Teams managen. De Teamleider van bijna alles

Transcriptie

1 De Teamleider van bijna alles

2 Doelstellingen Na afloop van deze workshop heb je je verder ontwikkeld als leidinggevende in veranderingen omdat je: in staat bent de 5 frustraties van teamwork tegen te gaan in staat bent de juiste rol als leidinggevende in te nemen om de samenwerking van jouw team te bevorderen effectiever met conflicten hebt leren omgaan in staat bent om de motivatie bij mensen te herstellen

3 Programma Ochtend Analyse Vijf Frustraties Rol van jouw als leidinggevende Tegengaan Vijf Frustraties Middag Omgaan met conflicten Motivatie Fresh Feedback Tegengaan Vijf Frustraties

4 Voorbereidingsopdracht: Vijf Frustraties Hoe is het met het vertrouwen in jouw team gesteld? Spreken jullie elkaar aan? Waarom gebeurt dat wel of juist niet? Hoe zou je de mate van betrokkenheid (in het werk en naar elkaar) toe willen omschrijven? Neemt iedereen in jouw team zijn of haar verantwoordelijkheid? Waaraan merk je dat? Streeft jouw team een gezamenlijk doel na?

5 Vijf frustraties van teamwork Resultaten Verantwoordelijkheid Betrokkenheid Conflicten Vertrouwen

6 Gebrek aan betrokkenheid.. Two democrates on an escalator

7 Jouw rol als leidinggevende Vertrouwen: Durf jij je kwetsbaar op te stellen? Hoe uit zich dat dan? Wat is het effect daarvan op je team? Gebrek aan conflicten: Bevorder jij conflicten? Hoe ga jij om met conflicten? Gebrek aan betrokkenheid: Durf jij besluiten te nemen, de planning aan te jagen en deadlines te stellen? Weersta jij de lokroep om zekerheid en consensus?

8 Jouw rol als leidinggevende Verantwoordelijkheid nemen: Hoe zorg jij ervoor dat mensen in je team verantwoordelijkheid nemen? Centraal stellen van resultaten: Stel jij de resultaten centraal in jouw team?

9 Discussie: Jouw rol als leidinggevende Kortom, welke rol heb jij als leidinggevende in het functioneren van je team? Wat zou je kunnen verbeteren?

10 Tegengaan frustratie 1: Afwezigheid van vertrouwen Oefenen met persoonlijke geschiedenissen: op basis van persoonlijke vragen elkaar beter leren kennen Oefening betreffende teameffectiviteit: met elkaar vaststellen wat de belangrijkste bijdrage is van elke collega aan het team Persoonlijkheidsprofielen: inzicht in elkaars denk- en gedragsvoorkeuren bevordert het afbreken van barrières doordat mensen in staat worden gesteld elkaar beter te begrijpen en met elkaar mee te voelen

11 Tegengaan frustratie 2: Angst voor conflicten Het Thomas Kilman Conflict Mode Instrument: dit instrument stelt teamleden in staat hun natuurlijke reacties in verband met conflicten te begrijpen, zodat ze beter kunnen bepalen welke benaderingen in verschillende situaties gepast zijn Opgraven: iedereen krijgt de opdracht om verhulde conflicten op te sporen en aan het licht te brengen. Vervolgens worden deze verhulde conflicten uitgesproken Vinger aan de pols: tijdens het bespreken van de conflicten dienen de teamleden elkaar aan te sporen zich niet terug te trekken uit gezonde discussies

12 Tegengaan frustratie 3: Een gebrek aan betrokkenheid Het maken van een besluitenlijst: de teamleden gaan een gesprek aan over hun teamsamenwerking. Aan het einde van dit gesprek maken ze een besluitenlijst Deadlines: de teamleden maken afspraken over het maken van deadlines. Hoe simpel het ook lijkt, een van de beste instrumenten om commitment te realiseren, is het gebruik van duidelijke deadlines voor het nemen van beslissingen Blootstelling aan lage risico s: Bij deze oefening leert het team zichzelf te dwingen om besluiten te nemen na grondige discussie, maar zonder veel analyse of onderzoek. Daardoor komt het team doorgaans tot het besef dat de kwaliteit van de beslissing beter was dan ze hadden gedacht

13 Tegengaan frustratie 4: Vermijden van verantwoordelijkheid Vaststellen en publiceren van doelstellingen en maatstaven: Een goede manier om het teamleden gemakkelijker te maken elkaar ter verantwoording te roepen, is openbaar te maken wat het team dient te presteren, wie wat dient te doen en hoe iedereen zich dient te gedragen ten einde succes te boeken Feedback geven en ontvangen: De teamleden spreken elkaar aan op ieders functioneren ten opzichte van vastgestelde doelstellingen en maatstaven Teambeloningen: De mogelijkheid onderzoeken of teambeloningen tot de mogelijkheden behoort. Door het verschuiven van de beloning van individuele prestaties naar teamprestaties, kan het team een cultuur van verantwoordelijkheid creëren

14 Tegengaan frustratie 5: Verwaarlozing van de resultaten Bespreekbaar maken van teamstatus en individuele status: de belangrijkste oorzaken die focus op de teamdoelstellingen in de weg staan Openbaarmaking van resultaten: Teams die bereid zijn om zich publiekelijk vast te leggen op bepaalde doelstellingen, werken hartstochtelijker voor het bereiken van die resultaten Resultaatafhankelijke beloningen: onderzoeken of de mogelijkheid bestaat om resultaatafhankelijk te belonen

15 Opdracht: Tegengaan van de 5 frustraties Verdeel jezelf in kleine groepjes van 3 à 4 personen Brainstorm met elkaar over interventies die je kunt inzetten om de frustraties in jouw team tegen te gaan Schrijf je ideeën op het formulier Opdracht: Tegengaan van de 5 frustraties Je hebt tot de lunch de tijd

16 Q12: De zes belangrijkste vragen Weet ik wat er op mijn werk van mij wordt verwacht? Beschik ik over alle instrumenten en materialen om mijn werk optimaal te kunnen doen? Kan ik iedere dag doen waar ik het best in ben? Heb ik afgelopen week erkenning of lof gekregen voor goed afgeleverd werk? Vindt mijn leidinggevende mij als persoon belangrijk? Wordt mijn ontwikkeling aangemoedigd?

17 Vijf frustraties van teamwork Resultaten Verantwoordelijkheid Betrokkenheid Conflicten Vertrouwen

18 Thomas Kilman Conflict Methode veel aanpassen meegaan confronteren toegeven zorg voor relatie samenwerken exploreren Onderhandelen Compromis sluiten vermijden vechten doordrukken ontlopen terugtrekken weinig zorg voor kwestie dwingen veel

19 Opdracht: Thomas Kilman Test Vul de Thomas Kilman test in

20 Vijf frustraties van teamwork Resultaten Verantwoordelijkheid Betrokkenheid Conflicten Vertrouwen

21 Motivatie volgens Daniel Pink.. The surprising truth about what motivates us

22 Discussie: Toepassen ideeën Daniel Pink Hoe kun je de ideeën van Daniel Pink toepassen in jouw dagelijkse praktijk? Hoe kun je tegemoet komen aan de wens om autonoom te werken? Hoe kun je tegemoet komen aan de wens om uitdagingen aan te gaan en meesterschap te bereiken? Hoe kun je tegemoet komen aan de wens om zinen betekenisvol werk te doen?

23 Basisprincipes van motivatie Beloning Balans tussen investering en opbrengst Kans op een positief resultaat Waarde van het resultaat Bevrediging van behoeften

24 Motieven om te werken Waardering Nuttigheid van de prestatie Status of prestige Sociale contacten Macht of invloed Mensen kunnen helpen Benutten kennis + vaardigheden Complexiteit van het werk Leermogelijkheden Creativiteit kunnen gebruiken Nieuwsgierigheid Routine Afwisseling Vrijblijvendheid Zekerheid

25 Twee soorten motieven Taakextrinsieke motieven Deze hangen samen met de werkomgeving: salaris, bedrijfsbeleid, organisatieregels Taakinstrinsieke motieven Deze hangen samen met het werk zelf: erkenning, variatie, verantwoordelijkheid, uitdaging

26 Stadia van motivatieverlies Stadium 1: Gemotiveerd aan de slag Stadium 2: Verwarring Stadium 3: Overgave Stadium 4: Afwijzen van samenwerking Stadium 5: Zoeken naar alternatieven

27 Herstellen van motivatie Gedrag scherp stellen: wat doet en zegt de medewerker precies? beschrijf specifiek en waarneembaar gedrag Bepalen behoeftepatroon zekerheidsbehoefte sociale behoefte erkenningbehoefte ontwikkelingsbehoefte

28 Herstellen van motivatie Motivatie gesprek voeren: Neem het initiatief Geef het doel aan en wat er van de medewerker wordt verwacht en waarom Vraag de mening van de medewerker: luister actief, orden en vraag door Geef je eigen mening Vraag oplossingen: geef eventueel oplossingen en doe voorstellen Beslis welke oplossing de voorkeur heeft Vraag of de medewerker de oplossing acceptabel of haalbaar vindt Maak concrete afspraken en sluit af

29 Handhaven van motivatie Stel doelen en geef feedback Houd werkoverleg Rouleer taken Houd informele bijeenkomsten Verrijk taken Ontwikkel medewerkers Delegeer Maak autonome werkgroepen Laat meedenken Zorg voor goede werkomstandigheden Stem persoon en taak af Beoordeel optimaal Introduceer medewerker Beloon rechtvaardig Begeleid loopbaan

30 Feedback is een beschrijving van: Gedrag Geef je waarneming; wat voor een gedrag heb je feitelijk gezien? (ik zie, ik hoor, ik voel) Gevoel Geef aan welk gevoel dit gedrag jou geeft. (Irritatie, boos, onzeker, blij, zelfverzekerd, etc) Gevolg Wat is het gevolg van dit gedrag en gevoel? (je haakt af, je luistert niet meer, etc) Check Check of je boodschap is overgekomen. Eventueel: verifieer in hoeverre de ontvanger dit herkent.

31 Waarom feedback? Ondersteunt positief gedrag Stuurt gedrag bij dat de ander niet verder helpt Stimuleert beter begrip van elkaar Verduidelijkt relaties tussen personen

32 Vijf frustraties van teamwork Resultaten Verantwoordelijkheid Betrokkenheid Conflicten Vertrouwen

33 Opdracht: Tegengaan van de 5 frustraties Scherp je plan van aanpak in het tegengaan van de 5 frustraties van teamwork verder aan Definieer 3 quick wins waar je morgen mee aan de slag gaat.

34 Deze training is verzorgd door: VDS Training Consultants B.V. Weena NJ ROTTERDAM Postbus AR ROTTERDAM Tel: Fax: