IW4. sociaal jaarverslag 2009

Transcriptie

1 IW4 sociaal verslag 29

2 INHOUDSOPGAVE 1. Voorwoord 5 2. IW4 in beweging 7 3. Personeel Algemeen SW- medewerkers Voltijd en deeltijd SW- medewerkers, 27 t/m Instroom en uitstroom SW- medewerkers, Leeftijdsopbouw SW- medewerkers, 27 t/m Prognose uittredende medewerkers, 21 t/m Inschaling SW- medewerkers Aard handicap SW- medewerkers, 27 t/m Zwaarte handicap SW- medewerkers, 27 t/m Herkomst Ontwikkeling SE s Taakstelling en plaatsing SE s, SW- medewerkers, 27 t/m Taakstelling en geplaatste SE s per gemeente, Plaatsing SE s binnen de diverse afdelingen IW Van Binnen naar buiten Van binnen naar buiten Begeleid Werken Wachtlijst Totaal wachtlijst per Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie Wachtlijst BW- indicatie Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente Wachtlijst naar arbeidshandicap Wachtlijst naar wachtlijstduur Uitstroom wachtlijst per gemeente Mutaties wachtlijst per gemeente Wachtlijst naar geslacht Wachtlijst naar leeftijd Wachtlijst naar uitkering Re- integratietrajecten binnen IW Verdeling tussen de trajecten Verdeling naar leeftijd Verdeling naar geslacht Verdeling naar herkomst Regulier personeel Verdeling naar leeftijd Verdeling naar geslacht Verdeling naar herkomst 45 Sociaal verslag IW4 29, pagina 1

3 5. Personeelsbeleid Algemeen Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 21 t/m Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, Verzuimpercentage naar leeftijd Verzuimpercentage naar geslacht Aantal verzuimgevallen naar duur Opleidingen Overig personeelsbeleid Arbobeleid Medezeggenschap Wsw-raad 63 Begrippenlijst 65 Sociaal verslag IW4 29, pagina 2

4 1. VOORWOORD IW4 is een bijzonder bedrijf met bijzondere mensen, al vijftig lang. Op verschillende manieren, onder meer met een grandioos feest, is dit jubileum gevierd. De uitstekende sfeer waarin deze festiviteiten plaats vonden zijn tekenend voor IW4 op dit moment. Met veel energie en enthousiasme wordt vorm gegeven aan de verandering van traditioneel werkbedrijf naar leerwerk- en arbeidsontwikkelbedrijf, met een heel goed oog voor de noodzaak goede resultaten te behalen. IW4 geeft daarmee volledig invulling aan de slogan van het afgelopen : IW4: 5 jong! Evenals de afgelopen jaren is dit sociaal verslag separaat van het algemene verslag en de rekening van IW4 Beheer N.V. uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en de ontwikkeling van IW4 als sociale en maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om extra aandacht te besteden aan deze informatie. Een aantal kerngegevens, in het bijzonder over de ontwikkeling van de wachtlijst, wordt ook al door het heen periodiek aan de gemeenteraad ter beschikking gesteld. Binnen IW4 staan de mensen én het werk centraal. Door de economische crisis was het voor enkele onderdelen van het bedrijf moeilijk om de orderportefeuille voldoende gevuld te krijgen. Toch kon, mede door de bereidheid van medewerkers om binnen andere werksoorten aan de slag te gaan, worden voorkomen dat mensen echt geen werk hadden. Ondanks deze moeilijke omstandigheden heeft IW4 over 29 een goed financieel resultaat behaald (zie het algemene verslag en de rekening over 29). De positieve opstelling van en goede relatie met de ondernemingsraad hebben hier zeker aan bijgedragen, evenals de inzet van het bestuur en de raad van commissarissen. Bovenal is het echter de verdienste van al die medewerkers, die met grote betrokkenheid en zo nodig heel flexibele inzet deze resultaten mogelijk hebben gemaakt. Ik wil hen daarom in het bijzonder bedanken voor hun bijdrage aan de ontwikkeling en het resultaat van IW4 in het afgelopen! René van Holsteijn algemeen directeur Sociaal verslag IW4 29, pagina 3

5 2. IW4 IN BEWEGING Begin 29 is het Meerjarenbeleid IW4 29 t/m 212 vastgesteld als uitwerking van de in 28 in werking getreden nieuwe wet Sociale Werkvoorziening en de door het bestuur vastgestelde visienota IW4, de toekomst in het vizier. Dit meerjarenplan kreeg als titel mee: IW4 in beweging. Een beweging of verandering gericht op meer aandacht voor de ontwikkeling van de medewerkers en waar mogelijk meer plaatsingen in een zo regulier mogelijke omgeving. Deze boodschap is op alle niveaus binnen de organisatie gecommuniceerd en wordt goed opgepakt. In de periodieke BOF- gesprekken (beoordelen ontwikkelen functioneren) staan de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen centraal. Dit leidt tot steeds meer enthousiasme voor het volgen van trainingen en opleidingen, waaronder beroepskwalificerende assistentenopleidingen, en assessments om een beter beeld te krijgen van het eigen ontwikkelpotentieel. Daarnaast leidt dit tot meer interne flexibiliteit en belangstelling om in reguliere bedrijven ervaring op te doen en mogelijk geplaatst te worden. Het afgelopen was bijzonder succesvol voor wat betreft het beperken van de omvang van de wachtlijst. Door ruim 7 nieuwe SW- plaatsingen, in samenhang met het project Actief in Wachttijd, kon de wachtlijst vrijwel worden gehalveerd. Voor al deze nieuwe SW-medewerkers geldt dat zij hun ontwikkeltraject ingaan met een eigen ontwikkelplan. In veel gevallen wordt daarbij ook gebruik gemaakt van de in 29 geïmplementeerde mogelijkheden van een Dariuz diagnose of assessment. De ontwikkeltrajecten zijn, waar dat binnen de mogelijkheden van de medewerker ligt, gericht op externe plaatsing in een reguliere omgeving. De verbrede doelstelling voor andere doelgroepen is een vast en belangrijk onderdeel van de activiteiten van IW4 geworden. In overleg met de gemeenten Veenendaal en Rhenen wordt gekeken hoe de mogelijkheden van IW4 zo effectief mogelijk kunnen worden ingezet. Voor Veenendaal is hiervoor begin 21 een nieuwe overeenkomst afgesloten. De nieuwe instrumenten van Dariuz blijken daarbij waardevol te zijn. De afgelopen jaren is een belangrijke inhaalslag gemaakt in het personeelsbeleid. Er is een samenhangend functiegebouw ontwikkeld voor alle SW- functies. Deze zijn opnieuw beschreven en gewaardeerd volgens de binnen de branche beproefde Al Doende methode. De eerder genoemde BOFgesprekken en de individuele ontwikkelplannen zijn belangrijke instrumenten om de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en begeleiden. Trainingen en opleidingen worden positief gewaardeerd. Het werkoverleg krijgt steeds beter inhoud en de informatievoorziening en communicatie zijn sterk verbeterd. De vorming van de divisie Personeelsdiensten maakt een goede afstemming van P&O- taken en activiteiten gericht op ontwikkeling, begeleiding en externe plaatsing mogelijk. Een speerpunt blijft de beperking van het ziekteverzuim. Ondanks veel inspanningen van de werkleiding, ondersteund door Personeelsdiensten, en goed functionerend overleg in de sociaal medische teams ligt het ziekteverzuim nog op een te hoog niveau. Dat hier maar een beperkte of geen relatie ligt met de veronderstelde werkdruk blijkt enerzijds uit het ziekteverzuim binnen afdelingen met relatief weinig werk in het afgelopen (Verpakking & Montage) en anderzijds uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek binnen de afdeling Groen. Dit onderzoek geeft een positief beeld van de wijze waarop deze afdeling, met een ambitieuze taakstelling, functioneert. Sociaal verslag IW4 29, pagina 4

6 In de loop van 29 is een aantal organisatieveranderingen, die onderdeel vormen van het meerjarenbeleidsplan, doorgevoerd. Naast de vorming van de divisie Personeelsdiensten is de bundeling van alle productie en dienstverlening in één divisie Bedrijven een belangrijke stap. In samenhang daarmee zijn ook alle activiteiten in de eerste maanden van 21 gehuisvest op de locatie Transformatorstraat 1 in Veenendaal. Daardoor wordt de samenhang binnen de organisatie versterkt en is een efficiëntere bedrijfsvoering mogelijk. De verhuizing gaat gepaard met een uitbreiding van de ruimten en een modernisering van het gebouw. Daarmee worden medewerkers beter gefaciliteerd en krijgt het gebouw de uitstraling die past bij de huidige ambitie van IW4. Medio 29 zijn er verkiezingen geweest voor een nieuwe ondernemingsraad. De nieuwe raad vormt een goede afspiegeling van de organisatie. De relatie tussen de OR en directie is goed en het overleg verloopt uiterst constructief. Dit kan als een belangrijke succesfactor worden gezien voor de positieve ontwikkelingen binnen IW4 in het afgelopen. Eensgezindheid over de te varen koers is immers een belangrijke voorwaarde om de gewenste veranderingen te kunnen doorvoeren. IW4 beweegt door de inzet van alle betrokkenen met een verantwoorde snelheid in de richting van een volwaardig leerwerk- en arbeidsontwikkelbedrijf! Sociaal verslag IW4 29, pagina 5

7 3. PERSONEEL 3.1 Algemeen Nadat er enkele jaren geen of vrijwel geen nieuwe SW- medewerkers geplaatst konden worden, met als gevolg een stijgende wachtlijst, was er in 29 ruimte om een groot aantal personen een nieuw dienstverband aan te bieden. Dit was mogelijk door een hogere toekenning van rijkssubsidie aan de deelnemende gemeenten, als gevolg van de landelijk gezien relatief hoge wachtlijst in de voorgaande jaren. Al deze medewerkers komen in een ontwikkeltraject van maximaal vijf. Aan de hand van een individueel ontwikkelplan worden stappen gezet om de eigen mogelijkheden zo goed mogelijk te ontplooien, waar mogelijk leidend tot plaatsing binnen andere bedrijven en organisaties. Deze grote instroom compenseert de vergrijzing van de organisatie in de afgelopen jaren slechts ten dele, omdat veel nieuwe medewerkers ook al een wat hogere leeftijd hebben. Deze vergrijzing heeft in 29 nog niet tot een grotere uitstroom van medewerkers geleid ten opzichte van voorgaande jaren. 3.2 SW- medewerkers Voltijd en deeltijd SW- medewerkers, 27 t/m 29 De netto instroom in 29 omvatte 79 personen. Een bijzonder kenmerk van de nieuwe instroom is dat slechts een beperkt deel direct in staat is een volledige 36-urige functie te vervullen; de meeste personen beginnen met een, soms heel beperkte, deeltijdfunctie. Dit stelt overigens wel extra eisen aan de organisatie van het werk en de faciliteiten. In 29 was de totale verdeling: Mannen: 6% voltijd, 4% deeltijd Vrouwen: 41% voltijd, 59% deeltijd Gemiddeld: 55% voltijd, 45% deeltijd Dit betekent een stijging van het percentage deeltijdwerkers van 32,5% in 28 naar 45% in 29. Mannen Vrouwen Totaal * * * Voltijd Deeltijd Totaal * Betreft dienstbetrekkingen en begeleid werken in 29 Sociaal verslag IW4 29, pagina 6

8 Aantal Voltijd en deeltijd, SW- medewerkers, 27 t/m Deeltijd Voltijd Mannen Vrouwen Totaal Geslacht Instroom en uitstroom SW- medewerkers, 29 Instroom SW- medewerkers 29 In 29 zijn er netto 79 medewerkers ingestroomd, inclusief de vijf medewerkers in het kader van begeleid werken. Verdeeld over de verschillende gemeenten: 3x Renswoude 13x Rhenen (incl. 3x begeleid werken) 3x Utrechtse Heuvelrug (incl. 1x begeleid werken) 58x Veenendaal (incl. 1x begeleid werken) 2x andere gemeenten Uitstroom SW- medewerkers 29 In 29 zijn er 22 medewerkers uitgestroomd. Reden uit dienst Handicapcategorie Matig Ernstig Totaal Behoort niet langer tot de doelgroep Ontslag eigen verzoek 1 1 Overige redenen 3 3 Aflopen overeenkomst bepaalde tijd 1 1 Overlijden, TOP/FPU, pensioen, 2 jr. ziek Totaal Van deze laatste groep zijn in 29 vier personen overleden. In 28 betrof dit twee personen en in 27 één persoon. Sociaal verslag IW4 29, pagina 7

9 Aantal Leeftijdsopbouw SW- medewerkers, 27 t/m 29 Uit onderstaand overzicht (exclusief begeleid werken) blijkt dat de nieuwe instroom in hoofdzaak een leeftijd had tussen 45 en 65, waardoor de vergrijzing in het zelfde tempo voortschrijdt als de jaren er voor. Leeftijdsopbouw Mannen Vrouwen Totaal < < < < Totaal Gem. leeftijd (in jaren) 46,6 47, 47,6 41,6 42,6 43,9 45,4 46, 46,6 Leeftijdsopbouw, SW- medewerkers, 27 t/m < < < 35 < 25 Mannen Vrouwen Totaal Geslacht Sociaal verslag IW4 29, pagina 8

10 Percentage Leeftijdsopbouw Mannen Vrouwen Totaal < 25 5% 4% 5% 8% 8% 5% 6% 5% 5% 25 < 35 1% 11% 11% 15% 14% 15% 11% 12% 12% 35 < 45 22% 17% 15% 37% 33% 25% 26% 21% 18% 45 < 55 34% 38% 39% 28% 31% 4% 33% 36% 39% 55 28% 29% 3% 13% 15% 15% 24% 25% 26% Totaal 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% Leeftijdsopbouw, SW- medewerkers, 27 t/m 29 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % 13% 15% 15% 28% 29% 3% 24% 25% 26% 28% 31% 34% 4% 33% 38% 39% 36% 39% 22% 37% 33% 25% 26% 17% 15% 21% 18% 15% 14% 1% 11% 11% 15% 11% 12% 12% 5% 4% 5% 8% 8% 5% 6% 5% 5% < < < 35 < Mannen Vrouwen Totaal Geslacht Prognose uittredende medewerkers (i.v.m. pensioen), 21 t/m 216 Uitgaande van pensionering op 65-jarige leeftijd is de volgende uitstroom te verwachten in de komende jaren. Op dit moment maakt een deel van de medewerkers nog gebruik van de mogelijkheid van vervroegde uittreding op 62-jarige leeftijd. Het is onduidelijk of deze mogelijkheid in de nog af te sluiten nieuwe CAO Wsw zal blijven bestaan. Overigens horen we nu ook regelmatig van mensen die met pensioen moeten, dat ze het jammer vinden dat ze na hun 65 e verdag niet verder mogen werken. Aantal / Jaar Aantal medewerkers Aantal FTE 1,8 4,8 8,3 9,4 14,6 12,3 16,9 Sociaal verslag IW4 29, pagina 9

11 Aantal Prognose uittredende SW- medewerkers, 21 t/m ,8 5 4, ,4 8, , , ,9 Medewerkers FTE Jaar Inschaling SW-medewerkers, 29 Onderstaand is de feitelijke inschaling per ultimo 29 weergegeven. Loonschaal < < 35 Leeftijd 35 < < Totaal WML A B B C C D D E F G H I 1 1 Begeleid werken Totaal Sociaal verslag IW4 29, pagina 1

12 Aantal Inschaling, SW- medewerkers, < < < 35 < 25 Loonschaal In 29 zijn alle SW- functies opnieuw beschreven en gewaardeerd volgens de Al Doende methodiek, die ook door veel andere SW- bedrijven gebruikt wordt. Daaruit bleek de huidige inschaling van medewerkers bij ongeveer een derde van de medewerkers af wijkt van de inschaling die bij de functie behoort: - huidige inschaling gelijk aan functiewaardering: 62% - huidige inschaling hoger dan functiewaardering: 27% - huidige inschaling lager dan inschaling: 12% In de situatie dat de huidige inschaling hoger is vindt dat veelal zijn oorzaak in een garantieloon dat in het verleden is toegekend. Bij goed functioneren blijft dat zo, waarbij wel nadrukkelijk gekeken wordt of in het kader van de persoonlijke ontwikkeling plaatsing op een hoger functieniveau mogelijk is. Als er sprake is van een lagere inschaling wordt een medewerker in de functieschaal geplaatst als betrokkene functioneert op het niveau dat verwacht mag worden. Met de OR zijn afspraken gemaakt over de wijze waarop hiermee wordt omgegaan. Sociaal verslag IW4 29, pagina 11

13 Aantal Aard handicap SW- medewerkers, 27 t/m 29 Vanaf 29 wordt de categorie meervoudige handicap onderscheiden. Daardoor is de ontwikkeling van de verschillende handicaps moeilijker vergelijkbaar met voorgaande jaren. Deze nieuwe categorie is echter een uitdrukking van een landelijke tendens, waarbij steeds meer personen een combinatie kennen van verstandelijke en psychische beperkingen, regelmatig gecombineerd met sociale beperkingen. Dit stelt extra eisen aan leiding en begeleiding en biedt voor een deel van deze personen minder mogelijkheden voor externe plaatsing. Aard handicap / Jaar Aantal Percentage Lichamelijke handicap % 33% 32% Psychische handicap % 24% 15% Verstandelijke handicap % 33% 21% Meervoudige handicap % Overig % 1% % Totaal % 1% 1% Aard handicap, SW- medewerkers, 27 t/m Overig Meervoudige handicap Verstandelijke handicap Psychische handicap Lichamelijke handicap Jaar Sociaal verslag IW4 29, pagina 12

14 Aantal Percentage Aard handicap, SW- medewerkers, 27 t/m 29 1% 8% 6% 4% 13% 1% % % 32% 33% 24% 24% % 32% 21% 16% Overig Meervoudige handicap Verstandelijke handicap 2% % 31% 33% 32% Psychische handicap Lichamelijke handicap Jaar Zwaarte handicap SW- medewerkers, 27 t/m 29 In 29 is er door de relatief zwakke nieuwe instroom een duidelijke toename van het aandeel ernstige handicap. Dit is ook de reden voor het eerder geconstateerde hoge percentage deeltijdwerkers bij de nieuwe medewerkers. Zwaarte handicap / Jaar Aantal Percentage Matig % 88% 86% Ernstig % 12% 14% Totaal % 1% 1% Zwaarte handicap, SW- medewerkers, 27 t/m Ernstig Matig Jaar Sociaal verslag IW4 29, pagina 13

15 3.2.8 Herkomst Van de 495 SW- medewerkers zijn 429 medewerkers geboren in Nederland, dit komt neer op 87% van de medewerkers. Van de 495 SW- medewerkers zijn 66 medewerkers buiten Nederland geboren, derhalve 13% van de medewerkers. Sociaal verslag IW4 29, pagina 14

16 Aantal 4. ONTWIKKELING SE s 4.1 Taakstelling en plaatsing SE s, SW- medewerkers, 27 t/m 29 Door de substantieel hogere taakstelling konden veel personen van de wachtlijst geplaatst worden. De realisatie over 29 kwam vrijwel overeen met de taakstelling, nadat er in de voorgaande jaren een beperkte overrealisatie was. Onderstaande cijfers gelden voor de GR, exclusief buitengemeenten. Indien de buitengemeenten daar bij geteld worden is de onderrealisatie ca. 2 SE Taakstelling Geplaatst Over-/onderrealisatie Aantal medewerkers Taakstelling en geplaatste SE's, SW- medewerkers, 27 t/m Taakstelling Geplaatst Jaar Sociaal verslag IW4 29, pagina 15

17 Aantal 4.2 Taakstelling en geplaatste SE s per gemeente, 29 Het betreft hier de SW- medewerkers die ten laste komen van de vier deelnemende gemeenten, dus SWmedewerkers binnen IW4 en SW- medewerkers werkend bij andere SW- bedrijven. Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal Taakstelling 31,5 87,1 14,9 13,2 416,7 Geplaatst 31, 86, 14,9 13,2 415,1 Over-/onderrealisatie -,5-1,1-1,6 Taakstelling en geplaatste SE's per gemeente, ,5 31, ,1 86, 14,9 14,9 13,2 13,2 Taakstelling Geplaatst Utrechtse Veenendaal Rhenen Renswoude Heuvelrug Gemeente Sociaal verslag IW4 29, pagina 16

18 Aantal 4.3 Plaatsing SE s binnen de diverse afdelingen IW4 Ondanks het slechte economische klimaat binnen het bedrijfsleven is het in 29 gelukt de externe plaatsingen uit te breiden met 35 SE (ruim 4 personen) bij Werken op locatie, Detacheringen en Begeleid werken. Een aantal medewerkers van Metaal en in mindere mate Verpakking & Montage zijn vanwege onvoldoende orders in de loop van het tijdelijk ingezet bij Groen, Schoonmaak en Werken op locatie. Het betreft de gemiddelde bezetting over 29. Afdeling / Jaar Metaal Verpakking & Montage Electro * Werken op locatie 6 77 Groen Schoonmaak Individuele detacheringen Groepsdetacheringen - kwekerij Begeleid werken Kantoor en ondersteunende diensten Totaal * In 29 is Electro gecombineerd met Verpakking & Montage Plaatsing SE binnen de diverse afdelingen, 27 t/m Jaar Metaal Verpakking & Montage Electro Werken op locatie Groen Schoonmaak Detacheringen B.O.D. Groepsdetacheringen B.O.D. Begeleid werken Overig Sociaal verslag IW4 29, pagina 17

19 4.4 Van binnen naar buiten Van binnen naar buiten Het beleid van binnen naar buiten is gericht op de volgende verhouding bij plaatsing van medewerkers: 1/3 binnen, 1/3 bij IW4 maar in buitenactiviteiten en 1/3 extern bij reguliere bedrijven. De cijfers van Intern binnen bevatten Metaal, Verpakking & Montage en Kantoor/overige diensten; Intern buiten betreffen de afdelingen Schoonmaak, Groen en Werken op locatie (met name Codi en Axa). Onder Extern regulier vallen de individuele en groepsdetacheringen en begeleid werken. Er is duidelijk sprake van een gestage ontwikkeling richting de nagestreefde verhouding. Als Werken op locatie als Extern regulier gezien wordt (wat landelijk vaak wel gebeurt) dan wordt de verhouding: - Intern binnen 38 % - Intern buiten 24 % - Extern regulier 38 % SE (aantal) SE (percentage) Landelijk 28 Intern binnen % 43% 38% 5% Intern buiten % 38% 42% 3% Extern regulier % 19% 2% 2% Totaal % 1% 1% 1% Percentage SE, 27 Percentage SE, 28 11% 23% 66% Intern binnen Intern buiten Extern regulier 38% 19% 43% Intern binnen Intern buiten Extern regulier Percentage SE, 29 2% 42% 38% Intern binnen Intern buiten Extern regulier Sociaal verslag IW4 29, pagina 18

20 Jaar Van binnen naar buiten, 27 t/m 29 Landelijk 28 5% 3% 2% % 43% 42% 38% 2% 19% Intern binnen Intern buiten 27 66% 23% 11% Extern regulier % 2% 4% 6% 8% 1% Percentage Begeleid werken In 29 waren er 15 medewerkers die in het kader van begeleid werken een dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 15 medewerkers zijn er 5 ingestroomd in 29. Eén medewerker is uitgestroomd. Overige gegevens van deze begeleid werkers: Gemeente: 8x Veenendaal, 5x Rhenen, 2x Utrechtse Heuvelrug. Voltijd/deeltijd: 1x voltijd, 5x deeltijd. Geslacht: 11x mannen, 4x vrouwen. Zwaarte handicap: 12x matig, 3x ernstig. Aard handicap: 7x meervoudige handicap, 5x psychische handicap, 2x lichamelijke handicap, 1x verstandelijke handicap. Totaal aantal FTE: 13,57. Totaal aantal SE: 14,16. Sociaal verslag IW4 29, pagina 19

21 4.5 Wachtlijst Vanuit de verantwoordelijkheid van de deelnemende gemeenten is het gewenst de wachtlijst zo beperkt mogelijk te houden. De beste manier is natuurlijk plaatsing in een SW- dienstverband, wat in 29 voor een grote groep lukte. Incidenteel stromen mensen uit, omdat ze toch een reguliere baan weten te verkrijgen. Een aantal personen valt bij herindicatie buiten de doelgroep, meestal omdat ze onvoldoende arbeidsmogelijkheden hebben. De instroom wordt bepaald door het aantal nieuw geïndiceerde personen binnen één van de gemeenten. Deze indicatie wordt uitgevoerd door UWV WERKbedrijf. Actief in wachttijd Vanwege de beperkte mogelijkheden van de rijkssubsidie heeft de gemeente Veenendaal eind 28 een budget beschikbaar gesteld om personen van de wachtlijst, vooruitlopend op een SW- dienstverband, een tijdelijk dienstverband aan te bieden als voortraject en ontwikkelbaan. Dankzij dit project Actief in Wachttijd konden eind 28 nog 15 personen aan een tijdelijke baan geholpen worden. In 29 gold dat voor ca. 2 personen. De meesten van hen kon in de loop van 29 de overstap maken naar een SWdienstverband. Mensen in Actief in wachttijd blijven wel op de wachtlijst staan, ondanks dat ze op dat moment een baan hebben Totaal wachtlijst per Dankzij de ruimere taakstelling kon de wachtlijst per ultimo 29 vrijwel worden gehalveerd. Wachtlijst Jaar Aantal Aantal personen op de wachtlijst op Sociaal verslag IW4 29, pagina 2

22 Aantal Aantal Totaal wachtlijst per, Jaar Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie Stand per Gemeente Aantal Percentage Matig Ernstig Totaal Matig Ernstig Totaal Veenendaal 31 8,75 39,75 78% 22% 1% Rhenen 12 7,5 19,5 62% 38% 1% Renswoude % % % Utrechtse Heuvelrug 2 2 1% % 1% Totaal 45 16,25 61,25 Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, , ,5 12 Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug 2 Ernstig Matig Gemeente Sociaal verslag IW4 29, pagina 21

23 Percentage Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, % 8% 22% 38% % 6% 1% 4% 2% 78% 62% Ernstig Matig % % Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Wachtlijst BW- indicatie De indicatie begeleid werken wordt door het UWV WERKbedrijf afgegeven als zij op basis van de indicatie menen dat de betreffende persoon extern in een andere dienstbetrekking geplaatst kan worden. Van de personen op de wachtlijst gold dat in 28 voor 3% en in 29 voor 4%. Dit verschil wordt veroorzaakt doordat veel medewerkers die in 29 geplaatst zijn langer op de wachtlijst stonden en geen BW- indicatie hadden. Uit de ervaringen binnen IW4 blijkt zeker niet dat recenter geïndiceerde personen makkelijker plaatsbaar zouden zijn, ook als ze een BW- indicatie hebben. Geen begeleid werken Wel begeleid werken Totaal Matig Ernstig Totaal Sociaal verslag IW4 29, pagina 22

24 Aantal Aantal Begeleid werken indicatie, Ernstig Matig Geen begeleid werken Wel begeleid werken Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Matig Ernstig Totaal Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente, Ernstig Matig Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Sociaal verslag IW4 29, pagina 23

25 Percentage Aantal Wachtlijst naar arbeidshandicap Gemeente Lichamelijk Psychisch Verstandelijk Totaal Aantal % Aantal % Aantal % Aantal % Veenendaal 7 19% 21 55% 12 26% 4 1% Rhenen 9 5% 2 11% 8 39% 19 1% Renswoude % % % % Utrechtse Heuvelrug 1 5% % 1 5% 2 1% Totaal Wachtlijst naar arbeidshandicap, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Verstandelijk Psychisch Lichamelijk Gemeente Wachtlijst naar arbeidshandicap, % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % 3% 52% 18% 42% 11% 47% % 5% 5% Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug % Verstandelijk Psychisch Lichamelijk Gemeente Sociaal verslag IW4 29, pagina 24

26 Aantal Wachtlijst naar wachtlijstduur Ondanks het grote aantal plaatsingen is de gemiddelde wachtlijstduur van de resterende personen op de wachtlijst relatief hoog en ook nauwelijks gedaald ten opzichte van 28. Dit komt doordat een aantal personen tijdelijk niet plaatsbaar zijn of vanwege persoonlijke redenen niet beschikbaar zijn. In het laatste geval betreft het soms langdurig zieken met perspectief op herstel of zonder perspectief op herstel, waarbij het UWV toch weigert om deze personen te herindiceren. Gemeente <1 1 < 2 2 < 3 3 Totaal Gem. (in mnd.) Veenendaal ,4 Rhenen ,4 Renswoude Utrechtse Heuvelrug 2 2 5,3 Totaal ,9 Wachtlijst naar wachtlijstduur, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug <3 1 <2 < 1 Gemeente Sociaal verslag IW4 29, pagina 25

27 Aantal Uitstroom wachtlijst per gemeente Van degenen die uitstromen van de wachtlijst gebeurt dit bij bijna driekwart omdat ze een SWdienstverband krijgen of een dienstverband in het kader van begeleid werken. Onder overige wordt verstaan: overleden, vrijwillige opzegging wachtlijst of niet voldoen aan eisen wachtlijstbeheer en verwijderd. Gemeente Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Plaatsing intern Onbeschutte werkplek Detachering Begeleid werken Geen doelgroep 1 1 Vrije bedrijf 1 1 Verhuizing 1 1 Overige Totaal Totaal Uitstroom wachtlijst per gemeente, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Overige Verhuizing Vrije bedrijf Geen doelgroep Begeleid werken Detachering Onbeschutte werkplek Plaatsing intern Sociaal verslag IW4 29, pagina 26

28 Aantal Mutaties wachtlijst per gemeente Personen uit Veenendaal die een ontwikkelbaan krijgen in het kader van Actief in Wachttijd worden niet meegerekend bij de uitstroom wachtlijst. Gemeente / Jaar Uitstroom 29 Instroom Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug 4 4 Totaal Wachtlijst naar geslacht Gemeente / geslacht Aantal Percentage Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Veenendaal % 4% 1% Rhenen % 37% 1% Renswoude % % % Utrechtse Heuvelrug 2 2 1% % 1% Totaal % 38% 1% Wachtlijst naar geslacht, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente 2 Aantal Vrouwen Aantal Mannen Sociaal verslag IW4 29, pagina 27

29 Percentage Wachtlijst naar geslacht, % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % 4% 37% 6% 63% % % 1% Vrouwen Mannen Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Wachtlijst naar leeftijd De gemiddelde leeftijd van de personen op de wachtlijst eind 29 was vijf lager dan de gemiddelde leeftijd van de SW- medewerkers binnen IW4 en ook ongeveer vijf lager dan degenen die in 29 een SW- dienstverband gekregen hebben. Gemeente / Leeftijd < < < < Totaal Gem. (in jaren) Veenendaal ,2 Rhenen ,6 Renswoude Utrechtse Heuvelrug 2 2 5,5 Totaal ,6 Sociaal verslag IW4 29, pagina 28

30 Aantal Wachtlijst naar leeftijd, < < < Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug <25 Gemeente Wachtlijst naar uitkering Personen uit Veenendaal die een tijdelijk dienstverband krijgen in het kader van Actief in Wachttijd behoren tot de groep met een gemeentelijke (WWB) uitkering, waardoor de gemeente de kosten van deze uitkeringen bespaart. Voor enkele personen uit Rhenen geldt een vergelijkbare regeling. Gemeente / uitkering via Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal Geen Via gemeente Via UWV Onbekend Ander Totaal Aantal Percentage 5% 34% 5% 5% 5% 1% Aantal Percentage 11% 5% 33% % 6% 1% Aantal Percentage % % % % % % Aantal Percentage % 5% % 5% % 1% Aantal Percentage 7% 4% 43% 5% 5% 1% Sociaal verslag IW4 29, pagina 29

31 Percentage Aantal Wachtlijst naar uitkering, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Ander Onbekend Via UWV Via gemeente Geen Gemeente Wachtlijst naar uitkering, % 5% 5% % 6% % 8% 6% 4% 2% % 5% 34% 5% 33% 5% 11% 5% % % Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Ander Onbekend Via UWV Via gemeente Geen Gemeente Sociaal verslag IW4 29, pagina 3

32 4.6 Re- integratietrajecten binnen IW4 IW4 vervult een belangrijke rol bij het reactiveren en re-integreren van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen de gemeenten Veenendaal en Rhenen. Meestal hebben zij een WWB- uitkering, soms een UWV- uitkering of zijn het niet- uitkeringgerechtigden (NUG- gers). In 29 betrof het totaal meer dan 2 personen waarvoor al een traject liep of die in 29 gestart zijn. Veelal betreft dit overigens kortlopende projecten Verdeling tussen de trajecten Aantal betreft alle lopende en gestarte trajecten in 29. Regeling Aantal personen Percentage Actief in Wachttijd 25 12% Actief voor Werk 6 28% Regulier contract, tijdelijk 17 8% Werken m.b.v. uitkering 98 47% Work First 11 5% Totaal 211 1% Verdeling tussen de trajecten, 29 5% 12% 28% 47% 8% AinW AvW RGZ WMBU WFR Verdeling naar leeftijd Regeling < < < < Totaal Gem. (in jaren) Actief in Wachttijd ,7 Actief voor Werk ,6 Regulier contract, tijdelijk ,2 Werken m.b.v. uitkering ,3 Work First Rhenen ,3 Totaal ,3 Sociaal verslag IW4 29, pagina 31

33 Aantal Aantal Verdeling naar leeftijd, AinW AvW RGZ WMBU WFR < < < 35 < 25 Regeling Verdeling naar geslacht Aantal Percentage Regeling Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Actief in Wachttijd % 44% 1% Actief voor Werk % 32% 1% Regulier contract, tijdelijk % 47% 1% Werken m.b.v. uitkering % 24% 1% Work First Rhenen % 36% 1% Totaal % 31% 1% Verdeling naar geslacht, AinW AvW RGZ WMBU WFR Vrouwen Mannen Regeling Sociaal verslag IW4 29, pagina 32

34 Aantal Percentage Verdeling naar geslacht, 29 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % 24% 32% 44% 47% 36% 76% 68% 56% 53% 64% AinW AvW RGZ WMBU WFR Vrouwen Mannen Regeling Verdeling naar herkomst Regeling Aantal Percentage Nederland Elders Onbekend Totaal Nederland Elders Onbekend Totaal AinW % 52% % 1% AvW % 28% 27% 1% RGZ % 41% 6% 1% WMBU % 46% 13% 1% WFR % 36% 36% 1% Totaal % 41% 16% 1% Verdeling naar herkomst, AinW AvW RGZ WMBU WFR Onbekend Elders Nederland Regeling Sociaal verslag IW4 29, pagina 33

35 Percentage Verdeling naar herkomst, 29 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % % 6% 13% 27% 36% 52% 41% 46% 28% 36% 48% 53% 45% 41% 27% AinW AvW RGZ WMBU WFR Onbekend Elders Nederland Regeling 4.7 Regulier personeel Het reguliere personeel, in hoofdzaak leiding, stafmedewerkers en professionals (met name bij Personeelsdiensten), is in dienst bij IW4 Beheer NV. Ook hier is sprake van een zekere vergrijzing: tweederde is ouder dan Verdeling naar leeftijd Regeling < < < < 55 Regulieren Ambtenaren* 4 1 Totaal Gem. (in jaren) Totaal ,9 * De term Ambtenaren wordt nog gebruikt voor personen die vóór 1996 als ambtenaar in dienst waren. Sinds 1996 zijn zij evenals de andere reguliere medewerkers in dienst van IW4 Beheer NV. 44,2 57,6 Sociaal verslag IW4 29, pagina 34

36 Aantal Percentage Aantal Verdeling naar leeftijd, Regulieren 1 4 Ambtenaren < < < 35 < 25 Regeling Verdeling naar geslacht Aantal Percentage Regeling Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Regulieren % 43% 1% Ambtenaren % 7% 1% Totaal % 33% 1% Verdeling naar geslacht, 29 Verdeling naar geslacht, % 7% Vrouwen Mannen 8% 6% 4% 2% 43% 57% 93% Vrouwen Mannen REG AMB % REG AMB Regeling Regeling Sociaal verslag IW4 29, pagina 35

37 4.7.3 Herkomst Regeling Aantal Percentage Nederland Elders Onbekend Totaal Nederland Elders Onbekend Totaal Regulieren % 3% % 1% Ambtenaren % % % 1% Totaal % 22% % 1% Sociaal verslag IW4 29, pagina 36

38 5. PERSONEELSBELEID 5.1 Algemeen In het kader van de organisatieverandering zijn de afdelingen P&O, Begeleiding en ontwikkeling, Test en trainingscentrum, Detachering en Re-integratie alle onder gebracht in de divisie Personeelsdiensten. Dit maakt het mogelijk deze sterk met elkaar samenhangende taken optimaal op elkaar af te stemmen. Dit is noodzakelijk om invulling te geven aan de omslag van traditioneel werkbedrijf naar breed leerwerk- en arbeidsontwikkelbedrijf. Belangrijke activiteiten waren: Organisatieverandering Met de bundeling van alle productie en dienstverlening in één divisie Bedrijven en de vorming van de divisie Personeelsdiensten is de organisatie gestroomlijnd en beter toegesneden op de opdracht voor nu en de komende jaren. Een aantal algemene en ondersteunende activiteiten zijn ondergebracht in een centrale afdeling Algemene zaken. Binnen de divisie Bedrijven wordt de stroomlijning doorgezet door onder meer de integratie van de verschillende bedrijfsbureaus, magazijnen, e.d. De gezamenlijke huisvesting op één locatie maakt het mogelijk de voordelen van deze veranderingen daadwerkelijk te realiseren. De organisatieveranderingen zijn, gebruikmakend van natuurlijk verloop, zonder problemen of negatieve gevolgen voor het personeel verlopen. Ontwikkeling De ontwikkeling van de medewerkers komt steeds meer centraal te staan in het beleid. Bij de bewustwording daarvan, het creëren van draagvlak en het realiseren van veranderingen speelt personeelsdiensten een cruciale rol. Dat begint bij de individuele ontwikkelplannen voor nieuwe medewerkers en het invulling geven van het vervolg daarop. De BOF- methodiek, beoordelen ontwikkelen functioneren, is voor alle medewerkers, ook de regulier van groot belang. Dit instrument wordt steeds beter benut. Binnen Personeelsdiensten heeft de functie van jobcoach vorm gekregen. Daardoor zijn meer mogelijkheden voor begeleiding ontstaan, ook op de werkvloer. In overleg met de OR zijn spelregels ontwikkeld om medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen, waar mogelijk leidend tot externe plaatsing. Opleidingen en stappen op de werkladder worden beloond met bonussen. Dariuz Samen met andere SW- bedrijven is een selectie uitgevoerd om te komen tot een geschikt testinstrument. Dit heeft geleid tot de implementatie van Dariuz, een samen met SW- bedrijven ontwikkeld instrument voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling. Enkele medewerkers van Personeeldiensten zijn gecertificeerd om dit instrument te gebruiken. Voor in principe alle nieuwe SWmedewerkers wordt hiermee bij binnenkomst een diagnose uitgevoerd. De uitvoering van een assessment is afhankelijk van het persoonlijke ontwikkelplan. Ook andere medewerkers kunnen in het kader van hun ontwikkeltraject of op eigen initiatief een assessment ondergaan. De belangstelling hiervoor neemt sterk toe. Dariuz zal ook gebruikt worden voor personen uit andere doelgroepen, bijvoorbeeld in het kader van Actief voor Werk. Sociaal verslag IW4 29, pagina 37

39 Compas Het cliëntvolgsysteem Compas blijkt uiterst waardevol, mede omdat het de afgelopen jaren zorgvuldig geïmplementeerd is. Daardoor is de beschikbare informatie van goede kwaliteit en ondersteunt dit de uitvoering van veel taken binnen Personeelsdiensten. In 29 is gestart met de voorbereiding van een koppeling met de werkladderscan en Dariuz. De werkleiding krijgt rechtstreeks toegang tot Compas ter ondersteuning van de ziekteverzuimbegeleiding. Wachtlijstbeheer Het beheer van de wachtlijst vraagt veel aandacht. Een onderdeel daarvan is tijdige voorbereiding van de herindicaties, wat op een sluitende wijze gebeurt. Nu er veel personen, die soms al jaren op de wachtlijst stonden, geplaatst konden worden kostte het voor een deel van deze groep veel energie om hen op een goede wijze voor te bereiden op een start in een werkomgeving. Actief in Wachttijd was daarbij in veel gevallen een dankbaar voortraject. Functiebeschrijvingen en waarderingen Eind 29 was de omvangrijke exercitie van beschrijving en waardering van alle SW- functies vrijwel afgerond. Alleen voor enkele specifieke functies vroeg dit nog wat meer tijd. Daarmee is een actueel en objectief gewaardeerd samenhangend functiegebouw gecreëerd, een wens die onder andere bij de OR al vele jaren bestond. Eind van het is een vergelijkbaar project gestart voor de reguliere functies. Dit zal in de loop van 21 worden afgerond. Communicatie Een goede en structurele en zorgvuldige communicatie is van groot belang om draagvlak te creëren voor veranderingen. Vanuit Personeelsdiensten krijgt dit veel aandacht, afgestemd op de centrale algemene informatievoorziening (bijvoorbeeld via de maandelijkse nieuwsbrief) en die op afdelingsniveau (met name het periodieke werkoverleg). Gewenst gedrag Eén van de aandachtspunten is het bevorderen van gewenst gedrag en het voorkomen van ongewenst gedrag. Dit is onder meer met een nieuwe brochure ingezet en zal in 21 in alle werkoverleggen aan de hand van een aantal aansprekende filmpjes uitvoerig aan de orde komen. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Mede in het kader van het begin 29 verworven certificaat Groenkeur heeft de afdeling Groen in het na een tevredenheidonderzoek onder zijn medewerkers gehouden. Daaruit konden in hoofdzaak positieve conclusies worden getrokken. Ondanks een ambitieuze taakstelling en zelfs een overschrijding van de begrote omzet met 11% werd er geen overmatige werkdruk ondervonden. In het algemeen kwam er een grote mate van tevredenheid over hun eigen werk, hun leiding en de organisatie naar voren. In 21 zal er een vergelijkbaar onderzoek binnen de gehele organisatie worden gehouden. De resultaten van het onderzoek binnen Groen zijn onderstaand samengevat weergegeven. Sociaal verslag IW4 29, pagina 38

40 ik ga met plezier naar mijn werk ik heb te veel werk ik doe regelmatig verschillende werkzaamheden ik werk met goed gereedschap en machines ik weet wat ik moet doen in onveilige situaties ik houd me aan alle veiligheidsregels ik kan tijdens mijn werk met collega's praten ik ben tevreden over de samenwerking met collega's ik heb ruzie met (een van mijn) collega's ik kan alles met mijn leidinggevende te bespreken ongewenst gedrag krijgt veel aandacht binnen de afdeling ik vind dat er dicriminatie (geloof, geslacht etc.) plaatvind ik vind dat ik mijzelf nog verder kan ontwikkelen ik krijg voldoende informatie om mijn werk goed te doen er wordt goed naar mij geluisterd tijdens het werkoverleg ik ben tevreden over de hulp van afdeling P&O ik vind de kantine gezellig ingericht ik vind het aanbod aan producten in de kantine voldoende Ja Nee Soms 5.2 Ziekteverzuimbeleid Beheersing van het ziekteverzuim heeft ook het afgelopen prioriteit gekregen. Desondanks is het niet gelukt dit omlaag te brengen. De aanpak betreft onder meer: - Nauwkeurige registratie en voortdurende monitoring van het verzuim. - De werkleiding heeft op de dag van ziekmelding contact met de medewerker en geeft dat een intensief vervolg. - Voor alle organisatieonderdelen wordt regelmatig overlegd in met het sociaal medisch team en wordt het verzuim geanalyseerd. - De aanpak en signalen van de bedrijfsarts worden besproken, ook in en met de VGWMcommissie van de OR (VGWM: veiligheid gezondheid welzijn milieu). - De inzet van de bedrijfsverpleegkundige is in overleg met de OR uitgebreid. - Indien het werk mogelijk verzuim bevordert wordt met de werknemer naar een beter passende werkplek gezocht. Sociaal verslag IW4 29, pagina 39

41 Percentage Het verzuimpercentage wordt voor een deel beïnvloed door een beperkt aantal (zeer) langdurig zieken zonder perspectief op herstel. Het UWV WERKbedrijf verleent nauwelijks of geen medewerking (zelfs niet na twee ziekte) aan het herindiceren van deze medewerkers, waardoor het dienstverband beëindigd zou kunnen worden Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 21 t/m 29 Jaar Percentage 15,5% 12,3% 11,9% 1,1% 9,2% 1,6% 12,3% 12,4% 12,9% Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 21 t/m 29 2% 18% 16% 14% 12% 1% 8% 6% 4% 2% % 15,5% 12,3% 12,9% 11,9% 1,1% 12,3% 12,4% 1,6% 9,2% Jaar Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 29 Regeling Verzuimpercentage Meldingsfrequentie Gemiddelde verzuimduur (in dagen) SW- medewerkers 14,2% 13,5% 2,6 3, 19,3 15,2 Regulier contract 7,3% 5,7% 2,1 2,3 15,4 7,7 Regulier contract, tijdelijk 13,4% 13,1% 2,6 4,5 21,9 1,6 Ambtenaren 1,1% 6,1%,7,7 5,3 1, Actief in Wachttijd,% 17,8%, 8,9, 6,9 Actief voor Werk xxx 24,8% xxx 6,9 xxx 6,6 Werken m.b.v. uitkering 11,3% 16,8% 2,6 6,8 11,7 7,2 Work First Rhenen 1,4% 4,6% 1,5 8,5 3,5 2, Totaal 12,4% 13,2% 2,9 3,3 14,8 13,4 xxx = geen resultaten gevonden. Regeling bestaat pas sinds Sociaal verslag IW4 29, pagina 4

42 Aantal (in dagen) Frequentie Percentage Verzuimpercentage 28 en 29 25% 2% 15% 1% 5% % SWW REG RGZ AMB AinW AvW WMBU WFR Regeling Verzuimpercentage 28 Verzuimpercentage 29 Meldingsfrequentie 28 en SWW REG RGZ AMB AinW AvW WMBU WFR Regeling Meldingsfrequentie 28 Meldingsfrequentie 29 Gemiddelde verzuimduur 28 en SWW REG RGZ AMB AinW AvW WMBU WFR Gemiddelde verzuimduur 28 Gemiddelde verzuimduur 29 Sociaal verslag IW4 29, pagina 41

43 Percentage Verzuimpercentage naar leeftijd Regeling < < < < Gem. SW- medewerkers 7,9% 1,3% 13,5% 15,1% 17,4% 14,4% Regulier contract % 3,8% 1,1% 3,3% 11,8% 6,1% Regulier contract, tijdelijk 9,4% 11,3% 13,1% 8,4% 11,6% 1,1% Ambtenaren % % %,5% 9,3% 7,% Actief in Wachttijd % % 19,6% 5,8% 1,5% 12,% Actief voor Werk 3,1% 17,1% 19,5% 34,% 19,7% 18,6% Werken m.b.v. uitkering 6,% 19,8% 16,7% 16,7% 14,1% 15,5% WFR % % 3,1% % % 1,7% 35,% 3,% Verzuimpercentage naar leeftijd, 29 25,% 2,% 15,% 1,% 5,%,% SWW REG RGZ AMB AinW AvW WMBU WFR Regeling < < < < Verzuimpercentage naar geslacht Regeling Mannen Vrouwen Gem. SW- medewerkers 13,7% 16,3% 14,4% Regulier contract 5,1% 7,5% 6,1% Regulieren contract, tijdelijk 14,1% 6,5% 1,1% Ambtenaren 7,5% % 7,% Actief in Wachttijd 15,4% 7,7% 12,% Actief voor Werk 16,8% 22,7% 18,6% Werken m.b.v. uitkering 17,6% 9,4% 15,5% Work First Rhenen % 4,7% 1,7% Sociaal verslag IW4 29, pagina 42

44 Percentage Verzuimpercentage naar geslacht, 29 25% 2% 15% 1% 5% Mannen Vrouwen % SWW REG RGZ AMB AinW AvW WMBU WFR Regeling Aantal verzuimgevallen naar duur Regeling Totaal aantal meldingen Totaal aantal mutaties Totaal aantal dagen < 8 dagen Verzuimduur (in dagen) 8 < 43 dagen 43 < 365 dagen 365 dagen SW- medewerkers Regulier contract Regulier contract, tijdelijk Ambtenaren Actief in Wachttijd Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering Work First Rhenen Totaal Opmerking: Het verschil in totaal aantal meldingen en aantallen bij duur verzuim wordt veroorzaakt doordat opeenvolgende ziekmeldingen als 1 melding gelden. Sociaal verslag IW4 29, pagina 43

45 Aantal Aantal verzuimgevallen naar duur, < 8 dagen 8 < 43 dagen 43 < 365 dagen 365 dagen SWW REG RGZ AMB AinW AvW WMBU WFR Regeling 5.3 Opleidingen Ontwikkelen kan op verschillende manieren. Eén van de belangrijkste is leren op de werkplek. De direct leidinggevende en ervaren collega s vervullen hierbij de hoofdrol. Dit wordt indien gewenst ondersteund door een jobcoach. Binnen de branche is het werkplekopleiden sterk in opkomst. IW4 volgt dit intensief en bekijkt in 21 of implementatie, gebruikmakend van nieuw ontwikkelde instrumenten, mogelijk is. Ook goed benut werkoverleg kan een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van medewerkers. Tenslotte zijn er natuurlijk de mogelijkheden van trainingen, cursussen en opleidingen. Onderstaand is daar een beeld van gegeven. De experimentele AKA- opleiding voor medewerkers van de afdelingen Verpakking & Montage en Werken op locatie was erg succesvol en zal een breder vervolg krijgen. Voor medewerkers is deze cursus heel bijzonder, omdat zij hiermee een kwalificerende beroepsopleiding volgen met een ROCcertificaat als resultaat. Soort opleiding Aantal personen Ontwikkelopleiding: 37x AKA Opleiding 1x Eerste medewerker 12x Kwaliteit op de werkvloer 8x Nederlands 7x Vaktechnische opleiding: 123x Sociaal verslag IW4 29, pagina 44

46 o Schoonmaak: 21x Instructie bij introductie schoonmaken 3x Oriëntatie facilitaire werkzaamheden 1x SVS 9x Veilig werken met de hoogwerker 8x o Groen: 45x Assistent medewerker plantenteelt 4x Basis onderhouden groenvoorzieningen 9x Bosmaaier basis 4x Bosmaaier herhaling 6x Medewerker natuur en leefomgeving 1x Motorkettingzaag basis 2x Motorkettingzaag herhaling 8x Uitvoeren gewasbescherming 1x Veilig werken langs de weg 1x o Verpakking & Montage: 54x Elektronica voor elektronici 1x Stapelaar, opstap 16x Theorie stapelaar 16x Theorie vorkheftruck 1x Veilig werken met de vorkheftruck 1x Vorkheftruck 1x o Metaal: 1x o Personeelsdiensten: 2x Competentieprofiel B, assessment / diagnose 2x Leidinggevende opleiding:.. 111x Coachend leidinggeven 1x Basismanagement BM82 1x Assessorentraining 1x Omgaan met psychische handicaps basis 11x Omgaan met psychische handicaps vervolg 52x Opfriscursus ziekteverzuimbeleid 45x Algemene opleiding:. 58x Basis bedrijfshulpverlening 1x Brandbestrijding en ontruiming 4x Communicatie en samenwerking 8x Compas applicatiebeheerder 1x Compas kerngebruiker 1x Eerste hulp 6x Herhaling bedrijfshulpverlener 12x Herhaling brandbestrijding, ontruiming, 1 e hulp 8x Kleine machines 7x VCA 1 1x Totaal aantal opleidingen: 329x Sociaal verslag IW4 29, pagina 45

47 5.4 Overig personeelsbeleid Arbodienst en bedrijfsmaatschappelijk werk De samenwerking met de Arbodienst Achmea Vitale in de persoon van de bedrijfsarts verloopt goed. Doordat hij inmiddels zo n drie de vaste bedrijfsarts is kent hij de medewerkers en het bedrijf goed, wat een positieve invloed heeft op de aanpak van het ziekteverzuim. Medio 29 is een proef gestart met een intensievere inzet van een bedrijfsverpleegkundige, die daardoor meer gelegenheid heeft om de werkleiding te ondersteunen. De eerste ervaringen hiermee waren positief, ook al kwam dat nog niet in de verzuimcijfers tot uitdrukking. Daarom is besloten deze uitgebreidere inzet in 21 te continueren. Voor het bedrijfsmaatschappelijk werk wordt op aanvraag gebruik gemaakt van een extern bureau. Hier hebben ca 2 medewerkers gebruik van gemaakt. Indien gewenst neemt de bedrijfsmaatschappelijk werker deel aan de SMT s. Vertrouwenspersonen Er zijn twee vertrouwenspersonen beschikbaar, een man en een vrouw. Medewerkers zijn bij verschillende gelegenheden geïnformeerd over de mogelijkheid een vertrouwenspersoon in te schakelen. Daar is in 29 echter geen gebruik van gemaakt. OR, vertrouwenspersonen en management beschouwen dit als een positief teken. Personeelsvereniging Het bestuur van de personeelsvereniging Samos is afgelopen versterkt. Daardoor konden aanmerkelijk meer activiteiten georganiseerd worden, waarvoor een toenemende belangstelling bestaat. Daarnaast werd samen met IW4 vanwege het 5-jarig jubileum een zeer succesvol dagje uit georganiseerd. Zo n 275 medewerkers zijn lid, ruim 5% van het personeel meteen dienstverband. Loonbeslagen De financiële problemen waarmee veel van onze medewerkers worstelen vormen een toenemend en zorgwekkend probleem. Regelmatig speelt dit ook een rol bij (ziekte-)verzuim. In 29 zijn er 55 SW- medewerkers die een loonbeslag hebben gehad. Dit is inclusief 1 SWmedewerkers die onder de beslagvrije voet leefden, zij hebben te weinig inkomen voor loonbeslag. Van de 45 SW- medewerkers die een loonbeslag hadden zijn er 1 die in 29 meerdere loonbeslagen kregen. Voor 25 SW- medewerkers was het loonbeslag bedoeld voor de ziektekostenverzekering, voor 15 SWmedewerkers was het loonbeslag bedoeld voor de Belastingdienst en bij 5 SW- medewerkers had het loonbeslag een andere bestemming. De marge van de loonbeslagen varieert tussen de 3.,- en 2.,-. De problematiek neemt toe ten opzichte van 28. Er zijn meer deurwaarders die zich melden. Naar verwachting zal dit aantal in 21 verder toenemen. Loonbeslagen vormen slechts het topje van een ijsberg aan financiële problemen bij onze medewerkers. Hoewel IW4 niet de taak heeft deze op te lossen en dit ook niet zou kunnen hebben we besloten medewerkers te helpen om beter met financiën om te leren gaan. Een begin 21 uitgevoerde pilotcursus Budgetteren was een succes en werd door de deelnemers zeer gewaardeerd. Het leidde spontaan tot 75 aanmeldingen voor een nieuwe cursus; deze worden dan ook georganiseerd. Sociaal verslag IW4 29, pagina 46