Handleiding Handleiding portfolio Verzorgende niveau 3

Transcriptie

1 Handleiding Handleiding portfolio Verzorgende niveau 3 Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus CC Bunnik T F Pagina 1 van 36 I E info@calibris.nl

2 Inhoudsopgave EVC procedure op maat Handleiding voor trajectbegeleider Handleiding voor beoordelaar Bijlagen: interviewtechniek STAR interventietechnieken van portfoliobegeleiders werkvormen valkuilen WAKKER procedure Portfolio Verzorgende niveau 3 Vragenlijsten Pagina 2 van 36

3 EVC procedure op maat Uitgangspunt is dat de EVC procedure op maat geleverd wordt. Dit betekent dat er geen stringente voorschriften komen over de procedure zelf. Wel zijn de noodzakelijke ingrediënten ontwikkeld, zodat de trajectbegeleider daar zijn of haar eigen keuze uit kan maken. Je kunt het vergelijken met een soort blokkendoos waarin de benodigde materialen zitten om de procedure mee op te bouwen. Sommige blokken vormen vaste onderdelen van het bouwsel, andere zijn duidelijk optioneel. In het onderstaande schema worden de verschillende blokken weergegeven en tevens aangegeven welke blokken optioneel zijn en welke niet. Met optioneel wordt bedoeld dat deze blokken geen verplicht onderdeel zijn van de procedure. Het kan zijn dat de ene kandidaat duidelijk behoefte heeft aan een extra individueel gesprek, terwijl een ander meer gebaat is bij een groepsbijeenkomst. Voor weer een ander is geen van de opties noodzakelijk en kan direct overgegaan worden tot het eindgesprek. Kern is dat de procedure op maat gemaakt wordt voor de wensen en behoeften van de kandidaat. U als trajectbegeleider speelt hierin een belangrijke rol. Pagina 3 van 36

4 Quick scan (Bij de start of kort na de eerste instructiebijeenkomst) Doel: Wie: Tijd: Instructiebijeenkomst voor de kandidaten kandidaten instrueren over het gebruik van het portfolio trajectbegeleider Kandidaten groepsgewijs 2uur Doel: Wie: Tijd: Interview met de kandidaat inventarisatie van ervaring van de kandidaat en mogelijkheden voor het vinden van bewijsmateriaal trajectbegeleider Kandidaat (individueel) 1 uur Groepsbijeenkomst rondom portfolio Doel: gezamenlijk in kaart brengen en verzamelen van ervaring en bewijsmateriaal Wie: trajectbegeleider Kandidaat (individueel) Tijd: 2,5 uur Gesprek met de kandidaat Doel: extra ondersteuning van de kandidaat bij het vinden van bewijsmateriaal Wie: trajectbegeleider Kandidaat (individueel) Tijd: 1 uur Optioneel gedeelte Doel: Wie: Tijd: Eindgesprek met de kandidaat vaststellen van het portfolio trajectbegeleider Kandidaat (individueel) 1 uur Doel: Wie: Tijd: Beoordelen van het portfolio uitspraak doen over de te behalen certificaten op basis van het portfolio beoordelaar 1 uur Erkenning Toetsen van de ervaring middels een opdracht Doel: bewijs te verzamelen waar de kandidaat geen ander bewijsmateriaal kan overleggen Wie: trajectbegeleider Kandidaat (individueel) Tijd: gem. 1,5 uur per toets Geen erkenning Pagina 4 van 36

5 Voor de uitvoering van de verschillende blokken zijn instrumenten nodig. De informatie bevindt zich in de drie volgende onderdelen: - Handleiding voor de trajectbegeleider - Handleiding voor de beoordelaar - Portfolio (is in zijn geheel in deze map opgenomen). We geven hier een korte beschrijving van de wijze waarop het portfolio is opgebouwd, zodat u zich als trajectbegeleider of als beoordelaar alvast een beeld kunt vormen van de inhoud. Portfolio Het portfolio is het instrument voor de kandidaat. Dit instrument is de handleiding voor de kandidaat en bevat het uiteindelijke overzicht van de ervaringen in relatie tot de kwalificatieeisen. Het portfolio bevat de volgende componenten: - Persoonsgegevens van de kandidaat - Overzicht van leerervaringen - Overzicht van werkervaring (betaald en onbetaald) en overige ervaringen - Overzicht bewijzen en opleidingsstandaard a. Quick scan; hiermee kan de kandidaat (onder begeleiding) een eerste inschatting maken van zijn of haar ervaring in relatie tot de eisen vanuit de kwalificatie. De Quick Scan geeft tevens inzicht in de te verzamelen bewijsmaterialen b. Vragenlijst per deelkwalificatie; hiermee kan de kandidaat zelfstandig (of onder begeleiding) bepalen of zij/hij voldoende ervaring heeft voor een bepaalde deelkwalificatie - Verzamelde bewijsstukken; dit gedeelte bevat alle bewijsstukken per cluster binnen een deelkwalificatie, zoals diploma s, certificaten, werkverslagen e.d. - Opleidingsplan; dit onderdeel is optioneel. Het is afhankelijk van de intentie van de kandidaat of iemand volledig gekwalificeerd wil worden of genoegen neemt met de behaalde certificaten via de EVC-procedure. Pagina 5 van 36

6 Handleiding voor de trajectbegeleider Deze handleiding bevat informatie over het gebruik van de instrumenten die van belang zijn voor het begeleiden van de kandidaat bij het invullen van het portfolio. De volgende delen komen aan bod: - instructiebijeenkomst voor de kandidaten over procedure en portfolio - het interview/individueel gesprek met de kandidaat - de groepsbijeenkomst rondom portfolio - het eindgesprek - beoordelen (zie handleiding voor beoordelaars) - toetsen; plaats en functie (zie handleiding voor beoordelaars). Pagina 6 van 36

7 INSTRUCTIEBIJEENKOMST VOOR DE KANDIDATEN OVER PROCEDURE EN PORTFOLIO Doel De kandidaten voorbereiden op het zelfstandig samenstellen en archiveren van hun portfolio tijdens de EVC-procedure. Actie De trajectbegeleider geeft instructie aan de kandidaten over de te volgen procedure. De trajectbegeleider belicht de verschillende stappen aan de hand van het schema van de procedure. De stappen dienen als kapstok om de gang van zaken in de EVC-procedure te structureren. Tevens besteedt u aandacht aan het gebruik van het portfolio. Wat is eigenlijk een portfolio? Waar komt het vandaan? Neem gezamenlijk de inleiding door, blader stap voor stap het portfolio door. Aan het eind van deze eerste bijeenkomst is de kandidaat op de hoogte van de wijze waarop hij/zij het portfolio als een dossier moet samenstellen en archiveren. Groep De instructiebijeenkomst vindt groepsgewijs plaats (8 tot 10 personen). Aanwezig Trajectbegeleider en kandidaten. Producten Het portfolio. Randvoorwaarden Het portfolio is zodanig ingericht dat de kandidaat er zelfstandig mee aan de slag kan. Het bestaat uit een aantal hoofdstukken die u in het overleg met de kandidaat kunt gebruiken om de EVC-procedure te structureren. In de inleiding zijn de stappen schriftelijk weergegeven, zodat de kandidaat hier altijd naar terug kan grijpen. Besteed ook aandacht aan de quickscan, deze is voor of kort na deze bijeenkomst ingevuld door de kandidaat. Wijs de kandidaat erop dat deze zo eerlijk mogelijk ingevuld wordt, dit om tijd en aandacht zo goed mogelijk te kunnen inrichten als trajectbegeleider. Tijd Circa 3 uur. Voorbeeldprogramma - Inleiding: EVC algemeen: voordelen benoemen. - Kennismaken met de kandidaten onderling en met de trajectbegeleider. - Introductie: wat is een portfolio? - Tonen van voorbeelden (voorbeeldportfolio trajectbegeleider of andere kandidaten). - Doorbladeren eigen portfoliomap. - Lezen van inleiding portfoliomap. - Doorspreken van de hoofdstukken en hun functie. - De rol van de trajectbegeleider en beoordelaar verduidelijken. - Aanzet maken tot het verzamelen van bewijzen aan de hand van tonen voorbeeld bewijzen. Pagina 7 van 36

8 HET INTERVIEW/INDIVIDUEEL GESPREK MET DE KANDIDAAT Doel Met de kandidaat de hiaten in de bewijsvoering opsporen en waar mogelijk verduidelijken. Actie De trajectbegeleider neemt een interview af om bewijsvoering van de kandidaat te verduidelijken. De trajectbegeleider hanteert hiervoor een vastomlijnde manier van interviewen waardoor onduidelijkheden naar voren komen. De kandidaat kan vervolgens hiaten in de bewijsvoering aanvullen met relevante bewijzen (indien mogelijk). Het eerste interview zal een globalere aanpak vergen, het individueel gesprek zal een aanvulling en verdieping zijn. De vragenlijsten die per deelkwalificatie worden gehanteerd, vormen een belangrijke leidraad tijdens deze interviewgesprekken. Groep Het interview wordt individueel afgenomen. Aanwezig Trajectbegeleider en kandidaat. Producten Het portfolio. Overzicht met STAR-interviewtechniek (bijlage 1) Randvoorwaarden Door middel van de STAR-interviewtechnieken kan de trajectbegeleider de kandidaat op weg helpen. Ook maakt het zichtbaar welke hiaten in de bewijsvoering van de kandidaat bestaan. Het portfolio wordt zoveel mogelijk gecompleteerd, zodat een goed overzicht van aanwezige competenties ontstaat. Tijd Ongeveer 1 uur per interview/gesprek. Pagina 8 van 36

9 DE GROEPSBIJEENKOMST RONDOM PORTFOLIO Doel Kandidaten motiveren en begeleiden in het verzamelen van gegevens en bewijsmateriaal, en daarbij stimuleren onderling gegevens uit te wisselen. Actie Tijdens de groepsbijeenkomst werken de kandidaten gezamenlijk aan het invullen van het portfolio. Op deze manier is het mogelijk om bij elkaar te kijken wat voor materiaal is verzameld zodat nieuwe ideeën kunnen worden opgedaan. De trajectbegeleider kan in de voorbereiding een voorbeeldportfolio vervaardigen met verschillende soorten fictieve bewijzen. De voorbeelden en de uitwisseling helpen de kandidaten meerdere mogelijkheden voor bewijsvoering te overwegen. Om de kandidaten te sturen en stimuleren hanteert de trajectbegeleider bij het ondersteunen de verschillende interventietechnieken, zoals in het (bijgevoegde) overzicht opgenomen. De verschillende werkvormen geven ideeën om de kandidaten onderling met elkaar in contact te brengen door bij elkaar een interview af te nemen. Ook kan het bewijzenspel gespeeld worden of de levensloopmatrix ingevuld. Groep De portfoliobijeenkomst vindt groepsgewijs plaats (8 tot 10 personen). Aanwezig Trajectbegeleider en kandidaten. Producten Het portfolio. De trajectbegeleider kan zelf in de voorbereiding een voorbeeldportfolio samen stellen met eventuele bewijsvoering. Overzicht met Interventietechnieken van portfoliobegeleiders (bijlage 2). Overzicht met Werkvormen tijdens groepsbijeenkomst (bijlage 3). Randvoorwaarden Het is belangrijk dat de kandidaten worden gestimuleerd hun ervaringen in het verzamelen van hun gegevens in de portfoliobijeenkomst te delen. Op deze manier kan de trajectbegeleider hen ondersteunen bij vragen die bij meerdere kandidaten kunnen leven. Tijd Ongeveer 2,5 uur. Pagina 9 van 36

10 HET EINDGESPREK Doel Het portfolio gereed maken voor beoordeling door een onpartijdig beoordelaar. Actie In het eindgesprek worden de resultaten en de uiteindelijke samenstelling van het portfolio met de kandidaat besproken. Waar de bewijsvoering nog onduidelijk is, daar kan deze wellicht nog wat aangescherpt worden. Het portfolio wordt afgerond, zodat deze voorgelegd kan worden aan een onpartijdig beoordelaar. Individu Het eindgesprek vindt individueel plaats. Aanwezig Trajectbegeleider en kandidaat. Producten Het portfolio. Overzicht met Valkuilen (bijlage 4). Randvoorwaarden In de begeleiding spelen met name de valkuilen een rol die bij de punten 1, 9, 12, 13, 14, 15, 16 en 18 genoemd staan. Tijd Ongeveer 1 uur. Pagina 10 van 36

11 Handleiding voor de beoordelaar Deze handleiding bevat die onderdelen die relevant zijn voor de beoordeling van het portfolio van de kandidaat. In deze handleiding staat per deelkwalificatie welk bewijsmateriaal als voldoende wordt beschouwd en welke criteria gehanteerd moeten worden. De volgende onderdelen komen aan bod: - soort bewijsmateriaal per deelkwalificatie - lijst van uitspraken over bekende diploma s en certificaten en hun waarde ten opzichte van de eisen vanuit de kwalificatie - criteria voor de bewijslast (inclusief formulier voor eindresultaat) - toetsen; plaats en functie - protocol voor onbekend bewijsmateriaal, onbekende diploma s en certificaten. Pagina 11 van 36

12 Overzicht van mogelijke bewijsstukken: Overgangsbewijzen. Overzichten van eerder gedane opleidingen met vermelding van leerinhoud. Diploma s, certificaten Overzicht bijscholing. Boekenlijst Abonnementen op relevante tijdschriften Taak- en functie omschrijvingen Arbeidscontracten Werkgeversverklaringen Getuigschriften Verklaringen van vrijwilligerswerk Verklaringen van derden Referenties Zelf geschreven werkplanningen Zelf geschreven rapportage en/ of overdrachten Zelf geschreven activiteitenplannen Verslagen van werkoverleg, teambesprekingen, patiënten/cliëntenbesprekingen Overzicht van stage en stage beoordelingen Aftekenlijsten praktijkboekjes. Verklaringen praktijkbegeleiders Verklaringen van afdelingshoofden of hoofd zorg. Notulen van vergaderingen waarin u een rol heeft gespeeld Verklaring van actieve deelname medezeggenschap, ondernemingsraad, vakbondsbesprekingen Pagina 12 van 36

13 LIJST VAN UITSPRAKEN OVER BEKENDE DIPLOMA S EN CERTIFICATEN De lijst van uitspraken kunt u vinden op onze internetsite Pagina 13 van 36

14 CRITERIA VOOR DE BEWIJSLAST Hoe komen we tot een beoordeling voor een deelkwalificatie 1. Het scoren van de bewijzen Het portfolio is bedoeld de kandidaat de gelegenheid te bieden te demonstreren over de gewenste competenties te beschikken. Dit gebeurt door in het portfolio bewijzen te verzamelen die een beoordelaar de gelegenheid bieden zich een indruk te vormen van de verworven competenties. Bij het beoordelen van deze bewijzen zijn verschillende aspecten van belang nl. authenticiteit, relevantie, actualiteit, kwantiteit en variatie. Met name authenticiteit en relevantie zijn van doorslaggevend belang voor de beoordeling. De authenticiteit verwijst naar het vertrouwen dat een bewijs ook werkelijk een accurate representatie is voor ervaring en deskundigheid van deze kandidaat oftewel is dit echt door deze kandidaat gedaan (en niet door een collega). De relevantie zegt iets over de mate waarin de meest belangrijke elementen van een competentie worden gedekt oftewel zegt dit bewijs daadwerkelijk iets over de gewenste competentie die nodig is in de toekomstige beroepssituatie. De actualiteit geeft een indruk over de mate waarin de bewijzen iets zeggen over het huidige competentieniveau van de kandidaat oftewel hoe lang is het geleden en wat zegt dat over de competenties nu. De kwantiteit heeft betrekking op het aantal maanden of jaren ervaring in een bepaald competentiedomein oftewel hoe lang en ook hoe intensief heeft de kandidaat hier ervaring in opgedaan. De variatie van contexten waarin ervaring is opgedaan oftewel zijn competenties in verschillende situaties uitgevoerd, hetgeen iets zegt over transfer. Bij elk bewijs worden deze aspecten gescoord en in een schema weergegeven bijv. Deelkwalificatie authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel per bewijs Bewijs 1 Bewijs 2 Bewijs 3 Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): Er zijn drie scoringsmogelijkheden op elk aspect te geven namelijk + : goed ± : matig - : onvoldoende Pagina 14 van 36

15 Dit betekent dat globaal aan het volgende gedacht kan worden bij de toekenning van scores, als het gaat om de interpretatie van de categorieën: Authenticiteit : Goed (er is geen twijfel, overduidelijk eigen inbreng) Matig (er is twijfel, wat is de eigen inbreng van de kandidaat) Onvoldoende (de inbreng van de kandidaat is overduidelijk ontoereikend) Relevantie: Actualiteit: Kwantiteit: Variatie : Goed (er is een duidelijk bewijs dat de kandidaat de gewenste competenties heeft verworven en adequaat kan toepassen) Matig (wat de kandidaat demonstreert zegt niet alles over de aanwezigheid en beheersing van gewenste competenties) Onvoldoende (er is geen duidelijke relatie tussen de gedemonstreerde bewijslast en de vereisten die nodig zijn om de gewenste competenties op het gewenste niveau uit te voeren) Goed (het is recent dat ervaring is opgedaan, dus minder dan drie jaar geleden) Matig (het is meer dan drie jaar geleden, maar niet langer dan 10 jaar) Onvoldoende (het is meer dan 10 jaar geleden) Goed (het aantal jaren ervaring en de intensiteit is ruim toereikend bijv. meer dan 4 jaar) Matig (het aantal jaren ervaring en de intensiteit is twijfelachtig om te kunnen zeggen dat de gewenste competenties ook echt verworven zijn bijv. tussen de 2 en 4 jaar) Onvoldoende (het aantal jaren ervaring en de intensiteit zijn volstrekt onvoldoende om capabel te zijn op de gewenste competenties bijv. minder dan 2 jaar ervaring) Goed (er is in meerdere situaties ervaring opgedaan) Matig (er is in één of twee specifieke maar gevarieerde situaties ervaring opgedaan) Onvoldoende (er is in een zeer beperkte context, fragmentarisch gewerkt) 2. Het toekennen van oordelen aan een bewijs Over elk bewijs wordt een eindoordeel uitgesproken. Dit kan zijn: a. positief oordeel b. vervolgonderzoek c. negatief oordeel ad a. positief oordeel Om tot een positieve beoordeling te komen over een bewijs geldt dat: 1. Authenticiteit en relevantie moeten altijd allebei + zijn, Actualiteit, kwantiteit en variëteit mag één van de drie aspecten een ± of een - zijn. Uiteindelijk moeten 4 van de 5 aspecten met een + worden gescoord om tot een positieve beoordeling te komen. Pagina 15 van 36

16 ad b. vervolgonderzoek Vervolgonderzoek door een interview af te nemen of een toets te gaan doen: Bij de volgende scores wordt het advies gegeven om aanvullend bewijsmateriaal te verzamelen. Dit kan door een aanvullend interview af te nemen of de kandidaat het advies te geven door te gaan en een toets af te leggen. Er zijn bij deze score wel aanwijzingen dat de kandidaat eventueel tot een erkenning kan komen, alleen is de huidige bewijsvoering niet toereikend. Het interview of de toets is dan een mogelijkheid om aanvullend bewijs te leveren dat de kandidaat wellicht toch over de gewenste competenties beschikt. 1. Authenticiteit en relevantie zijn allebei +, Actualiteit, kwantiteit en variëteit zijn twee van de drie aspecten een ± of een - zijn. Uiteindelijk zijn 3 van de 5 aspecten met een + gescoord. 2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie respectievelijk een + en een ± scoort, en de andere aspecten een ± of een + scoren. Uiteindelijk zijn 3 van de 5 aspecten met een + gescoord. ad c. negatief oordeel : 1. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren, En de andere aspecten allen een ± of + scoren Dan kan bij uitzondering een toets overwogen worden, maar veelal zal geen erkenning plaatsvinden. 2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren, En de andere aspecten een ± of - scoren, dan kan geen erkenning plaatsvinden. 3. Wanneer of Authenticiteit of Relevantie een - scoren, dan heeft vervolgonderzoek geen zin en kan geen erkenning plaatsvinden. 4. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een - scoren, dan heeft vervolgonderzoek geen zin en kan geen erkenning plaatsvinden. 3. Oordelen per bewijs leiden tot de beoordelingsuitslag Alle eindoordelen samen bepalen of voor een deelkwalificatie in zijn geheel een erkenning kan worden gegeven. Wanneer alle eindoordelen samen positief zijn, dan kan deze erkenning voor een deelkwalificatie worden toegekend. In andere gevallen moet per bewijs worden bepaald voor welke competenties uit de deelkwalificatie (voorlopige) erkenning wordt gegeven. Zorgvuldig dient nagegaan te worden bij een onvoldoende eindoordeel voor één bewijs in hoeverre dit met een positief oordeel voor een ander bewijs op overtuigende wijze gecompenseerd kan worden, om toch erkenning voor een deelkwalificatie over te gaan. Pagina 16 van 36

17 Beoordelingsformulier Deelkwalificatie Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel per bewijs Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): Pagina 17 van 36

22 TOETSEN; PLAATS EN FUNCTIE Doel Beoordelen van het deskundigheidsniveau van de kandidaat, nadat het portfolio is beoordeeld en de bewijsvoering hiervoor onvoldoende wordt geacht. Actie Tijdens alle onderdelen voor het opbouwen van het portfolio, kan het gebeuren dat de kandidaat onvoldoende bewijsmateriaal kan overleggen maar wel over ervaring (competenties) lijkt te beschikken. Het kan ook zijn dat het teveel tijd kost om het bewijsmateriaal in handen te krijgen (bijvoorbeeld sociale wanorde in land van herkomst). Individu De testen worden in principe individueel afgenomen. Aanwezig Afhankelijk van de toetsvorm 1of 2 beoordelaars en de kandidaat. Producten Proeve van bekwaamheid/toets. Overzicht met WAKKER-procedure (bijlage 5). Overzicht met Valkuilen (bijlage 4). Randvoorwaarden De toets voor een deelkwalificatie dient in 3 uur afgenomen te worden. De criteria staan helder beschreven en gaan in op kennis- als vaardigheidsaspecten. De beroepshouding wordt in de beoordeling meegenomen. Voor de beoordelaar spelen met name de valkuilen een rol die bij de punten 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11 en 17 genoemd staan. Tijd Maximaal 3 uur. Pagina 22 van 36

23 PROTOCOL VOOR ONBEKEND BEWIJSMATERIAAL, ONBEKENDE DIPLOMA S EN CERTIFICATEN. Pagina 23 van 36

24 BIJLAGEN OVERZICHT Bijlage 1: Bijlage 2: Bijlage 3: Bijlage 4: Bijlage 5: Interviewtechniek STAR Interventietechnieken van portfoliobegeleiders Werkvormen Valkuilen WAKKER-procedure Pagina 24 van 36

25 BIJLAGE 1 Interviewtechniek STAR De STAR-werkwijze is goed bruikbaar als interventietechniek bij een gesprek over portfolio, omdat ze handvatten biedt om iemands ervaringen te concretiseren. De STAR-methode houdt in dat tijdens een gesprek gevraagd naar Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Een voorbeeld: Iemand heeft een belangrijke rol gehad in het gezin en een groot deel van de zorg voor jongere broertjes/zusjes op zich genomen. Interessant is dan om erachter te komen om wat voor concrete activiteiten het ging. Denk aan wassen, aankleden, voorlezen, spelen, boodschappen doen, koken etc. Op die manier kan uiteindelijk verband worden gelegd met vaardigheden die voor een bepaalde opleiding of een bepaald beroep belangrijk zijn. Verder kan met STAR ook goed verhelderd worden onder welke omstandigheden en in welke situatie precies een beroep in het land van herkomst werd uitgeoefend. Die omstandigheden kunnen erg verschillen van de omstandigheden in Nederland. Dat kan dan helder worden. Pagina 25 van 36

26 De STAR-werkwijze Vraag naar de Situatie: Vraag naar de Taak: Vraag naar de Actie: Vraag naar het Resultaat: In welke Situatie zijn de ervaringen opgedaan. Kunt u een voorbeeld geven van een concrete situatie waarin volgens u bleek dat u (bijvoorbeeld) flexibel te werk ging? (Liefst een zo recent mogelijk voorbeeld.) Wat was in die situatie precies uw formele of informele Taak, opdracht of rol? Wat moest u precies doen? Welke Actie ondernam u. Wat deed u precies? Om welke reden pakte u het juist zo aan? (Doorvragen op het gedrag totdat duidelijk is wat de betrokkene precies deed in termen van concrete activiteiten.) Wat was het Resultaat of effect? Wat zou u de volgende keer anders doen en waarom? Wat vonden anderen van het resultaat? Aandachtspunten voor het verloop van het interview: 1. Introductiefase: kennismaking, vertrouwensbasis scheppen, informatie verstrekken over het verloop van het gesprek, de rolverdeling enz. 2. Informatiefase: gestructureerde bevraging van ervaringen. Hoofdfase van het interview (75-80%): STAR. Bij voorkeur verloopt het proces van bevraging in de aangegeven volgorde, daarmee wordt veiligheid en een logische opbouw gecreëerd voor de kandidaten. De opbouw verloopt dan van een beschrijving van de situatie naar de eigen bijdrage en de waardering van het eigen resultaat. We gaan van: - wij-niveau (Situatie: context bespreken) naar - ik-niveau (Taak en Actie: individuele taak en de persoonlijke rol van de kandidaat) naar - metaniveau (Resultaat: kritische terugblik) 3. Afrondingsfase: afsluiting gesprek. Zijn er nog vragen, afspraken maken voor vervolg. 4. Richt je vooral op positieve, op de kwaliteiten of talenten die aanwezig zijn en niet op wat er niet is! Pagina 26 van 36

27 BIJLAGE 2 Interventietechnieken van portfoliobegeleiders Een begeleider kan verschillende interventietechnieken toepassen. Daarbij kan de ruimte die aan de deelnemer wordt gelaten groter of kleiner zijn. In een continuüm van meer naar minder ruimte kunnen de volgende technieken worden onderscheiden. Bekijk de verschillende interventies goed en realiseer je waar jouw spontane neiging ligt (wat doe je meestal?), en wat je sterke en zwakke kanten zijn. 1. zich openstellen: zichtbare aandacht, ruimte geven, laten vertellen 2. luisteren: signalen geven die aansluiten bij vertellen over ervaringen 3. terugkoppelen: laten merken dat ervaringen verstaan of begrepen zijn door herhalen, resumeren, parafraseren 4. verhelderen: ordenen van de ervaringen om overzicht te scheppen of tegenspraken te verhelderen (soms door confrontatie) 5. vragend aansluiten: nadere informatie vragen over ervaringen, ervaringen uitdiepen 6. sturen: aansluiten bij ervaringen met toevoeging van accenten (eigen inbreng of uitleg) om ervaringen directer in beeld te krijgen 7. stimuleren: aanmoedigen en ondersteunen of prijzen 8. vragend toevoegen: om andere blik te krijgen op ervaringen, denkpatroon te doorbreken 9. informeren: eigen kennis, beleving of opvattingen geven; feedback geven 10. adviseren: geven van raad met het oop op sturing, maken van keuzen 11. oordelen: eigen visie geven vanuit (eigen) criteria 12. opleggen: verplichten, weinig ruimte voor de ander Pagina 27 van 36

28 Welke interventies zijn passend voor het voorbereidend gesprek en het eindgesprek? Interventies in gesprekken Voorbereidend gesprek: Intakegesprek Eindgesprek: adviesgesprek 1. zich open opstellen Ja 2. luisteren Ja Ja 3. terugkoppelen Ja Ja 4. verhelderen Ja Ja 5. vragend aansluiten Ja Ja 6. sturen Ja Ja 7. stimuleren Ja 8. vragend toevoegen Ja Ja 9. informeren? Ja 10. adviseren Ja 11. oordelen Ja 12. opleggen Een begeleider moet al deze interventies kunnen inzetten bij het begeleiden van de kandidaten. Bij de ene kandidaat kan het voldoende zijn om goed te luisteren en vragend aan te sluiten. Bij de ander kan het nodig zijn om te sturen en te stimuleren. Pagina 28 van 36

29 BIJLAGE 3 WERKVORMEN Interview levensloop Tweetallen gaan elkaar interviewen. Een persoon stelt de vragen en noteert de antwoorden. De ander geeft antwoord. Na verloop van tijd worden de rollen omgekeerd. De uitgeschreven antwoorden worden met elkaar uitgewisseld. Vragen stellen over: - levensloop - school - opleiding - werk - vrijwilligerswerk - thuiswerk - hobby s Spoor de ander aan om niet bescheiden maar wel reëel te zijn. Doel: eerste indruk krijgen van aanwezige competenties Materiaal: pen en papier Interview levensloop in eigen taal Kandidaat krijgt de opdracht om met een familielid, vriend of bekende de oefening interview levensloop uit te voeren in de eigen taal. Vragen stellen over: - levensloop - school - opleiding - werk - vrijwilligerswerk - thuiswerk - hobby s Spoor de ander aan om niet bescheiden maar wel reëel te zijn. Antwoorden worden opgenomen of op papier gezet. Uitwerking van de antwoorden in het Nederlands vindt plaats op school. Doel: eerste indruk krijgen van aanwezige competenties Materiaal: pen en papier, eventueel een cassetterecorder. Bewijzenspel ja-nee Docent verzamelt een mapje bewijzen. Foto s van werkstukken, werkgeversverklaringen, inentingsbewijzen, bewijs van goed gedrag, rapporten van lagere school, rapporten van voortgezet onderwijs, schoolverklaringen, rijbewijs, zwemdiploma s enz.. Alle bewijzen zijn genummerd. In tweetallen aangeven welke bewijzen relevant zijn voor het portfolio. Doel: leren herkennen van bewijzen Materiaal: map met allerlei bewijzen Ja-nee formulier Pen Pagina 29 van 36

30 Bewijzen Ja nee 1. rapport basisschool 2. werkgeversverklaring 3. inentingsbewijs 4. diploma voortgezet onderwijs 5. rijbewijs 6. type diploma 7. zwemdiploma 8. werkboekje 9. verslag beoordelingsgesprek 10. foto van werkstukken 11. foto van jezelf met de baas van de winkel 12. aanbevelingsbrief 13. overzicht werkzaamheden uitzendbureau 14. computercertificaten 15. bewijs van ontslag Levensloopmatrix Ga de reeds gemaakte levensloon in onderstaande matrix zetten. Dit doe je vanaf je 12 e levensjaar tot en met heden. Wat je bent vergeten in de levensloop vul je aan. Voor ieder levensjaar laat u de leerlingen een matrix invullen. In de onderstaande matrix hebben we enkele voorbeelden ingevuld. Doel: Materiaal: nauwkeurige ordening krijgen van aanwezige competenties levensloopmatrix, pen Pagina 30 van 36

31 Leeftijd: 17 jaar Jaartal: Maand School/opleiding Diploma ja/nee Werk Omvang, ervaring, met/zonder begeleiding, naam werkgever Vrijwilligerswerk Omvang, ervaring, met/zonder begeleiding, naam werkgever Hobby s Januari VMBO, gemengde leerweg, zorg Keukenhulp in ziekenhuis, iedere zaterdag Jeugdleider bij de voetbalclub Voetballen, computeren Februari Maart April Mei Juni Ja Juli Augustus September ROC, helpende Oktober November December Pagina 31 van 36

32 BIJLAGE 4 Valkuilen In een gesprek kun je te maken krijgen met de volgende valkuilen: 1. Antwoorden op eigen vragen zoeken: gebeurt als begeleiders niet gewend zijn om met criterium gericht interview te werken. 2. Contrast-effect: dit ontstaat als de resultaten van de beoordeling worden bepaald door de kandidaat te vergelijken met een andere kandidaat, hetzij een goed of slecht presterende. 3. Discriminatie: onterechte beoordeling op grond van oneerlijke vooroordelen (ras, sekse, geloof, handicap). 4. Experimenteer-effect: de kandidaat gaat zich anders gedragen dan verwacht, ten gevolgen van de aanwezigheid van de assessor. 5. Halo-effect: de beoordelaar veronderstelt dat, als één bewijsstuk goed of slecht is, alle andere bewijzen ook wel even goed of slecht zullen zijn. 6. Illusie van validiteit: een goed beoordeling is het gevolg van het feit dat de beoordelaar de kandidaat sympathiek in plaats van competent vindt. 7. Meer gewicht aan positieve dan aan negatieve aspecten: dit kan optreden als de kandidaat positiever presteert dan de beoordelaar verwacht. 8. Net-als-ik: als er een kandidaat of bewijs positief beoordeeld wordt, omdat de beoordelaar veel overeenkomsten tussen de kandidaat en zichzelf ziet. 9. Nieuwsgierigheid: de begeleider laat zich verleiden tot het doorvragen op onderwerp die niet relevant zijn voor het gesprek. 10. Ontwikkeling beoordelen in plaats van kwaliteiten: de beoordelaar besteedt te veel aandacht aan de inspanning en/of vooruitgang van de kandidaat, in plaats van de aanwezige kwaliteiten. 11. Overhaast oordelen: de neiging om te snel een mening te vormen op grond van een eerste indruk. De beoordelaar gebruikt de beoordelingsprocedure om zijn eerste indruk bevestigd te krijgen. 12. Preoccupatie: geen aandacht schenken aan wat een ander zegt, omdat we iets anders aan ons hoofd hebben. Goed luisteren en aandacht schenken aan de gevoelens van een ander zijn van belang in menselijke relaties. 13. Projectie: de neiging om anderen onze eigen motieven, eigenschappen of gebreken toe te dichten. 14. Rolverwarring: de begeleider vervalt in een andere rol, van bijvoorbeeld leraar of hulpverlener. Pagina 32 van 36

33 15. Verbreding: de begeleider brengt geen verdieping aan in zijn gesprek. Het gesprek blijft van algemene aard. 16. Vooringenomenheid: de neiging conclusies te trekken voor men de feiten kent. Veel mensen horen wat ze willen horen, en zien wat ze willen zien. 17. Vooroordeel: oordeel over een kandidaat gebaseerd op vooronderstelde eigenschappen van het individu en/of geleverde bewijzen of op eerdere ervaringen (de zich zelf waarmakende voorspelling). De assessor moet open staan de kandidaat, en bereid zijn zijn/haar mening bij te stellen als deze onjuist blijkt te zijn. 18. Weinig alert zijn op verwachtingen van anderen. Kandidaten hebben hun eigen ideeën en verwachtingen, die niet altijd zullen stroken met die van ons. Als we dat niet onderkennen, zullen we elkaar nooit begrijpen. Pagina 33 van 36

34 BIJLAGE 5 WAKKER-procedure In het dagelijkse leven worden oordelen in alle vormen gebruikt en misbruikt. Iedereen heeft wel ergens een mening over. Afhankelijk van de bril waardoor je kijkt verschilt die mening. Observeren of waarnemen van gedrag wordt gebruikt om het gedrag van mensen te kunnen beoordelen. Beoordelen, zich een oordeel vormen over, is het proces om te komen tot een oordeel. Oordelen, een oordeel over iemand hebben, is het product van het proces. Voor assessmentmethodes is het van groot belang dat er op een eenduidige wijze geobserveerd en beoordeeld wordt. Verschillende assessoren moeten hetzelfde gedrag op een zelfde manier beschrijven en interpreteren (=betrouwbaarheid). Mensen maken fouten bij beoordelen. We oordelen in het algemeen: - te snel - te vaag waar nauwkeurigheid past - te precies waar om een ruime blik gevraagd wordt - op basis van te weinig informatie - te stellig. Evenals bij gesprekstechnieken heb je bij het beoordelen te maken met mogelijke valkuilen. De genoemde valkuilen bij gesprekstechnieken zijn ook van toepassing voor de beoordelingstechnieken. Oorzaken van de fouten worden bepaald door: - De persoonlijkheid van de assessor. Kan de assessor er bijvoorbeeld tegen dat een heel vervelende kandidaat heel goed presteert? Is de assessor geneigd snel uit te schieten in zijn oordelen, of is de assessor overdreven voorzichtig? - De kenmerken van de beoordelingssituatie. Dit heeft betrekking op zaken als: wat is het effect van een negatieve beoordeling voor de kandidaat. Hoeveel last heeft de assessor van een zeer positieve of zeer negatieve beoordeling. Al deze mogelijke fouten moeten zoveel mogelijk voorkomen worden vanwege de grote negatieve invloed op de betrouwbaarheid. Dit kan door: - het vastleggen van de observaties zodat er geen informatie verloren kan gaan - het gesystematiseerd observeren - het werken met professionele beoordelaars - het betrekken van de kandidaat bij de totaalbeoordeling; zelfbeoordeling. Observeren staat voor de doelgerichte en systematische waarnemingen en gedragingen en uitingen, met de bedoeling het waargenome te beschrijven en samen te vatten. Het gaat om het in kaart brengen van feitelijk gedrag. De informatie wordt verzameld met een bepaald doel en gebeurt systematisch. Er is duidelijk afgesproken: - wat geobserveerd wordt (standaard); - hoe geobserveerd wordt (WAKKER-procedure); - wie er optreden als beoordelaars. De beoordeling van de kandidaat gebeurt altijd op dezelfde wijze: W- waarnemen A- aantekeningen maken K- klassificeren K- kwalificeren E- evalueren R- rapporteren Pagina 34 van 36

35 Waarnemen De beoordelaar observeert het concrete, feitelijke gedrag van de kandidaat: wat een kandidaat doet en zegt. De kenmerken, de geoperationaliseerde criteria, vormen het uitgangspunt voor de observatie. Van belang is dat in het beoordelingsproces de waarnemingen niet direct worden geïnterpreteerd. Aantekeningen maken Het vastleggen van observaties is noodzakelijk voor de objectiviteit en betrouwbaarheid van het beoordelingsproces. Als er geen aantekeningen worden gemaakt en de beoordelaar aangewezen is op zijn geheugen, ontstaat het risico van vertekening en willekeur. Feitelijke observaties kunnen verloren gaan. Feitelijke observatie is dat wat je ziet of hoort, geen interpretatie ervan. Door waarnemingen te registreren kun je er ten alle tijden op terug vallen. Klassificeren Alle gedragingen worden vervolgens gekoppeld aan de kenmerken van de kwaliteiten. Gedragsregistraties worden vertaald in kenmerken van kwaliteiten. Het leren herkennen van gedrag dat gekoppeld kan worden aan kwaliteiten, vormt de kern van de klassificatievaardigheid. Kwalificeren Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de verzamelde, geklassificeerde observaties, en de kenmerken van de kwaliteit. Nu kunnen er conclusies worden getrokken over de mate waarin een kwaliteit bij de persoon in een praktijkopdracht aanwezig is. Zo ontstaat er een beoordeling. Evalueren In het assessorenoverleg worden de bevindingen van de assessoren bij elkaar gelegd en besproken. Achteraf moet men tot een samenvattend totaaloordeel komen. Inconsistenties tussen assessoren kunnen voorkomen. Verschillen in gedrag kunnen het gevolg zijn van verschillen in affiniteit en ervaring met de werkzaamheden in de verschillende praktijkopdrachten. Twijfelt men over bevindingen dan vergelijkt men het gedrag van de kandidaat tijdens de opdrachten in concrete termen (fase van waarnemen en aantekeningen maken). Rapporteren Het portfolio is het rapport. De beoordelingen worden besproken met de kandidaat (observatie en zelfbeoordeling). De kandidaat krijgt feedback op zijn/haar functioneren. Besproken wordt welke acties ondernomen worden voor verdere ontwikkeling. Dit resulteert in het persoonlijk ontwikkel plan (POP). Hierin staat aangegeven hoe de kandidaat zich wil ontwikkelen van zijn huidige situatie (verworven kwaliteiten) naar de gewenste situatie (verlangde kwaliteiten). De verwijzer, opdrachtgever, kan op basis van het rapport beslissen welk vervolgtraject het meest geschikt is voor de kandidaat. Pagina 35 van 36

36 Disclaimer Calibris kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden in dit document. Aan de inhoud van dit document kunnen geen rechten worden ontleend. Calibris Runnenburg 34 Postbus CC Bunnik T F I E info@calibris.nl Pagina 36 van 36