Diner Pensant 25 mei 2016

Transcriptie

1 Diner Pensant 25 mei

2 De arbeidsmarkt verandert. Biedt dat kansen of juist bedreigingen voor werknemers? Welke gevolgen heeft het voor de arbeidsmarkt? En hoe moet daarmee worden omgegaan? Over die vragen buigen vertegenwoordigers van verschillende organisaties zich op een avond in mei Het zijn vertegenwoordigers van organisaties die zich bezighouden met de arbeidsmarkt: vakbonden, brancheorganisaties, sociale fondsen, maar ook de wetenschap. Plaats van handeling is de Fundatie van de Vrijvrouwe van Renswoude. Gesticht in 1754 om weesjongens onderdak en opleiding te bieden speelde dit gebouw door de eeuwen heen een rol als het ging om het bieden van kansen op de arbeidsmarkt. Ook nu nog verstrekt de Fundatie beurzen aan studenten, zodat zij met een goede opleiding de eerste stappen in hun loopbaan kunnen zetten. Vroeger koos men een beroep en oefende dat zijn hele leven uit, vaak ook nog bij dezelfde werkgever. Tegenwoordig is dat anders; er wordt vaker van beroep, sector én werkgever verandert, al dan niet vrijwillig. Dat vereist andere competenties. Duurzame inzetbaarheid is nu het toverwoord. Twee sprekers laten hier hun licht over schijnen. Ton Wilthagen is hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg. In die hoedanigheid gaat zijn interesse vooral uit naar de verhouding tussen enerzijds dynamisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt en de economie, en anderzijds sociale cohesie, bescherming en (nieuwe) zekerheid. Dynamisering en flexibilisering bieden naar zijn mening zowel kansen als bedreigingen. Bepalend is het samenspel van factoren die de arbeidsmarkt beïnvloeden. Ontwikkelingen Op de arbeidsmarkt zijn een aantal parallel lopende ontwikkelingen te zien, gedreven door factoren die soms bedrijfstakken of zelfs Dynamisering en flexiblisering bieden bedreigingen én kansen van werknemers met oog voor de kosten daarvan. landgrenzen overschrijden. Internationalisering zorgt voor een toenemende concurrentie. Om die concurrentie aan te kunnen moeten kosten in de hand gehouden worden, maar ook deskundigheid op peil blijven. Nu al zien we dat de groei in andere landen veel groter is dan in Nederland. Hoewel op de lange termijn ook in die landen de groei zal afvlakken is het zaak niet achterop te raken. Dat betekent aandacht voor opleiding en inzetbaarheid De gevolgen van de toenemende invloed van technologie zijn moeilijk te overzien. Dat het invloed zal hebben lijdt geen twijfel, maar een volledige vervanging van menselijke arbeid door machines, een samenleving zonder werk ziet Ton niet ontstaan. 2

3 Gevolgen van demografische wijzigingen zijn gemakkelijker te voorspellen. Met de toename van de levensverwachting wordt ook ons werkzame leven steeds langer. Door de opschuiving van de AOWleeftijd werken we nu al langer door en aan die ontwikkeling komt voorlopig nog geen einde. Werknemers die nu jonger dan veertig zijn zullen naar verwachting tot na hun 70 ste moeten blijven werken. Het personeelsbestand van veel ondernemingen zal dus flink veranderen c.q. verouderen. Dat vereist investeringen in inzetbaarheid van oudere werknemers. Investeringen van overheid, werkgevers én werknemers. Tegelijkertijd zal de vergrijzing leiden tot een verandering in het aanbod van werk. Vooral in de zorg zal het aantal banen toenemen. De vraag is hoe we al die vacatures gaan opvullen, zeker als het aantal beschikbare, jongere werknemers relatief afneemt. Wellicht biedt migratie hier uitkomst. Migratie leidt op haar beurt weer (mede) tot veranderingen in cultuur en daarmee de opvattingen over werk. Over alle bevolkingsgroepen breed is een verandering in preferenties ten aanzien van werk waar te nemen. Waar vroeger salaris de belangrijkste arbeidsvoorwaarde was wordt nu veel waarde gehecht aan persoonlijke ontwikkeling, vrijheid en verantwoordelijkheid. Flexibele dienstverbanden en ZZP erschap zijn meer geaccepteerd, al blijven veel mensen een voorkeur houden voor een vaste dienstbetrekking. Politieke ontwikkelingen zoals wetgeving hebben altijd al invloed gehad op de economie en daarmee de arbeidsmarkt, maar vooral de invloed van geopolitieke ontwikkelingen neemt door de internationalisering toe. Geschillen met andere landen vertalen zich al snel in handelssancties en kunnen de economie schaden. Omgekeerd kunnen geopolitieke ontwikkelingen ook kansen bieden op nieuwe markten. Deze effecten zullen voor sommige sectoren sterker gelden dan voor andere, waarmee ook de effecten op de arbeidsmarkt in die sectoren sterker gevoeld zullen worden. Tenslotte zijn er de ecologische veranderingen. De economie vergroent en stelt daarmee andere eisen aan werknemers. Duurzame bedrijven zijn in opkomst en van werknemers wordt verlangd dat zij niet alleen het streven naar duurzaamheid onderschrijven, maar ook de capaciteiten en deskundigheid hebben om er uitvoering aan te geven. 3

4 Ontwikkelingen zijn onvoorspelbaar Deze factoren in ogenschouw nemend is het moeilijk te voorspellen hoe de arbeidsmarkt zal veranderen. Bedrijven moeten op ontwikkelingen reageren en doen dit door enerzijds terug te gaan naar hun kernactiviteiten, anderzijds door samenwerking te zoeken. Er ontstaat daardoor een netwerkeconomie, die ondernemingen flexibiliteit biedt. Die flexibiliteit zit hem voornamelijk in een flexibele schil aan arbeidskrachten die gebouwd wordt rondom een kleine personeelskern. Nederland is niet voor niets koploper in de EU als het gaat om flexibele contracten. Dat wordt mede mogelijk gemaakt door het feit dat er over de gehele linie geen tekort is aan arbeidskrachten. De arbeidsmarkt is vaak een werkgeversmarkt. Wel zijn er in bepaalde sectoren tekorten. In die sectoren hebben werknemers een sterkere positie. Nederland kent op dit moment 1,5 miljoen inactieven; mensen die wel willen werken, maar dit door werkloosheid of (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid niet kunnen. Arbeidsparticipatie wordt alom gezien als de enige weg naar maatschappelijke participatie, maar toch slagen wij er, ondanks maatregelen, niet in deze mensen aan het werk te krijgen. Een participatiecrisis dreigt. Ligt de oplossing in het bieden van een basisinkomen? Of biedt werktijdverkorting net als in het verleden uitkomst? Op welk coördinatiemechanisme moeten wij onze kaarten zetten? De aanwezigen betwijfelen of de huidige inrichting van de arbeidsmarkt participatie kan bevorderen. Arbeid en deskundigheid zullen steeds meer op projectbasis worden ingekocht. Flexibiliteit in uren, roosters, locaties en contractvormen zal toenemen. Dit leidt tot afnemende baanzekerheid. De vraag is of de markt ook inkomenszekerheid kan bieden. Dat zal afhankelijk zijn van de match tussen vraag en aanbod. Passen de competenties van arbeidskrachten bij de behoeften van ondernemingen? En beschikken arbeidskrachten over Er dreigt een participatiecrisis. competenties die zij in meerdere sectoren kunnen inzetten? Geconstateerd wordt dat die fit en intersectorale mobiliteit worden bemoeilijkt door gebrekkige opleidingsmogelijkheden en het ontbreken van persoonlijke opleidingsbudgetten. Skills moeten niet alleen uitgebreid worden, maar ook up to date blijven. Waarde moet worden gecreëerd én behouden. In de huidige arbeidsmarkt is daarvoor echter nauwelijks tijd en geld. Dit biedt kansen voor O&O-fondsen. Jong en oud Jong en oud hebben ieder hun eigen specifieke problematiek in de (discussie over de) arbeidsmarkt. Ouderen hebben veel ervaring en skills, maar deze skills zijn vaak achterhaald. Voor hen is de toenemende vraag naar digitale skills een groot risico. Jongeren op hun beurt kunnen veel bijdragen, maar worden ondergewaardeerd en te weinig betrokken bij de discussie. Dit terwijl toekomstperspectief op de arbeidsmarkt juist voor hen zo belangrijk is. Daarbij wordt echter ook aangetekend dat veel jongeren niet over de toekomst nadenken of dat simpelweg niet kunnen. 4

5 Omdat het probleem van werk en participatie nauwelijks op de politieke agenda staat dreigt er een verloren generatie te ontstaan, terwijl we als samenleving juist zuinig zouden moeten zijn op onze jongeren. Kansen Toch zijn er oplossingen mogelijk. Door middel van sociale ondernemingen kan gefocust worden op brede waardecreatie. Regionale coördinatie en samenwerking leiden nu al tot goede resultaten en biedt toekomst voor regio s met goed opgeleide jongeren. Zij moeten dan wel toegang hebben tot de benodigde voorzieningen. Wellicht moet ook de focus meer komen te liggen op maatschappelijke waarde in plaats van economische waarde. Dit kan een bijdrage leveren aan het waarderen van andere werkzaamheden zoals vrijwilligerswerk en daarmee de sociale cohesie vergroten. In de toekomst zal een steeds groter deel van de beroepsbevolking geen betaald werk meer hebben, maar op een andere wijze een nuttige invulling willen geven aan hun leven. De maatschappelijke waarde van deze alternatieve werkzaamheden is nu slecht te meten. Ook is er geen model om de behoefte aan maatschappelijk relevant werk te matchen met de werkzoekenden. Op deze terreinen kan nog veel gewonnen worden, al blijft arbeidsparticipatie het beste middel om maatschappelijke participatie te bereiken. Sturing Dat brengt ons weer terug bij het probleem van de mismatch tussen vraag en aanbod. Algemeen leeft de overtuiging dat er meer gestuurd zou moeten worden op benodigde opleiding en competenties om deze mismatch te verkleinen. Opleiden voor de vraag is verstandig. Daarbij ziet men een grotere rol weggelegd voor scholen, die best mede-verantwoordelijk gemaakt mogen worden voor het arbeidsmarktresultaat. Er is een trend van decentralisatie gaande. De Rijksoverheid trekt zich terug op arbeidsmarktgebied, terwijl provincies en gemeenten juist een steeds grotere rol gaan spelen. Voorwaarde is uiteraard wel dat de opleidingsbehoefte inzichtelijk is en waar nodig afgebakend kan worden. Het verhaal van Ton Wilthagen en de daaropvolgende discussie leidt daarmee ook tot een heel andere vraag: bestaat de collectieve arbeidsovereenkomst over vijf jaar nog? Kunnen er dan nog wel collectieve afspraken gemaakt worden over opleidingen? Voorzitter Hans Kamps stelt deze vraag aan de deelnemers aan het Diner Pensant. Hoe denken zij hierover? Onder de aanwezigen leeft een rotsvast vertrouwen in de levensvatbaarheid van de cao. Niemand twijfelt eraan dat ook in de toekomst nog cao s afgesloten zullen worden, al zal dat wellicht wel in een andere vorm zijn. Tegelijkertijd ziet men in de politiek een bedreiging. In het politieke debat is een tendens naar individuele arrangementen waarneembaar, die het draagvlak onder de cao kunnen uithollen. 5

6 Arend van Wijngaarden is lid van het dagelijks bestuur van de CNV Vakcentrale en coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid. Hij ervaart in het veld wat de veranderende arbeidsmarkt met mensen doet. Langer doorwerken vraagt fysiek meer van werknemers, waardoor zij hun beroep vaak niet tot de pensioenleeftijd kunnen volhouden. Veertig jaar bij dezelfde baas werken zit er sowieso al niet meer in; er wordt vaker, al dan niet gedwongen, van werkgever gewisseld. Allemaal veranderingen die op gespannen voet staan met de menselijke behoefte aan zekerheid. Arend pleit er daarom voor werknemers zekerheid te bieden om hen te motiveren mee te gaan in de flexibilisering. Leg meer nadruk op maatschappelijke waarde in plaats van economische waarde. Werknemers moeten nadenken over de mogelijke inzet van andere capaciteiten bij bijvoorbeeld baanverlies en zich blijven ontwikkelen. De verantwoordelijkheid voor die ontwikkeling mag best bij de werknemer zelf gelegd worden. Daar staat tegenover dat werknemers dan ook wel de mogelijkheid moeten hebben om zich gedurende hun hele loopbaan te ontwikkelen. O&O-fondsen zouden veel meer in moeten zetten op het aanbieden van intersectorale opleidingen. De nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bieden ook kansen, mits deze positief benaderd worden en er goed en tijdig op wordt ingespeeld. Arend gaat in het bijzonder in op de toenemende inzet van robots en andere vormen van techniek. Steeds meer werk zal niet langer door mensen worden verricht. De hoeveelheid beschikbaar werk zal dus verminderen. Deze ontwikkeling komt steeds prominenter op de agenda te staan en vereist een actieve aanpak. Wat betekent dit voor de arbeidsverhoudingen? Moet het sociaal vangnet worden aangepast, nu er naar verwachting steeds meer mensen een beroep op zullen doen en er steeds minder werkenden zullen zijn om dit vangnet te bekostigen? De oplossing kan liggen in een tweesporenbeleid. Enerzijds Maak de werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling. moeten werknemers bewust gemaakt worden van de veranderingen en meegenomen worden in het proces. Door in te zetten op scholing kan een gedeelte van hen werkzaam blijven. Anderzijds zullen er werknemers zijn die deze beweging niet kunnen maken. Hen moet een zinvolle invulling van hun leven geboden worden, bijvoorbeeld door het doen van vrijwilligerswerk. Werkgevers, werknemers en overheid zullen hierin een actieve rol moeten spelen; (maatschappelijke) participatie is te belangrijk om aan de markt over te laten. 6

7 Er wordt uitgebreid van gedachten gewisseld over de vraag in hoeverre arbeidscontracten geflexibiliseerd moeten en kunnen worden. In Nederland wordt gestreefd naar meer vaste contracten. Veel is ook gekoppeld aan zo n vast contract, denk maar aan bijvoorbeeld het verkrijgen van een hypotheek. De Wet Werk en Zekerheid beoogt meer vaste banen te creëren en behouden, maar leidt in de praktijk niet tot een betere werking van de arbeidsmarkt. Dat komt ook door het vasthouden aan rigide arbeidscontracten. Hoewel de WWZ de vrijheid biedt om in te spelen op ontwikkelingen wordt hier (nog) weinig gebruik van gemaakt. Arbeidsvoorwaarden als scholing, maar ook beloning, worden nog steeds te weinig op individuele basis ingevuld. Hans Kamps complimenteert de sprekers voor hun heldere bijdragen. Namens AGH bedankt hij alle aanwezigen voor hun aanwezigheid en inbreng. Doel van het diner pensant is in een ongedwongen sfeer van gedachten te wisselen en te leren van elkaars gezichtspunten. Het bereiken van dat doel staat of valt bij de inbreng en betrokkenheid van de deelnemers. Hopelijk heeft deze avond geleid tot nieuwe inzichten, die de aanwezigen in hun dagelijkse praktijk kunnen toepassen! 7