Wat je ziet is vaak niet wat je krijgt

Transcriptie

1 Wat je ziet is vaak niet wat je krijgt

2 Rolf Bruins. Corporate Neuroloog

3 Het spoorboekje: 1. Feiten over werkend Nederland 2. Wat voor medewerker wil ik hebben? 3. Persoonlijke ontwikkeling 4. Stijl van leidinggeven Het doel van deze presentatie: inzicht krijgen in motivatie en hoe je daar op kunt sturen.

4 1. Feiten over werkend Nederland Nederlandse medewerkers bungelen qua betrokkenheid in Europa onderaan de ranglijst. In Nederland is slechts 9% van de medewerkers actief betrokken bij zijn werk. 80% is niet betrokken terwijl 11% zelfs actief niet betrokken is. (Gallup, 2013, State of the Global Workplace) Ruim 59 procent van de Nederlanders doet totaal ander werk dan waarvoor zij zijn opgeleid. Van de Nederlanders die wel een baan hebben die aansluit op de studie, geeft slechts 14 procent aan dat deze volledig past bij datgene waarvoor zij zijn opgeleid. Opvallend is dat 82 procent van de Nederlanders niet het soort werk doet waar hij als kind van droomde. Niet geheel verrassend dat de meerderheid van de respondenten eigenlijk best een andere baan wil. Zo staat 87 procent open voor vacatures die buiten het functiegebied vallen. (nationalevacaturebank) Tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers wordt voor ongeveer 70% bepaald door de kwaliteit van de direct leidinggevende! (Gallup) Onderzoek toont elke keer opnieuw aan dat leidinggevenden zichzelf heel positief beoordelen, terwijl een grote meerderheid van de medewerkers veel minder of zelfs helemaal niet tevreden is over hun directe leidinggevende! (Hay Group, Gallup, Monsterboard en Management Team)

5 1.Hoe bazig is de baas? Dertig procent van de medewerkers vindt dat zijn leidinggevende zijn mening opdringt, terwijl maar één op de twintig managers zich daarvan bewust is. 2.Zijn hiërarchie en bureaucratie verleden tijd? 59 procent van de leidinggevenden vindt dat er weinig tot geen hiërarchie en bureaucratie in hun organisatie bestaat. Helaas zien werknemers dat heel anders. Sterker nog: 68 procent vindt zijn bedrijf hiërarchisch of bureaucratisch. 3.Hoe goed is de leiderschapsstijl van de manager? Leidinggevenden vinden zichzelf een heel stuk beter, dan de mensen waar ze leiding aan moeten geven. Ze geven zichzelf gemiddeld een 7,6 terwijl medewerkers er maar een 6,4 voor overhebben. 4.Hoeveel vrijheid hebben werknemers? 90 procent van de bazen heeft het gevoel dat zijn of haar werknemers een grote vrijheid hebben om de doelstellingen van het bedrijf te behalen. 62 procent van de werknemers is het daar mee eens. 5.Heeft talent toekomst in de organisatie? Jazeker, zegt 94 procent van de werknemers. Leidinggevenden zijn het daarmee eens: 97 procent stemt ook volmondig in. 6.Hoeveel vertrouwen is er in het beleid van het bedrijf? Medewerkers hebben vertrouwen in het beleid van de organisatie, maar leidinggevenden hebben hier meer vertrouwen in. Daarnaast zijn leidinggevenden significant positiever over de toekomst van de organisatie. 73 procent van de leidinggevenden verwacht dat hun organisatie over 3 jaar sterker is dan nu. Bron: RTLZ

6 65% van de Nederlandse werknemers vindt zichzelf beter geschikt voor het werk van de baas dan de baas zelf. 24% van de Nederlandse Monsterboard bezoekers zegt vertrouwen te hebben in de capaciteiten van de baas en het werk zelf niet beter te kunnen. In Nederland vindt 37% van de ondervraagden de baas oké, maar ze vinden wel dat hij of zij het werk van de baas zelf beter zou kunnen. Meer dan een kwart (28%) zegt zelfs dat de baas compleet incapabel is voor zijn baan. 12% noemt de baas briljant, daarmee scoort Nederland aan de lage kant ten opzichte van de andere landen. Bron: Monsterboard Incompetente mensen schatten zichzelf beter in dan competente mensen. (vanwege hun incompetentie) 75% van de medewerkers vindt zichzelf beter dan de collega s. (Dunning Krugereffect).dat zou betekenen dat een organisatie gemiddeld uit 25% competente medewerkers bestaat..

7 70 % van de bestuurders maakt zich zorgen of medewerkers in hun organisatie over de juiste competenties beschikken met het oog op de toekomst. Het overgrote deel van de medewerkers geeft aan dat de managers/bestuurder geen idee heeft over welke competenties zij beschikken 75% van de medewerkers wil graag de regie over hun eigen ontwikkeling. 31% van de HR-managers vindt dat medewerkers die regie onvoldoende pakken. Bron: Raet

8

9 Tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers wordt voor ongeveer 70% bepaald door de kwaliteit van de direct leidinggevende! (Gallup) Vooral aandacht van de manager voor persoonlijke ontwikkeling is cruciaal voor betrokkenheid.

10 Maar eerst een paar vragen Wat is het mooie aan het werken in en met je team?

11 Maar eerst een paar vragen Welke frustraties merk jij bij het werken in en met je team? De praktijk

12 Welke frustraties merk jij bij het werken in en met je team? De wetenschap (Lencioni) 1. Gebrek aan vertrouwen. Op je gemak voelen. Kwetsbaar durven zijn. Oefen met persoonlijke geschiedenissen. 360 graden feedback Leidinggevende: zich kwetsbaar op stellen. 2. Angst voor conflicten. Conflicten worden vermeden vanuit efficiency. Opgraven. Vinger aan de pols. Leidinggevende: stel je terughoudend op, oplossingen moeten op een natuurlijke manier ontstaan. 3. Gebrek aan betrokkenheid. Betrokkenheid leidt tot duidelijke beslissingen en ze nemen die tijdig. Oorzaken van gebrek aan betrokkenheid zijn zoeken naar consensus en behoefte aan zekerheid (leidt tot tevredenheid). Besluitenlijst. Deadlines. Leidinggevende: houd je aan de planning. Rond discussies af. 4. Ontlopen van verantwoordelijkheid. Elkaar aanspreken op gedrag. Neiging om lastige gesprekken te vermijden. Lijst met to-do/busy/done. Voortgangsgesprekken. Leidinggevende: durf scheidsrechter te zijn. 5. Te weinig aandacht voor resultaten. Dit is de belangrijkste frustratie. Maak een DIBA lijst (dit is bereikt als). Vermijd statusgedrag. Leidinggevende: Maak resultaten zichtbaar. Beloon resultaat.

13 2. Wat voor medewerker wil ik hebben? (betrokken, bevlogen, tevreden?) focus op leiding nemen betrokken bevlogen toewijding focus op organisatie focus op werk bezoldigd tevreden focus op leiding krijgen

14 Drie basisbehoeften van medewerkers die bijdragen aan motivatie en betrokkenheid: Verbondenheid Mensen hebben behoefte aan prettige, betekenisvolle relaties met elkaar en met hun leidinggevende. Ze willen zich gewenst en veilig voelen in hun werk. Stuur op cultuur en sfeer. Competent voelen Mensen hebben behoefte aan geloof in hun eigen kunnen, aan het kunnen voldoen aan de (werk)eisen, aan het krijgen van waardering en bevestiging. Stuur met feedback en persoonlijke ontwikkeling. Autonomie Mensen hebben behoefte aan een zekere regelvrijheid, de ruimte om beslissingen te kunnen nemen over zaken die gerelateerd zijn aan hun werkzaamheden. Medewerkers willen invloed kunnen uitoefenen op zaken die hen aangaan en voor hen belangrijk zijn. Stuur op vertrouwen.

15 Waar stuur je op? De ingrediënten van toewijding character capacity competence culture context

16

17 Vooral aandacht van de manager voor persoonlijke ontwikkeling is cruciaal voor betrokkenheid.

18 3. Persoonlijke ontwikkeling Breng die kennis in de praktijk SAMEN WERKEN COACHING SAMEN DENKEN Koppel dat aan bestaande kennis FEEDBACK SAMEN LEREN Sta open voor / geef nieuwe informatie

19 Coachen, trainen WERKEN Breng die kennis in de praktijk werkoverleg DENKEN Koppel dat aan bestaande kennis opleiden LEREN Sta open voor / geef nieuwe informatie

20 4. Stijl van leidinggeven Je krijgt de medewerker die je leiding geeft.

21 Bedrijven met betrokken medewerkers boeken betere resultaten dan degenen zonder betrokken medewerkers, tot maar liefst 202%. Bedrijven met betrokken medewerkers zijn 22% meer winstgevend zijn en hebben 10% hogere klantbeoordelingen. focus op leiding nemen betrokken bevlogen commitment Bedrijven met bevlogen medewerkers doen het beter op de volgende vlakken: 10% hogere klantloyaliteit; 20% meer verkoop; 17% meer productie; 21% winstgevender; 41% minder verzuim; 40% minder fouten. focus op organisatie focus op werk bezoldigd tevreden Er is vooralsnog geen tot een zeer zwak verband tussen tevreden medewerkers en klanttevredenheid en winstgevendheid. focus op leiding krijgen

22 Waar moeten we op letten: Talent en werkervaring hebben geen enkele voorspellende waarde als het gaat om toekomstig succes van een medewerker Talent komt pas tot wasdom in een inspirerende/uitdagende omgeving Niet de hoeveelheid oefenen doet er toe, maar de kwaliteit van de oefening (doelbewuste oefening) Wilskracht is belangrijk om tot resultaten te komen (de jeugd heeft er steeds minder van want discipline vinden we niet meer zo belangrijk) Intrinsiek gemotiveerde mensen eisen meer autonomie (ruimte om hun werk op eigen wijze in te richten) Aanpassingsvermogen is één van de belangrijkste voorspellers van succes Samen met zelfeffectiviteit: het vertrouwen van een medewerker in de eigen bekwaamheid om met succes taken te volbrengen.

23 Leiding geven: lessen vanuit de neurowetenschap Informeer en communiceer..dit gaat beter bij: oxytocine: vriendschap en vertrouwen serotonine: waardering (leiderschapshormoon) dopamine: realiseren van doelen (gelukshormoon) Dit gaat slechter bij: adrenaline (angst en stress) noradrenaline (angst, gespannen, opgewonden) cortisol (stress)

24 Zes uitgangspunten bij neuroleiderschap: 1. Let op de menselijke drijfveren (we willen ergens bij horen, behoefte aan waardering, behoefte aan plezier, behoefte aan controle en duidelijkheid). 2. Activeer het beloningssysteem. Wordt actief bij de drijfveren en leidt tot creativiteit, initiatief, activiteit en alertheid. 3. Het brein is plastisch. Een mens die zich ontwikkelt krijgt een beter brein. 4. Verhoging bewustzijn. Combinatie van leren, denken en werken. 5. Emoties en gevoelens zijn een integraal onderdeel van het brein. Angst en stress leiden tot mindere prestaties. 6. Denk over je denken. Waarom denk je wat je denkt en waar komen die gedachten vandaan? Het brein maakt constructies, dat zijn verhaaltjes/fabels over de werkelijkheid.

25 Waartoe leiden deze lessen? focus op leiding nemen betrokken bevlogen commitment focus op organisatie focus op werk bezoldigd tevreden focus op leiding krijgen

26 Ik wens je bevlogen en betrokken medewerkers toe! Rolf Bruins Management Class Velperbuitensingel CV Arnhem Managementclass.nl