28 maart IW4 Sociaal jaarverslag 2013

Transcriptie

1 28 maart 214 IW4 Sociaal jaarverslag 213

2 Voorwoord Het jaar 213 kon wederom worden afgesloten met goede financiële resultaten. Deze resultaten konden slechts worden behaald dankzij de grote inzet en het enthousiasme van de medewerkers van IW4. Ook de goede relatie met de ondernemingsraad, het bestuur en de raad van commissarissen en hun betrokkenheid bij IW4 hebben hieraan bijgedragen. In dit sociaal jaarverslag wordt ingegaan op de menselijke factor achter de financiële cijfers. Het zijn immers de mensen die het doen en waar het om gaat. Dit sociaal jaarverslag is evenals de afgelopen jaren separaat van de algemene jaarverslagen van IW4 Beheer NV en de GR IW4 uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en IW4 als sociale en maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om extra aandacht te geven aan deze informatie. Het sociaal jaarverslag wordt, net als de algemene jaarverslagen, vanaf dit jaar alleen digitaal en dus niet meer in gedrukte vorm uitgebracht. René van Holsteijn algemeen directeur 1

3 INHOUDSOPGAVE Voorwoord 1 Inleiding 4 1. Personeel Algemeen Sw-medewerkers Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers Instroom en uitstroom Sw-medewerkers Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers Prognose uittredende Sw-medewerkers Verdeling werktijd Sw-medewerkers Inschaling Sw-medewerkers Aard handicap Sw-medewerkers Zwaarte handicap Sw-medewerkers Herkomst Sw-medewerkers Plaatsingen en wachtlijst Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers Taakstelling en geplaatste AJ per gemeente, Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen Van binnen naar buiten Van binnen naar buiten Begeleid werken Wachtlijst Totaal wachtlijst per jaar Mutaties wachtlijst per gemeente Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie Wachtlijst indicatie Begeleid werken Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente Wachtlijst naar arbeidshandicap Wachtlijst naar wachtlijstduur Wachtlijst handicap naar wachtlijstduur Uitstroom wachtlijst per gemeente Wachtlijst naar geslacht Wachtlijst naar leeftijd Wachtlijst naar uitkering Activering en reïntegratie Aanmeldingen Actief voor Werk Uitstroom traject Actief voor Werk Plaatsing op een afdeling, traject Actief voor Werk Trajecten Actief naar Werk Trajecten Actief in Beeld Ziekteverzuim reïntegratietrajecten Verdeling tussen trajecten Verdeling trajecten naar leeftijd Projecten Aan de slag Arbeidstrainingscentrum 3 2

4 2.8 Regulier personeel Verdeling tussen de regelingen Verdeling naar leeftijd Verdeling naar geslacht Verdeling naar herkomst Personeelsbeleid Algemeen BOF-gesprekken en werkladderscan Dariuz Werkstap Nieuwe doelgroepen Vertrouwenspersonen Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal Ziekteverzuimgegevens per doelgroep Verzuimpercentage naar leeftijd Verzuimpercentage naar geslacht Aantal verzuimgevallen naar duur Afgeronde opleidingen Studiehuis IW Kwaliteit-, Arbo- en Milieubeleid Medezeggenschap Wsw-raad 5 Begrippenlijst 51 3

5 INLEIDING Het afgelopen jaar werd in combinatie met het in het voorjaar afgesloten Sociaal Akkoord in belangrijke mate duidelijk hoe de Participatiewet er uit zal gaan zien. In februari 214 heeft de Tweede Kamer daar ook mee ingestemd. Er vanuit gaande dat ook de Eerste Kamer dat zal doen gaat de nieuwe wet in per 1 januari 215. Een belangrijk moment, omdat daarmee immers ook de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) op houdt te bestaan. De bezuinigingen die al wat langer zijn ingeboekt blijven onverkort gehandhaafd, ook al worden deze iets meer gefaseerd in de tijd. Indien de besluitvorming op deze wijze verloopt komt daarmee een einde aan meerdere jaren onzekerheid voor organisaties als IW4 en vooral voor haar medewerkers. Het heeft er ook toe geleid dat de voorbereiding van en besluitvorming over een nieuw meerjarig beleid van IW4 keer op keer vooruit geschoven moest worden. Nu zal het Beleid IW kunnen worden vastgesteld en uitgevoerd en worden de consequenties van de Participatiewet voor medewerkers en organisatie helder. De voortdurende onzekerheden hebben in het afgelopen jaar nauwelijks of geen negatieve weerslag gehad op de bedrijfsvoering en de resultaten. Het ziekteverzuim kon met 9.5% zelfs iets verder worden teruggebracht ten opzichte van 212 (IW4:1.%; landelijk ruim 13%). Van grote onrust onder het personeel was geen sprake. Dat de medewerkers zich door de grote onzekerheden niet van de wijs hebben laten brengen is een groot compliment waard. De goede relatie met de ondernemingsraad speelt daar overigens ook een belangrijke rol bij. Dit neemt niet weg dat veel medewerkers zorgen hebben. Dat betreft niet alleen de toekomst van IW4, maar nadrukkelijk ook de eigen inkomenssituatie. Veel medewerkers ondervinden steeds meer de gevolgen van de (stapeling van) effecten van het Kabinetsbeleid. Dit gaat in toenemende mate ten koste van bijvoorbeeld hun medische zorg, wat weer een negatief effect op het ziekteverzuim kan hebben. De bezuinigingen op de rijkssubsidie in voorgaande jaren kon ook in 213 nog door een goede omzetontwikkeling en kostenbeheersing worden opgevangen. Dit is niet, zoals bij sommige andere Sw-bedrijven, ten koste gegaan van de investering in de ontwikkeling van de medewerkers. Integendeel, afgelopen jaar is juist verder geïnvesteerd in het integrale opleidingsprogramma Studiehuis IW4, op de eerste plaats door de betrokken medewerkers zelf. Voor het grootste deel van hen konden deze inspanningen met een diploma worden afgerond. Daarmee is organisatiebreed een belangrijke stap gezet in de professionalisering van het leerwerk- en plaatsingsbedrijf IW4. We hebben bewust gekozen voor investeren in plaats van afbouwen. De medewerkers ervaren dit als heel positief. Ook de goede ervaringen met nieuwe projecten als het Sterrenteam en Werkstap kunnen in dit licht worden gezien. In 213 zijn veel taakstellingen gehaald. Alleen op het terrein van de uitbreiding van de externe plaatsingen moest helaas opnieuw een pas op de plaats worden gemaakt, het aantal individuele plaatsingen is zelfs iets teruggelopen. Het ongunstige economisch klimaat en de grote onzekerheden voor werkgevers op verschillende terreinen maken het moeilijker om hen nu over te halen met onze mensen in zee te gaan. Gezien deze ervaringen zal het een enorme opgave zijn om de in het kader van de Participatiewet beoogde sterke uitbreiding van het aantal plaatsingen op de reguliere arbeidsmarkt te (kunnen) realiseren. Het Sociaal Akkoord en de dreiging van een Quotumwet hebben wat dit betreft op dit moment nog niet het gewenste stimulerende effect. Wel kan geconstateerd worden dat veel ondernemers oog hebben voor de noodzaak en mogelijkheden van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Het is ook prijzenswaardig dat de ondernemersvereniging Bedrijvenkring Veenendaal hier nadrukkelijk een stimulerende rol in heeft genomen. In het licht van de Participatiewet baart de hoogte van de wachtlijst, ondanks een teruggang met ca een kwart, nog altijd zorgen. Een groot deel van deze mensen is maar beperkt beschikbaar en zal aangewezen zijn op beschut werken. Daar zal binnen de nieuwe financiële kaders dan wel 4

6 voldoende ruimte voor moeten zijn. Een nog grotere zorg voor na de invoering van de Participatiewet betreft echter de mensen die dan, zonder Sw-indicatie, niet meer of slechts in heel beperkte aantallen gebruik kunnen maken van de mogelijkheden van beschut werken. Het is helaas een illusie dat deze personen met een forse arbeidsbeperking allemaal regulier geplaatst kunnen worden. Ook is het zeer de vraag of er voldoende mogelijkheden zullen zijn om deze mensen de noodzakelijke begeleiding op de werkplek te geven. Het is te hopen dat, ondanks de beperkte financiële ruimte bij onze gemeenten de komende jaren, er voldoende oog blijft voor deze noodzakelijke voorzieningen voor de zwaksten op de arbeidsmarkt. Ook het afgelopen jaar is invulling gegeven aan diagnose en activering in het kader van Actief voor Werk (AvW) voor uitkeringsgerechtigden van de Wet werk en bijstand in Veenendaal en Rhenen. Na een stroef begin kwam dit vooral na de zomer goed op gang. De inzet van dit instrument wordt door de gemeente positief gewaardeerd. De door de gemeente Veenendaal binnen IW4 opgezette Digitale Werkplaats was een succes. De andere onderdelen van het programma Werk!, Actief naar Werk en Actief in Beeld, bleven helaas achter bij de prognoses, mede door een beperkter gemeentelijk participatiebudget dan waarop vooraf was gerekend. Deze ervaringen met het programma Werk! zijn voor IW4 en de gemeenten ook belangrijk in de aanloop naar de nieuwe rol van IW4 als uitvoeringsorganisatie voor de Participatiewet. IW4 opteert daarbij voor een brede inzet van haar infrastructuur en expertise. De discussie hierover is eind 213 opnieuw gestart en zal in de eerste helft van 214 duidelijkheid moeten creëren. Daarbij zal ook de relatie met Permar in het kader van de arbeidsmarktregio Food Valley en het te vormen regionale Werkbedrijf betrokken moeten worden. Om tot een effectieve uitvoering van de Participatiewet te komen zal ook de relatie met de afdelingen Werk & Inkomen van de verschillende gemeenten beschouwd en mogelijk heroverwogen moeten worden. De mensen vanuit onze doelgroepen verdienen tenslotte een wijze van uitvoering van de Participatiewet, die voor hen leidt tot een passende en verantwoorde plek op de arbeidmarkt. Voor hen en voor IW4 blijft WERK centraal staan! 5

7 Aantal 1. PERSONEEL 1.1 Algemeen Het Sw-personeel omvatte in medewerkers (incl. medewerkers in een functie in begeleid werken). Gemiddeld komt dit aantal overeen met 45,26 arbeidsjaren (AJ). Vanuit het project Actief in Wachttijd hebben gemiddeld 4.5 fte een voortraject op een Swdienstverband gehad. 1.2 Sw-medewerkers Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers, 211 t/m 213* Ultimo 213 was de verhouding voltijd-deeltijd als volgt: Mannen : 69% voltijd, 31% deeltijd Vrouwen : 32% voltijd, 68% deeltijd Gemiddeld : 58% voltijd, 42% deeltijd Ten opzichte van 212 zijn er 9% meer mannen in voltijd gaan werken. Diverse oorzaken kunnen hierbij een rol spelen. Zo zijn er meer mannen in 213 aangenomen dan in 212. Indien bij Swmedewerkers het aantal uren erg beperkt is, wordt getracht om het aantal uren in de loop van de tijd uit te breiden. Bij de start bij IW4 wordt in de regel een minimale omvang van een dienstverband van 12 uur aangehouden. In een aantal gevallen kan de toename in voltijd te maken hebben met de voorkeur van de Sw-medewerkers. De percentages bij het aantal vrouwen is in 213 gelijk aan 212. Mannen Vrouwen Totaal Voltijd IW Voltijd BW Totaal voltijd Deeltijd IW Deeltijd BW Totaal deeltijd Totaal IW Totaal BW Totaal IW4 + BW * Peildatum: 31 december Voltijd en deeltijd, Sw-medewerkers, 211 t/m Mannen Vrouwen Totaal Geslacht Deeltijd BW Deeltijd IW4 Voltijd BW Voltijd IW4 6

8 1.2.2 Instroom en uitstroom Sw-medewerkers, 211 t/m 213* Het aantal personen met een Sw-dienstverband en een dienstverband in begeleid werken (BW) heeft zich de laatste drie jaar als volgt ontwikkeld: Aantal medewerkers Jaar IW4, begin van het jaar IW4, instroom IW4, uitstroom IW4, eind van het jaar BW, begin van het jaar BW, instroom BW, uitstroom BW, eind van het jaar Totaal SW, begin van het jaar Totaal SW, instroom per jaar Totaal SW, uitstroom per jaar Totaal SW, eind van het jaar * Peildatum: 31 december Instroom Sw-medewerkers 213 In 213 zijn er 35 Sw-medewerkers ingestroomd, inclusief twee Sw-medewerkers in het kader van begeleid werken. Verdeeld over de betalende gemeenten (212): x Renswoude () 6 x Rhenen (3) 1 x Utrechtse Heuvelrug (1) 26 x Veenendaal incl. 2 x begeleid werken (19) 2 x overige gemeenten () Uitstroom Sw medewerkers 213 In 213 zijn er 19 Sw-medewerkers uitgestroomd (incl. 2 x begeleid werken). Er zijn in 213 geen Swmedewerkers overleden. Reden uit dienst Handicapcategorie Matig Ernstig Totaal Onvoldoende medewerking arbeidstoeleiding Behoort niet langer tot de doelgroep Ontslag eigen verzoek Overige redenen (verhuizing, etc.) Aflopen overeenkomst bepaalde tijd 3 3 Overlijden, pensioen, 2 jaar ziek 1 1 Totaal

9 Percentage Aantal Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers, 211 t/m 213* De gemiddelde leeftijd van Sw-medewerkers is in 213 licht gedaald ten opzichte van vorig jaar. Leeftijdsopbouw Mannen Vrouwen Totaal < 25 jaar < 35 jaar < 45 jaar < 55 jaar jaar Totaal Gem. leeftijd (in jaren) 47,3 47,9 47,6 45,3 45,6 45,6 46,7 47,3 47, Peildatum: 31 december Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 211 t/m Mannen Vrouwen Totaal Geslacht 55 jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 211 t/m 213 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Mannen Vrouwen Totaal Geslacht 55 jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar 8

10 Aantal Prognose uittredende Sw-medewerkers (i.v.m. pensioen), 214 t/m 22* Uit de tabel in paragraaf blijkt dat er meer redenen zijn waardoor Sw-medewerkers uitstromen. Ongeveer de helft van de uitstroom vindt plaats door natuurlijk verloop, zoals pensionering en overlijden. Het verloop van de uitstroom de komende jaren zal belangrijk zijn in verband met de wens van het kabinet de Sw-populatie snel terug te brengen naar uiteindelijk ongeveer 3% van de huidige omvang. In dit sociaal jaarverslag is de invoering van de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd meegenomen. Er is geen rekening gehouden met mogelijke vervroegde pensionering en overlijden. Aantal / Jaar Aantal medewerkers Aantal FTE 6,5 8,3 11,2 9,5 7,1 7,8 7,7 7,4 7,9 14,4 Peildatum: 31 december, inclusief begeleid werken Prognose uittredende Sw-medewerkers, 214 t/m Jaar Medewerkers FTE Verdeling werktijd Sw-medewerkers, 213* Ten opzichte van de vorige twee jaren is het aantal medewerkers dat gebruik maakt van de gunstige voorwaarden van een vroegtijdige pensioenregeling, nagenoeg gelijk gebleven. Met name het aantal medewerkers welke gebruik maken van de 61,5-jarige regeling, neemt toe. Type werktijd Aantal medewerkers FTE jarige regeling (oud) ,5 2,5 1,5 59-jarige regeling (oud) ,5 4,5 1,5 58-jarige regeling ,4 8,4 4,9 59-jarige regeling , 6, 5 61,5-jarige regeling ,4 18,8 25 Totaal ,8 4,2 37,9 peildatum: 31 december 9

11 Aantal FTE Aantal medewerkers Type werktijd Sw-medewerkers, 211 t/m jarige regeling (oud) 59-jarige regeling (oud) 58-jarige regeling 59-jarige regeling 61,5-jarige regeling Jaar Type werktijd Sw-medewerkers, 211 t/m jarige regeling (oud) 59-jarige regeling (oud) 58-jarige regeling 59-jarige regeling 61,5-jarige regeling Jaar Inschaling Sw-medewerkers, 213* In de volgende tabel is de inschaling van de Sw-medewerkers weergegeven op basis van de CAO van de sociale werkvoorziening. Loonschaal WML (wettelijk minimumloon) tot en met B2 omvat 62% (212: 59%) van de Sw-medewerkers (excl. BW). Vooral het aantal medewerkers in de groep WML is toegenomen. Al een aantal jaren worden alle nieuwe Sw-medewerkers op het niveau van WML aangesteld en blijven veelal de maximaal toegestane periode van vijf jaar op het niveau WML. Daarna komen ze in een functieloon, dat overigens in het geval van schaal A en B1 fractioneel boven het WML ligt. Loonschaal B2 ligt (maximaal) 11% boven het WML. 1

12 Aantal Loonschaal < 25 jaar 25 < 35 jaar Leeftijd 35 < 45 jaar 45 < 55 jaar 55 jaar Totaal WML A B B C C D D E F G H I 1 1 Subtotaal Begeleid werken Totaal * Peildatum: 31 december Inschaling, Sw-medewerkers, jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar Loonschaal Aard handicap Sw-medewerker, 211 t/m 213* Het aantal Sw-medewerkers met alleen een lichamelijke handicap toont net als in 211 en 212 een lichte daling in percentage. Het aantal Sw-medewerkers met een psychische of verstandelijke beperking is ten opzichte van vorig jaar gelijk gebleven. Het percentage Sw-medewerkers met een meervoudige handicap blijft net als de vorige twee jaren stijgen. Door de complexiteit en de aard van de handicaps vraagt dit veel meer begeleiding en vaardigheden van leidinggevenden en coaches. Aard handicap / Jaar Aantal Percentage Lichamelijke handicap % 27% 25% Meervoudige handicap % 39% 42% Psychische handicap % 13% 13% Verstandelijke handicap % 2% 2% Anders 1 % % % totaal % 1% 1% * Peildatum: 31 december 11

13 Percentage Aantal Aard handicap, Sw-medewerker, 211 t/m Jaar Anders Verstandelijke handicap Psychische handicap Meervoudige handicap Lichamelijke handicap Aard handicap, Sw-medewerker, 211 t/m 213 1% 8% 6% 4% 2% % Jaar Anders Verstandelijke handicap Psychische handicap Meervoudige handicap Lichamelijke handicap Zwaarte handicap Sw-medewerkers, 211 t/m 213* De aanduiding ernstig vloeit voort uit de (her-)indicatie door het UWV, maar zegt niet alles over de inzetbaarheid van de Sw-medewerkers. Uit onderstaande tabel is af te lezen dat het percentage Swmedewerkers met zwaarte handicap matig daalt en met zwaarte handicap ernstig stijgt. Dit is een trend van de afgelopen drie jaren. Voor de Sw-medewerkers met een ernstige handicap geldt een hoger subsidiebedrag. Zwaarte handicap / Jaar Aantal Percentage Matig % 84% 83% Ernstig % 16% 17% Totaal % 1% 1% * Peildatum: 31 december 12

14 Percentage Aantal Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 211 t/m Ernstig Matig Jaar Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 211 t/m 213 1% 8% 6% 4% Ernstig Matig 2% % Jaar Herkomst Sw-medewerkers, 211 t/m 213* Van de 451 Sw-medewerkers is 88% geboren in Nederland en 12% buiten Nederland. Deze percentages zijn gelijk aan vorig jaar. Wat niet geregistreerd is, zijn Sw-medewerkers die een dubbel paspoort hebben. Daarmee ligt het % medewerkers van buitenlandse afkomst lager dan dat van de bevolking van Veenendaal. Aantal Percentage Geboorteland Nederland % 88% 88% Buiten Nederland % 12% 12% Totaal % 1% 1% * Peildatum: 31 december 13

15 Geboorteland Aantal Percentage Marokko 15 29% Indonesië 7 13% Afghanistan 4 8% Suriname 3 6% Vietnam 3 6% Turkije 2 4% Overige (16 landen) 18 35% Totaal 52 1% Geboorteland SW (excl. Nederland), 213 Marokko Indonesië Afghanistan Suriname Vietnam Turijke Overige 14

16 Aantal Aantal 2. PLAATSINGEN EN WACHTLIJST 2.1 Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers, 211 t/m 213* Het betreft hier Sw-medewerkers binnen IW4 en de Sw-medewerkers uit de buitengemeenten Taakstelling AJ 45,65 411,99 416,96 Gemiddeld geplaatst AJ 44,5 412,22 416,34 Over-/onderrealisatie AJ 1,15 -,23,62 Aantal SW- medewerkers * Peildatum: 31 december Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers, 211 t/m Jaar Taakstelling AJ Gemiddeld geplaatst AJ 2.2 Taakstelling en geplaatste AJ per gemeente, 213* Het betreft hier Sw-medewerkers werkzaam binnen IW4 en Sw-medewerkers werkend bij andere Swbedrijven. Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal Taakstelling 293,52 81,2 13,53 17,5 45,12 Gemiddelde realisatie AJ 294,12 8,99 13,59 17,5 45,75 Over-/onderrealisatie,6 -,3,6,63 Taakstelling en gemiddelde realisatie AJ, Sw-medewerkers per gemeente, 211 t/m Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Jaar Taakstelling Gemiddelde realisatie AJ 15

17 Aantal 2.3 Plaatsing Sw-medewerkers binnen de diverse afdelingen, 211 t/m 213* In 213 is de doelstelling om het aantal externe plaatsingen verder uit te breiden niet gerealiseerd. Een belangrijke oorzaak hiervan is nog altijd de economische crisis en ook de onzekerheden waarmee ondernemers worden geconfronteerd. Hierdoor is het niet alleen moeilijk om medewerkers extern te plaatsen, bedrijven zijn erg terughoudend, maar ook komen relatief veel extern geplaatsten terug. Dit is met het oog op de ambities die samenhangen met de Participatiewet wel enigszins zorgwekkend. Een andere tendens is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit betekent dat IW4 steeds vaker geconfronteerd wordt met tijdelijke externe werkzaamheden. Kortlopende klussen of piek en ziek. Als deze externe werkzaamheden niet te kort zijn worden wel medewerkers geplaatst. Enerzijds omdat we mee willen en moeten met de veranderende arbeidsmarkt, anderzijds omdat het waardevolle externe ervaringen zijn voor medewerkers. Deze tijdelijke plaatsingen zijn niet altijd in de cijfers externe plaatsingen terug te vinden, omdat deze voor een deel vanuit de productieafdelingen plaatsvinden. Afdeling / Jaar Eigen activiteiten Metaal binnen Verpakking & Montage Eigen activiteiten buiten Kantoor en ondersteunende diensten Groen Schoonmaak Extern Groepsdetacheringen Detacheringen PD Begeleid werken Totaal * Peildatum: 31 december Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen, 211 t/m Metaal Verpakking & Montage Kantoor en ondersteunende diensten Groen Schoonmaak Groepsdetacheringen Detacheringen PD Begeleid werken Jaar 2.4 Van binnen naar buiten Van binnen naar buiten, 211 t/m 213* De norm die wordt nagestreefd is 1/3 binnen werkzaam (met name de afdelingen Verpakking & Montage en Metaal), 1/3 binnen eigen activiteiten maar werkzaam buiten de deur (afdelingen Groen en Schoonmaak) en 1/3 extern bij andere bedrijven geplaatst. De cijfers van Groepsdetacheringen 16

18 betreffen met name de plaatsingen bij Codi International BV en Axa Stenman Nederland B.V. Daarnaast zijn er enkele kleinere groepsdetacheringen. Door samenloop van verschillende ontwikkelingen binnen deze bedrijven is de totale omvang van de groepsdetacheringen in 213 iets teruggelopen. (Dat dit snel kan veranderen blijkt uit een sterke groei van deze groepsgewijze detachering in de eerste maanden van 214). De cijfers extern regulier bevatten de individuele detacheringen en begeleid werken. Meer medewerkers zijn binnen geplaatst vanwege de per saldo stagnerende externe plaatsingen. AJ Percentage Intern binnen % 4% 42% Activiteiten buiten % 25% 27% Subtotaal eigen activ % 63% 69% Groepsdetacheringen % 17% 14% Extern regulier % 2% 17% Subtotaal ext. plaatsing % 35% 31% Totaal % 1% 1% * Peildatum: 31 december Begeleid werken Op 31 december 213 waren er 14 medewerkers die in het kader van begeleid werken een dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 14 medewerkers zijn er twee ingestroomd in 213. Twee medewerkers zijn uitgestroomd. Overige cijfers: Woongemeente 1x Veenendaal 1x Rhenen 3x Utrechtse Heuvelrug Geslacht 8x man 6x vrouw Voltijd/deeltijd 9x voltijd 5x deeltijd Zwaarte handicap 12x matig 2x ernstig Aard handicap 1x meervoudige handicap Totaal aantal FTE : 12,5 2x psychische handicap Totaal aantal AJ : 13, 2x lichamelijke handicap 2.5 Wachtlijst Totaal wachtlijst per jaar In 213 zijn er minder mensen ingestroomd dan de voorgaande zes jaren. Het aantal personen wat is uitgestroomd is ten opzicht van vorig jaar gestegen. Ten opzichte van de voorgaande drie jaar is het totaal aantal personen dat op de wachtlijst staat gedaald tot onder de 1 personen. Op 31 december 213 stonden er 85 personen op de wachtlijst. 17

19 Aantal Wachtlijst Jaar Aantal* Instroom Uitstroom * Peildatum: 31 december 15 Totaal wachtlijst per jaar Jaar Aantal Instroom Uitstroom Mutaties wachtlijst per gemeente, 211 t/m 213* Onderstaand is de verdeling van de personen op de wachtlijst over de deelnemende gemeenten weergegeven: Gemeente / Jaar 211* 212* Uitstroom 213 Instroom * Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal * Peildatum: 31 december Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 213* Het aandeel personen op de wachtlijst met de indicatie ernstig is met 3% gedaald ten opzichte van 212. Het aantal personen op de wachtlijst met de indicatie matig is daardoor met 3% gestegen. Gemeente Aantal Percentage Matig Ernstig Totaal Matig Ernstig Totaal Veenendaal % 13% 1% Rhenen % 21% 1% Renswoude % 33% 1% Utrechtse Heuvelrug n.v.t. n.v.t. n.v.t. Totaal % 15% 1% * Peildatum: 31 december 18

20 Aantal Percentage Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, % 8% 6% 4% 2% Ernstig Matig % Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Wachtlijst indicatie begeleid werken, 211 t/m 213* Het aantal personen met een indicatie voor begeleid werken neemt nog steeds af. In 211 en 212 was dit aantal ook al gedaald. Deze indicatie heeft een beperkte betekenis maar is wel een teken van een verdere verzwakking van de groep personen op de wachtlijst. Wel indicatie Geen indicatie Totaal Begeleid Werken Begeleid Werken Matig Ernstig Totaal * Peildatum: 31 december Indicatie Begeleid Werken, 211 t/m Wel begeleid werken Geen begeleid werken Ernstig Matig 19

21 Aantal Aantal Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente, 211 t/m 213* Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Matig Ernstig Totaal * Peildatum: 31 december Wachtlijst naar arbeidshandicap per betalende gemeente, 211 t/m Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Ernstig Matig Wachtlijst naar arbeidshandicap, 213* De afgelopen jaren is de registratie van de aard van de handicaps gewijzigd. Daardoor neemt het aandeel meervoudige handicap sterk toe. Er zijn vrijwel geen nieuwe instromende personen op de wachtlijst meer met een enkelvoudige handicap. Gemeente Lichamelijk Psychisch Verstandelijk Meervoudig Totaal Aantal % Aantal % Aantal % Aantal % Aantal % Veenendaal 5 8% 6 1% 1 1% 51 81% 63 1% Rhenen 1 5% 2 11% % 16 84% 19 1% Renswoude % 1 33% % 2 67% 3 1% Utrechtse Heuvelrug % % % % n.v.t. Totaal 6 7% 9 11% 1 1% 69 81% 85 1% * Peildatum: 31 december Wachtlijst naar arbeidshandicap, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Meervoudig Verstandelijk Psychisch Lichamelijk 2

22 Aantal Percentage Wachtlijst naar arbeidshandicap, 213 1% 8% 6% 4% 2% % Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Meervoudig Verstandelijk Psychisch Lichamelijk Wachtlijst naar wachtlijstduur, 213* De gemiddelde tijd dat personen op de wachtlijst staan is gestegen naar 31,7 maanden. In 21 was dit nog 18,6 maanden. Personen staan dus langer op de wachtlijst. Meestal wordt dit veroorzaakt door ziekte of door andere persoonlijke omstandigheden, waardoor zij niet of voor een te gering aantal uren geplaatst zouden kunnen worden. Het beleid is dat wanneer personen naar verwachting tijdelijk niet of in onvoldoende mate beschikbaar zijn, zij niet van de wachtlijst worden afgevoerd. Het aantal personen uit Veenendaal dat één jaar of langer, maar korter dan twee jaar, op de wachtlijst staat is in één jaar sterk afgenomen, namelijk van 35 naar 18 personen. Daarentegen is er in dezelfde periode een sterke toename van het aantal personen dat drie jaar of langer op de wachtlijst staat, namelijk van 1 naar 17 personen. <1 jaar 1 < 2 jaar 2 < 3 jaar 3 jaar Totaal Gem. (in mnd.) Veenendaal ,4 Rhenen ,7 Renswoude ,3 Utrechtse Heuvelrug, Totaal ,7 * Peildatum: 31 december Wachtlijst naar wachtlijstduur, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente 3 jaar 2 <3 jaar 1 <2 jaar < 1 jaar 21

23 Aantal Wachtlijst: handicap naar wachtlijstduur, 213* Type handicap <1 1 < 2 2 < 3 3 Gem. (in Totaal jaar jaar jaar jaar mnd.) Psychische ,7 Lichamelijke ,5 Verstandelijke 1 1 3,8 Meervoudige ,3 Totaal ,7 * Peildatum: 31 december Uitstroom wachtlijst per gemeente, 213 Bijna de helft van het aantal personen dat van de wachtlijst verdwijnt wordt geplaatst via een Swdienstverband. De groep overige omvat veelal personen die na herhaald verzoek op een controle geen enkele reactie geven. Zij worden dan van de wachtlijst afgehaald. Deze periodieke toetsing op beschikbaarheid is een wettelijke verplichting. Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal Plaatsing IW Intrekking indicatie Vrije bedrijf Verhuizing Overige Totaal * Uitstroom in heel 213 Uitstroom wachtlijst per gemeente, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Overige Verhuizing Vrije bedrijf Pensioen Intrekking indicatie Plaatsing intern Wachtlijst naar geslacht, 213* Gemeente / Aantal Percentage geslacht Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Veenendaal % 38% 1% Rhenen % 47% 1% Renswoude % 33% 1% Utrechtse Heuvelrug % % n.v.t. Totaal * Peildatum: 31 december 22

24 Percentage Aantal Wachtlijst naar geslacht, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Vrouwen Mannen Wachtlijst naar geslacht, 213 1% 8% 6% 4% 2% Vrouwen Mannen % Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Wachtlijst naar leeftijd, 213* De gemiddelde leeftijd is ten opzichte van vorig jaar gestegen met 2,8 jaar. De gemiddelde leeftijd van de personen die op 31 december 213 op de wachtlijst staan is 42,8 jaar. De gemiddelde leeftijd is in de gemeente Rhenen het hoogst. Het aantal personen dat op de wachtlijst staat met een leeftijd van 55 jaar of ouder is in één jaar toegenomen van 13 naar 16 personen. Daarentegen is de groep personen met een leeftijd van 35 tot 55 jaar gedaald ten opzichte van vorig jaar, van 61 naar 46 jaar. Ook de groep met personen jonger dan 25 jaar is met zes personen afgenomen. Gemeente / Leeftijd < 25 jaar 25 < 34 jaar 35 < 44 jaar 45 < 54 jaar 55 jaar Totaal Gem. (in jaren) Veenendaal ,9 Rhenen ,4 Renswoude ,3 Utrechtse Heuvelrug Totaal ,8 * Peildatum: 31 december 23

25 Aantal Aantal Wachtlijst naar leeftijd, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente 55 jaar 45 < 54 jaar 35 < 44 jaar 25 < 34 jaar <25 jaar Wachtlijst naar uitkering, 213* Het percentage personen op de wachtlijst met een Wwb-uitkering is in vergelijking met 211 en 212 nagenoeg gelijk gebleven. Ten opzichte van de vorige twee jaren is er een stijging van 1%. Een aantal van hen waren werkzaam in een voortraject in het kader van Actief in Wachttijd of actief op vrijwillige basis met behoud van uitkering. Gemeente / uitkering via Geen Via Via gemeente UWV Onbekend Ander Totaal Veenendaal Aantal Percentage 11% 37% 51% % 2% 74% Rhenen Aantal Percentage 11% 53% 37% % % 22% Renswoude Aantal Percentage % 33% 33% % 33% 4% Utrechtse Heuvelrug Aantal Percentage % % % % % % Totaal Aantal Percentage 11% 4% 44% % 2% 1% * Peildatum: 31 december Wachtlijst naar uitkering, Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Ander Onbekend Via UWV Via gemeente Geen 24

26 Percentage Wachtlijst naar uitkering, 213 1% 8% 6% 4% 2% % Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Gemeente Ander Onbekend Via UWV Via gemeente Geen 2.6 Activering en reïntegratie De afdeling Reïntegratie voert onder andere het diagnose- en activeringsprogramma Actief voor Werk uit voor de gemeenten Veenendaal en Rhenen. Personen die een uitkering aanvragen in het kader van de Wwb komen in beginsel direct bij IW4 om voor maximaal twee (vóór 213 drie) maanden aan de slag te gaan. Andere reïntegratietrajecten die de afdeling Reïntegratie uitvoert zijn Actief naar Werk en Actief in Beeld Aanmeldingen traject Actief voor Werk In 213 is het aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaald ten opzichte van 212. Wat opvalt is dat het aantal aanmeldingen per maand sterk varieert. Vooral in de maanden maart en juli zijn er relatief weinig aanmeldingen binnengekomen, maar na de zomer is aangetrokken. Maand Aanmeldingen per maand Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sept Okt Nov Dec Totaal

27 Aantal Aantal Aanmeldingen AVW (per maand) Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Maand Uitstroom traject Actief voor Werk In 213 zijn er 165 cliënten uitgestroomd uit het traject Actief voor Werk. Dit is minder dan in 212 en komt voornamelijk omdat er minder aanmeldingen zijn geweest. In 211 en 212 was de looptijd van één traject drie maanden. Dit is in 213 verlaagt naar twee maanden per traject. Maand Uitstroom AVW per maand Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sept Okt Nov Dec Totaal Uitstroom AVW (per maand) Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Maand

28 In onderstaande tabel is weergegeven wat de reden van de uitstroom is. Hieruit blijkt dat in ieder geval ongeveer een kwart van de deelnemers uit de Wwb-uitkering verdwijnt, wat ook één van de hoofddoelstellingen van de gemeenten is. Indien degenen die arbeidsongeschikt blijken een beroep kunnen doen op een andere, niet gemeentelijke uitkering neemt het aantal mensen dat geen beroep meer doet op een Wwb-uitkering verder toe. Reden uitstroom Aantal Percentage Betaald werk 25 15% Geseponeerd 14 8% Arbeidsongeschikt 18 11% Motivatie, verwijtbaar gedrag 9 5% Verhuizing 1 1% Detentie % Overlijden 1 1% Overige, zie advies 97 59% Totaal 165 1% Uitstroom naar reden, traject AVW (in percentage) Betaald werk Geseponeerd Arbeidsongeschikt Motivatie, verwijtbaar gedrag Verhuizing Detentie Overlijden Advies Aantal Percentage Zorgtraject (psychisch, medisch) 1 1% SW indicatie aanvragen 4 4% Bemiddelbaar naar werk 49 51% Actief naar werk 14 14% Actief in beeld 5 5% Onbekend / overige 15 15% Adviezen per maand 97 1% Advies, uitstroom naar reden overige, traject AVW (in percentage) Zorgtraject (psychisch, medisch) SW indicatie aanvragen Bemiddelbaar naar werk Actief naar werk Actief in beeld Onbekend / overige 27

29 2.6.3 Plaatsing op een afdeling, traject Actief voor Werk In 213 zijn er 142 aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaan. Hiervan zijn er 124 geplaatst op een afdeling. De overige 2 waren ultimo 213 (nog) niet geplaatst op een specifieke afdeling, bijvoorbeeld omdat ze in de startfase van het voorportaal zaten. Afdeling Aantal Percentage Metaal 5 4% Verpakking & Montage 54 44% Groepsdetacheringen, Axa 17 14% Groepsdetacheringen, Codi 1 1% Groen 24 19% Schoonmaak 14 11% Ondersteunende afdelingen 9 7% Totaal 124 1% Eerste plaatsing op een afdeling, traject AVW (in percentage) Metaal Verpakking & Montage Groepsdetacheringen, Axa Groepsdetacheringen, Codi Groen Schoonmaak Ondersteunende afdelingen Traject Actief naar Werk Vanaf mei 213 is het traject Actief naar Werk van start gegaan. Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Aanmeldingen Uitstroom Van de 65 aanmeldingen zijn 43 cliënten geplaatst op een afdeling. De overige 12 (nog) niet. De meeste personen starten bij de afdeling Verpakking & Montage. Afdeling Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Metaal 1 1 Verpakking & Montage Groepsdetacheringen Groen Schoonmaak Overige Totaal

30 2.6.5 Traject Actief in Beeld Vanaf mei 213 is het traject Actief naar Werk van start gegaan. Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Aanmeldingen Uitstroom Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Metaal Verpakking & Montage Groepsdetacheringen 1 1 Groen Schoonmaak Overige Totaal Ziekteverzuim reïntegratietrajecten De ziekteverzuimcijfers voor de trajecten Actief in Beeld en Actief naar Werk zijn niet te vergelijken met andere jaren daar deze trajecten pas bestaan sinds mei 213. Het ziekteverzuimpercentage bij het traject Actief voor Werk is meer dan gehalveerd ten opzichte van vorig jaar. Maand AIB 9,4 ANW 3,6 AVW 15,8 14,1 6, Verdeling tussen de trajecten Onderstaande cijfers zijn inclusief de trajecten die reeds vóór 213 zijn gestart en doorlopen in 213. Traject Aantal Percentage Actief in beeld 19 6% Actief naar werk 65 2% Actief voor werk % Werken m.b.v. uitkering 9 3% Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst) 28 9% Totaal 319 1% 29

31 2.6.8 Verdeling trajecten naar leeftijd Traject < 25 jaar 25 < 35 jaar 35 < 45 jaar 45 < 55 jaar 55 jaar Totaal Gem. (in jaren) Actief in beeld Actief naar werk Actief voor werk Werken m.b.v. uitkering Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst) Totaal Projecten Aan de Slag Dit project is gericht op jongeren die uit het schoolsysteem vallen of dreigen te vallen en daarmee de aansluiting met het onderwijs en de arbeidsmarkt verliezen. Veelal dreigt dan het afglijden naar het criminele circuit, met hoge maatschappelijke kosten als gevolg. Het project wordt bij IW4 uitgevoerd in samenwerking met de gemeente Veenendaal en het CSV (namens de scholen voor middelbaar onderwijs) en wordt gesteund door de provincie. Ook de gemeenten Rhen en Renswoude doen formeel mee, maar tot nu toe kwamen de meeste deelnemers uit Veenendaal. Werk (met onder meer ook een werkcarrousel) en continue stringente begeleiding staan in dit project centraal. In 213 hebben er negen deelnemers zich aangemeld en zijn tien deelnemers van het project gestopt. Momenteel zijn er nog zeven deelnemers actief in het project Instroom Uitstroom Lopend Arbeidstrainingscentrum Het arbeidstrainingscentrum (of praktijkleercentrum) wordt uitgevoerd voor zo n leerlingen uit het praktijkonderwijs, verbonden aan het CSV. Deze jongeren krijgen hun praktijklessen en ervaring binnen de reële werkomgeving van IW4. De ervaringen zijn louter positief Instroom Uitstroom Lopend Regulier personeel Het reguliere personeel, met name leiding en stafmedewerkers, is in dienst bij IW4 Beheer N.V. Dit geldt voor de voormalige ambtenaren (AMB), medewerkers met een vergelijkbare rechtspositie (REG) en medewerkers met een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket (RGZ). 3

32 Aantal Verdeling tussen de regelingen, 213* Regeling Aantal personen Percentage AMB 9 16% REG 39 7% RGZ 8 14% Totaal 56 1% * Peildatum: 31 december Verdeling naar leeftijd, 213* Regeling < < < < Gem. (in Totaal jaar jaar jaar jaar jaar jaren) AMB REG RGZ Totaal * Peildatum: 31 december Verdeling naar leeftijd, AMB REG RGZ Regeling 55 jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar Verdeling naar geslacht, 213* Regeling Aantal Percentage Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal AMB % 11% 1% REG % 49% 1% RGZ 8 8 1% % 1% Totaal * Peildatum: 31 december 31

33 Aantal Percentage Aantal Verdeling naar geslacht, Vrouwen Mannen AMB REG RGZ Regeling Verdeling naar geslacht, 213 1% 8% 6% 4% 2% % AMB REG RGZ Regeling Vrouwen Mannen Verdeling naar herkomst, 213* Aantal Percentage Regeling Nederland Elders Onbekend Totaal Nederland Elders Onbekend Totaal AMB 9 9 1% % % 1% REG % 8% % 1% RGZ 8 8 1% % % 1% Totaal * Peildatum: 31 december Verdeling naar herkomst, Onbekend Elders Nederland AMB REG RGZ Regeling 32

34 3. PERSONEELSBELEID 3.1 Algemeen Het personeelsbeleid binnen IW4, uitgevoerd door de divisie Personeelsdiensten, vindt op een professionele wijze plaats. De inzet van belangrijke instrumenten als de BOF-gesprekken, werkladderscan, Dariuz en een samenhangend functiegebouw vormen een vast onderdeel van de uitvoeringspraktijk. Het personeel- en cliëntvolgsysteem Compas is een betrouwbare basis voor de informatievoorziening. Dit systeem wordt nog verder ontwikkeld en afgestemd op de veranderende functies van de Sw-bedrijven. Projecten en opleidingsprogramma s zoals het Studiehuis IW4 en het Sterrenteam worden adequaat opgezet en uitgevoerd. Nieuwe instrumenten als Werkstap ter ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers worden experimenteel ingezet om de bruikbaarheid voor IW4 te toetsen. Kortom, IW4 is heel actief met haar beleid op het terrein van met name de ontwikkeling van haar medewerkers. Dit gebeurt in de overtuiging dat juist in een tijd van veranderingen je medewerkers en organisatie sterk maakt door te investeren in de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers. Inmiddels is de nieuwe Participatiewet bekend en begin 214 ook door de Tweede Kamer aangenomen. De vertaling er van naar het gemeentelijk beleid en vooral ook naar de nieuwe rol van IW4 is nog niet duidelijk. Daardoor kon het nieuwe meerjarige Beleid IW nog niet worden afgerond en vastgesteld. De nieuwe wettelijke kaders en mogelijk andere rol van IW4 zullen zeker gevolgen hebben voor het personeelsbeleid. Het is gewenst dat hier zo snel mogelijk in 214 duidelijkheid over ontstaat. Voor directie en management is dit nodig om op een goede wijze het nieuwe beleid te kunnen implementeren. Maar vooral voor de huidige en toekomstige medewerkers van IW4 is dit van wezenlijk belang, zodat zij weten wat zij wel en niet van IW4 kunnen verwachten. Enkele aspecten van het brede takenveld van deze divisie worden onderstaand kort toegelicht BOF-gesprekken en werkladderscan De jaarlijkse BOF-gesprekken (beoordelen ontwikkelen functioneren) die met alle medewerkers gevoerd worden spelen een belangrijke rol bij het uitzetten en begeleiden van het ontwikkeltraject van medewerkers. Om de leidinggevende en de medewerker in deze gesprekken te ondersteunen wordt de werkladderscan als hulpmiddel bij de BOF-gesprekken gebruikt. Daarmee krijgen beiden een beter beeld van de competenties en wat er voor nodig is om deze op een hoger plan te brengen. De eenvoud van dit hulpmiddel maakt het mogelijk dat het door leidinggevenden op alle niveaus gebruikt kan worden. Indien gewenst kan met Dariuz een assessment worden afgenomen. De inzet van Werkstap bij de BOF-gesprekken heeft afgelopen jaar alleen nog plaats gevonden bij de deelnemers aan het Sterrenteam. De praktijk van de BOF-gesprekken heeft er de afgelopen jaren aan bijgedragen dat medewerkers een veel positievere opstelling hebben ten aanzien van hun eigen ontwikkeling en het maken van een volgende stap op de werkladder Dariuz Er wordt inmiddels enkele jaren gebruik gemaakt van het instrument Dariuz voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling. De nadruk ligt daarbij op de eerste twee functies. Het instrument is heel geschikt om ook voor andere doelgroepen dan Sw-ers, met name de Wwb-ers, in te zetten. Afgelopen jaar is dat echter niet voor alle deelnemers aan Actief voor Werk gebeurd, maar op verzoek van de gemeente meer selectief. De diagnose wordt wel voor alle instromende Sw-medewerkers gedaan, als belangrijke input voor het persoonlijk ontwikkelplan. 33

35 Tot nu toe wordt het specifieke onderdeel loonwaardebepaling slechts incidenteel benut. Dit intensieve instrument is meestal niet nodig, omdat het assessment ook al een globale loonwaardebepaling oplevert, wat in de praktijk meestal toereikend is. De ervaring die hiermee wordt opgedaan kan mogelijk van belang zijn bij de in te voeren Participatiewet, omdat loonkostensubsidie en dus ook loonwaardebepaling centraal staan in de systematiek van de wet Werkstap Met het Studiehuis IW4 wordt vanuit een heldere visie een integraal opleiding- en ontwikkelmodel binnen IW4 geïmplementeerd. Dat is belangrijk in het kader van de verdere professionalisering van IW4 als leerwerk- en plaatsingbedrijf. Tevens worden organisatie en medewerkers daarmee voorbereid op veranderingen in het kader van de Participatiewet. Eind 212 is besloten een nieuw instrument uit te proberen dat dit ontwikkelproces voor zowel de medewerker als de leidinggevende optimaal ondersteunt: Werkstap. Werkstap sluit volledig aan op de filosofie van het Studiehuis en biedt bijvoorbeeld een breed scala aan werkopdrachten. Het verbindt ook bestaande instrumenten als het persoonlijk ontwikkelplan (POP), de werkladderscan en de BOFgesprekken met elkaar. Daardoor neemt het leidinggevenden veel werk uit handen en stimuleert het een goed gebruik van de verschillende instrumenten. Werkstap is vanaf begin 213 experimenteel gebruikt in het kader van het project Sterrenteam IW4. Deze pilot is eind 213 afgesloten met een positieve evaluatie. Toch wordt in 214 nog niet overgegaan tot een integrale implementatie, vanwege de onzekerheden over de uitvoering van een aantal taken door IW4 vanaf 215. De pilot is daarom met een jaar verlengd Nieuwe doelgroepen Zoals eerder aangegeven bereidt IW4 zich voor op de dienstverlening aan bredere doelgroepen. Naast de cliënten Wwb gaat het daarbij onder meer om groepen aan de onderkant van de huidige Sw-doelgroep, de dagbesteding, en om speciale groepen in het onderwijs, die nu of later problemen hebben of zullen krijgen om een goede plek op de arbeidsmarkt te verkrijgen. De divisie Personeelsdiensten speelt een belangrijke rol bij de vormgeving en uitvoering van de hierop gerichte activiteiten. Aan de Slag Dit project is gericht op jongeren die uit het schoolsysteem vallen of dreigen te vallen en daarmee de aansluiting met het onderwijs en de arbeidsmarkt verliezen. Veelal dreigt dan het afglijden naar het criminele circuit, met hoge maatschappelijke kosten als gevolg. Het project wordt bij IW4 uitgevoerd in samenwerking met de gemeente Veenendaal en het CSV (namens de scholen voor middelbaar onderwijs) en wordt tijdelijk ondersteund door de provincie. Werk (met onder meer ook een werkcarrousel) en continue begeleiding staan in dit project centraal. Er nemen maximaal ca. 12 jongeren deel. De resultaten waren ook afgelopen jaar heel positief: bijna alle uitstromende jongeren kwamen weer op het goede spoor, dat wil zeggen werk of ze keerden gemotiveerd terug in het onderwijs. Praktijkleercentrum Dit wordt uitgevoerd voor zo n 3 á 35 leerlingen uit het praktijkonderwijs verbonden aan CSV. Deze jongeren krijgen hun praktijklessen en ervaring binnen de reële werkomgeving van IW4. De ervaringen zijn positief Vertrouwenspersonen Vertrouwenspersonen zijn er voor medewerkers, die via de reguliere wegen geen mogelijkheid (meer) zien om een probleem bespreekbaar te maken en eventueel op te lossen. Hier is in 213 een keer 34

36 Percentage gebruik van gemaakt. Daarbij ging het overigens om een privé kwestie die geen relatie met het werk had. Voor de leiding van IW4 was derhalve ook geen verdere actie nodig. Hieruit kan de conclusie worden getrokken dat er geen bijzondere problemen zijn bij medewerkers, die niet gewoon via de reguliere kanalen als leiding en P&O worden opgelost. Daarnaast hebben vertrouwenspersonen ook een zekere signaleringsfunctie. Zij krijgen namelijk een indruk of de normale mogelijkheden als (al dan niet vertrouwelijk) overleg goed functioneren. In de periodieke terugkoppeling van de vertrouwenspersonen naar de directie constateerden ze dat deze mogelijkheden goed werken en dat er in algemene zin een heel open en positieve sfeer binnen de organisatie heerst. 3.2 Ziekteverzuimbeleid Terugdringen van het ziekteverzuim is al enkele jaren speerpunt van beleid. De aanpak betreft onder meer: - Nauwkeurige registratie en voordurende monitoring van het verzuim. - Grotere rol van de leidinggevende; bij ziekte heeft de leidinggevende in principe altijd nog dezelfde dag contact. - Periodiek overleg in het sociaal medisch team - Bespreking aanpak, risico s etc. in de VGWM-commissie van de OR, de KAM-commissie en met de arbodienst. Deze aanpak heeft geleid tot de verlaging van het ziekteverzuim in 21 en 211 tot 1.5% resp. 1.6%, in 212 tot 1.% en % (landelijk ca 13%). Bij dit goede resultaat speelt zeker ook mee dat medewerkers de sfeer binnen de organisaties als positief ervaren. Onzekerheden over de toekomst van de Wsw, de eigen positie van medewerkers binnen IW4 en de mogelijke financiële gevolgen hebben in 213 (nog) geen significante rol gespeeld bij het ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 25 t/m 213 Jaar Percentage 11,5% 11,7% 12,5% 13,9% 12,9% 1,6% 1,6% 1,% 9,5% Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 25 t/m % 16% 14% 12% 1% 8% 6% 4% 2% % Jaar Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 213 In onderstaand overzicht valt op dat het ziekteverzuim bij de deelnemers aan Actief in Wachttijd sterk gestegen is. Dit betreft een kleine groep mensen die juist vanwege een relatief hoog ziekteverzuim in 35

37 Frequentie Percentage een voortraject AiW bleven, omdat zij (nog) onvoldoende beschikbaar waren voor een Swdienstverband. Daarnaast is door een stringenter beleid het ziekteverzuim in het project Actief voor Werk sterk gedaald. Regeling Gemiddelde Verzuimpercentage Meldingsfrequentie verzuimduur (in dagen) SWW 1,5% 1,2% 2,55 2,46 17,2 15,6 AIW 12,5% 2,8% 5,13 5,52 9,7 11,1 REG 5,5% 6,1% 1,2 1,25 12,2 13,7 RGZ 5,9% 3,2%,92 3,79 2,5 3,1 AMB 6,4%,4% 1,33,67 36,4 2,3 STA 4,9% 3,6% 6,31 5,74 2,9 2,1 AIB* n.v.t. 9,4% n.v.t. 4,87 n.v.t. 2,8 ANW* n.v.t. 3,6% n.v.t. 4,57 n.v.t. 2,9 AVW 14,1% 3,6% 6,61 5,5 6,3 4,8 WMBU 13,4% 1,9% 5,87 7,25 7,3 5,6 Totaal 1,% 9,5% 2,68 2,34 15,1 15,1 * De regelingen Actief in beeld en Actief naar werk bestonden nog niet in 212. Verzuimpercentage 212 en % 2% 15% 1% 5% % SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB ANW AVW WMBU Regeling Verzuimpercentage 212 Verzuimpercentage 213 Meldingsfrequentie 212 en Regeling Meldingsfrequentie 212 Meldingsfrequentie

38 Percentage Aantal (in dagen) Gemiddelde verzuimduur 212 en SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB ANW AVW WMBU Gemiddelde verzuimduur 212 Gemiddelde verzuimduur Verzuimpercentage naar leeftijd, 213 Regeling < < < < Gem. jaar jaar jaar jaar jaar SWW 2% 4% 7% 12% 16% 1% AIW % 4% 12% 35% % 16% REG % 4% 1% 13% 1% 8% RGZ 5% 3% % % 8% 4% AMB % % % 1% % % STA 5% % % % % 5% AIB % % % 6% 26% 1% ANW 6% 2% 4% % % 3% AVW 5% 7% 5% 11% 15% 8% WMBU 16% 9% 4% 6% 31% 14% 4% 3% Verzuimpercentage naar leeftijd, 213 2% 1% % SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB ANW AVW WMBU Regeling < 25 jaar 25 < 34 jaar 35 < 44 jaar 45 < 54 jaar 55 jaar 37

39 Percentage Verzuimpercentage naar geslacht, 213* Regeling Mannen Vrouwen SWW 1% 1% AIW 17% 11% REG 9% 6% RGZ 4% % AMB % % STA 5% 3% AIB 1% 28% ANW 2% 4% AVW 5% 17% WMBU 8% 23% Verzuimpercentage naar geslacht, 213 3% 25% 2% 15% 1% 5% % SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB ANW AVW WMBU Regeling Mannen Vrouwen Aantal verzuimgevallen naar duur, 213 Regeling Totaal aantal meldingen Totaal aantal mutaties Totaal aantal dagen < 8 dagen Verzuimduur (in dagen) 8 < 43 dagen 43 < 365 dagen 365 dagen SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB ANW AVW WMBU Totaal Opmerking: Het verschil in totaal aantal meldingen en aantallen bij duur verzuim wordt veroorzaakt doordat opeenvolgende ziekmeldingen als één gelden. 38

40 3.3 Afgeronde opleidingen Onderstaand is een gespecificeerd overzicht opgenomen van de gevolgde opleidingen. De lengte van deze opleidingen varieert van één of meer dagdelen tot een opleidingsprogramma van enkele tientallen dagen, verspreid over het jaar. Soort opleiding Aantal opleidingen Algemene opleiding: 18x B.O.S.-training (het nieuwe rijden) 51x BHV 14x BHV levensreddend handelen 4x Herhaling BHV 24x Herhaling BHV brandbestrijding en ontruiming 36x Herhaling BHV levensreddend handelen 9x Herhaling EHBO 42x Leidinggevende opleiding: 156x Omgaan met verslavingsvormen 25x Omgaan met verslavingsvormen, leiding 24x B.O.F.-training 22x LSW1 11x LSW3 22x LSW4 22x Werkstap, administrator 3x Werkstap, praktijkopleider 18x Werkstap, trajectbegeleider 9x Ontwikkelopleiding: 168x Basiscursus Nederlands 17x E-learning Oefenen.nl 32x Loopbaanbegeleiding 119x Vaktechnische opleiding: 127x Arbocoördinator / preventiemedewerker 3x Autocad essentials 2x Beeldbestek 39x Bosmaaier basis 9x Bosmaaier herhaling 6x Computerboekhouden 1x Elektrische pompwagen, stapelaar 2x Gewasbescherming licentie 1 3x Heftruck 1x Hoogwerker 11x Keurmeester 1x Kleine machines 11x Motorkettingzaag basis 3x Motorkettingzaag herhaling 4x Natuur en groene ruimte niveau 2 1x Schoffelen 19x Stapelaar, heftruck 1x SVH leermeester 1x Turbosecretaresse 1x VCA cursus 1x Veilig werken langs de weg 7x Totaal aantal opleidingen: 631x 39

41 Aantal Opleidingen Ontwikkel opleiding Vaktechnische opleiding Leidinggevende opleiding Algemene opleiding Soort opleiding Studiehuis IW4 In lijn met haar missie en visie (van productiebedrijf naar leerwerk- en plaatsingsbedrijf) is IW4 in 211 het Studiehuis IW4 gestart. (Zie figuur 1.) Deze professionaliseringsslag betreft enerzijds de opleiding van de medewerkers, zodat zij duurzaam regulier geplaatst kunnen worden, en anderzijds het beter toerusten van leiding en kader met de juiste kennis en vaardigheden om het leerwerk- en plaatsingsbedrijf inhoud te geven. Middels een op maat gemaakt opleidingsprogramma, in de vorm van een studiehuis, zijn leidinggevenden en kaderpersoneel competentiegericht geschoold. Het studiehuis heeft de leidinggevenden de mogelijkheid geboden om een Mbo-diploma te behalen dat past bij hun functie(niveau). Figuur 1 Het inrichten van het studiehuis, en het opleiden van leidinggevenden en medewerkers van IW4, bestond uit de volgende drie doelstellingen: 1. Het opzetten van een methodiek voor competentieontwikkeling, in de vorm van werkopdrachten (WO s), die aansluit bij de reeds bestaande instrumenten. 2. Het ontwikkelen van competenties bij leidinggevenden. 3. Het ontwikkelen van arbeidscompetenties bij medewerkers. 4

42 Ad 1. Er is een beoordelingssysteem ontwikkeld waarbij per competentie, aan de hand van gedragsvoorbeelden en criteria, een objectieve beoordeling kan plaatsen. Er is een onderscheid gemaakt tussen werknemersvaardigheden, leefgebieden en taal- en rekenvaardigheden. Met behulp van Werkstap (meet- en volgsysteem) kan de ontwikkeling worden inzet, gevolgd en gewaarborgd. IW4 heeft hiermee inzicht gekregen in haar ontwikkelproces met daarbij de mogelijkheid om proactief te sturen op het proces. Ad 2. Als leerwerk- en plaatsingsbedrijf worden er andere competenties van leidinggevenden gevraagd dan bij een productiebedrijf. Om de professionaliseringsslag kracht bij te zetten is er een organisatiebreed en integraal opleidingsprogramma ontwikkeld: Studiehuis IW4. (Zie figuur 2.) Figuur 2 Middels een top-down werkwijze is het competentiegericht denken en werken volledig ingevoerd en ondertussen gemeengoed geworden. Er is voor gekozen om de directieleden de eerste aanzet tot de omslag te laten geven, door het volgen van workshops en door als praktijkbegeleider te fungeren voor de managers, projectleiders en consulenten. Vervolgens begeleidden de managers, projectleiders en consulenten de voormannen en zo verder. Op die manier is elke functielaag, middels leren in de praktijk, ondersteund en begeleid door de functielaag daar boven. Als onderdeel van de opleiding hebben de managers en consulenten de opdracht gekregen om een verbetervoorstel te schrijven voor het ontwikkelproces van IW4. Deze verbetervoorstellen zijn integraal overgenomen en doorgevoerd in het project Sterrenteam. Het project Sterrenteam is een doelgericht en uniform ontwikkelmodel wat de uitstroom van de medewerkers bevordert en faciliteert. De gekozen aanpak heeft geleid tot een groot draagvlak binnen IW4. Maar liefst 65 leidinggevende en consulenten hebben een Mbo opleiding gevolgd, van niveau 1 tot en met niveau 4. Daarnaast hebben dertien medewerkers van het staf- en kaderpersoneel workshops gevolgd om de hoofdlijnen van de systematiek en filisofie mee te krijgen: competentiegericht denken. Ad 3. Middels AKA opleidingen, en de inzet van werkopdrachten in de praktijk, zijn de arbeidscompetenties van 61 medewerkers verbeterd. Hierdoor is niet alleen een verbetering opgetreden in de huidige werksituatie maar is er vooral ook meer aansluiting ontstaan op het werken bij reguliere bedrijven. De resultaten van het Studiehuis IW4 kunnen in het kort als volgt worden omschreven: - Implementatie van een integrale methodiek voor competentieontwikkeling. - Doelgericht en organisatiebreed ontwikkelen van werknemerscompetenties. - Verbetering van interne kennisoverdracht en uitwisseling per functieniveau. - Verbetering van de afdelingsoverschrijdende samenwerking. - Landelijk erkende praktijkopleiders. - Persoonlijke ontwikkeling en professionalisering van het personeel 41

43 Figuur 3 Kijkend naar de fasen bij arbeidsontwikkeling (zie figuur 3) is er de afgelopen jaren hard en succesvol gewerkt om de slag van fase 2 naar 3 te maken. Middels het ontwikkelingsinstrument Werkstap wordt de stap naar fase 4 op dit moment gemaakt. Daarmee is de professionaliseringsslag van productiebedrijf naar leerwerk- en plaatsingsbedrijf bijna voltooid. 42