april 2017 IW4 MVO-jaarverslag 2016

Transcriptie

1 april 2017 IW4 MVO-jaarverslag 2016

2 IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 2 van 55

3 Voorwoord Het jaar 2016 kon ondanks de krimp en bezuinigingen worden afgesloten met een goed financieel resultaat. Dit resultaat kon slechts worden behaald dankzij de grote inzet en het enthousiasme van de medewerkers van IW4. Ook de goede relatie met de ondernemingsraad, het bestuur en de raad van commissarissen en hun betrokkenheid bij IW4 hebben hieraan bijgedragen. In dit jaarverslag wordt ingegaan op de menselijke factor achter de financiële cijfers. Het zijn immers de mensen die het doen en waar het om gaat. IW4 is een sociaal werkbedrijf met een maatschappelijke doelstelling. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is dan ook een begrip dat onlosmakelijk verbonden is met IW4. MVO omvat echter meer dan alleen de sociale aspecten van de bedrijfsvoering. We willen daarom het traditionele sociaal jaarverslag gaandeweg omvormen tot een breder MVO-jaarverslag. In het beleid en de visie van IW4 zal de bredere MVO-benadering nadrukkelijker zichtbaar worden. In dat verband is de naamgeving van dit jaarverslag nu gewijzigd in MVO-jaarverslag IW Dit MVO-jaarverslag is evenals de afgelopen jaren separaat van de algemene jaarverslagen en jaarrekeningen van IW4 Beheer NV en de GR IW4 uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en IW4 als sociale en maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om extra aandacht te geven aan deze informatie. René van Holsteijn algemeen directeur IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 3 van 55

4 Inhoudsopgave Inleiding 6 1. Algemeen MVO-beleid Strategische MVO-pijlers Sterkte-zwakteanalyse IW Stakeholdersanalyse Klanttevredenheidsenquête Participatiewet Sw-medewerkers Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers Instroom en uitstroom Sw-medewerkers Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers Prognose uittredende Sw-medewerkers (i.v.m. pensioen) Verdeling werktijd Sw-medewerkers Inschaling Sw-medewerkers Aard handicap Sw-medewerkers Zwaarte handicap Sw-medewerkers Herkomst Sw-medewerkers Plaatsing Sw-medewerkers binnen de diverse afdelingen Van binnen naar buiten Begeleid werken Overige activiteiten Participatiewet Activering en re-integratie Project Actief voor Werk Project Een Goede Start Project Zicht op Werk Digitale werkplaats: DWP Project Aan de Slag Arbeidstrainingscentrum Werken met behoud van uitkering Arbeidsmatige dagbesteding Taakgestraften Ziekteverzuim re-integratietrajecten Verdeling tussen trajecten Beschut werken Statushouders Ketenbenadering De inclusieve arbeidsmarkt: de ketenbenadering van IW HetWerktNu Overige samenwerkingsverbanden Regulier personeel Verdeling tussen de regelingen Verdeling naar leeftijd Verdeling naar geslacht Verdeling naar herkomst 36 IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 4 van 55

5 4. Personeelsbeleid Algemeen BOF-gesprekken en werkladderscan Dariuz Jobcoaching Start Inzetbaarheid en Signaleringen Vertrouwenspersonen Tijdelijk meldpunt Vervoersregeling Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd Opleidingen Afgeronde opleidingen Training Omgaan met psychische handicaps en manipulatief gedrag Kwaliteit-, Arbo- en milieubeleid Doel en structuur Certificeringen Kwaliteit Arbo Incidentenregistratie Wet- en regelgeving Energie en milieu EHBO- en bedrijfshulpverlening Medezeggenschap Cliëntenraad 52 Begrippenlijst 53 Bijlage 1 Stakeholdersanalyse 54 IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 5 van 55

6 Inleiding De Participatiewet is ruim twee jaar geleden van kracht geworden. Eén van de gevolgen daarvan is dat er geen mensen meer instromen in het kader van de (voormalige) Wet sociale werkvoorziening. Daardoor krimpt het Sw-personeelsbestand met ruim 6% per jaar (excl. begeleid werken). Ook leidt dit tot een versnelde vergrijzing. Deze vergrijzing heeft gevolgen voor de inzetbaarheid van de medewerkers en het ziekteverzuim. Het zal de komende jaren dan ook moeilijk zijn het ziekteverzuim op het voor de sector relatief lage niveau van ca 8.5% te houden. Door het natuurlijk verloop verdwijnt ook veel ervaring. Daarbij gaat het om vakinhoudelijke expertise en om leidinggevende kwaliteiten van voorlieden en eerste medewerkers. Deze ontwikkeling gecombineerd met de krimp heeft in toenemende mate gevolgen voor de bedrijfsvoering. Het is dan ook van groot belang dat snel duidelijkheid ontstaat over de toekomstige rol en positie van IW4 als uitvoeringsbedrijf voor het participatiebeleid van onze gemeenten. Dat zal immers een belangrijk uitgangspunt vormen voor de inrichting van de organisatie, de eigen bedrijfsactiviteiten, etc. Bij de invoering van de Participatiewet zijn de personen die op dat moment op de wachtlijst voor de Sw stonden opgenomen in het doelgroepenregister voor de garantiebanen in het kader van het Sociaal Akkoord. Een aantal van hen is daadwerkelijk geplaatst in een garantiebaan en enkelen hebben inmiddels een baan in het kader van (nieuw) beschut werken. Voor een aantal van deze mensen geldt dat ze om verschillende redenen feitelijk niet beschikbaar zijn of behoren tot de doelgroep voor (arbeidsmatige) dagbesteding. Overigens is er vanuit IW4 nu geen zicht meer op deze groep personen. Van de mogelijkheid tot plaatsing van mensen in (nieuw) beschut werken is afgelopen jaar door de gemeenten nog maar beperkt gebruik gemaakt. Dit is een landelijke tendens. Voor de staatssecretaris is dit aanleiding geweest om deze plaatsingen tot een bepaald niveau te verplichten, voor zover daar natuurlijk kandidaten voor beschikbaar zijn. Het aantal plaatsingen beschut werken zal naar verwachting dan ook toenemen in 2017 en volgende jaren. Conform de wensen van de gemeenten en de doelstellingen van de Participatiewet streeft IW4 naar uitbreiding van het aantal externe plaatsingen van Sw-medewerkers bij reguliere bedrijven. Voor wat betreft individuele detacheringen blijkt het moeilijk om te komen tot substantiële uitbreidingen. De eisen die dit stelt aan de medewerkers blijken toch vaak te hoog gegrepen. Door de vergrijzing nemen beperkingen vaak toe, wat de plaatsbaarheid ook niet bevordert. Externe plaatsing in een groepsdetachering, dus met leiding vanuit IW4 biedt dan vaak nog wel mogelijkheden. Er zal dan ook gewerkt worden aan uitbreidingen van de groepsdetacheringen. Ultimo 2016 was 47% van de Swmedewerkers extern geplaatst, wat ongeveer overeenkomt met het gemiddelde van sector. Afgelopen jaar is evenals voorgaande jaren nauw samengewerkt met de eigen gemeenten en in het bijzonder met de gemeente Veenendaal, die tevens uitvoerder is van het participatiebeleid voor Rhenen en Renswoude. In verschillende projecten zijn veel mensen met een uitkering geactiveerd, zijn diagnoses opgesteld, stappen gezet richting arbeidsmarkt en veel personen daadwerkelijk geplaatst in een betaald dienstverband. Mede doordat binnen de gemeenten een veel beter zicht bestaat op de competenties van cliënten vormen gemeenten en IW4 effectieve schakels in een keten die naar een duurzame plek op de arbeidsmarkt moet leiden. Afgelopen jaar hebben naast de Sw-ers rond 250 personen, waarvan veruit het grootste deel met een uitkering, een traject of andere activiteit bij IW4 doorlopen. Een bijzondere groep wordt gevormd door kwetsbare jongeren. Het succesvolle project Aan de Slag, een samenwerking van IW4 met Het Perron/CSV, bewijst dat met relatief weinig middelen juist bij deze groep enorme maatschappelijke winst valt te behalen. Ook de samenwerking met CSV en De Blink bij de uitvoering van het arbeidstrainingscentrum voor jongeren uit het speciaal/praktijkonderwijs verloopt bijzonder goed. Eind 2015 is IW4 gestart met HetWerktNu. Deze activiteit is specifiek gericht op ondersteuning van werkgevers bij de uitvoering van het participatiebeleid en het realiseren van hun opdracht in het kader van het Sociaal Akkoord. Een hoofdactiviteit is het realiseren van plaatsingen van mensen uit de doelgroep van de Participatiewet en vooral uit het doelgroepenregister in een duurzame baan binnen reguliere bedrijven. De inzet van HetWerktNu is met bijna honderd duurzame plaatsingen heel succesvol verlopen. Ook hierbij is sprake van een uitstekende samenwerking met de gemeente Veenendaal. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 6 van 55

7 Binnen de arbeidsmarktregio FoodValley en onder de verantwoordelijkheid van het regionaal werkbedrijf is gewerkt aan de verdere professionalisering van het regionaal Werkgeversservicepunt (WSP). IW4 werkt hier actief aan mee voor zowel de externe plaatsing van Sw-medewerkers als andere personen uit de doelgroep via HetWerktNu. IW4 is een sociaal werkbedrijf met een maatschappelijke doelstelling. Maatschappelijk verantwoord ondernemen vormt daardoor onderdeel van het DNA van IW4. Toch is het gewenst om naast de sociale aspecten meer aandacht te besteden aan andere aspecten van MVO. Daar is afgelopen jaar invulling aangegeven door bijvoorbeeld: - Strategiesessie over de vormgeving van een breder MVO-beleid. - Invulling te geven aan de nieuwe kwaliteitsnormen in het kader van ISO 9001; zie als voorbeeld de bijgevoegde stakeholdersanalyse. - IW4 participeert actief in de werkgroep Duurzaam Ondernemen van Ondernemend Veenendaal. - Uitvoering energiebesparende maatregelen en de voorbereiding van de realisatie van ruim 2000 zonnepanelen. - Veel aandacht voor afvalscheiding en recycling. - Actieve rol bij de invulling van maatschappelijk betrokken ondernemen. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 7 van 55

8 1. Algemeen 1.1 MVO-beleid Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt vaak vereenvoudigd onderverdeeld in de drie P s : People Planet Profit. Vanzelfsprekend staat voor IW4 met haar taakstelling de P van People centraal. Toch is het gewenst om ook voor een sociaal en maatschappelijk bedrijf als IW4 meer beleidsmatig om te gaan met de volle breedte van MVO. Eén van de mogelijke benaderingen is die vanuit de door de Verenigde Naties geformuleerde 17 Werelddoelen. Ter voorbereiding van de nieuwe strategie van IW4 (op basis van de visie van de deelnemende gemeenten), waarin MVO volledig geïntegreerd zal moeten zijn, is samenwerking gezocht met MVO- Nederland. In het najaar van 2016 heeft dit geleid tot een eerste strategiesessie. Dit zal in 2017 verder vervolg krijgen en bouwstenen opleveren voor het in de tweede helft van 2017 uit te werken nieuwe meerjarenbeleid van IW4. Om toch alvast een indruk te geven van wat enkele eerste stappen zijn in de uitwerking van het MVObeleid wordt hieronder kort ingegaan op mogelijke strategische MVO-pijlers, een sterktezwakteanalyse en een stakeholdersanalyse Strategische MVO-pijlers De genoemde 17 Werelddoelen worden door overheden, maatschappelijke organisaties en bedrijven steeds breder geaccepteerd en gehanteerd als uitgangspunt voor hun MVO-beleid. Niet alle doelen zijn echter even relevant voor een organisatie als IW4. Daarom is samen met MVO-Nederland een eerste selectie van strategische MVO-pijlers gemaakt die IW4 zou kunnen hanteren als uitgangspunt bij de verdere beleidsontwikkeling. Deze zijn: 1. Inclusieve samenleving 2. Duurzame inzetbaarheid 3. Lokale betrokkenheid 4. Circulaire economie 5. Klimaatneutraal Hoewel dit containerbegrippen lijken, helpt het formuleren van dergelijke MVO-pijlers wel degelijk om richting te geven aan de strategie, het beleid en de prioriteitstelling. Ook geeft het goede handvaten om hierover in gesprek te gaan met stakeholders. Een belangrijk issue van MVO is immers dat je het beleid vormgeeft met en afstemt op je stakeholders. Daarom is ook een stakeholdersanalyse opgesteld. Daarnaast is het niet alleen voor de eigen beleidsontwikkeling maar ook voor de communicatie met de stakeholders van belang open en transparant te zijn over de eigen organisatie. Een sterkte-zwakteanalyse helpt daarbij. Overigens biedt het definiëren van strategische MVO-pijlers ook een goede mogelijkheid om systematisch in beeld te brengen wat er rond die thema s al gebeurt. Dit MVO-jaarverslag geeft weer dat dit binnen IW4 al best veel is. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 8 van 55

9 1.1.2 Sterkte-zwakteanalyse IW4 Onderstaande SWOT-analyse geeft een indruk van hoe vanuit het MT de organisatie IW4 beoordeeld wordt. Sterkte Gemotiveerde medewerkers (nog) financieel gezond Naamsbekendheid Midden/actief in de samenleving Groot netwerk Positieve uitstraling Betrouwbaar Huidige arbeidsmarkt Kwaliteit van werk Sociale onderneming Platte organisatie/korte lijnen Positieve sfeer Zwakte Geen nieuwe instroom Weinig extern te plaatsen medewerkers Verouderd machinepark Afhankelijk van besluitvorming gemeenten Mogelijkheden medewerkers versus werksoorten Leiding vergrijst Kansen Participatiewet doelgroepen Benutten kennis Benutten infrastructuur Ondernemen Kansen zien Arbeidsmarktregio Nieuwe activiteiten Bedreigingen Krimp Vergrijzing (concu)lega s als Blueview Werksoorten in vechtmarkt Lage lonenlanden Besluitvorming Participatiewet Kosten Ontwikkeling versus productie Stakeholdersanalyse Ieder bedrijf en organisatie functioneert uitsluitend dankzij en ten behoeve van hun omgeving. Daarom is het cruciaal je omgeving en de relatie daarmee te kennen. In de nieuwe normen van het kwaliteitskeurmerk ISO 9001 (2015) staat de stakeholdersanalyse dan ook centraal. Daarbij wordt uitgegaan van het volgende stakeholderskwadrant: Groot BELANG VOOR BEDRIJF kwadrant 1 Tevreden houden kwadrant 3 Monitoren kwadrant 2 Op de organisatie betrekken kwadrant 4 Geïnformeerd houden Klein Laag Hoog INVLOED IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 9 van 55

10 In de bijlage bij dit jaarverslag is de stakeholdersanalyse voor IW4 weergegeven. 1.2 Klanttevredenheidsenquête Binnen de stakeholders vormen de klanten natuurlijk één van de belangrijkste groepen. Daarom wordt ook veel waarde gehecht aan het jaarlijkse klanttevredenheidsonderzoek. In 2016 is de klanttevredenheidsenquête voor het eerst online gehouden. Binnen de verschillende afdelingen is 257 klanten verzocht een korte online enquête in te vullen. Uiteindelijk hebben 111 klanten hiervoor de tijd genomen en dat is ruim 43%. Gemiddeld genomen is 98% van onze klanten tevreden of zelfs zeer tevreden over onze dienstverlening. De 2% van de klanten die niet tevreden zijn, zijn dat voornamelijk over de communicatie. Omdat ze ook opmerkingen en tips konden achterlaten, zijn we in staat om daarvan te leren en er iets mee te doen. De verschillende afdelingen pakken dat dan ook snel op. Zie ook paragraaf 5.3. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 10 van 55

11 2. Participatiewet Vanaf 1 januari 2015 is de Participatiewet van kracht. Iedereen die kan werken, maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt onder de Participatiewet. Het doel van de Participatiewet is om zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of met een arbeidsbeperking, zo regulier mogelijk, aan het werk te krijgen. De Participatiewet is in de plaats gekomen voor de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). 2.1 Sw-medewerkers In 2016 omvatte het Sw-personeel gemiddeld 399 medewerkers. Dit is inclusief 10 medewerkers met een dienstverband via begeleid werken (BW). Gemiddeld komt dit aantal overeen met 361,57 arbeidsjaren (AJ). Aantal / Jaar Aantal medewerkers Aantal AJ 390,44 405,24 410,77 388,08 361,57 * Peildatum: 31 december, inclusief begeleid werken 1 januari 2015: ingang Participatiewet Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers Ultimo 2016 was de verhouding voltijd-deeltijd als volgt: Mannen : 60% voltijd, 40% deeltijd Vrouwen : 24% voltijd, 76% deeltijd Gemiddeld : 49% voltijd, 51% deeltijd Er is een verschuiving van voltijd werken naar deeltijd werken. Mannen Vrouwen Totaal Voltijd IW Voltijd BW Totaal voltijd Deeltijd IW Deeltijd BW Totaal deeltijd Totaal IW Totaal BW Totaal IW4 + BW * Peildatum: 31 december IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 11 van 55

12 Aantal Voltijd en deeltijd, Sw-medewerkers, 2014 t/m Mannen Vrouwen Totaal Instroom en uitstroom Sw-medewerkers Deeltijd BW Deeltijd IW4 Voltijd BW Voltijd IW4 In verband met de invoering van de Participatiewet is de instroom in de SW per 1 januari 2015 gestopt (met uitzondering van overname door een ander Sw-bedrijf, als gevolg van een verhuizing of anderszins). De instroom in begeleid werken is nog wel mogelijk, omdat dit vanuit de doorstroom uit een bestaand Sw-dienstverband ontstaat. Het aantal personen met een Sw-dienstverband en een dienstverband in begeleid werken heeft zich de laatste drie jaar als volgt ontwikkeld: Aantal medewerkers Jaar IW4, begin van het jaar IW4, instroom IW4, uitstroom IW4, eind van het jaar BW, begin van het jaar BW, instroom BW, uitstroom BW, eind van het jaar Totaal SW, begin van het jaar Totaal SW, instroom per jaar Totaal SW, uitstroom per jaar Totaal SW, eind van het jaar * Peildatum: 31 december Instroom Sw-medewerkers In 2016 is er één Sw-medewerker ingestroomd. Deze medewerker is overgenomen van een ander Sw-bedrijf. Uitstroom Sw medewerkers In 2016 zijn er 33 Sw-medewerkers uitgestroomd, waarvan twee medewerkers zijn doorgestroomd naar een functie in het kader van begeleid werken. Van de 33 uitgestroomde medewerkers, werkten er 28 bij IW4 en vijf extern in het kader van begeleid werken. Er is in 2016 één Sw-medewerker overleden. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 12 van 55

13 Aantal Reden uit dienst Handicapcategorie Matig Ernstig Totaal Onvoldoende medewerking arbeidstoeleiding Behoort niet langer tot de doelgroep Ontslag eigen verzoek/doorstroom BW Overige redenen (verhuizing, etc.) Aflopen overeenkomst bepaalde tijd Overlijden, pensioen, 2 jaar ziek Totaal * Incl. begeleid werken Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers De gemiddelde leeftijd van Sw-medewerkers (inclusief begeleid werken) is in 2016 ten opzichte van vorig jaar gestegen. Leeftijdsopbouw Mannen Vrouwen Totaal < 25 jaar < 35 jaar < 45 jaar < 55 jaar jaar Totaal Gem. leeftijd (in jaren) * Peildatum: 31 december 47,8 48,6 49,0 45,3 45,9 47,4 47,0 47,7 48,5 Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 2014 t/m Mannen Vrouwen Totaal 55 jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 13 van 55

14 Aantal Percentage Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 2014 t/m % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Mannen Vrouwen Totaal 55 jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar Prognose uittredende Sw-medewerkers (i.v.m. pensioen) Uit de tabel in paragraaf blijkt dat er meer redenen zijn waardoor Sw-medewerkers uitstromen. Ongeveer de helft van de uitstroom vindt plaats door natuurlijk verloop, zoals pensionering en overlijden. Het verloop van de uitstroom de komende jaren is belangrijk voor de bedrijfsvoering van IW4 en heeft ook financiële gevolgen. Daarnaast was het de wens van het kabinet met de invoering van de Participatiewet de beschut werk -populatie snel terug te brengen naar uiteindelijk ongeveer 30% van de omvang per 1 januari Tevens zou nieuw beschut werken ter grootte van een derde van de Sw-uitstroom mogelijkheden bieden voor personen met een arbeidsbeperking. In dit jaarverslag is de invoering van de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd meegenomen. Er is geen rekening gehouden met mogelijke vervroegde pensionering en overlijden en andere redenen van uitstroom. Pensionering Sw-medewerkers Aantal / Jaar Aantal medewerkers Aantal FTE 6,8 6,4 5,0 8,1 4,2 11,6 15,1 6,3 12,8 * Peildatum: 31 december, inclusief begeleid werken Pensionering Sw-medewerkers, 2017 t/m Jaar Medewerkers FTE IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 14 van 55

15 Aantal medewerkers Verdeling werktijd Sw-medewerkers Ten opzichte van de vorige twee jaren is het aantal Sw-medewerkers dat gebruik maakt van de gunstige voorwaarden van een seniorenregeling gestegen. Er zijn geen medewerkers meer die deelnemen aan een oude seniorenregeling. Type werktijd Aantal medewerkers FTE jarige regeling ,9 2,0 4,9 59-jarige regeling ,7 8,0 11,4 61,5-jarige regeling ,7 28,7 29,7 Totaal ,3 38,7 46,0 * Peildatum: 31 december Type werktijd Sw-medewerkers, 2014 t/m Jaar 58-jarige regeling 59-jarige regeling 61,5-jarige regeling IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 15 van 55

16 2.1.6 Inschaling Sw-medewerkers In onderstaande tabel is de inschaling van de Sw-medewerkers weergegeven op basis van de cao van de sociale werkvoorziening. Leeftijd Loonschaal < 25 jaar 25 < 35 jaar 35 < 45 jaar 45 < 55 jaar 55 jaar Totaal WML A B B C C D D E F 6 6 G H I 1 1 Subtotaal Begeleid werken Totaal * Peildatum: 31 december 2016 Loonschaal WML (wettelijk minimumloon) tot en met B2 omvat 59% van de Sw-medewerkers (exclusief begeleid werken). Het aantal medewerkers in de groep WML is afgenomen ten opzichte van vorig jaar (van 92 naar 64). Dit heeft zijn oorsprong in het verstrijken van de maximale termijn van vijf jaar die een nieuwe medewerker op het minimumloon ingeschaald wordt en de beëindiging van tijdelijke contracten. Loonschaal A is gelijk aan het WML. Het maximum van loonschaal B1 is per maand hoger dan het WML, het maximum van B2 is 61 hoger en het maximum van C2 is 259 hoger dan het WML. Dit betekent dat 61% van de Sw-medewerkers 104% of minder dan het WML verdient en nog eens 13% van de Sw-medewerkers tussen 104% en 117% van het WML Aard handicap Sw-medewerkers Het aantal Sw-medewerkers met alleen een lichamelijke, psychische, verstandelijke of meervoudige handicap is dit jaar gelijk aan de vorige twee jaren. Meervoudige handicap toont nog altijd het hoogste percentage. Door de complexiteit en de aard van de handicaps vraagt dit veel meer begeleiding en vaardigheden van leidinggevenden en jobcoaches. Aard handicap / Jaar Aantal Percentage Lichamelijke handicap % 22% 22% Meervoudige handicap % 44% 44% Psychische handicap % 13% 13% Verstandelijke handicap % 21% 21% Totaal % 100% 100% * Peildatum: 31 december IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 16 van 55

17 Percentage Percentage Aard handicap, Sw-medewerker, 2014 t/m % 80% 60% 40% 20% Verstandelijke handicap Psychische handicap Meervoudige handicap Lichamelijke handicap 0% Jaar Zwaarte handicap Sw-medewerkers De aanduiding ernstig vloeit voort uit de (her-)indicatie door het UWV, maar zegt niet alles over de inzetbaarheid van de Sw-medewerkers. Uit onderstaande tabel is af te lezen dat het percentage Swmedewerkers met zwaarte handicap matig daalt en met zwaarte handicap ernstig stijgt. Dit is een trend van de afgelopen jaren. Voor de Sw-medewerkers met een ernstige handicap geldt een hoger subsidiebedrag, dit in verband met de extra kosten voor werkplekaanpassingen en begeleiding. Zwaarte handicap / Jaar Aantal Percentage Matig % 82% 81% Ernstig % 18% 19% Totaal % 100% 100% * Peildatum: 31 december Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 2014 t/m % 80% 60% 40% Ernstig Matig 20% 0% Jaar IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 17 van 55

18 2.1.9 Herkomst Sw-medewerkers Van de 399 Sw-medewerkers (inclusief begeleid werken) is 89% geboren in Nederland en 11% buiten Nederland. Deze percentages zijn vrijwel gelijk aan de vorige twee jaar. Wat niet geregistreerd is, is hoeveel Sw-medewerkers een dubbel paspoort hebben. Aantal Percentage Geboorteland Nederland % 89% 89% Buiten Nederland % 11% 11% Totaal % 100% 100% * Peildatum: 31 december Geboorteland Aantal Percentage Marokko 11 24% Indonesië 6 13% Afghanistan 4 9% Suriname 3 7% Vietnam 3 7% Antillen (Nederlandse) 2 4% Turkije 2 4% Overige (1 per land) 14 31% Totaal % * Peildatum: 31 december 2016 Marokko Geboorteland SW (excl. Nederland), 2016 Afghanistan Vietnam Turkije Indonesië Suriname Antillen (Nederlandse) Overige (aantal 1 per land) Geboorteland Aantal Gem. leeftijd In Nederland jaar Buiten Nederland jaar Totaal jaar * Peildatum: 31 december Plaatsing Sw-medewerkers binnen de diverse afdelingen Project VOOR In 2016 is Project VOOR gestart. Project VOOR staat voor Veenendaals Onderhoud Openbare Ruimte. De gemeente Veenendaal, Koninklijke Ginkel Groep, Van Dijk Groenvoorzieningen, IW4 en ACV hebben in 2016 hun handtekening gezet onder afspraken waarmee ze voor de komende drie jaar met elkaar de verantwoordelijkheid nemen voor het beheer van de openbare ruimte in Veenendaal. Voor alle deelnemende partijen biedt dit project mooie kansen. Er kan door de onderlinge afstemming slimmer worden gewerkt. Door de inzet van gezamenlijke kennis kan de kwaliteit in de openbare ruimte verbeterd worden. Ook zijn er afspraken gemaakt over de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vanuit de brede doelgroep. Daarnaast gaan de vijf partijen samen zoeken naar innovatie, vernieuwing en verduurzaming van het beheer in de openbare ruimte. De overgang van de Sw-medewerkers van IW4 naar VOOR heeft het karakter van een groepsdetachering. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 18 van 55

19 Aantal Plaatsingen Met de komst van Project VOOR, is het aantal plaatsingen in een groepsdetachering in 2016 dus gestegen. Het aantal medewerkers met een individuele externe plaatsing (detachering) is licht gedaald door natuurlijke uitstroom of doorstroom naar een functie in begeleid werken of een andere detachering. Als aandeel van het Sw-personeel bleef het aandeel individuele detacheringen in 2016 stabiel t.o.v op ca 20.5%. Het feitelijke aantal externe plaatsingen is in 2016 wel gestegen naar 80, doordat sommige medewerkers meerdere externe plaatsingen hebben. Het is nog altijd moeilijk om méér medewerkers naar buiten te plaatsen. De arbeidsmarkt trekt behoorlijk aan, maar de vrijkomende functies zijn over het algemeen niet passend voor de Swmedewerker. Ook de onzekerheden waarmee ondernemers worden geconfronteerd in het licht van de Participatiewet en het Sociaal Akkoord werken belemmerend. Hierdoor blijft het niet alleen moeilijk om medewerkers extern te plaatsen, maar ook komen relatief veel extern geplaatsten terug. Dit blijft met het oog op de ambities die samenhangen met de Participatiewet wel enigszins zorgwekkend. Een andere tendens is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit betekent dat IW4 steeds vaker geconfronteerd wordt met tijdelijke externe werkzaamheden. Als deze externe werkzaamheden niet te kort zijn worden wel medewerkers geplaatst. Enerzijds omdat we mee willen en moeten met de veranderende arbeidsmarkt, anderzijds omdat het waardevolle externe ervaringen zijn voor medewerkers. Deze tijdelijke plaatsingen zijn niet altijd in de cijfers externe plaatsingen terug te vinden, omdat deze voor een deel vanuit de productieafdelingen plaatsvinden. Afdeling / Jaar (cijfers in AJ) Eigen activiteiten Metaal binnen Verpakking & Montage Kantoor, interne en ondersteunende Eigen activiteiten buiten diensten Groen Schoonmaak Extern Groepsdetacheringen Detacheringen PD Begeleid werken Totaal * Peildatum: 31 december Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen, 2014 t/m Metaal Verpakking & Montage Kantoor en ondersteunende diensten Groen Schoonmaak Groepsdetacheringen Jaar Detacheringen PD IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 19 van 55

20 Van binnen naar buiten De norm die de afgelopen jaren (ook vanuit Cedris) is nagestreefd was: 1/3 binnen werkzaam (met name de afdelingen Verpakking & Montage en Metaal), 1/3 binnen eigen activiteiten maar werkzaam buiten de deur (afdelingen Groen en Schoonmaak) en 1/3 extern bij andere bedrijven geplaatst. De cijfers van Groepsdetacheringen betreffen met name de plaatsingen bij Codi International B.V., AXA Stenman Nederland B.V. en Project VOOR. De cijfers extern regulier bevatten de individuele detacheringen en begeleid werken. De feitelijke situatie wijkt inmiddels af van de voorheen nagestreefde norm van 1/3 1/3 1/3. Er is bij IW4 en ook veel andere Sw-bedrijven een verschuiving van eigen activiteiten buiten naar externe plaatsingen bij andere werkgevers, in toenemende mate via groepsdetacheringen. Dit past bij de doelstellingen van de Participatiewet. AJ Percentage Intern binnen % 41% 42% Activiteiten buiten % 24% 11% Subtotaal eigen activiteiten % 65% 53% Groepsdetacheringen % 14% 26% Individuele detacheringen + begeleid werken % 21% 21% Subtotaal externe plaatsingen % 35% 47% Totaal % 100% 100% * Peildatum: 31 december Het streven is zoveel mogelijk mensen in een reguliere werkomgeving te plaatsen. De onderstaande werkladder geeft de verschillende treden weer, die medewerkers kunnen innemen in hun weg op de arbeidsmarkt en waarvan de cijfers van de afgelopen drie jaar in bovenstaande tabel zijn opgenomen. Vanwege de arbeidshandicap kunnen verschillende treden passend en voor de betrokken medewerker ook het hoogst haalbaar zijn. Niet iedereen kan individueel gedetacheerd worden. Soms is een groepsdetachering heel passend, omdat de eigen leiding en begeleiding gegarandeerd zijn. Soms zijn eigen buitenactiviteiten als Schoonmaak en Groen heel geschikt of functioneert iemand het beste intern in de beschutte omgeving. Deze diversiteit, waarmee de infrastructuur voorhanden is om in te spelen op de (ontwikkelings-) mogelijkheden van de medewerkers, blijft van bijzondere waarde voor mensen met een arbeidsbeperking. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 20 van 55

21 Begeleid werken Op 31 december 2016 waren er 10 medewerkers die in het kader van begeleid werken een dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 10 medewerkers zijn er twee ingestroomd in Er zijn vijf medewerkers uitgestroomd: twee door (langdurige) ziekte, één vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en twee vanwege overige redenen. Het aantal personen met een dienstverband in begeleid werken is ten opzichte van vorig jaar licht gedaald. Overige cijfers begeleid werken: Woongemeente Geslacht 9 x Veenendaal 7 x man 1 x Utrechtse Heuvelrug 3 x vrouw Voltijd/deeltijd Zwaarte handicap 8 x voltijd 9 x matig 2 x deeltijd 1 x ernstig Aard handicap 3 x meervoudige handicap Totaal aantal FTE : 9,3 4 x psychische handicap Totaal aantal AJ : 9,6 3 x lichamelijke handicap 2.2 Overige activiteiten Participatiewet Activering en re-integratie IW4 heeft in 2015 de (sub)afdeling Pluswerk opgericht. Pluswerk valt onder de afdeling Reïntegratie. Binnen Pluswerk worden trajectkandidaten op zeer verschillende werkzaamheden ingezet om hun competenties te observeren en hun werknemersvaardigheden te ontwikkelen. Daarnaast heeft de afdeling een signalerende werking voor handhaving. Korte lijnen met de klantmanagers zorgen voor een goede en adequate samenwerking. Bij Pluswerk vindt deels ook de uitvoering van verschillende andere projecten plaats als Actief voor Werk, Zicht op Werk, Aan de Slag, Werken met behoud van uitkering, taakgestraften en de digitale werkplaats Project Actief voor Werk De afdeling Reïntegratie voert onder andere het diagnose- en activeringsprogramma Actief voor Werk uit voor de gemeenten Veenendaal, Rhenen en Renswoude. Personen die een uitkering aanvragen in het kader van de Wwb komen in beginsel direct bij IW4 om voor twee of maximaal drie maanden werkenderwijs geactiveerd en gediagnosticeerd te worden en de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. Aanmeldingen In 2016 is het aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk iets gedaald ten opzichte van 2014 en Wat opvalt is dat het aantal aanmeldingen per maand sterk varieert. Vooral in de maanden juli en augustus zijn weinig aanmeldingen binnen gekomen. Een reden hiervoor is de vakantieperiode. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 21 van 55

22 Aantal Maand Aanmeldingen per maand Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sept Okt Nov Dec Totaal Aanmeldingen AVW (per maand, 2013 t/m 2016) Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Maand Van de 128 aanmeldingen in 2016 en de lopende trajecten vanuit 2015, zijn er 99 cliënten gestart en op een afdeling geplaatst. De cliënten die (nog) niet zijn gestart, starten binnenkort, hebben direct een betaalde baan gevonden of hun uitkering is geseponeerd (of ze hebben zelf afgezien van een uitkering). Uitstroom In 2016 zijn er 99 cliënten uitgestroomd uit het traject Actief voor Werk. Dit is minder dan de jaren daarvoor en komt voornamelijk omdat er minder aanmeldingen zijn geweest ten opzichte van de vorige jaren. In 2012 was de looptijd van een traject nog drie maanden. Dit is in 2013 verlaagd naar twee maanden per traject. De personen die wel zijn aangemeld en zijn uitgestroomd, maar zonder dat zij feitelijk een traject bij IW4 zijn gestart, zijn in onderstaande tabel niet opgenomen. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 22 van 55

23 Aantal Maand Uitstroom AVW per maand Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sept Okt Nov Dec Totaal Uitstroom traject AVW (per maand, 2013 t/m 2016) Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Maand In de volgende tabel is weergegeven wat de reden van de uitstroom is. In vergelijking met vorig jaar is de uitstroom naar werk gelijk gebleven: 24%. Ook de overige percentages ontlopen elkaar niet veel. Dit betekent dat er nog geen grote verschuivingen hebben plaatsgevonden op de arbeidsmarkt en de uitstroom uit de (WW-)uitkering. Alle re-integratiekandidaten komen nu een eerste periode op de afdeling Pluswerk te werken, waar zij nog beter kunnen worden ontwikkeld in hun competenties en werknemersvaardigheden. Bij de adviezen is een percentage van 40% bemiddelbaar naar werk. Met de komst van HetWerktNu is de uitstroom van trajectkandidaten naar betaald werk veel omvangrijker. Onderstaande uitstroom is tijdens en direct na het traject, zoals aangegeven wordt in de eindrapportage. In 2016 worden kandidaten langer gevolgd en in beeld gehouden. Dit betekent dat zij zowel vraag- als aanbodsgericht worden bemiddeld naar regionale vacatures. De samenwerking met het WSP is mede verantwoordelijk voor het succes. Actief voor Werk heeft gedurende de trajectperiode een uitstroom uit de uitkering gerealiseerd van 33% (24% naar werk en 9% geseponeerd), waarbij het aantal cliënten dat voortijdig is afgehaakt en een maatregel heeft gekregen, niet meegenomen is. Daarnaast is bijna 54% van het aantal aanmeldingen werkfit gemaakt. Een deel van hen heeft na afloop van het traject Actief voor Werk een betaalde baan gevonden, deels via HetWerktNu. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 23 van 55

24 Reden uitstroom Aantal Percentage Betaald werk 24 24% Geseponeerd 8 9% Arbeidsongeschikt 5 5% Motivatie, verwijtbaar gedrag 6 6% Verhuizing, detentie, overlijden 0 0% Advies: bemiddelbaar naar werk 40 40% Advies: zorgtraject (sociaal, psychisch, medisch) 12 12% Advies: voorstel doelgroepenregister 2 2% Onbekend, overige 2 2% Totaal % Uitstroom naar reden, traject AVW (in percentage) 12% 2% 2% 24% Betaald werk Geseponeerd Arbeidsongeschikt Motivatie, verwijtbaar gedrag Detentie 9% Overlijden Verhuizing Periode: tot % 6% 5% Advies: bemiddelbaar naar werk Advies: zorgtraject (sociaal, psychisch, medisch) Plaatsing op een afdeling In 2016 zijn er 128 aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaan. Hiervan zijn er 91 geplaatst op een afdeling. Zoals eerder genoemd zijn dit vaak cliënten die nog niet klaar zijn voor de arbeidsmarkt. Zij moeten nog werknemersvaardigheden ontwikkelen. Een andere belangrijke reden is dat veel personen wel worden aangemeld, maar niet bij IW4 komen opdagen of binnen drie dagen IW4 al hebben verlaten omdat ze bijv. zijn doorgestroomd naar een betaalde baan buiten IW4. Als een persoon IW4 binnen drie dagen verlaat, kan IW4 hiervoor niets factureren. Ook kan het zijn dat wordt afgezien van een uitkering of dat de uitkering wordt geseponeerd. De acht personen die zijn geseponeerd vallen binnen de 128 aanmeldingen. Afdeling Aantal Percentage Metaal 0 0% Verpakking & Montage 1 1% Groepsdetacheringen Bedrijven 2 2% Groen 1 1% Schoonmaak 2 2% Pluswerk 82 91% Ondersteunende afdelingen 3 3% Totaal % IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 24 van 55

25 Eerste plaatsing op een afdeling, traject AVW (in percentage) Periode: tot % 2% 3% 1%2% 90% Metaal Verpakking & Montage Groepsdetacheringen Bedrijven Groen Schoonmaak Pluswerk Ondersteunende afdelingen Project Een Goede Start Medio 2014 heeft het UWV gelden beschikbaar gesteld voor de arbeidsmarktregio s. Arbeidsmarktregio s konden projectplannen indienen die tot doel hadden het werkfit maken of het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van doelgroepenregisterkandidaten. Ook zouden de projecten een bijdrage moeten leveren aan een betere samenwerking tussen de verschillende partijen in de arbeidsmarktregio en uitwisseling van kennis bevorderen. IW4 en Permar hebben het project Een Goede Start ingediend en dit project is gehonoreerd. Het UWV beoogde een laagdrempelige praktische methodiek voor de uitrol van de regionale projecten, wat betekent dat er niet continu verantwoording hoeft te worden afgelegd. De praktijk en het resultaat tellen. Toch verliep de start moeizaam en kwam vooral de instroom langzaam op gang. Er stromen met name Wajongers vanuit het UWV in. Vanuit de regiogemeenten is de instroom beperkt. De beoogde kennisoverdracht en het ervaring opdoen met de doelgroep arbeidsgehandicapten voor onze regiopartners binnen de AMR FoodValley komt nog beperkt van de grond. De ervaringen met het project vanuit het UWV zijn positief. De nieuwe aanbesteding van het UWV, voor de trajecten Werkfit maken en Naar werk, worden gebaseerd op Een Goede Start. Deze nieuwe aanbesteding gaat lopen in Resultaten evaluatie De werkelijke instroom in het traject: 35 kandidaten vanuit het UWV, vanuit Barneveld 3, Veenendaal 2 en 1 kandidaat vanuit Rhenen. Opdrachtgever Tot. Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Jan Feb Mrt Apr Mei UWV Gemeente Barneveld Gemeente Ede 0 Gemeente Renkum 0 Gemeente Renswoude 0 Gemeente Rhenen 1 1 Gemeente Scherpenzeel 0 Gemeente Veenendaal 2 2 Gemeente Wageningen 0 Totaal IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 25 van 55

26 Uitstroom project Een Goede Start Aantal Uitstroom 2015 Uitstroom 2016 Tot. Reden uitstroom Jul Aug Sep Okt Nov Dec Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Betaald werk Proefplaatsing Overgedragen naar WSP Tussentijds gestopt Retour gemeente/uwv Overige Beëindigingen per maand Op 22 augustus 2016 waren er nog zes kandidaten in traject, waarvan vijf potentieel plaatsbaar. Advies bij retour gemeente/uwv Aantal Zorgtraject (psychisch, medisch, sociaal) 6 Dagbesteding 2 Tijdelijk niet plaatsbaar 0 Nog niet werkfit (vervolgtraject) 2 Totaal 10 Kenmerken van de aangemelde kandidaten: Geslacht Aantal Opleiding Aantal Man 26 < Basisonderwijs 2 Vrouw 15 Basisonderwijs Totaal 41 VSO/praktijkonderwijs 10 (Z)MLK 3 VMBO 10 Geboortejaar Aantal MBO-1 1 < MBO-2/ tot MBO tot > MBO tot Overige, onbekend 9 Totaal 41 Totaal Project Zicht op Werk Met de GR-gemeenten is het project Zicht op Werk opgezet. Doel van dit project is om potentiële doelgroepenregister kandidaten te onderscheiden. Het traject kan daarmee een instrument zijn om doelgroepenregister kandidaten te diagnosticeren. Dit werd mede ingegeven doordat de status van met name VSO/Praktijkonderwijsleerlingen in eerste instantie niet duidelijk was. Deze leerlingen stroomden voor de komst van de Participatiewet bijna automatisch in de Wajong. Nu was het onduidelijk of ze wel of niet in het doelgroepenregister terecht zouden komen. Uiteindelijk is de wet aangepast en kunnen deze leerlingen aangemeld worden voor het doelgroepenregister. De schoolverlaters van 2014 zijn echter nog steeds niet echt in beeld met betrekking tot het doelgroepenregister. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 26 van 55

27 Het project is ook bedoeld om doelgroepkandidaten werkfit te maken en te bemiddelen naar een garantiebaan. Omdat er nog nauwelijks nieuwe doelgroepkandidaten waren, anders dan de oude wachtlijst Sw, is het project alle wachtlijstkandidaten gaan screenen. Dit heeft een aantal kandidaten voor het project opgeleverd. Veel kandidaten waren nog niet werkfit te maken. Hun afstand tot de arbeidsmarkt is momenteel onoverbrugbaar. De gemeenten denken een 30-tal kandidaten in het project te gaan plaatsen. Een deel zal komen uit de toekomstige uitstroom uit het VSO/Praktijkonderwijs. Instroom Zicht op Werk Jaar Totaal Totaal Digitale werkplaats: DWP+ Een andere samenwerking met de gemeente is de Digitale Werkplaats (DWP). In 2013 is de gemeente gestart met de Digitale Werkplaats op locatie bij IW4. In 2014 heeft de gemeente gevraagd of IW4 naast het theoretische en opleidingsgerichte DWP een werkomgeving kon aanbieden voor de kandidaten van het DWP. In 2015 heeft de gemeente het theoretische deel van het DWP verplaatst naar het gemeentehuis. Het werkgedeelte bleef bij IW4 uitgevoerd, onder de naam DWP+. Per groep kwamen de kandidaten ongeveer drie tot vier dagdelen per week werkervaring en arbeidsritme bij IW4 opdoen. In 2015 zijn er 87 aanmeldingen van kandidaten voor het traject DWP+ geweest. In 2016 is DWP+ gecontinueerd en waren er 39 aanmeldingen Project Aan de Slag Sinds de start in 2011 zijn er 54 deelnemers aangemeld en zijn 43 deelnemers van het project uitgestroomd. In 2016 hebben totaal 15 jongeren deelgenomen aan het project, waarvan er eind van het jaar 11 actief waren Instroom Uitstroom Aan de Slag - initiatief voor onderwijsuitvallers - is een door de gemeente Veenendaal (mede namens Renswoude en Rhenen) geïnitieerd innovatief en succesvol project dat wordt uitgevoerd door middel van een nauwe samenwerking tussen de onderwijsinstelling CSV/Het Perron en IW4. De doelgroep betreft schooluitvallers van 15 tot 18 jaar, maar er zijn ook deelnemers van boven de 18. Het gaat om extra kwetsbare jongeren met veelal een meervoudige problematiek: op school, thuis en/of op straat. Aan de Slag biedt structuur, bevordert werknemersvaardigheden en leidt toe naar een baan, een reële beroepsopleiding of een combinatie van beide. Er is veel individueel maatwerk en persoonlijke begeleiding en er wordt volop gebruikgemaakt van de goede netwerkcontacten met het bedrijfsleven en binnen het onderwijs. Aan de Slag werkt adequaat samen met leerplichthandhavers (niet komen betekent dat er actie wordt ondernomen), medewerkers van het Centrum voor Jeugd en Gezin Veenendaal, eventuele andere hulpverleners en - waar dat aan de orde is - reclasseringsmedewerkers. In 2016 stroomden 12 deelnemers als volgt uit: - Werk en werkstages 4 - BBL-opleiding (werk + beroepsgerichte opleiding) 3 - Overig Beroepsgericht onderwijs: 2 - Ander traject (bijvoorbeeld via een jeugdzorginstelling): 3 Rein Bijkerk, projectleider IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 27 van 55

28 2.2.7 Arbeidstrainingscentrum Het arbeidstrainingscentrum (of praktijkleercentrum) wordt uitgevoerd voor leerlingen uit het praktijkonderwijs verbonden aan het CSV en sinds afgelopen najaar ook vanuit De Blink VSO. Deze jongeren krijgen hun praktijklessen en ervaring binnen de reële werkomgeving van IW4. De ervaringen zijn louter positief. Sinds de start van het project in 2011 hebben 145 jongeren hier aan deelgenomen. Momenteel zijn er 30 jongeren in dit project actief Instroom Uitstroom Christelijke Scholengemeenschap Veenendaal (CSV) Onderstaand een kort verslag van de arbeidstrainer van CSV/Het Perron. Vanaf 22 augustus 2016 geven wij weer lessen arbeidstraining aan twee derde klassen praktijkonderwijs van CSV/Het Perron bij IW4, wij noemen dat ons Arbeidstrainingscentrum (ATC). Onze leerlingen leren in deze lessen werkervaring en wat hun toekomstige werkgevers van hen verwachten. Het zijn derdejaars leerlingen (14-16 jaar) die een half jaar ATC volgen. Wanneer ze na een half jaar hebben laten zien dat ze de arbeidsvaardigheden voldoende beheersen kunnen ze op stage gaan. Wij werken op de afdeling Verpakking & Montage, Non-food. Uit voorgaande jaren hebben wij samen geleerd hoe wij hiermee moeten omgaan. Wij hebben voldoende werkplekken voor de leerlingen, een eigen kast met gereedschap om te werken, een vast aanspreekpunt voor de begeleider van deze leerlingen, wat het werken erg plezierig en overzichtelijk maakt. Het hebben van eigen gereedschap en materiaal zorgt ervoor dat leerlingen nog meer taken zelfstandig uit kunnen voeren, omdat ze weten waar ze het kunnen vinden. Het contact tussen de leerlingen en personeel van IW4 loopt goed, er ontstaan leuke contacten met de medewerkers. Leerlingen vinden het in het begin erg spannend om door deze medewerkers aangesproken te worden en wisten er niet echt raad mee. Wat doe je nu als een volwassene van ongeveer 45 jaar heel verlegen naar je naam vraagt. Al snel hadden de leerlingen hier een weg in gevonden en is er leuk contact ontstaan waar ook ruimte voor een geintje en dolletje was. Het werk is dit jaar heel erg afwisselend geweest we hebben bijna alle weken ander werk kunnen doen. Dit jaar was er ook veel werk met een leuke uitdaging, zoals verlichtingsarmaturen voorzien van een wifi-ontvanger, het in elkaar zetten van woonhuisventilatoren en warmtewisselaars, maakte het voor de leerlingen erg leerzaam. De verpakking voor de Lego-beurs en het Snoepgoed voor Sinterklaas viel goed in de smaak. We hebben gewerkt tot eind februari 2016 en daarna gaan alle leerlingen op stage. Enkele leerlingen komen nog terug om een interne stage te volgen, omdat zij nog geen stage mogen lopen. Alle verbeter punten die wij hebben besproken gedurende het jaar zijn gerealiseerd of heel goed opgepakt, wij hebben dit jaar met plezier gewerkt en de leerlingen hebben veel geleerd. John Baardman, arbeidstrainer CSV/ Het Perron De Blink VSO Onderstaand een kort verslag van de coördinator Stagebureau van De Blink. Uitblinkers aan het werk Op De Blink VSO krijgt iedere leerling onderwijs dat aansluit bij de individuele behoefte. We bieden de leerling een veilige omgeving, waarin hij gestimuleerd en uitgedaagd wordt om te ontdekken waar hij goed in is en ook zelf op onderzoek uit kan gaan om zich verder te ontwikkelen. Zo wordt de leerling voorbereid om later zo zelfstandig mogelijk te functioneren. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 28 van 55

29 In de uitstroomklassen is het gangbaar dat leerlingen een individuele stage krijgen aangeboden. Ter voorbereiding op deze stages zal er naast een interne stage ook Leren Op Locatie (LOL) worden aangeboden. Leerlingen van 14 en 15 jaar trainen buiten de school werknemersvaardigheden in de volgende sectoren: facilitair, groen, horeca, techniek en logistiek. Zowel de leerlingen in leerroute 3 als in leerroute 4 krijgen onder begeleiding een LOL aangeboden. De leerlingen in leerroute 2 en 3 krijgen een divers aanbod in dagbesteding. De leerlingen die leerroute 4 volgen krijgen werkzaamheden aangeboden gericht op (betaalde) arbeid. De afgelopen periode hebben wij enkele weken mogen werken binnen de inpakafdeling van IW4. Naast een introductiedag waren de ouders van de leerlingen uitgenodigd om te zien hoe hun zoon of dochter heeft gewerkt op de afdeling. Het doel was om de leerlingen te laten zien wat IW4 betekent voor het werken in de omgeving van Veenendaal. Daarnaast hebben de ouders een goed beeld gekregen van de manier van begeleiding die IW4 biedt. Positieve reacties kregen wij nadat er foto s van het werken op de klassen app waren geplaatst. Wij zijn heel blij met de samenwerking met IW4 zowel met de LOL-stage, individuele stage en de manier waarop IW4 onze oud-leerlingen naar werk begeleidt! Victor van den Broek, coördinator stagebureau Werken met behoud van uitkering De afgelopen jaren hebben zich geregeld kandidaten bij IW4 gemeld, die op vrijwillige basis graag wilden werken. Dit kunnen kandidaten vanuit de gemeenten, het UWV of NUG-ers zijn. Soms betrof het kandidaten van de oude wachtlijst, die letterlijk niet langer wilde wachten. Soms waren het Wwbkandidaten die na een traject niet terug wilden naar de inactieve situatie. Als de uitkerende instantie akkoord was, werden deze kandidaten geplaatst binnen de verschillende afdelingen en als gewone medewerker behandeld. Zij werden meegenomen in het ontwikkelprogramma. Er werden functioneringsgesprekken met hen gevoerd en zij draaiden mee in alle andere activiteiten van IW4 (inclusief een kerstpakket). Instroom Werken met behoud van uitkering Jaar Totaal Totaal 57 Momenteel werken er geen kandidaten meer met behoud van uitkering met een Sw-indicatie. De wachtlijst is begin 2015 overgedragen aan de gemeente Arbeidsmatige dagbesteding Zoals eerder aangegeven richt IW4 zich op de dienstverlening aan bredere doelgroepen. Naast de cliënten Wwb gaat het daarbij onder meer om groepen aan de onderkant van de huidige Swdoelgroep, de dagbesteding, en om speciale groepen in het onderwijs, die nu of later problemen hebben of zullen krijgen om een goede plek op de arbeidsmarkt te verkrijgen. Het samenwerkingsverband Doe mee 0318 met onder andere Reinaerde, Zideris, Boogh en Philadelphia, biedt een breed palet aan dagbesteding. IW4 neemt in dit palet de arbeidsmatige dagbesteding voor haar rekening. In 2016 zijn er twee kandidaten vanuit de WMO in de arbeidsmatige dagbesteding bij IW4 gestart. Hoe dit zich verder zal ontwikkelen is nog niet goed in te schatten. De divisie Personeelsdiensten speelt een belangrijke rol bij de vormgeving en uitvoering. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 29 van 55

30 Taakgestraften Een taakstraf bestaat uit een werkstraf, een leerstraf of een combinatie hiervan. De veroordeelde moet dan onbetaald werk doen. Jongeren kunnen ook een leerstraf krijgen. Ze moeten dan een cursus volgen. Er bestaat geen leerstraf meer voor volwassenen. In 2016 waren er 13 personen die hun taakstraf bij IW4 hebben uitgevoerd met een gezamenlijke taakstraf van 1200 uur. Voor 2016 werd, na de afname vorig jaar, een toename verwacht omdat de Permar kwekerij gestopt is met taakgestraften. Voor jongeren onder de 18 jaar waren dit circa tien personen met circa 500 uur taakstraf. Ten opzichte van vorig jaar is er echter een afname van 55% in personen en 53% in uren Ziekteverzuim re-integratietrajecten De ziekteverzuimcijfers voor de projecten Een goede start en Zicht op werk zijn niet goed te vergelijken met andere jaren omdat deze projecten in 2015 zijn gestart. De ziekteverzuimpercentages bij Actief voor Werk en Werken met behoud van uitkering zijn gedaald ten opzichte van vorig jaar. Maand AVW 6,9% 16,3% 10,8% MBO 18,5% 12,5% 5,3% EGS 8,8% 4,8% ZOW 0,0% 8,8% Van de overige trajecten en projecten zijn geen ziekteverzuimpercentages bijgehouden Verdeling tussen de trajecten Onderstaande cijfers betreffen kandidaten die in 2016 zijn aangemeld voor een traject. Traject Aantal Percentage Actief voor werk 99 43% Werken m.b.v. uitkering 34 15% Zicht op werk 13 6% Arbeidstrainingscentrum 30 13% Aan de slag 15 7% Een goede start 0 0% Digitale werkplaats % Totaal % Verdeling tussen de trajecten, % 17% 7% 13% 43% Actief voor werk Werken m.b.v. uitkering Zicht op werk Arbeidstrainingscentrum Aan de slag 6% 15% Een goede start Digitale werkplaats IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 30 van 55

31 Beschut werken In 2016 zijn de eerste drie beschut werken contracten met de gemeente afgesloten. Het betrof twee kandidaten die via het traject Zicht op Werk kwamen en één kandidaat die doorstroomde vanuit Werken met behoud van uitkering. Ook is er een soort van beschut werkcontract met het UWV afgesloten. Dit betreft twee kandidaten die via het project Een Goede Start uitkwamen op een beschutte werkplek. Deze kandidaten werden niet voor een indicatie voorgedragen. Het UWV heeft met IW4 separate afspraken gemaakt voor een dergelijke constructie Statushouders IW4 is er voor om mensen die een steuntje in de rug nodig hebben om op een goede manier te participeren op de arbeidsmarkt te helpen. In die missie past ook een actieve rol bij de integratie van statushouders. Werk is misschien wel de meest effectieve manier voor mensen van buiten Nederland om te integreren in de samenleving. Vele statushouders hebben een waardevolle, vaak ook hogere, opleiding en ruime eerder verworven competenties in veelsoortige functies. Het identificeren van deze competenties kan het best middels werk. Ook is inmiddels in talrijke projecten in het land gebleken dat op de werkplek, al dan niet in de vorm van taal-werkstages, al werkende snel een functioneel taalgebruik kan worden aangeleerd. Statushouders zouden dan ook zo spoedig mogelijk de gelegenheid moeten krijgen om op deze wijze te werken aan hun integratie in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Afgelopen jaar heeft IW4 verschillende voorstellen ingediend om hiermee aan de slag te gaan. De besluitvorming hierover door de gemeenten is vertraagd. Begin 2017 is afgesproken dat IW4 met vijf statushouders aan de slag kan gaan. Al werkende kan dan bekeken worden welke werksoorten, begeleiding en aanpak het meest effectief is. 2.3 Ketenbenadering Bij veel activerings- en re-integratieprojecten in den lande zijn de resultaten teleurstellend. In verhouding tot de inspanningen verkrijgen relatief weinig mensen die vaak al langer buiten het arbeidsproces staan weer een waardevolle en duurzame plek op de arbeidsmarkt. Een belangrijke oorzaak van de tegenvallende resultaten is dat verschillende noodzakelijke activiteiten niet of onvoldoende op elkaar zijn afgestemd of soms zelfs geheel niet op elkaar aansluiten. Zo betekent gebrek aan kennis over de kandidaten, doordat deze niet beschikbaar is of komt, veelal een valse start van een re-integratietraject. Onvoldoende zicht op de werknemerscompetenties en een beperkt arbeidsritme maken de kansen op een baan een stuk kleiner. En als de kwaliteiten en gebruiksaanwijzingen van een kandidaat niet bekend zijn kan een werkgever daar ook niet op de gewenste wijze op inspelen. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van activiteiten die niet op elkaar aansluiten, waardoor de kansen op een plaatsing van iemand met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt in een waardevolle en passende functie op de arbeidsmarkt, onnodig, sterk verminderd wordt De inclusieve arbeidsmarkt: de ketenbenadering van IW4 IW4 en de gemeenten als opdrachtgevers streven naar een zo effectief mogelijke uitvoering van de activering en re-integratie van mensen in een uitkering. Cruciaal is dat de verschillende opeenvolgende activiteiten op elkaar aansluiten, waardoor goed gebruik gemaakt wordt van de resultaten van een voorgaande fase. Zo mag het bijvoorbeeld niet meer voorkomen dat iemand het traject Actief voor Werk gevolgd heeft, weer enthousiast is over werk maar nog niet aansluitend een baan heeft, en vervolgens zonder enige begeleiding thuis komt te zitten. Met als gevolg dat hij of zij gedemotiveerd raakt om toch de moeilijke stap naar de arbeidsmarkt te maken. In de benadering van IW4 wordende verschillende opeenvolgende activiteiten die naar werk moeten leiden als schakels van één keten beschouwd. De belangrijkste schakels zijn: IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 31 van 55

32 - Diagnose o Dit begint met goede basisinformatie over de kandidaat bij aanmelding voor een traject, meestal Actief voor Werk. Deze informatie moet van de gemeente komen en is afgelopen jaar veel adequater geworden door gebruik van het systeem Competensys. o Vervolgens worden de kandidaten tijdens het traject geobserveerd, waarbij het vooral gaat om de werknemerscompetenties. Indien gewenst worden de werkzaamheden afgestemd op de in kaart te brengen kwaliteiten. o Door de inzet van het instrument Dariuz kan een verdieping van de diagnose in de werksituatie verkregen worden. Ook wordt dan een indicatie van de loonwaarde verkregen. - Activering: werkfit maken o Omdat veel mensen in traject al langer zonder baan zitten ligt de nadruk in het begin van het traject op de ontwikkeling van basale werknemersvaardigheden (op tijd komen; samenwerken met collega s; instructies opvolgen; etc.). o Conform de binnen geheel IW4 gehanteerde methodiek kunnen specifieke werkopdrachten worden ingezet om bepaalde werknemersvaardigheden tot het gewenste niveau te ontwikkelen. o Indien duidelijk is in welke vakmatige richting iemand zich (weer) wil ontwikkelen wordt gekeken of daar binnen het traject al rekening mee gehouden kan worden (bijvoorbeeld horeca-werkzaamheden in het bedrijfsrestaurant; schoonmaak bij de afdeling Schoonmaak). o Sollicitatietrainingen e.d. vormen een onderdeel van het traject. - Re-integratie en plaatsing o Ongeveer een kwart van de deelnemers vindt zelf of met behulp van de werkconsulenten van IW4 tijdens of direct aansluitend op het traject een betaalde baan. o Voor een aantal werkfitte kandidaten wordt een proefplaatsing geregeld, met de bedoeling daarmee beter in een betaalde baan te kunnen stappen. Soms is een vervolg in het project Digitale Werkplaats gewenst. o De kandidaten van Actief voor Werk (en ook van de andere projecten) zijn in beeld bij HetWerktNu. Omdat actuele kennis over de kandidaat vanuit het traject en Competensys beschikbaar is kan veel beter naar een passende baan gezocht worden. De kans op een match is daarmee beduidend groter dan in het verleden. HetWerktNu heeft mede door deze aanpak afgelopen jaar bijna 100 mensen met een uitkering aan een duurzame betaalde baan kunnen helpen. Pluswerk IW4 IW4 nieuw beschut Diagnose Ontwikkeling Trajecten Gemeente + UWV + bedrijven Sw Doelgroepenreg. Wwb (Oud-)Wajong Ww NUG 2de spoor/wia Werkervaring in-/ externe afdelingen Bedrijven Externe werkervaringsplekken Plaatsing beschut werk HetWerktNu Plaatsing regulier IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 32 van 55

33 2.3.2 HetWerktNu HetWerktNu ondersteunt werkgevers bij de invulling van hun verantwoordelijkheid in het kader van de Participatiewet, in het bijzonder voor wat betreft de Banenafspraak uit het Sociaal Akkoord. In de relatie van HetWerktNu met de werkgevers staat de werkgever echt voorop. De belangrijkste activiteiten zijn: - Informatie en advies te geven over MVO, mogelijkheden, werkwijze, aandachtspunten, beleidsvorming, enzovoorts. - Uitvoeren van een bedrijfsscan. - Creëren van geschikte banen voor kandidaten uit het doelgroepenregister. - Overnemen van werkgeverrisico s en administratieve lasten door het detacheren van de kandidaten naar de werkgever. - Feitelijk plaatsing van mensen uit de brede doelgroep van de Participatiewet in een betaald dienstverband. - Als erkende jobcoachorganisatie voor zowel gemeenten als UWV uitvoeren van jobcoachtrajecten. - Advisering over PSO (Prestatieladder Socialer Ondernemen). HetWerktNu werkt nauw samen met het WSP. Onderstaand zijn de plaatsingen in betaalde dienstverbanden weergegeven. Het betreft duurzame plaatsingen, wat betekent dat deze in eerste instantie voor (minimaal) 6 tot 9 maanden gelden. Inmiddels is gebleken dat deze plaatsingen in veel gevallen een voortzetting krijgen. Ook is aangegeven hoeveel jobcoachtrajecten zijn aangegaan en voor welke doelgroep. doelgroep plaatsingen jobcoachtrajecten Wwb 56 0 Doelgroepenregister Wajong WW 2 0 NUG 1 0 Werk naar Werk 10 2 Totaal Overige samenwerkingsverbanden Regio FoodValley In Nederland zijn 35 arbeidsmarktregio s. Elke arbeidsmarktregio heeft de opdracht om samen met haar gemeenten, UWV en sociale partners (werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging) gezamenlijk invulling te geven aan samenwerkingsafspraken die helpen bij het realiseren van de banenafspraak uit het Sociaal Akkoord (dit is een pakket afspraken tussen werkgevers, werknemers en de overheid over de arbeidsmarkt en sociale zekerheid). Eén van deze arbeidsmarktregio s is de regio FoodValley, een samenwerkingsverband van acht gemeenten (Barneveld, Ede, Nijkerk, Renswoude, Rhenen, Scherpenzeel, Veenendaal en Wageningen). Gemeenten hebben vanuit de wet een aantal instrumenten gekregen, om te zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking een plek op de arbeidsmarkt kunnen vinden. IW4 participeert in de initiatieven in de regio FoodValley. De belangrijkste pijler hierin is de regionale werkgeversdienstverlening. Onder het motto werkgever aan kop is het Werkgeversservicepunt FoodValley (WSP) na een voorbereiding in 2014 per 1 januari 2015 gestart. In het WSP werken de accountmanagers van alle participerende organisaties (gemeentes, UWV en Sw-bedrijven) samen om een eenduidige dienstverlening aan de werkgevers in de regio aan te bieden. Voor IW4 is het WSP belangrijk om in de regio te kunnen meedenken en meedoen. Tevens is de kennis en expertise van IW4 met betrekking tot het plaatsen van doelgroepen belangrijk voor het IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 33 van 55

34 WSP. Binnen het WSP wordt goed samengewerkt tussen Permar en IW4. Voor de externe plaatsing van Sw-medewerkers is het WSP (nog) van beperkte betekenis. Deze worden in hoofdzaak geplaatst via de eigen netwerkcontacten van IW4. Voor de plaatsing van mensen vanuit de brede doelgroep van de Participatiewet is het WSP echter wel van groot belang. De arbeidsmarktregio als geheel geeft natuurlijk veel meer plaatsingsmogelijkheden dan een meer lokale benadering. IW4 participeert ook in het management- en directieoverleg van de arbeidsmarktregio en het WSP. Collegiale in-/uitleen In 2016 waren er acht personen uitgeleend aan IW4. Het merendeel vanwege re-integratie. Zeven van deze personen kwamen uit het reguliere werkveld, één persoon was van een ander SW-bedrijf. De werkzaamheden verrichten ze bij diverse afdelingen van IW4, zoals Verpakking & Montage, Groen en Schoonmaak. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 34 van 55

35 Aantal 3. Regulier personeel Het reguliere personeel, met name leiding en stafmedewerkers, is in dienst bij IW4 Beheer N.V. Dit geldt voor de voormalige ambtenaren (AMB), medewerkers met een vergelijkbare rechtspositie (REG) en medewerkers met een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket (RGZ). We zullen de komende jaren mogelijk een toename van regulieren en regulieren zonder pensioen zien. IW4 wil haar maatschappelijke rol blijven vervullen. Dit betekent dat daar waar nieuw personeel aangenomen moet worden, gekeken wordt naar kandidaten uit de brede doelgroep van de Participatiewet en in het bijzonder uit het doelgroepenregister. Dit geldt voor meerdere functies en functieniveaus. Daar waar het uitvoerende productiefuncties betreft speelt de ontwikkeling van de kandidaat een grote rol. Het doel is deze medewerkers werkfit te maken voor het reguliere bedrijf. IW4 wil hier duidelijk doorstroom creëren. Vooral bij Schoonmaak en Groen liggen hier goede mogelijkheden. 3.1 Verdeling tussen de regelingen De categorie voormalige ambtenaren (AMB) neemt geleidelijk verder af door natuurlijk verloop, vooral pensionering. Het aantal regulieren zonder pensioen (RGZ) is ten opzichte van vorig jaar bijna gehalveerd. Een aantal regulieren zonder pensioen, met name personen die uit de doelgroep komen, zijn via HetWerktNu geplaatst. Het aantal regulieren met pensioen (REG) is nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van vorig jaar. Regeling Aantal personen Percentage AMB 5 9% REG 42 78% RGZ 7 13% Totaal % * Peildatum: 31 december Verdeling naar leeftijd Met name bij de voormalige ambtenaren en de regulieren is sprake van vergrijzing. Regeling < < < < Gem. (in Totaal jaar jaar jaar jaar jaar jaren) AMB REG RGZ Totaal 0 * Peildatum: 31 december Verdeling naar leeftijd, AMB REG RGZ Regeling 55 jaar 45 < 55 jaar 35 < 45 jaar 25 < 35 jaar < 25 jaar IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 35 van 55

36 Percentage Percentage 3.3 Verdeling naar geslacht Regeling Aantal Percentage Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal AMB % 0% 100% REG % 48% 100% RGZ % 14% 100% Totaal * Peildatum: 31 december 2016 Verdeling naar geslacht, % 80% 60% 40% Vrouwen Mannen 20% 0% AMB REG RGZ Regeling 3.4 Verdeling naar herkomst Regeling Aantal Percentage Nederland Elders Onbekend Totaal Nederland Elders Onbekend Totaal AMB % 0% 0% 100% REG % 5% 0% 100% RGZ % 0% 0% 100% Totaal * Peildatum: 31 december 2016 Verdeling naar herkomst, % 80% 60% 40% 20% Onbekend Elders Nederland 0% AMB REG RGZ Regeling IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 36 van 55

37 4. Personeelsbeleid 4.1 Algemeen Het personeelsbeleid binnen IW4, uitgevoerd door de divisie Personeelsdiensten, vindt op een professionele wijze plaats. De inzet van belangrijke instrumenten als de BOF-gesprekken (beoordelen - ontwikkelen - functioneren), werkladderscan, Dariuz en een samenhangend functiegebouw vormen een vast onderdeel van de uitvoeringspraktijk. Het personeel- en cliëntvolgsysteem Compas is een betrouwbare basis voor de informatievoorziening. Projecten en opleidingsprogramma s zoals het Studiehuis IW4 en het Sterrenteam hebben de afgelopen jaren een belangrijke rol gespeeld bij de ontwikkeling van de medewerkers. Instrumenten als werkopdrachten, ter ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers, en de inzetbaarheidsmatrix worden ingezet om de capaciteiten van de medewerkers goed in beeld te brengen en verder te ontwikkelen. Deze activiteiten worden gedaan in de overtuiging dat je juist in een tijd van veranderingen medewerkers en organisatie sterk maakt door te investeren in de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers. De invoering van de Participatiewet betekende dat er met ingang van 2015 geen nieuwe SWdienstverbanden meer zijn afgesloten. Dit leidt dus vanaf 2015 tot een krimp van het personeel van 5 á 6% per jaar. Gecombineerd met de extra bezuinigingen per AJ die vanaf 2015 een aantal jaren worden doorgevoerd, is een ingrijpende aanpassing van de organisatie onvermijdelijk. De wijze waarop dat zal moeten gebeuren kan worden ingevuld als het strategisch beleid t.a.v. de rol en positie van IW4 als sociaal werkbedrijf op lange termijn helder is. In 2015 is voor de eerstkomende jaren de notitie Krimpen met Perspectief vastgesteld. Daarin worden de consequenties van de krimp van het SW-personeel onder ogen gezien en vertaald naar maatregelen voor de periode Zeker zo belangrijk is dat nadrukkelijk ook perspectieven geschetst worden. Met deze perspectieven wil IW4 de kansen die door de Participatiewet ontstaan benutten. Daarmee wordt ook voorkomen dat er een gevoel van sterfhuis ontstaat, omdat zo n sfeer negatief werkt voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Belangrijke perspectieven zijn: - Ontwikkelen van nieuwe diensten in het kader van de Participatiewet voor werkgevers, al dan niet aangeboden in opdracht van of in samenwerking met het WSP. Hiertoe is HetWerktNu ontwikkeld. - Samenwerking met gemeenten, bijvoorbeeld bij het groenonderhoud, en bedrijven, liefst leidend tot sociale ondernemingen. - Verantwoorde duurzame externe plaatsing van medewerkers. - Investeren in kwaliteit en marktconformiteit van eigen productiefaciliteiten. In Krimpen met Perspectief is voorzien dat uiterlijk in 2018 een belangrijke aanpassing van de organisatie en organisatiestructuur zal moeten worden doorgevoerd. Voor 2015 en ook 2016 waren geen ingrijpende reorganisaties voorzien. De Participatiewet voorziet in het creëren van nieuw beschut werken. De deelnemende gemeenten hebben besloten dat voor zover er plaatsen nieuw beschut werken gecreëerd worden, deze bij IW4 worden ingevuld. Indien de door het Kabinet voorziene omvang gerealiseerd zou worden, één plaats nieuw beschut werken bij uitstroom van drie SW-ers, zou dat tot een verlichting van de gevolgen van de krimp kunnen leiden. In 2016 zijn er drie medewerkers beschut werken vanuit de gemeenten in dienst genomen bij IW4. Vanuit het UWV is een aparte constructie gecreëerd zodat ook vanuit het UWV twee kandidaten zijn geplaatst. Het betreft in alle gevallen jonge medewerkers die zo toch een toekomstperspectief krijgen BOF-gesprekken en werkladderscan De jaarlijkse BOF-gesprekken die met alle medewerkers gevoerd worden spelen een belangrijke rol bij het uitzetten en begeleiden van het ontwikkeltraject van medewerkers. Om de leidinggevende en de medewerker in deze gesprekken te ondersteunen wordt de werkladderscan als hulpmiddel bij de BOF-gesprekken gebruikt. Daarmee krijgen beiden een beter beeld van de competenties en wat er voor nodig is om deze op een hoger plan te brengen. De eenvoud van dit hulpmiddel maakt het mogelijk dat het door leidinggevenden op alle niveaus gebruikt kan worden. Indien gewenst kan met Dariuz een assessment worden afgenomen. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 37 van 55

38 4.1.2 Dariuz Er wordt inmiddels een aantal jaren gebruik gemaakt van het instrument Dariuz voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling. De nadruk ligt daarbij op de eerste twee functies. Het instrument is heel geschikt om ook voor andere doelgroepen dan Sw-ers, zoals de Wwb-ers, in te zetten. Afgelopen jaar is dat echter niet voor alle deelnemers aan Actief voor Werk gedaan, maar op verzoek van de gemeente alleen selectief. Daar er geen nieuwe Sw- instroom plaatsvindt, wordt Dariuz steeds minder gebruikt. Tot nu toe wordt het specifieke onderdeel loonwaardebepaling slechts incidenteel benut. Dit intensieve instrument is meestal niet nodig, omdat het assessment ook al een globale loonwaardebepaling oplevert, wat in de praktijk meestal toereikend is Jobcoaching In 2016 is intensief ingezet op externe jobcoaching. De steeds flexibelere arbeidsmarkt, maar ook de economische situatie, leiden tot steeds meer kortdurende externe plaatsingen. Om de plaatsingen arbeidsmarktbestendiger te maken is bij alle externe Sw-plaatsingen direct gestart met jobcoaching. Een coaching plan vormt de basis voor de activiteiten en de coaching. Door dit plan zijn alle partijen op de hoogte van de te maken stappen, maar ook wordt inzichtelijk welke competenties ontwikkeld moeten worden, wat de valkuilen en wat de verwachtingen zijn. Een signaleringskaart met gedragsvoorbeelden ondersteunt de leidinggevende in zijn aansturing naar de gedetacheerde medewerker. Deze nieuwe concrete methodiek ten behoeve van de externe ontwikkeling draagt daadwerkelijk bij aan een duurzame externe arbeidsrelatie. In 2016 is de externe jobcoaching geëvalueerd. Een van de conclusies was dat er nauwelijks een eindtermijn aan de jobcoaching zat. Voor 2017 wordt de jobcoaching smart ingezet. Bij aanvang van een detachering, met coachingsplan en met een einddoel. De jobcoach kan in een later stadium weer in beeld komen als er een coachingsvraag is. Dan wordt er weer een coachingsplan met einddoel opgesteld. In 2016 is de jobcoach ook de direct leidinggevende en de werkomgeving gaan coachen. Ook dit draagt bij aan de duurzame plaatsing. Jobcoaching is onder de Participatiewet één van de belangrijkste instrumenten. Mede om die reden is IW4 begin 2015 als professionele jobcoachingorganisatie erkend door de in de sector belangrijkste normering van het Erkenningskader UWV. de jobcoaches hebben onder de vlag van HetWerktNu (zie 2.3.2) zowel voor de gemeente als voor het UWV jobcoachtrajecten uitgevoerd. Naast de kandidaten die door HetWerktNu geplaatst waren, betrof het ook enkele coachingstrajecten vanuit een individuele of werkgeversvraag Start Inzetbaarheid & Signaleringen In 2015 is de projectgroep Inzetbaarheid & Signaleringen gestart. De projectgroep, bestaande uit een mix van medewerkers van IW4 en met inbreng van Ronald Siecker (psychiater/expert en o.a. trainer cursus omgaan met psychische handicaps), heeft een inzetbaarheidsmatrix en signaleringskaart ontwikkeld. Doel van beide instrumenten is om nog beter zicht te hebben en te houden op de mogelijkheden en beperkingen van onze medewerkers. De Inzetbaarheidsmatrix geeft per medewerker voor de afdeling/functie aan wat hij/zij kan, met welke apparaten hij/zij mag werken en welke cursussen/certificaten behaald zijn. Zo weet de leidinggevende precies welke werkzaamheden door wie kunnen worden uitgevoerd. De signaleringskaart betreft niet zozeer de functiekwalificaties aan, maar meer de persoonlijke kwalificaties met betrekking tot de beperking. En dan is met name de signalering van symptomen belangrijk. Door welke omstandigheden wordt de handicap of beperking van de medewerker in of tijdens het werk negatief beïnvloed. Wat zijn de do s en de don ts in het werk. Het tijdig signaleren kan voorkomen dat iemand uitvalt, doordat de werkomstandigheden kunnen worden aangepast. Beide instrumenten zijn dynamisch. Zij zullen steeds bijgesteld en aangevuld moeten worden om het juiste zicht op mogelijkheden te houden. De signaleringskaart ondersteunt ook een verantwoorde plaatsing en begeleiding van medewerkers bij reguliere bedrijven. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 38 van 55

39 ngen / machines inzetbaar op onderstaande werkzaamheden restricties vanuit indicering stokheggeschaar kantensnijder heggeschaar ttingzaag r Hoogwerker maaimachine borstelmachine frees BHV / EHBO rijbewijs B en/of E veilig werken langs de weg spuitlicentie VCA chauffeuren machinaal zagen zagen handmatig snoeien handmatig blad blazen onkruid / blad laden harken schoffelen bos bosmaaie maaien grote machine maaien handmatig spuiten heggenknippen frezen X B X X X X X X X X BE geen fysiek zwaar werk X X BE rijdt geen bedrijfsauto X X X X X X X X X X X BE X X X X X X X X X X X X X BE geen fysiek zwaar werk X X X X X X X X X X BE X X X X X X X X X X De geplande brede implementatie van het project Signaleringen is in 2016 uitgesteld naar De werkdruk op de verschillende afdelingen was dermate hoog, dat het niet verantwoord was om het project in de volle breedte te starten. Juist omdat het een zorgvuldig en intensief traject is, was het risico van vertraging en onzorgvuldigheid te groot Vertrouwenspersonen Op maandag 23 januari jl. hebben de vertrouwenspersonen het jaarlijkse evaluatiegesprek gevoerd met de directie van IW4. Marja Iskarous en Jaap Pilon hebben verslag gedaan van hun bevindingen over het kalenderjaar Er hebben zich bij beide vertrouwenspersonen een aantal werknemers van IW4 gemeld. Er zijn met hen goede gesprekken gevoerd en doorgaans hebben deze gesprekken tot eveneens goede oplossingen geleid. Beide vertrouwenspersonen hebben een goed gevoel over hun werkzaamheden het afgelopen jaar. Onderstaand hun verslag. Op dinsdag 28 februari jl. hebben beide vertrouwenspersonen van IW4 een bezoek gebracht aan het prachtige bedrijf aan de Transformatorstraat. Om te zien hoe het productieproces plaatsvindt en om kennis te maken met de werknemers werden bijna alle afdelingen bezocht. Er werd uitleg gegeven over de werkzaamheden en er werden veel leuke gesprekken gevoerd. De vertrouwenspersonen vinden dit bedrijfsbezoek uitermate belangrijk omdat wij zo met eigen ogen kunnen zien waar en hoe er gewerkt wordt. Vertrouwenspersonen hebben immers in hun hoedanigheid gesprekken met werknemers die (wat) problemen hebben. Het is dan goed dat vertrouwenspersonen een beeld hebben van de werkomgeving, van het werk en van de collega s en leidinggevenden waarmee gewerkt wordt. Jetse Reijenga die met ons meeliep heeft de excursie door het bedrijf op voortreffelijke wijze geleid en ons als vertrouwenspersonen aan veel werknemers voorgesteld. Deze kennismaking met de werknemers is van eminent belang om niet alleen bekend te geraken bij de personeelsleden als ook om vertrouwen in te boezemen. Natuurlijk zijn wij ook bij AXA en de Codi wezen kijken. We hebben in 2016 gesprekken gevoerd met een viertal werknemers van IW4. Het betrof werk gerelateerde problemen als ook problemen die met de privésfeer te maken hebben. Er zijn zowel op het werk als in de thuissituatie gesprekken gevoerd. Indien noodzakelijk is er contact opgenomen met de leidinggevende of met de directie van IW4. Alles in het belang en ter ondersteuning van de werknemer die bij de vertrouwenspersoon heeft aangeklopt. Na afloop van een paar weken na de gevoerde gesprekken is er telkens contact opgenomen met de betreffende werknemer om te informeren of de situatie naar tevredenheid was opgelost. Net als het voorgaande jaar zijn er uit de gevoerde gesprekken geen structurele zorgelijke zaken naar voren gekomen waar de directie aandacht aan zou moeten besteden. Jaap Pilon Marja Iskarous IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 39 van 55

40 4.1.6 Tijdelijk meldpunt Op basis van de aanbevelingen van de commissie Bezemer is in 2015 een tijdelijk meldpunt Participatiewet ingesteld. De gedachte was dat als medewerkers met name als gevolg van veranderingen in het kader van de Participatiewet het gevoel hadden nergens terecht te kunnen met eventuele problemen, zij dit bij dit meldpunt zouden kunnen melden. Het tijdelijk meldpunt was ingericht door een ervaren extern bureau. Intern zijn medewerkers uitvoerig en bij herhaling geïnformeerd over deze extra mogelijkheid om zaken te melden. Omdat in 2015 en 2016 er geen enkele melding heeft plaatsgevonden, is het tijdelijk meldpunt eind 2016 opgeheven Vervoersregeling Voor ongeveer 50 Sw-medewerkers verzorgde IW4 het vervoer naar en van het werk. Deels gebeurde dat door eigen busjes en deels door gebruik te maken van diverse taxibedrijven. In het kader van de bezuinigingen is afgelopen jaar een aanpassing van deze vervoersregeling uitgewerkt. Daarbij speelt ook mee de veranderde maatschappelijke opvatting over de zelfredzaamheid van medewerkers, ook wanneer zij een beperking hebben. Met de OR is overeenstemming bereikt over een gewijzigde vervoersregeling, waarbij IW4 niet meer zelf het vervoer uitvoert en regelt. Deze regeling is in werking getreden per 1 januari Er is veel aandacht besteed aan de voorbereiding van de medewerkers op deze veranderingen. Vanaf begin 2017 functioneert de nieuwe regeling. Medewerkers pakken dit constructief op. Enkele knelpunten deden zich voor bij de door de medewerkers ingeschakelde taxidiensten. In nauw overleg met deze diensten zijn deze problemen opgelost. 4.2 Ziekteverzuimbeleid Terugdringen van het ziekteverzuimbeleid is al enkele jaren speerpunt van beleid. De aanpak betreft onder meer: - Nauwkeurige registratie en voortdurende monitoring van het verzuim. - Grotere rol van de leidinggevende; bij ziekte heeft de leidinggevende in principe altijd nog dezelfde dag contact. - Periodiek overleg in het sociaal medisch team. - Bespreking aanpak, risico s etc. in de VGWM-commissie van de OR, de KAM-commissie en met de arbodienst. Deze aanpak heeft geleid tot de verlaging van het ziekteverzuim van 12,7% in 2009 naar 8,2% in In 2016 is het verzuim iets gestegen naar 8,5%. Dit was enerzijds te wijten aan de twee griepgolven, maar ook de vergrijzing speelt een rol. Meer zeer langdurig zieken, die waarschijnlijk niet meer in het arbeidsproces terugkeren. Landelijk was het ziekteverzuimpercentage over %. In september 2014 had IW4 haar verzuimbeleid aangepast naar het zogeheten Eigen Regie-model om de kwaliteit van de ziekteverzuimbegeleiding en de bewustwording van ziekteverlof nog verder te vergroten. Ziekte overkomt je, verzuim heb je in eigen hand. Met dit motto hebben alle leidinggevenden een training gevolgd. In de training is geoefend hoe een aanvraag ziekteverlof moet worden beoordeeld en wat de rol van de leidinggevende hierin is. Ook zijn de diverse rollen (werknemer, leidinggevende en bedrijfsarts) en de daarbij te nemen stappen volgens de Wet Verbetering Poortwachter besproken. Ook in 2016 is het verzuimbeleid Eigen Regie-model als leidraad gehanteerd. Het ziekteverzuimbeleid is bij een verzuimconsulent van de afdeling P&O neergelegd, die de implementatie georganiseerd en begeleid heeft. Goede voorlichting, ondersteuning en evaluaties hebben het implementatieproces tot een succes gemaakt. Wat niet wegneemt dat het een ingewikkeld proces is en de leidinggevenden er een behoorlijke verzwaring van hun P-taak bijkregen. Gedurende het jaar zijn het proces en de procedure daarom iets bijgestuurd. Een van de problemen betreft de portal ziekteverzuim. Dit digitale dossier van ziekmelding tot registratie tot volgsysteem werkte niet optimaal. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 40 van 55

41 Percentage Per 1 januari 2015 was een aangepaste werktijdenregeling doorgevoerd. Koffie- en theepauzes werden niet meer door IW4 betaald, waardoor de feitelijke werktijden met een half uur per dag toenamen. Met de OR was afgesproken dat deze aangepaste regeling geen substantiële negatieve invloed op het ziekteverzuim zou mogen hebben. Dit was in 2015 en ook in 2016 niet het geval. De werktijdenregeling is per 1 januari 2016 definitief geworden Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal Jaar Percentage 12,4% 12,0% 12,7% 10,1% 10,2% 10,0% 9,5% 8,6% 8,2% 8,5% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2007 t/m Jaar Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd Regeling < < < < Gem. jaar jaar jaar jaar jaar SWW 8% 5% 6% 15% 9% 10% REG n.v.t. 4% 2% 1% 1% 1% RGZ 0% 5% 7% 23% 3% 9% AMB n.v.t. n.v.t. n.v.t. 1% 1% 1% STA 1% 0% n.v.t. n.v.t. n.v.t. 1% AVW 18% 11 5% 7% 10% 10% MBO 8% 5% 1% 1% 4% 4% BSG 0% n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. 0% BSU 2% n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. 2% COL n.v.t. n.v.t. 2% 6% 0% 3% EGS 5% 8% 0% 0% n.v.t. 5% UIT n.v.t. 0% 0% 0% 0% 0% ZOW 12% 8% 0% n.v.t. 71% 13% IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 41 van 55

42 Percentage Verzuimpercentage naar leeftijd 20% 15% 10% 5% 0% Regeling < 25 jaar 25 < 34 jaar 35 < 44 jaar 45 < 54 jaar 55 jaar 4.3 Opleidingen Afgeronde opleidingen Soort opleiding Aantal opleidingen Algemene opleiding: 98x BHV herhaling brand en ontruiming 30x EHBO herhaling 15x BHV levensreddende handelingen 37x Slim en creatief werken 16x Leidinggevende opleiding: 63x Basisveiligheid VCA 2x Omgaan met manipulatief gedrag 31x Omgaan met psychische handicaps (basis) 4x Verzuimtraining 26x Ontwikkelopleiding: 115x MBO-2 1x Loopbaanbegeleiding 89x Sollicitatietraining 25x Vaktechnische opleiding: 73x Basiscursus groen 10x Basisvaardigheden AFAS 3x Financieel procesbeheer AFAS 1x Herhaling keurmeester NEN3140 1x Implementatievaardigheden AFAS 2x Installatie verantwoordelijke elektrotechniek 1x Kok 1x LEAN 25x Medewerker financiële administratie 2 1x Ordermanagement procesbeheer AFAS 4x Praktijkdiploma boekhouden 1x Projecten procesbeheer AFAS 3x SVS basisopleiding schoonmaken 8x Vakbekwaam persoon elektrotechniek 2x Keurmeester ladder, trappen, rolsteigers 1x Vrachtwagenchauffeur 1x Veilig werken langs de weg 8x Totaal aantal opleidingen: 349x IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 42 van 55

43 Aantal Opleidingen Ontwikkel opleiding Vaktechnische opleiding Soort opleiding Leidinggevende opleiding Algemene opleiding Training Omgaan met psychische handicaps en manipulatief gedrag Ook in 2016 hebben leidinggevenden van IW4 de vervolgtraining Omgaan met psychische handicaps gevolgd. Deze training is gegeven door de expert Ronald Siecker van Cheprion B.V. Het betreft een interactieve training, waar naast uitleg over bepaalde ziektebeelden er ook veel wordt geoefend: er worden voorbeelden uit de dagelijkse praktijk besproken en leidinggevenden kunnen eigen ervaringen inbrengen. Nieuw dit jaar was de training Omgaan met manipulatief gedrag. Deze werd door leidinggevenden op verschillende niveaus gevolgd. Ook deze training bleek heel goed aan te sluiten bij de dagelijkse praktijk van leidinggevenden bij IW4. Naast bovengenoemde trainingen worden er meer opleidingen en trainingen aangeboden aan leidinggevenden van werkgevers in de regio waar IW4 haar mensen plaatst. Deze leidinggevenden zijn zeer enthousiast. Het opent niet alleen hun ogen met betrekking tot gedrag van onze gedetacheerde medewerkers, maar ook kunnen zij gedrag van hun eigen medewerkers beter interpreteren. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 43 van 55

44 5. Kwaliteit, arbo- en milieubeleid 5.1 Doel en structuur Het KAM-beleid van IW4 heeft als doel: - Diensten en producten van een constante kwaliteit te leveren, welke voldoet aan de afspraken die we met onze klanten hebben gemaakt. - Mensen die hieraan werken, dit op een gezonde en veilige manier kunnen laten doen. - Dit op zo n manier doen dat we onze leefomgeving geen schade toebrengen (duurzaam). Om dit te bereiken heeft IW4 op al deze gebieden de risico s in kaart gebracht. Het KAM-systeem is erop gericht deze risico s zoveel mogelijk weg te nemen, als dat niet kan deze te verkleinen en als dat niet kan maatregelen te nemen om deze risico s beheersbaar te maken. Hiervoor heeft de organisatie van het kwaliteit-, arbo en milieubeleid een vaste structuur. Het beleid wordt bewaakt door de KAM-commissie, welke zes keer per jaar bij elkaar komt. De KAM-commissie bestaat uit de manager Algemene zaken, een personeelsconsulent, de technisch adviseur (milieu) en drie KAM-coördinatoren/preventiemedewerkers. Tijdens deze bijeenkomsten wordt het beleid geëvalueerd, incidenten worden besproken, nieuwe of gewijzigde wet- en regelgeving wordt bekeken en de voortgang van het plan van aanpak wordt besproken. In het plan van aanpak staan acties die uitgevoerd moeten worden op het gebied van arbo, milieu en kwaliteit. De actiepunten komen voort uit de risico-inventarisatie, maar ook uit werkoverleggen, werkplekinspecties en interne audits. Deze structuur werkt goed, ook in 2016 zijn weer belangrijke verbeteringen doorgevoerd. Naast de KAM-commissie is er ook een VGWM-commissie. Deze commissie bestaat uit drie leden van de ondernemingsraad, de algemeen directeur, de directeur Personeelsdiensten, de manager Algemene zaken en een preventiemedewerker. In deze commissie bespreken de ondernemingsraad en de directie de onderwerpen die met veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu te maken hebben. De reden dat dit in een aparte commissie wordt besproken, is dat de ondernemingsraad op deze gebieden een grote verantwoordelijkheid en ook bevoegdheden heeft. Tijdens reguliere overlegvergaderingen ontbreekt soms de tijd om dieper op deze onderwerpen in te gaan. In de VGWM-vergaderingen kan dit wel, waardoor de ondernemingsraad en de directie op dit gebied samen op kunnen trekken. Elk jaar zijn er minimaal vier vergaderingen van de VGWM-commissie. 5.2 Certificeringen IW4 is voor de gehele organisatie gecertificeerd op het gebied van kwaliteit (ISO9001), arbo (OHSAS18001) en milieu (ISO14001), Groenkeur voor de afdeling Groen en voedselveiligheid (FSSC- ISO22000) voor de afdeling Food. We zijn gecertificeerd omdat we aan onze klanten en stakeholders willen aantonen dat we daadwerkelijk voldoen aan de eisen van een goed KAM-systeem. Bovendien helpen de certificeringen ons om intern tijd en aandacht te blijven besteden aan deze onderwerpen en ons op dit gebied continu te verbeteren; een stok achter de deur dus. Ook in 2016 is IW4 weer geauditeerd op al onze normen en begin 2017 hebben de hercertificeringsaudits plaatsgevonden voor ISO9001, ISO14001 en OHSAS Deze hebben we met goed gevolg doorlopen, zodat IW4 voor deze normen weer voor 3 jaar is gecertificeerd. In 2015 zijn de normen voor kwaliteit (ISO9001) en milieu (ISO14001) aangepast, IW4 voldoet nu aan deze nieuwe normen. Veranderingen zijn bijvoorbeeld de eis voor een goede stakeholderanalyse (zie bijlage 1) en het per afdeling in kaart brengen van risico s en kansen. Hiermee ondersteunt het KAM-systeem steeds beter de bedrijfsvoering en wordt het systeem een natuurlijk onderdeel van de dagelijkse werkzaamheden. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 44 van 55

45 Percentage [%] 5.3 Kwaliteit Het kwaliteitssysteem functioneert in de praktijk goed. In 2016 is er een klanttevredenheidsonderzoek gehouden. Hieruit kwam een zeer positief beeld naar voren van IW4. In totaal zijn er 257 enquêtes uitgezet en hebben we een responspercentage van 43.2%. IW4 Algemeen 1,0% 1,0% Communicatie 2,9% 0,0% 36,6% 37,1% 61,4% 60,0% Zeer tevreden Tevreden Zeer tevreden Tevreden Ontevreden Zeer ontevreden Ontevreden Zeer ontevreden Ook per afdeling zijn dergelijke resultaten gemeten. Een andere indicator voor het leveren van goed kwaliteit zijn bijvoorbeeld de faalkosten. Dit zijn kosten voor het herstellen van fouten, ofwel intern ofwel door klanten geconstateerd. Om een indruk te geven, de faalkosten als percentage van de omzet (alleen productie afdelingen): Historie Faalkostenpercentage 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0, Jaar IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 45 van 55

46 5.4 Arbo Binnen het arbobeleid hebben in 2016 geen grote veranderingen plaatsgevonden. Bij arbo is het van groot belang om met name het bewustzijn van veilig en gezond werken te vergroten. Dit gebeurt door in alle werkoverleggen toolboxen te houden over onderwerpen die met arbo te maken hebben. Bijvoorbeeld over pesten en discriminatie en over persoonlijke beschermingsmiddelen. Daarnaast houdt de leidinggevende hierop toezicht, worden rondes voor machineveiligheid gehouden, planmatig onderhoud en keuringen uitgevoerd, etc. Ook is het project Gezond IW4 gestart. Tijdens dit project werd elke woensdag tegen kostprijs een gezonde maaltijd aangeboden. Het is de bedoeling om werknemers bewust maken van wat ze eten, te laten zien dat gezond eten ook lekker is en dat gezond eten ook makkelijk zelf te maken is. Het project is een succes. Wekelijk genieten rond de 50 personeelsleden van lekkere verse salades, groente- en fruitshakes, gezonde stamppot en bijvoorbeeld een lunchwandeling. 5.5 Incidentenregistratie Er is een incidentenformulier waarmee alle soorten incidenten kunnen worden gemeld. Voor de afgelopen jaren geeft dit het onderstaande beeld: jaar Aantal Milieuincidenten Voedselveiligheid incidenten Diefstal Incidenten met verzuim (29%) (14%) (17%) 10% (13%) 10% (6%) 10% (4%) 9% (14%) 5% Incidenten worden vanaf het jaar 2010 bijgehouden. Doelstelling incidenten met verzuim Binnen IW4 is er veel aandacht voor het melden van incidenten, zodat inzicht wordt verkregen in de aard van de incidenten (diefstal, ongeval, ongewenst gedrag, e.d.; in toenemende gevallen ook bijnaongelukken e.d.). Hierdoor is de melding van incidenten sterk verbeterd. Incidenten worden besproken in de KAM-commissie. Er wordt gekeken of deze afdoende zijn afgehandeld en of deze aanleiding geven tot bijsturing van het beleid. Het aantal incidenten met verzuim is ruim boven de doelstelling van 5%. De oorzaak hiervan wordt verder onderzocht. Wel is bekend dat vier van deze incidenten een puur medische oorzaak heeft (onwel worden) en niet in verband staat met het werk. In 2017 zal echter verder worden onderzocht waardoor het aantal incidenten met verzuim is toegenomen en worden gekeken of hier maatregelen tegen genomen kunnen worden. Het aantal diefstal incidenten is nog steeds vrij hoog. Er wordt binnen IW4 regelmatig aandacht besteed aan dit vervelende fenomeen door posters op te hangen en het in de werkoverleggen aan de orde te stellen. Bovendien is in 2016 het camerasysteem geüpdatet, zodat het nu nog beter mogelijk is om eventuele daders te achterhalen, bijvoorbeeld in de fietsenstalling. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 46 van 55

47 5.6 Wet- en regelgeving IW4 heeft te maken met een breed scala aan wet- en regelgeving. Door de bijzondere doelgroep en grote verscheidenheid aan werkzaamheden is dit vaak behoorlijk ingewikkeld. Daarom is een adviesbureau in de arm genomen, die alle relevante wijzigingen in wet- en regelgeving bijhoudt en ook jaarlijks controleert op de uitvoering daarvan. Wijzigingen in wet- en regelgeving worden besproken in de KAM-commissie en indien nodig worden zaken daarop aangepast. Ook tijdens de eigen werkplekinspecties wordt gecontroleerd op naleving van wet- en regelgeving. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de Arbocatalogi voor de SW-branche en van de site van SBCM. 5.7 Energie en milieu In 2016 / begin 2017 is een belangrijke slag gemaakt bij de beperking van het energiegebruik. Alle productieruimtes zijn geïsoleerd en voorzien van dubbelglas. Hiermee zijn de productiehallen een stuk energiezuiniger gemaakt en is bovendien het werkklimaat voor de medewerkers verbeterd. Het gasverbruik is in 2016 met 3,8% afgenomen. In 2017 zal de volledige besparing van deze maatregelen zichtbaar zijn. IW4 participeert in een collectieve aanvraag voor SDE-subsidie voor zonnepanelen, georganiseerd door de coöperatieve vereniging Het Ambacht/Nijverkamp. Het betreft ruim 2000 zonnepanelen. Daarnaast zijn we kritisch op waterverbruik, papierverbruik en afvalscheiding. Hier wordt aandacht aan besteed in toolboxen en dergelijke. Het aantal printers is drastisch teruggebracht door twee centrale printers neer te zetten waar de meeste mensen op kunnen printen. Deze zijn standaard ingesteld op dubbelzijdig afdrukken. Bij het aanschaffen van nieuwe auto s wordt uitdrukkelijk gekeken naar het brandstofverbruik. Door extra aandacht en tal van vaak kleine maatregelen wordt getracht steeds duurzamer te werken. 5.8 EHBO- en bedrijfshulpverlening De BHV-organisatie is goed op orde. De BHV ers en EHBO ers volgen jaarlijks hun herhalingslessen. De BHV-herhalingsles voor ontruimen, wordt gecombineerd met een ontruimingsoefening. Ontruimingsoefeningen vinden dan ook jaarlijks plaats. Elk jaar is er een onverwachte ontruimingsoefening, welke in scène is gezet door onze BHV-docent. Ook deze oefening is in 2016 goed verlopen. Voor de medewerkers van de afdelingen Schoonmaak en Groen is er in elke ploeg minimaal één medewerker aanwezig die het diploma BHV-levensreddende handelingen heeft. Voor medewerkers in een groepsdetachering zijn afspraken op het gebied van BHV gemaakt met de bedrijven waar zij gedetacheerd zijn. Bovendien zijn ook daar medewerkers van IW4 met BHV en/of EHBO aanwezig. De organisatie van de BHV werd door de certificerende instelling als één van de sterke punten van IW4 benoemd! IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 47 van 55

48 6. Medezeggenschap Zoals elk jaar maakt de OR een sociaal jaarverslag over de medezeggenschapwerkzaamheden die de OR in het vorige jaar heeft uitgevoerd. In het jaarverslag komen elk jaar bepaalde onderwerpen, zoals de ADV-regeling en de fietsenregeling, terug. Dit geldt natuurlijk ook voor In 2016 is de OR akkoord gegaan met zowel de ADV- verlofregeling als de fietsenregeling, beide voor Daarover later meer. Ook heeft de OR nieuwe onderwerpen behandeld, waaronder de collectieve vervoersregeling en de werkorganisatie VOOR. Bovenstaande onderwerpen worden in dit jaarverslag beschreven. Veel onderwerpen die de OR behandelt betreffen invoering in een volgend jaar. Zo heeft de OR regelingen in 2015 vastgesteld voor 2016 en zijn er regelingen door de OR behandeld voor Waar mogelijk zal in dit jaarverslag duidelijk gemaakt worden voor wie en voor wanneer bepaalde afspraken van toepassing zijn. In het jaarverslag van 2015 werden de OR-verkiezingen voor mei 2016 aangekondigd. De officiële zittingstermijn van 3 jaar was in mei 2016 verstreken en na een goede campagne hadden zich 15 kandidaten gemeld. Dit betekende dat er ook echte verkiezingen moesten worden gehouden. Uit 15 kandidaten moesten 13 kandidaten worden gekozen. De OR was blij met deze verkiezingen. De afgelopen twee zittingstermijnen kenden geen verkiezingen. Er hadden zich toen net zoveel kandidaten gemeld als dat er zetels waren. Toen was er jammer genoeg niets te kiezen, maar in 2016 gelukkig wel. De OR was ook blij met het aantal nieuwe kandidaten die nog niet eerder in de OR hadden gezeten. Ook was de OR verheugd dat er zich een aantal kandidaten had gemeld die ook daadwerkelijk op de werkvloer werken en dichtbij de medewerkers staan. Het zijn immers hun directe collega s en waar hoor en zie je meer wat er onder de collega s leeft dan op de werkvloer zelf. De huidige nieuwe OR bestaat uit de volgende leden: Anja van Remmerden, Anneke Sekeres, Arend Verwoert, Arie van de Haar, Deon de Man, Hans Vink, Hendri van Ampting, Jan Plokkaar, Liesbeth Senden, Pascal Bouwer, Simon de Heer, Wim Brouwer de Koning en Wim Radt. De namen die onderstreept zijn, zijn allen nieuwe OR-leden. De OR heeft afscheid moeten nemen van een aantal leden die niet terug zijn gekomen. John Kok, Harm Jansen, Christiaan Vink en Martin van Wikselaar keerden om verschillende redenen niet terug. De OR wil deze heren hartelijk danken voor hun inzet gedurende de hele zittingstermijn en soms zelf, zoals John Kok en Harm Jansen meerdere zittingstermijnen. De nieuwe OR heeft in november 2016 een tweedaagse training gevolgd. Deze werd gegeven door een officieel trainingsbureau dat zeer ervaren is met de sociale werkvoorziening. Zowel René van Holsteijn als Marian van Workum hebben de OR tijdens hun training bezocht en samen is er gesproken over de toekomst van de sociale werkvoorziening en dan heel specifiek wat dit voor IW4 betekent. Deze bijeenkomst, waar ook over de samenwerking is gesproken, werd door de bestuurder en de OR als zeer plezierig en zinvol ervaren. Tijdens de training zijn er vier commissies benoemd. De commissies zullen zich op verzoek van de OR verdiepen in specifieke onderwerpen. Het gaat om de commissies: sociaal beleid, financiën, VGWM en communicatie. De verschillende commissies komen begin 2017 met hun plannen voor het jaarplan In een nieuwsbrief aan het eind van 2016 is aan de medewerkers bekendgemaakt welke OR-leden in welke commissies zitten. Hiermee hoopt de OR ook dat de drempel van medewerkers om de OR te benaderen met vragen, wordt verlaagd. ADV In 2015 heeft de OR ingestemd met de ADV- en verlofregeling voor Deze regeling is zonder veel problemen door de medewerkers gevolgd. Helaas was er geen overeenstemming over de wens van de OR om de collectieve sluiting gedurende de zomermaanden af te schaffen. Dit betekende dat in augustus IW4 wederom een week collectief gesloten was. Slechts een enkele medewerker diende aanwezig te zijn, maar wanneer er geen noodzaak was dienden de medewerkers voor deze week verlof op te nemen. In oktober 2016 heeft de OR voor 2017 de ADV- en verlofregeling ontvangen. Nieuw was de regeling voor de nieuwe organisatie VOOR. Deze medewerkers die vanuit IW4 werkzaam zijn kregen in eerste IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 48 van 55

49 instantie een andere ADV- en verlofregeling dan de IW4 medewerkers van de afdeling Groen waar zij eerder voor werkten. Twee onderwerpen kregen bij de onderhandeling de meeste aandacht: 1. De collectieve sluiting gedurende de zomermaanden in 2017 en 2. de te reserveren uren voor onwerkbaar weer voor de afdelingen IW4 Groen en VOOR. Ad 1. Collectieve sluiting. Ook voor 2017 bestond bij de OR de wens om de collectieve sluitingsweek gedurende de zomermaanden af te schaffen. Helaas kon ook deze keer de bestuurder zich niet vinden in de wens van de OR. Ook het managementteam van IW4 zag geen noodzaak in van een collectieve sluiting. Belangrijke redenen voor het managementteam en de bestuurder zijn de afstemming met de leveranciers en opdrachtgevers en om stuwmeren van ADV- en verlofuren te voorkomen. Ad 2. Reserveren van regenuren ofwel werken bij onwerkbaar weer. Als voorschot op harmonisatie van arbeidstijden en arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie VOOR (zie ook verderop in dit verslag) waren 96 uren gereserveerd als regenuren. De werkleiding kan hier bepalen dat medewerkers verlof op moeten nemen wanneer er te veel regen valt en de medewerkers niet naar buiten kunnen om te werken. Voor deze situatie waren in eerste instantie 96 uren gereserveerd. Dit gold voor VOOR en niet voor de medewerkers Groen van IW4. Voor hen waren slechts 24 uur gereserveerd voor specifieke calamiteiten. De OR staat voor gelijke behandeling tussen afdelingen die hetzelfde werk doen. Een onderscheid maken tussen de groen medewerkers VOOR en IW4 was voor de OR dan ook niet acceptabel. Uiteindelijk is de OR akkoord gegaan met een gelijktrekking van 48 uur voor zowel de medewerkers VOOR als de medewerkers Groen IW4 met dien verstande dat de eerste twee uur voor rekening komen van de bestuurder. Deze twee uur gaan in op het moment dat de werkleiding besluit de mensen naar huis te sturen vanwege het weer. Daarnaast is er tussen OR en bestuurder afgesproken dat er een protocol onwerkbaar weer wordt geschreven waarin ook regels worden opgenomen over (te) warm weer, regen en vorst. Hiervoor is eind 2016 door de bestuurder een werkgroep samengesteld waarin ook leden van de OR zitting hebben. Fietsenregeling Elk jaar is de OR benieuwd of de bestuurder met een nieuwe fietsenregeling komt of dat de regeling onveranderd wordt doorgezet. De instemmingsaanvraag voor 2017 is in 2016 aan de OR voorgelegd waar werd aangegeven dat nog zou worden onderzocht of het financieel mogelijk was de aanschaf van elektrische fietsen uit te breiden voor hen die zijn of worden gedetacheerd. De OR was hier een voorstander van, waar mogelijk kan een elektrische fiets namelijk uitkomst bieden voor het afleggen van grotere afstanden waardoor het bereiken van werk kan worden vergemakkelijkt. Bij de jaarwisseling van 2016 naar 2017 was het de OR nog niet bekend dat de invoering van deze mogelijkheid financieel niet haalbaar is. Dit betekent dat de huidige fietsenregeling ongewijzigd ook in 2017 van toepassing is. VOOR In 2015 is gestart met de pilot werkorganisatie VOOR. De OR was daar veelvuldig door de bestuurder over geïnformeerd. De OR heeft in april 2016 de adviesaanvraag ontvangen voor het vervolg van de pilot voor de duur van drie jaar. In het Werkbedrijf VOOR wordt het groenonderhoud voor de gehele gemeente Veenendaal ingebracht. In het pilotjaar 2015 was dat ongeveer de helft van het gemeentelijke groenonderhoud. Voor IW4 betekent dit dat een grote groep IW4-medewerkers van de afdeling Groen sinds 1 juli 2016 door middel van een groepsdetachering werkzaam is samen met medewerkers van de gemeente Veenendaal, Koninklijke Ginkel Groep, Van Dijk Groenvoorziening en ACV. Voor de OR zijn dergelijke ontwikkelingen naar buiten muziek in de oren maar niet zonder meer. Belangrijk is dat de collega medewerkers van de andere vier organisaties en de medewerkers van IW4 goed met elkaar samenwerken. Dat de IW4-medewerkers zich tijdens het werk prettig voelen en dat er geen onderscheid gemaakt wordt tussen de verschillende organisaties. Daarnaast is het voor de OR van wezenlijk belang dat de bij IW4 Groen achterblijvende medewerkers geen nadelen ondervinden als gevolg van de scheiding van de twee groepen Groen. Dit was mede een van de redenen waarom de OR met de behandeling van de ADV en verlofuren tegen het verschil in aantal regenuren was. Wanneer de organisatie VOOR als een zelfstandige entiteit doorgaat dan zal de OR IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 49 van 55

50 zich natuurlijk sterk maken bij de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden waaronder ook de werktijden vallen. Nu de werkorganisatie (als Project VOOR) gestart is, houdt de OR de vinger aan de pols. De samenwerking tussen de verschillende organisaties kan naar blijkt soms wel beter. Waar aandacht nodig is, wordt dit ook daadwerkelijk besproken in de OR. Vanuit de werkleiding VOOR ontvangt de OR intussen meer positieve geluiden. De collega s raken aan elkaar gewend. De OR heeft wel duidelijk de verwachting dat VOOR een succes kan worden en als voorbeeld voor gelijksoortige werkorganisaties kan dienen bijvoorbeeld voor Schoonmaak. Collectief vervoer In het jaarverslag van 2015 is al aangekondigd dat er door IW4 bezuinigd moest worden. Een van de bezuinigingsmaatregelen waaraan werd gedacht was het afschaffen van de collectieve vervoersregeling. In het verslag van 2015 schreef de OR het volgende over het afschaffen van collectief vervoer: De OR begrijpt dat het woon-werkvervoer anders geregeld kan worden en met regelmaat geëvalueerd moet worden. Waar het financiële plaatje vooral voor de bestuurder van belang is, is het voor de OR belangrijk dat wanneer er ten koste van de huidige vervoersregeling een nieuwe vervoersregeling wordt voorgelegd, de gevolgen voor de medewerkers goed in kaart moeten worden gebracht. Immers, wanneer iemand zich zelfstandig kan verplaatsen en eventueel in het weekend met de auto naar een voetbalwedstrijd rijdt, kan deze persoon volgens de OR mogelijk ook met de auto naar het werk en is collectief vervoer voor deze persoon niet nodig. Wanneer iemand echter niet in staat is om zelfstandig naar het werk te komen dan vindt de OR dat deze persoon geholpen moet worden. Eind 2015 was het de OR nog niet bekend hoe de nieuwe collectieve vervoersregeling eruit kwam te zien. In 2016 is de regeling in de vergaderingen van de OR uitgebreid aan de orde geweest. Een tweetal OR-leden hadden zitting in de werkgroep collectief vervoer. Uiteindelijk werd eind 2016 de instemmingsaanvraag aan de OR voorgelegd. Zoals in 2015 al werd aangegeven was het voor de OR belangrijk dat de gevolgen voor de individuele medewerker goed in kaart moesten worden gebracht en dat er naar verschillende alternatieven gekeken moest worden (zoals fietsregeling en bijvoorbeeld de invoering van een tienrittenkaart). De OR heeft ingestemd met de regeling, enerzijds vanwege de hoge kosten die het collectief vervoer met zich meebracht en de bevestiging van de bestuurder van goede inzetbaarheid door servicetaxi s. Waar een medewerker zelfstandig kan reizen moet dit volgens de OR ook gestimuleerd worden. De OR staat achter zelfredzaamheid waar het kan. In 2017 zal de OR het reizen van de medewerkers van en naar het werk blijven volgen en waar problemen worden ervaren zo snel als kan daarover met de bestuurder in overleg treden. Ziekteverzuim Elke vergadering wordt er gesproken over de ziekteverzuimcijfers van IW4. De cijfers zien er gunstig uit en er wordt ook op meerdere vlakken gekeken hoe het ziekteverzuim op dit niveau kan blijven dan wel dat de cijfers nog iets lager uitvallen. Hoewel de cijfers gunstig uitvallen zijn er toch zorgen. Tijdens de OR-vergaderingen met de bestuurder is het ziekteverzuimbeleid aan de orde geweest. In 2015 is het eigen regiemodel ingevoerd. De Arbodienstverlener verleent nog minimaal zijn diensten en de taken die eerder door hen werden uitgevoerd moesten met ingang van 2015 worden verricht door onder andere de leidinggevenden. Door het persoonlijke contact tussen leidinggevende en zieke zou meer controle ontstaan en zouden mensen eerder bereid zijn het werk weer op te pakken of werk verrichten dat zij nog wel aankonden. Helaas bleek dat het voor de werkleiding moeilijk was om dergelijke gesprekken te voeren en daarop beslissingen te nemen. Een aantal leidinggevenden voelde zich op de stoel van de dokter zitten en kon of wilde deze verantwoording niet op zich nemen. De bestuurder heeft deze bezwaren serieus opgepakt. Ook de gewijzigde Arbowet die halverwege 2017 ingevoerd wordt, zal leiden tot een andere benadering van het eigen regiemodel. Het is niet zo dat de OR tegen het eigen regiemodel is. Wel kan de OR begrijpen dat het de werkleiding veel extra tijd kost wanneer een zieke zich meldt en dat het moeilijk voor de werklelding is om zich een beeld van de ziekte te maken en daardoor niet kan inschatten hoelang het verzuim van de medewerker kan duren. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 50 van 55

51 Raad van Commissarissen Tweemaal per jaar ontvangt de OR een afvaardiging van de raad van commissarissen. In maart 2016 waren de heer Helder en de heer Valkenburg bij de OR op bezoek en de heer Stoter was in november bij de OR aanwezig. Tijdens het bezoek van de RvC aan de OR worden allerlei onderwerpen aan de orde gebracht die met de toekomst van IW4 van doen hebben en met de werkzaamheden van de OR in samenspraak met de bestuurder. Beide vergaderingen verliepen zoals gebruikelijk plezierig. De OR en de RvC hebben het vertrouwen in elkaar uitgesproken. In 2017 zal de benoemingsprocedure voor leden van de RvC evenwel wijzigen. Er is nu een limiet gesteld aan de zittingstermijnen. Over de profielen en de benoemingswijze is de OR aan het eind van 2016 uitgebreid geïnformeerd. De OR ziet deze nieuwe werkwijze met vertrouwen tegemoet. Zichtbaarheid OR Hoewel de OR zijn best doet de medewerkers te informeren over zijn werkzaamheden blijft het lastig werkelijk voor eenieder zichtbaar te zijn. Hoewel het wel slechter is geweest kan het altijd beter. De commissie communicatie gaat hier hard mee aan de slag en heeft een aantal aandachtspunten gedefinieerd. Zo zal de OR waar kan voltallig aanwezig zijn bij de kaderbijeenkomsten en zullen waar nodig bijeenkomsten in het bedrijfsrestaurant worden gehouden. Dit vooral waar er door de OR lastige besluiten genomen moeten worden. Na elke Overlegvergadering met de bestuurder zal een nieuwsbrief worden geschreven. Waar kan komen OR-leden bij vergaderingen op de werkvloer langs en natuurlijk op verzoek van medewerkers dan wel leidinggevenden zullen OR-leden zich graag laten uitnodigen. Toekomst 2017 Nog steeds is de toekomst voor de SW onzeker. De OR maakt zich zorgen over de snelle ontwikkelingen die als gevolg van de nieuwe Participatiewet doorzetten en ook binnen de SW zichtbaar zijn. Zo ziet de OR fluctuaties in het werkaanbod en een versnelde afname van het aantal medewerkers. Aan de andere kant ziet de OR nieuwe uitdagingen, zoals met HetWerktNu! Naar verwachting zullen er door de gemeentes in 2017 beslissingen worden genomen die voor de toekomst van IW4 van groot belang zijn. De OR is met de bestuurder ervan overtuigd dat de potentie van IW4 voor de Participatiewet en beschut werk groot is en dat er volop kansen zijn. Daarbij zal de OR de bestuurder en de RvC te allen tijde steunen. Tot zover het sociaal jaarplan van de OR IW4 Wilma Scheltema ambtelijk secretaris IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 51 van 55

52 7. Cliëntenraad Met de invoering van de Participatiewet, waar de oude Wsw onder valt, is de Cliëntenraad Werk & Inkomen zich ook gaan richten op de doelgroep van de sociale werkvoorziening. De Cliëntenraad is daartoe uitgebreid met één lid vanuit de Sw-doelgroep. Vanaf 2015 is de Cliëntenraad regionaal gaan werken voor de gemeenten Veenendaal, Rhenen en Renswoude. Eén keer per jaar vindt overleg plaats tussen de Cliëntenraad en de directie van IW4. Daarnaast is er een direct contact tussen de voorzitter van de Cliëntenraad en de algemeen directeur van IW4 als daar behoefte aan is. IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 52 van 55

53 Begrippenlijst AED Automatisch externe defibrillator AJ Arbeidsjaren AKA Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent AMB Ambtenaar AVW Actief voor Werk BOF Beoordelen, Ontwikkelen, Functioneren BHV Bedrijfshulpverlening BW Begeleid werken CAO Collectieve arbeidsovereenkomst DWP Digitale Werkplaats EGS Een Goede Start EHBO Eerste hulp bij ongelukken FTE Fulltime Equivalent GR Gemeenschappelijke regeling HWN HetWerktNu KAM Kwaliteit, Arbo en milieu KTO Klanttevredenheidsonderzoek LG Leidinggevend MT Managementteam MBO Maatschappelijk betrokken ondernemen MTO Medewerkertevredenheidsonderzoek MVO Maatschappelijk verantwoord ondernemen NBW Nieuw beschut werk NLG Niet leidinggevend NUG Niet uitkeringsgerechtigden OR Ondernemingsraad P&O Personeel & organisatie PSO Prestatieladder socialer ondernemen REG Regulier contract RGZ Regulier contract, flexibele arbeidsvoorwaarden RI&E Risico-inventarisatie & evaluatie STA Stagiaire SMT Sociaal Medisch Team overleg SW Sociale Werkvoorziening UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen VGWM Veiligheid, Gezondheid, Welzijn, Milieu Wajong Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wmbu Wet Werken met behoud van uitkering WML Wettelijk minimumloon Wsw Wet Sociale werkvoorziening Wwb Wet Werk en bijstand ZOW Zicht op Werk IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 53 van 55

54 BIJLAGE 1 STAKEHOLDERSANALYSE Tabel 1 IW4, MVO-jaarverslag 2016 Pagina 54 van 55