoer met de privéauto of een ander eigen vervoermiddel niet noodzakelijk is. 3. Formatieplaatsenplan Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan met inachtneming van de criteria mens volgt taken. Binnen de kaders van het afspiegelingsbeginsel geschiedt overplaatsing op basis van anciënniteit. 4. Reistijd Bij overplaatsing wordt het principe gehanteerd dat met betrekking tot de reistijd woonwerkverkeer 1,5 uur reistijd enkele reis als aanvaardbaar wordt beschouwd. Voor de werknemer die een werktijd heeft van vier uur per dag of minder wordt een reistijd van 45 minuten enkele reis als aanvaardbaar beschouwd. De bepaling van de snelste route van de reistijd wordt overeenkomstig lid 2 bepaald met de ANWB-routeplanner of de OV reisplanner. De reistijd wordt gemeten op basis van het deur tot deur principe, zijnde de snelste

12 12 route tussen het woonadres en het adres van de nieuwe standplaats. 5. Reiskosten woon-werkverkeer De werknemer die meerkosten woon-werkverkeer geniet op basis van het Sociaal Plan behoudt de meerkosten indien en voor zover deze de maximale tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer overstijgen. 6. Compensatie extra reistijd Voor de werknemer die tengevolge van de plaats van tewerkstelling langs de snelste weg meer dan 15 minuten extra reistijd heeft voor een enkelvoudige reis woon-werk, wordt de meertijd boven de genoemde 15 minuten beschouwd als werktijd. De extra reistijd die als werktijd wordt aangemerkt, wordt volgens de volgende systematiek afgebouwd: a. Gedurende het eerste jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 100% als werktijd; b. Gedurende het tweede jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 75% als werktijd; c. Gedurende het derde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 50% als werktijd; d. Gedurende het vierde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 25% als werktijd; e. Na het vierde jaar van de wijziging van de plaats van tewerkstelling vindt geen compensatie meer plaats. Artikel 12 Voorzieningen 1. Detachering bij externe werkgever De werkgever zal medewerking verlenen aan een tijdelijke detachering gedurende maximaal 12 maanden bij een externe werkgever met het oog op het verkrijgen van een nieuwe functie. Dit onder voorwaarde dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de boventallige werknemer een arbeidsovereenkomst van tenminste één jaar aangeboden krijgt. De herplaatsingstermijn wordt opgeschort voor de duur van de detachering. 2. Vergoeding noodzakelijke kosten De werkgever zal eventueel noodzakelijke kosten ter verkrijging van een externe functie vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe werkgever. Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie, kosten van een noodzakelijke kortdurende scholing of verhuiskosten, een en ander voor zover overeengekomen in het individuele mobiliteitsplan, dan wel na akkoord van de districtdirecteur. 3. Outplacement en loopbaanadvies De werkgever biedt aan de werknemer die boventallig is verklaard en voor wie binnen een termijn van vier maanden geen plaatsing in een uitwisselbare of passende functie valt te verwachten de faciliteit van outplacement/ externe loopbaanbemiddeling aan. De kosten komen voor rekening van de werkgever (zie bijlage III). Indien er naar het oordeel van de werkgever geen reële mogelijkheden zijn tot plaatsing wordt de beëindiging van de termijn van vier maanden niet afgewacht en zal er, direct na vaststelling van de boventalligheid, een aanvang worden genomen met het outplacementtraject. Gedurende de termijn van outplacement behoudt de boventallige werknemer aanspraak op vrijkomende uitwisselbare of passende functies. De werknemer zal hiervoor bij gebleken geschiktheid bij voorrang in aanmerking worden genomen. 4. Aanvulling lager salaris na aanvaarding externe functie Indien de werknemer voor de afloop van de herplaatsingstermijn een externe functie met een lager maandsalaris dan de laatste functie voor de reorganisatie aanvaardt, wordt het

13 13 verschil door de werkgever voor de duur van ten hoogste twee jaar aangevuld. Het verschil bedraagt maximaal 25% van het maandsalaris in de laatste functie voor de reorganisatie. Het verschil wordt gekapitaliseerd en bij beëindiging van het dienstverband uitbetaald. 5. Sollicitatiepositie gewezen werknemers Gewezen werknemers hebben tijdens de duur van de uitkering krachtens de Werkloosheidswet toegekend op grond van de beëindiging van het dienstverband bij het CIZ, dan wel bovenwettelijke uitkering of wachtgeld het recht als interne kandidaat te solliciteren naar vacatures binnen het CIZ. 6. Verlof voor sollicitaties De boventallige werknemer zal - na toestemming van de werkgever - betaald verlof krijgen voor sollicitaties en eventuele op het verkrijgen van een nieuwe functie gerichte onderzoeken. Eventuele reiskosten zullen op basis van 2e klasse openbaar vervoer door de werkgever worden vergoed indien hierin niet door derden wordt voorzien. Artikel 13 Beëindiging arbeidsovereenkomst 1. Wachtgeld Op de werknemer op wie voor of na de overgang naar het CIZ de CAO V&V van toepassing was, blijft de wachtgeldregeling van deze CAO van toepassing 2. Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering Op de werknemer die voor de overgang naar het CIZ in dienst was van een publiekrechtelijk indicatieorgaan, blijft tot en met 31 december 2007, hoofdstuk 10a van de CAR-UWO, zoals dat thans luidt dan wel in de toekomst zal luiden, van overeenkomstige toepassing. 3. Beeindigingsvergoeding Indien en voor zover het CIZ overgaat tot gedwongen ontslag, zal een beëindigingvergoeding, of wel in overeenstemming tussen partijen vastgesteld dan wel door de kantonrechter bepaald, in mindering worden gebracht op eventuele wachtgeldaanspraken als bedoeld in de leden 1 en Vroegtijdig vertrek bij boventalligheid De werknemer die boventallig is verklaard, en die de arbeidsovereenkomst vóór afloop van de herplaatsingstermijn wenst te beëindigen, ontvangt een vergoeding ter grootte van 50% van het brutomaandsalaris over het nog resterende deel van de herplaatsingstermijn. Peildatum voor de berekening van de vergoeding is de datum waarop het dienstverband zou zijn geëindigd aan het eind van de voor de werknemer geldende herplaatsingstermijn, met dien verstande dat hierbij het salaris wordt gehanteerd dat geldt op de datum van de feitelijke beëindiging van het dienstverband. 5. Vrijwillig vertrek zonder aanwijzing als boventallige Een werknemer uit een daartoe door de werkgever aangewezen bedrijfsonderdeel en categorie uitwisselbare functies waarbinnen werknemers als boventalligen zullen worden aangewezen, kan de werkgever verzoeken om beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een uitkering ineens. De uitkering ineens bestaat uit een bedrag ter grootte van 50 % van het bruto maandsalaris van de voor de werknemer geldende herplaatsingstermijn indien hij boventallig zou zijn verklaard. De werknemer verklaart daartoe schriftelijk dat hij geen aanspraak maakt op een eventuele wachtgeld of (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering. Peildatum voor de berekening van de uitkering ineens is het salaris dat geldt op de datum van de feitelijke beëindiging van het dienstverband.

14 14 Het verzoek zal door de werkgever worden gehonoreerd indien het vertrek van de werknemer geen ernstige problemen oplevert voor de continuïteit van de bedrijfsvoering op de vestiging of afdeling waar de werknemer werkzaam is. De beëindigingsdatum wordt in onderling overleg vastgesteld. 6. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever. 7. Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten het CIZ kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 14 Overige financiële regelingen 1. Kwijtschelding terugbetalingsverplichtingen De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst of verhuiskostenvergoeding komen bij het einde van het dienstverband te vervallen, mits zij zijn aangegaan vóór de mededeling van boventalligheid als bedoeld in artikel 9, lid Jubilea De werknemer die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Artikel 15 Bezwarencommissie Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 1. De samenstelling van de bezwarencommisie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever; - een lid wordt benoemd op voordracht van de gezamenlijke vakorganisaties; - de voorzitter wordt benoemd op voordracht van de werkgever en de vakorganisaties. 2. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het sociaal plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving- en waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan. 4. De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift: - tijdens de behandeling worden bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen laten bijstaan door een raadsman; - de mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever - de beraadslagingen en de besluiten van de commissie geschieden in voltallige

15 15 vergadering, die niet openbaar is. 6. De werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 7. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het ingediende bezwaar. 8. De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor zwaarwegende argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie. 9. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 10. Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 11. De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht. 12. Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman. 13. Voor het bijwonen van een vergadering van de bezwarencommissie zullen de leden een presentiegeld ontvangen van 75, - per uur, inclusief voorbereidingstijd. Reiskosten worden vergoed op basis van openbaar vervoer of een kilometervergoeding op basis van de vergoeding voor dienstreizen in de vigerende CAO. 14. De werkgever zal, indien het aantal bezwaren bij de bezwarencommissie dusdanig is dat verwacht kan worden dat de bezwarencommissie die niet binnen redelijke termijn kan behandelen, partijen bij deze CAO verzoeken tijdelijk een tweede bezwarencommissie samen te stellen. Aldus overeengekomen te Driebergen, op Namens het CIZ, Namens de vakorganisaties, A.J. Vermeulen, MBA Voorzitter van de Raad van Bestuur AbvaKabo FNV CNV Publieke Zaak Nu 91

16 16 Bijlage I Vaststelling bedrijfsonderdeel In de definities van dit Sociaal Plan is voor het begrip bedrijfsonderdeel aangesloten bij het begrip bedrijfsvestiging uit het Ontslagbesluit. In artikel 5 is vastgelegd dat de aanwijzing tot boventallige zal geschieden volgens de criteria van het Ontslagbesluit. Een correcte toepassing van deze criteria bij de aanwijzing voor boventalligheid voorkomt dat - in geval na de zoekperiode een werknemer voor ontslag wordt voorgedragen onnodig discussie gaat ontstaan over het indertijd al dan niet juist uitvoeren van het afspiegelingsbeginsel. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel vindt plaats per categorie uitwisselbare functies binnen het bedrijfsonderdeel. Van belang is derhalve een correcte en werkbare invulling van het begrip bedrijfsonderdeel. Volgens de criteria moet het onder meer gaan om een zelfstandige organisatorische eenheid met een eigen directie of dagelijkse leiding die bevoegd is personeel aan te nemen en te ontslaan. Er is geen sprake van een structurele (meer dan incidentele) onderlinge uitwisseling van personeel met een ander bedrijfsonderdeel. Gezien deze criteria en de dagelijkse praktijk binnen de organisatie geldt voor de toepassing van dit Sociaal Plan de volgende indeling in bedrijfsonderdelen: - CIZ vestigingen binnen een district (6 districten, dus 6 bedrijfsonderdelen) - Hoofdkantoor (1 bedrijfsonderdeel) Wijzigingen in de indeling van de bedrijfsonderdelen zijn mogelijk. Deze worden vastgesteld in overleg met de Vakorganisaties. Bijlage II Uitwerking begrip reorganisatie en bepalingen over vaststelling boventalligheid en herplaatsing Uitwerking begrip reorganisatie en gevolgen. Reorganisatie in de zin van dit Sociaal Plan kan betrekking hebben op een van de volgende drie situaties: 1. Bij een bedrijfsonderdeel vermindert het aantal arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen. Er is geen sprake van overheveling van werkzaamheden naar een ander bedrijfsonderdeel, en evenmin is sprake van een wijziging in de inrichting van de organisatie of het verdwijnen van functies. De werkgever stelt vast in welke categorieën uitwisselbare functies en in welke omvang de vermindering van het aantal arbeidsplaatsen plaats moet vinden. Nadat rekening is gehouden met eventueel vrijwillig vertrekkende werknemers, wordt de boventalligheid binnen de categorieën uitwisselbare functies vastgesteld volgens de criteria van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit, te weten het afspiegelingsbeginsel. 2. Bij een bedrijfsonderdeel vervallen arbeidsplaatsen in verband met opheffing of het overhevelen van werkzaamheden naar een ander bedrijfsonderdeel. Indien de werkzaamheden niet worden verplaatst naar een ander bedrijfsonderdeel wordt de betreffende werknemer boventallig. Indien de werkzaamheden en functie van de werknemer integraal worden verplaatst naar een ander bedrijfsonderdeel volgt de werknemer zijn werkzaamheden en functie en wordt hij overgeplaatst naar het andere bedrijfsonderdeel. Indien werkzaamheden en functie worden overgeheveld naar een ander bedrijfsonderdeel zonder dat sprake is van overplaatsing van alle arbeidsplaatsen, worden de personele gevolgen voor beide bedrijfsonderdelen in totaliteit bezien. Eventuele boventalligheid wordt vastgesteld volgens het afspiegelingsbeginsel, waarbij de werknemers van de opgeheven arbeidsplaatsen en werknemers in de uitwisselbare functies in het ontvangende bedrijfsonderdeel gezamenlijk in de beoordeling worden betrokken. 3. Bij een bedrijfsonderdeel is in verband met een belangrijke wijziging in de dienstverlening sprake van het opnieuw inrichten van de organisatie met deels nieuwe functies die niet zonder meer uitwisselbaar zijn met bestaande functies. De werkgever

17 17 stelt vast welke functies in welke aantallen in de bestaande situatie vervallen en welke functies in welke aantallen in de nieuwe situatie noodzakelijk zijn. Nagegaan wordt eerst welke werknemers van de functies die zijn vervallen, bereid zijn op vrijwillige basis afstand te doen van aanspraak op een functie in de nieuw ingerichte eenheid. Voor de overige werknemers uit de categorie vervallen functies wordt de individuele plaatsing in de nieuw ingerichte eenheid door de werkgever vastgesteld op basis van geschiktheid, aantoonbare beheersing van noodzakelijke competenties, samenstelling teams en persoonlijke omstandigheden. De werknemer die niet wordt geplaatst, wordt aangewezen als boventallige. De werknemer kan derhalve als boventallige worden aangewezen: - als gevolg van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen in zijn categorie uitwisselbare functies; - als gevolg van opheffen van een bedrijfsonderdeel of het overplaatsen van werkzaamheden; - als gevolg van het niet geplaatst worden na een wijziging in de inrichting van zijn bedrijfsonderdeel. Afspiegeling Wanneer volgens dit Sociaal Plan sprake zal zijn van toepassing van het afspiegelingsbeginsel voor de aanwijzing als boventallige werknemer, zal dit op basis van de volgende criteria, ontleend aan het Ontslagbesluit, plaats vinden. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat - per een nader objectief vast te stellen peildatum per bedrijfsonderdeel, binnen een categorie uitwisselbare functies, per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor aanwijzing als boventallige in aanmerking worden gebracht. De leeftijdsgroepen zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor aanwijzing als boventallige in aanmerking wordt gebracht, komt vervolgens zoveel mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de categorie uitwisselbare functies in het bedrijfsonderdeel. Hiervan kan worden afgeweken indien een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn aanwijzing als boventallige voor het verder functioneren van het bedrijfsonderdeel te bezwaarlijk is. Eveneens kan hiervan worden afgeweken indien een werknemer vanwege de aanwezigheid van fysieke/medische beperkingen een zwakke arbeidsmarktpositie heeft. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt bij aanwijzing van werknemers als boventallige werknemer gerefereerd aan het Ontslagbesluit en de praktijk van de CWI. Meer in het bijzonder betekent dit dat de periodes meegeteld worden waarin een werknemer vóór aanvang van zijn dienstverband met de werkgever of een van diens rechtsvoorgangers, bij deze zelfde werkgever heeft gewerkt op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of op basis van uitlening door een derde (zoals bijvoorbeeld detachering of uitzendwerk) in dezelfde of vergelijkbare functie. Deze periodes tellen niet mee na een onderbreking van meer dan drie maanden. Bij een onderbreking van drie maanden of minder tellen de onderbrekingen zelf niet mee voor de bepaling van de duur van het dienstverband. Voorbeeld afspiegeling Binnen een categorie uitwisselbare functies in een bedrijfsonderdeel zit 15% van de werknemers in de leeftijdsgroep 25 tot 35 jaar, 45% in de leeftijdsgroep 35 tot 45 jaar, 35% in de leeftijdsgroep 45 tot 55 jaar en 5% in de leeftijdsgroep van 55 jaar en ouder. Er vervallen 25 arbeidsplaatsen binnen die categorie onderling uitwisselbare functies in het desbetreffende bedrijfsonderdeel. In de leeftijdsgroep 25 tot 35 jaar vallen dan 4 boventalligen (15% van 25), in de leeftijdsgroep 35 tot 45 jaar vallen 11 boventalligen (45% van 25), in de leeftijdsgroep 45 tot 55 jaar vallen 9 boventalligen (35% van 25) en in de leeftijdsgroep van 55 jaar en ouder valt 1 boventallige (5% van 25). Hierbij geldt