juni 2017 t/m mei 2018 Titel Syndion Status Definitief concept Versie en uitgiftedatum 23 mei 2017 Opgesteld door Sanne Schoenmakers, HRM-adviseur Kees Verhoeven, Directeur Dienstverlening en Services In opdracht van Harry Vogelaar, Bestuurder Evaluatiedatum Eerste kwartaal 2018
Inhoudsopgave 1. INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN... 4 2. ALGEMENE BEPALINGEN... 5 2.1 Werkingssfeer en doelstelling... 5 2.2 Looptijd... 5 2.3 Tussentijdse wijzigingen... 5 2.4 Ondernemingsraad... 5 2.5 Interpretatie... 5 2.6 Hardheidsclausule... 6 2.7 Adviescommissie Sociale Begeleiding... 6 2.8 Uitgangspunten... 6 2.9 Rapportage... 6 3. REGELS EN PROCEDURES BIJ HERPLAATSING... 7 3.1 Organisatiewijziging... 7 3.2 De uitgangspunten bij herplaatsing... 8 3.3 De volgorde van plaatsing...10 3.4 Weigering van passend aanbod...10 3.5 Tijdelijke taken...11 4. WIJZIGING IN ARBEIDSVOORWAARDEN...12 4.1 Salaris...12 4.2 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT)...12 4.3 Reistijd en kosten...12 4.4 Vrijwillige voortzetting pensioenopbouw...12 4.5 Waarde verlof- en PBL-uren...13 5. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN...14 5.1 Interne mobiliteit...14 5.2 Externe mobiliteit/ mobiliteitsplan...14 6. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING...17 6.1 Samenstelling...17 6.2 Bevoegdheden...17 6.3 Reglement...17 6.4 Verplichte adviesaanvragen...17 6.5 Uitbrengen advies...17 6.6 Afwijken advies...17 6.7 Geheimhouding...17 6.8 Besluitvorming werkgever...17 6.9 Ondersteuning...17 2
6.10 Bereikbaarheid commissie...17 Bijlage: BEGRIPPEN...20 3
1. INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN Voor u ligt het juni 2017 t/m mei 2018 van Syndion. Dit plan is van toepassing op alle medewerkers van Syndion die in de periode waarin dit plan van toepassing is door een reorganisatie worden getroffen. Tevens is dit van toepassing indien de datum van een reorganisatiebesluit valt in de looptijd van het, Gezien de wijzigingen in financiering van zorg en interne ontwikkelen is er blijvend behoefte afspraken te maken over de rechtspositionele gevolgen van te maken keuzen. Syndion vindt het van groot belang dat bij eventueel toekomstige organisatiewijzigingen of reorganisatie ten gevolge van een organisatiewijziging, recht wordt gedaan aan de (rechts)positie van de medewerkers. Tevens dient recht gedaan te worden aan de kwaliteit van de dienstverlening aan cliënten. Hiertoe staan in dit plan de rechten en plichten van zowel Syndion als werkgever, als medewerkers zoveel mogelijk concreet en duidelijk omschreven. Het uitgangspunt van dit plan is de begeleiding van medewerkers van werk naar werk binnen Syndion. Als gevolg van eventuele reorganisaties gedurende de looptijd van het huidige, zullen geen gedwongen ontslagen vallen. Daarbij geldt wel het uitgangspunt dat passend werk geaccepteerd wordt. Wanneer de situatie hierom vraagt kunnen zowel Syndion, als de vakbonden het initiatief nemen voor een overleg over een (aangepast). Zowel Syndion als de medewerker hebben een inspanningsverplichting om in redelijkheid en billijkheid vorm te geven aan de uitgangspunten zoals genoemd in dit plan. Daarbij is een belangrijke voorwaarde dat bij de toepassing van dit, de dienstverlening door de organisatie te allen tijde gecontinueerd kan worden. 4
2. ALGEMENE BEPALINGEN 2.1 Werkingssfeer en doelstelling 2.1.1 Het heeft als doel een vangnet te zijn voor medewerkers, waarvan de arbeidsovereenkomst als gevolg van een (deel)reorganisatie of organisatiewijziging, wijzigingen ondergaat. Het geeft inzicht in wat de rechten en plichten zijn van de medewerker en Syndion om tot herplaatsing te komen. Dit is niet van toepassing in alle andere situaties die leiden tot een beëindiging van het dienstverband. 2.1.2 Het is van toepassing op werknemers zoals deze gedefinieerd worden in de bijlage van dit plan. 2.1.3 Onderliggend is van toepassing op medewerkers die tijdens de looptijd van dit herplaatsingskandidaat worden. Het gaat dus om de datum van de eerste dag van boventalligheid en niet de datum waarop men te horen heeft gekregen boventallig te worden. Wel kunnen medewerkers aanspraak maken op de regelingen uit dit vanaf het moment dat zij officieel te horen hebben gekregen dat zij boventallig worden in de looptijd van dit. Hierbij dient genoemd te worden dat bij plaatsing op vacatures medewerkers die reeds boventallig zijn of re-integreren voorrang hebben. 2.1.4 Op herplaatsingskandidaten die voor 1 juni 2017 boventallig zijn geworden, is het Sociaal Plan juli 2016 juni 2017 van toepassing. 2.1.5 Indien een herplaatsingskandidaat succesvol is geplaatst en hij na 1 juni 2017 weer boventallig wordt door een nieuwe (deel)reorganisatie of organisatiewijziging, is onderliggend om hem van toepassing. 2.2 Looptijd Dit geldt voor de periode van 1 juni 2017 tot en met 31 mei 2018. Op 31 mei 2018 om 0.00 uur, zal dit van rechtswege eindigen zonder dat opzegging is vereist. Drie maanden voor afloop van dit hebben de werkgever en de vakbonden overleg over een eventuele verlenging, wijziging of beëindiging van het en wordt het geëvalueerd. 2.3 Tussentijdse wijzigingen Als sprake is van externe omstandigheden die bij de ingangsdatum van dit niet voorzien of bekend zijn, bijvoorbeeld wijziging van wet- of regelgeving, overheidsmaatregelen of maatregelen van financiers, zullen partijen in overleg treden over toepassing en wijziging van dit. Ook als sprake is van overige onvoorziene omstandigheden waardoor in alle redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit te houden, zullen partijen hierover opnieuw in overleg treden. 2.4 Ondernemingsraad Een belangrijke organisatiewijziging, zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden dient door de werkgever ter advies voorgelegd te worden aan de ondernemingsraad. Het treedt door dergelijke organisatiewijzingen in werking. 2.5 Interpretatie Interpretatie van de tekst in dit doorlopend is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit plan te weten de werkgever en de vakbonden. Zij gaan in overleg en komen vervolgens met een eenduidige uitleg. 5
2.6 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het tot onevenredige nadelige dan wel onbillijke gevolgen voor de individuele medewerker leidt, zal, na advisering door de Adviescommissie Sociale Begeleiding, in een voor de medewerker gunstige zin van dit worden afgeweken. Afwijking wordt in alle gevallen bekrachtigd door de bestuurder en leidt niet tot precedenten voor andere medewerkers. 2.7 Adviescommissie Sociale Begeleiding Voor advisering over de toepassing van dit is een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld. De procedure voor het indienen van een bezwaar is beschreven in hoofdstuk 6. 2.8 Uitgangspunten a) Zowel Syndion als de medewerker hebben een inspanningsverplichting om in redelijkheid en billijkheid het herplaatsingstraject tot een goed einde te brengen. b) Bij de toepassing van dit geldt dat de dienstverlening door de organisatie te allen tijde gecontinueerd kan worden. c) Het wordt openbaar gemaakt voor alle medewerkers van Syndion. d) Iedere medewerker die aangemerkt wordt als herplaatsingskandidaat, ontvangt een exemplaar van dit. e) In beginsel wordt rekening gehouden met bestaande arbeidspatronen, tenzij dit aantoonbaar om organisatorische redenen niet mogelijk is. f) De medewerker die van mening is dat het niet juist op hem of haar wordt toegepast, kan, indien overleg met de bestuurder niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De commissie geeft een zwaarwegend advies (zie hoofdstuk 6). g) Tijdens een herplaatsingstraject zal geen gedwongen ontslagprocedure worden opgestart, tenzij de medewerker zich onttrekt aan zijn verplichting(en) om te komen tot herplaatsing dan wel een passende functie weigert te gaan vervullen, gehoord hebbende de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie hoofdstuk 6). h) Syndion houdt zich aan de artikelen genoemd in de WOR. 2.9 Rapportage Per kwartaal zal HRM in een rapportage aan het DO en de OR de volgende informatie verstrekken: - Aantal boventallige medewerkers op dat moment; - Aantal vacatures; - Aantal plaatsingen. 6
3. REGELS EN PROCEDURES BIJ HERPLAATSING 3.1 Organisatiewijziging In geval van reorganisatie of organisatiewijziging kunnen er wijzigingen in functies dan wel in formatie plaatsvinden. De gevolgen hiervan kunnen onder andere zijn: het wijzigen van een functie-inhoud; het wijzigen van de formatie; het vervallen van een functie. Wanneer het bovenstaande tot gevolg heeft dat de medewerker niet langer zijn functie uit kan oefenen, krijgt hij 1 de status van herplaatsingskandidaat toegewezen. Dit krijgt hij schriftelijk bevestigd. De brief waarin deze status wordt bevestigd vermeld minimaal: (i) de datum van de aanzegging van de boventalligheid, (ii) de datum van het (deel)reorganisatiebesluit (peildatum) (iii) de ingangsdatum van de boventalligheid, die altijd na de datum van de aanzegging ligt. Op medewerkers met de status van herplaatsingskandidaat is dit van toepassing. Vanaf het moment waarop een medewerker heeft gehoord de status van herplaatsingskandidaat te krijgen, zal hij in geval van het invullen van een vacature, met voorrang behandeld worden. Reintegratiekandidaten en medewerkers die reeds boventallig zijn, hebben voorrang op medewerkers die boventallig worden. Wanneer er sprake is van een formatiewijziging, wat tot gevolg heeft dat er op een locatie of werkplek met minder mensen in een bepaalde functie gewerkt gaat worden, wordt op basis van afspiegeling bepaald wie boventallig en dus herplaatsingskandidaat wordt. Dit houdt in dat de medewerkers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Uitgangspunt is de afspiegeling op zodanige wijze te laten plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Om te bepalen of al dan niet sprake is van uitwisselbaarheid van functies, worden de objectieve uitgangspunten van UWV gehanteerd Er is sprake van een uitwisselbare functie indien: - de functies vergelijkbaar zijn voor wat betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; - het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Indien zich een situatie voordoet waarin er afgespiegeld moet worden, is bovenstaande een objectieve manier om dit te bewerkstelligen. Vandaar dat in afspiegeling ook arbeidsongeschikte medewerkers meegenomen worden. Hierdoor is het mogelijk dat een arbeidsongeschikte medewerker boventallig verklaard wordt. Het is ook op deze medewerker van toepassing, met dien verstande dat rekening gehouden wordt met artikel 3.2 lid t. Als peildatum wordt de datum van het besluit van de (deel)reorganisatie gehanteerd. Het personeelsbestand op de peildatum is de basis voor de hantering van het afspiegelingsbeginsel. Nadat een medewerker de status van herplaatsingskandidaat heeft gekregen, zullen de wijzigingen in de functie tijdens diverse of gesprekken óf bijeenkomsten of workshops worden toegelicht. Ook wordt uiteengezet wat de status van herplaatsingskandidaat inhoudt, hoe het vervolg eruit gaat zien en wat werkgever en werknemer van elkaar mogen verwachten. Deze gegevens worden gebruikt om te komen tot een zo goed mogelijke match tussen de persoonlijke ambitie van de medewerker en de organisatiedoelen. De medewerker kan geen rechten ontlenen aan de eventueel aangegeven belangstelling. Indien een medewerker als herplaatsingskandidaat is aangemerkt, gelden de in dit hoofdstuk genoemde regels en procedures om herplaatsing te realiseren. 1 Waar in dit verwezen wordt naar hij / zijn / hem, kan ook zij / haar gelezen worden. 7
Indien een medewerker met een tijdelijk contract de status van herplaatsingskandidaat krijgt, blijft de einddatum van het tijdelijke contract gehandhaafd. Hierdoor kan het zijn dat de lengte van de herplaatsingsperiode korter is dan zoals aangegeven in dit. Indien een medewerker onregelmatigheidstoeslag (ORT) ontving in de functie waarin hij boventallig werd, zal gedurende de herplaatsingsperiode het gemiddelde ORT over de afgelopen zes maanden worden doorbetaald (artikel 11:4 lid 2 b en c cao). 3.2 De uitgangspunten bij (her)plaatsing a. Als primair uitgangspunt geldt dat de werknemer zijn functie volgt dan wel een gelijkwaardige/ uitwisselbare functie krijgt (directe plaatsing). Indien er sprake is van een niet-uitwisselbare functie, zal er op basis van objectieve criteria getoetst worden in welke passende functie de werknemer herplaatst kan worden. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. Indien er meer werknemers zijn voor wie de niet-uitwisselbare functie passend is, dan dat er aan beschikbare formatieruimte voor deze functies is, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast om te bepalen welke werknemer geplaatst zal worden in de passende functie. b. Het is mogelijk dat er een plaatsingscommissie wordt geformeerd. c. De directeur Bedrijfsvoering en Services wordt als verantwoordelijke aangesteld die zorg draagt voor een juiste afhandeling van het herplaatsingstraject en naleving van de bepalingen uit het. d. De HRM-adviseur heeft een bemiddelende, adviserende en ondersteunende rol. e. De verantwoordelijke (zie 3.2 c) en HRM-adviseur werken samen in het bemiddelen naar een andere functie. f. Bij herplaatsing wordt het volgende in acht genomen: - Zoeken naar een passende functie op hetzelfde niveau - Zoeken naar een passende functie één niveau hoger, waarbij de bevorderingsregel vanuit de cao niet hoeft te worden toegepast. - Zoeken naar een passende functie één niveau lager, met behoud van salaris (het inpassingsnummer wordt bevroren; cao verhogingen en indexering worden wel toegepast). - Zoeken naar een passende externe functie. g. Indien door herplaatsing naar een andere locatie, of andere functie c.q. werkplek aantoonbare problemen in de privé-sfeer ontstaan vanwege werktijden, dan kunnen in overleg met de leidinggevende tijdelijke voorzieningen worden getroffen. De duur van de tijdelijkheid wordt bepaald door de aard van de problemen en de mogelijkheid deze op te lossen. Hierbij wordt uitgegaan van een periode van maximaal drie maanden. h. Herplaatsingskandidaten die intern herplaatst zijn op een passende functie ontvangen een schriftelijke bevestiging van hun benoeming. Hierin worden de eventueel uit de wijziging voortvloeiende consequenties en afspraken bevestigd. i. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan aan de medewerker een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de medewerker bereid is te aanvaarden. j. Indien er geen passende of geschikte functie beschikbaar is kan de herplaatsingkandidaat tijdelijk, voor de duur van maximaal 3 maanden, met behoud van salaris en andere arbeidsvoorwaarden, belast worden met tijdelijke werkzaamheden (voor maximaal 80% van zijn boventalligheid). De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke werkzaamheden zijn status 8
van herplaatsingkandidaat. Tevens blijven de medewerker en werkgever zich inspannen om herplaatsing op een passende of geschikte functie zo spoedig mogelijk te realiseren. Wanneer de medewerker door de tijdelijke werkzaamheden onvoldoende in de gelegenheid is om te werken aan externe mobiliteit wordt de mobiliteitsperiode opgeschort; dit ter beoordeling van werkgever. k. De herplaatsingskandidaat kan deze tijdelijke werkzaamheden (zoals genoemd onder lid j) niet weigeren, mits hier zwaarwegende redenen voor zijn (dit ter beoordeling aan de werkgever). l. Indien werkgever in de 2 maanden voor de officiële datum van boventalligheid geen passende functie heeft aangeboden of er zich na 1 maand na de datum van boventalligheid geen passende of geschikte mogelijkheden voor interne herplaatsing hebben voorgedaan, wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke activiteiten door de medewerker en werkgever worden ontplooid, om de medewerker geplaatst te krijgen in een voor hem passende of geschikte functie buiten de organisatie. De tijd en kosten die samenhangen met het mobiliteitsplan zijn voor rekening van werkgever. Indien de medewerker de werkgever verzoekt om naast het mobiliteitsplan ook andere kosten in het kader van mobiliteit te vergoeden, bijvoorbeeld scholingskosten, zal dit tot een bedrag van 750,- (incl. BTW) gehonoreerd worden. Over kosten die hoger zijn dan dit bedrag, zal een gesprek gevoerd worden tussen medewerker en werkgever. m. Indien, in afwijking van het vorige lid, de verwachting bestaat dat aantoonbaar geen reëel perspectief op interne herplaatsing bestaat, kan de werkgever de herplaatsingskandidaat uitnodigen om op een kortere termijn dan genoemd in het vorige lid een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken. n. Indien tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan een interne passende functie beschikbaar komt, wordt deze als functieaanbod aan de herplaatsingkandidaat voorgelegd (met inachtneming van lid 3.2). o. In het persoonlijk mobiliteitsplan kunnen verschillende onderdelen worden opgenomen. Een aantal mogelijkheden zijn opgenomen in hoofdstuk 5: mobiliteitsbevorderende maatregelen. p. De duur van een mobiliteitsplan bedraagt 6 maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de boventalligheid en met in achtneming van artikel 2.8 lid g. q. De begeleiding van de medewerker tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan geschiedt door een door Syndion te selecteren extern bureau (zie hoofdstuk 5). r. In het mobiliteitsplan is minimaal opgenomen dat er in eerste instantie gekeken wordt naar ander werk binnen de eigen organisatie. Wanneer nodig zal ook extern gezocht worden naar werk. Tot slot vindt maatwerk plaats. Indien noodzakelijk zal dit gebeuren nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding gehoord is. s. In geval van ziekte van de herplaatsingskandidaat wordt, in geval de ziekteperiode langer duurt dan 6 weken, de externe mobiliteitsperiode opgeschort, te rekenen vanaf 6 weken na aanvang van de ziekteperiode. Het oordeel van de bedrijfsarts is leidend bij bepaling in welke mate de medewerker in staat is om uitvoering te geven aan mobiliteitsinspanningen. Indien een ziekteperiode minimaal 104 weken duurt, vervalt de opschorting van de mobiliteitsperiode en zal ontslag aangevraagd worden. t. Indien een medewerker zwanger is op het moment dat hij de status herplaatsingskandidaat krijgt, wordt de (eventueel interne en) externe mobiliteitsperiode opgeschort voor de duur van het bevallings- en zwangerschapsverlof. Na afloop van het verlof geldt het dat van toepassing was op het moment van het verkrijgen van de status van herplaatsingskandidaat. u. Indien een herplaatsingkandidaat zwanger raakt tijdens de herplaatsingsperiode en het zwangerschapsverlof in deze periode valt, wordt de externe mobiliteitsperiode opgeschort voor 9
de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na afloop van het verlof geldt het Sociaal Plan dat van toepassing was op het moment van het verkrijgen van de status van herplaatsingskandidaat. v. De medewerker die tijdens de mobiliteitsperiode verlof wenst en/of niet beschikbaar of bereikbaar is, dient verlof- of PBL-uren op te nemen. Dit volgens de verlofregeling van Syndion. 3.3 De volgorde van plaatsing a. Wanneer er formatieruimte beschikbaar komt, wordt dit eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. Wanneer er meer herplaatsingskandidaten zijn dan er formatieruimte is, gelden de volgende regels: de kandidaten moeten voldoen aan het functieprofiel, dan wel binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen; een passende kandidaat gaat voor een geschikte kandidaat; indien en voor zover er meerdere herplaatsingskandidaten zijn waarvoor een passende functie beschikbaar is, geschiedt plaatsing aldus op basis van afspiegeling. b. Indien de procedure niet leidt tot herplaatsing omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen een redelijke termijn aan de functie-eisen kunnen voldoen, dan wordt de vacature intern opengesteld. c. Getracht wordt de herplaatsingskandidaat op één locatie te herplaatsen voor zijn boventallige uren. Indien dit niet haalbaar is, kan de medewerker meerdere locaties en/of functies aangeboden krijgen. 3.4 Weigering van passend aanbod a. Aan de medewerker wordt een functieaanbod gedaan. Een aanbod voor een functie die passend is, kan door de medewerker niet worden geweigerd. b. Weigering van een passend aanbod op grond van het niet willen werken op meerdere locaties, is in beginsel geen gegronde reden. c. Als de medewerker van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de medewerker dit binnen veertien dagen na ontvangst van het aanbod schriftelijk en beargumenteerd laten weten aan de werkgever. d. Indien de werkgever en medewerker geen overeenstemming krijgen over het al dan niet passend zijn van het functieaanbod, dan bevestigt de werkgever dit schriftelijk, en vermeldt daarbij waarom het aanbod volgens de werkgever wel passend is. De werkgever legt het bezwaar voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De Adviescommissie Sociale Begeleiding geeft een zwaarwegend advies (zie hoofdstuk 6). e. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal het herplaatsingstraject worden vervolgd. f. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, krijgt de medewerker, gedurende vijf dagen na ontvangst van het zwaarwegende advies van de Adviescommissie, alsnog de kans de functie te aanvaarden. De medewerker wordt daarbij geïnformeerd over de consequenties van de weigering. g. Wanneer de medewerker de aangeboden passende functie niet aanvaardt, is de werkgever gerechtigd de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter of via het UWV te beëindigen. 10
3.5 Tijdelijke taken Syndion kan de herplaatsingskandidaat voor wie nog geen passende of geschikte functie voorhanden is, tijdelijk bovenformatief plaatsen in een functie / taken uit laten voeren. In overleg met de medewerker worden afspraken gemaakt over de duur van deze tijdelijke werkzaamheden. De omvang van de tijdelijke werkzaamheden bedraagt maximaal 80% van de omvang van de status van boventalligheid. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. Het vervullen van tijdelijke werkzaamheden wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd. Indien een herplaatsingskandidaat diverse taken in tijdelijkheid vervult, is dit voor maximaal twee jaar mogelijk. 3.6 Tijdelijke plaatsing Een herplaatsingskandidaat kan als onderdeel van zijn herplaatsingstraject ook zelf verzoeken om tijdelijke plaatsing in een functie om op deze manier te ervaren of dit past bij hem. Een voorwaarde is dat de medewerker binnen redelijke termijn aan de functie-eisen voor deze functie kan voldoen, hetgeen ter beoordeling van de werkgever is. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hoger ingedeelde functie. 11
4. WIJZIGING IN ARBEIDSVOORWAARDEN 4.1 Salaris Salaris bij een gelijk ingedeelde functie binnen Syndion Indien de medewerker een functie aanvaardt die op hetzelfde salarisniveau is ingedeeld als zijn oude functie, blijven het salaris alsmede de uitloopperiodieken ongewijzigd. Salaris bij een passende hogere functie binnen Syndion Indien de medewerker een passende hogere functie (één schaal hoger) aanvaardt dan zijn oude functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van de formele ingangsdatum van de andere functie het salaris en de uitloopperiodieken behorende bij de nieuwe functie. Bij plaatsing in een hogere passende functie, hoeft de bevorderingsregel vanuit de cao niet te worden toegepast. Salaris bij een lager ingedeelde functie binnen Syndion Indien de medewerker een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld dan zijn oude functie, wordt het salaris van de oude functie bevroren. Wanneer na of bij het aanvaarden van het aanbod van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. 4.2 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) Indien de medewerker als gevolg van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering van genoemde toeslag optreedt van 10% of meer, heeft de medewerker recht op de afbouwregeling ORT. De hoogte van de tegemoetkoming wordt als volgt bepaald: a. De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen het gemiddelde ORT bedrag per maand over de laatste negen maanden van de oude functie en het gemiddelde over de eerste zes maanden in de nieuwe functie; b. De duur van de tegemoetkoming bedraagt een maand voor elk volledig jaar dat de medewerker onafgebroken een toelage voor ORT heeft genoten met een maximum van 12 maanden. c. De onder b. verkregen periode wordt in drie gelijke termijnen verdeeld: - Gedurende de eerste termijn ontvangt de medewerker 75% van het onder a. berekende verschil tussen de oude en de nieuwe ORT; - Gedurende de tweede termijn 50% van hetzelfde verschil; - Gedurende de derde termijn 25% van hetzelfde verschil. 4.3 Reistijd en kosten Om een medewerker te vrijwaren van een extra belasting als gevolg van herplaatsing, wordt overeengekomen dat de extra reiskilometers (ten opzichte van de reisafstand woon-werkverkeer in de oude functie) worden vergoed conform de kosten van openbaar vervoer, dan wel een hierop gebaseerde kilometervergoeding. Dit gedurende een periode van zes maanden. Deze regeling is conform de reiskostenregeling van Syndion. 4.4 Vrijwillige voortzetting pensioenopbouw Vermindering van salaris of onregelmatigheidstoeslag heeft gevolgen voor de pensioenopbouw. De medewerker kan dit in sommige situaties (ter beoordeling van het pensioenfonds) voorkomen door bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn, binnen drie maanden nadat de inkomensvermindering een feit is, vrijwillige voortzetting pensioen aan te vragen. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het indienen van een dergelijke aanvraag. Syndion voorziet niet in een financiële tegemoetkoming, noch in opbouw, noch in compensatie van de premie die voor de vrijwillige voortzetting betaald moet worden. 12
4.5 Waarde verlof- en PBL-uren De waarden van de opbouwde verlof- en PBL-uren in de periode voor de boventalligheid blijft staan. In geval een herplaatsingskandidaat wordt herplaatst in een lager ingedeelde functie dan hij uitoefende voor zijn boventalligheid, worden de verlof- en PBL-uren dus niet minder waard. 13
5. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN In het kader van het herplaatsingstraject kunnen mobiliteitsbevorderende maatregelen getroffen worden, die worden opgenomen in het plan van aanpak herplaatsingtraject van de herplaatsingskandidaat. In dit plan kunnen de hieronder genoemde instrumenten worden opgenomen. Uitgangspunt is dat de mobiliteitsbevorderende maatregelen qua tijd minimaal 20% van de arbeidsomvang van de medewerker omvat. 5.1 Interne mobiliteit 5.1.1 SCHOLING Zowel Syndion als de medewerker kunnen verzoeken om her-, bij- en omscholing van de medewerker in het kader van het herplaatsingstraject, gericht op het vinden van een (andere) functie. Na goedkeuring door Syndion worden de kosten van deze scholing (deels) vergoed door Syndion. Hierover worden maatwerkafspraken gemaakt (met inachtneming van artikel 3.2 l). Er is geen terugbetalingsregeling van toepassing. De tijd voor aanwezigheid bij lessen wordt aangemerkt als arbeidstijd (hierbij geldt: lestijd + arbeidstijd = maximale omvang dienstverband conform arbeidsovereenkomst). 5.1.2 FLEKSYBEL Medewerkers die willen ervaren of een andere afdeling/locatie bij hen past, kunnen aangeven via Fleksybel op een andere locatie/afdeling binnen Syndion te willen werken. Daarnaast kunnen medewerkers via Fleksybel de opdracht krijgen te gaan werken op een locatie binnen Syndion. 5.1.3 LOOPBAANBEGELEIDING Gedurende het herplaatsingstraject kan de behoefte aan loopbaanbegeleiding ontstaan. In het kader van het herplaatsingstraject kunnen afspraken worden gemaakt om een loopbaantraject te doorlopen. 5.2 Externe mobiliteit/ mobiliteitsplan 5.2.1 OUTPLACEMENT Een medewerker krijgt, wanneer er intern geen passende of geschikte functies voor handen zijn, outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een baan te vinden. Syndion selecteert de externe partij die hierin voorziet. De kosten zijn voor rekening van Syndion. In geval er een extern mobiliteitstraject opgestart wordt, komt de medewerker niet in aanmerking voor de hierna genoemde mobiliteitspremie. 5.2.2 MOBILITEITSPREMIE 1. Indien een herplaatsingskandidaat binnen 1 maand na datum boventalligheid Syndion vrijwillig verlaat (op een nader over een te komen datum) ontvangt deze medewerker een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: o bij een dienstverband van 0-5 jaar : 1 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 5-10 jaar : 2 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 10-15 jaar : 3 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 15-20 jaar : 4 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 20-25 jaar : 5 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 25 jaar of meer : 6 bruto maandsalarissen In deze mobiliteitspremie is de transitievergoeding verdisconteerd. Na datum einde dienstverband kan dus geen aanspraak meer gemaakt worden op de transitievergoeding. 2. Bij vrijwillig vertrek, op een nader overeen te komen datum, binnen 1 maand na datum boventalligheid, krijgt de herplaatsingskandidaat ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf ter grootte van de mobiliteitspremie als bedoeld onder sub. 1. 3. Bij vrijwillig vertrek, zoals bedoeld in lid 1 en 2, zal met de medewerker een vaststellingsovereenkomst afgesloten worden. 4. Herplaatsingskandidaten die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie zoals genoemd in lid 1 naar rato van het dienstverband. 14
5. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de overige mobiliteitsbevorderende maatregelen. 6. Wanneer de herplaatsingskandidaat ouderschapsverlof geniet op het moment waarop gebruik gemaakt wordt van de mobiliteitspremie vindt vaststelling van de mobiliteitspremie plaats op basis van het maandsalaris dat van toepassing zou zijn zonder dat ouderschapsverlof genoten zou zijn. 7. Op verzoek van de herplaatsingkandidaat wordt een deel van de mobiliteitspremie omgezet in een persoonlijke suppletieregeling (een premie die geldt als aanvulling op een WW-uitkering). 8. Een niet-herplaatsingskandidaat mag zich, middels de remplaçantenregeling, binnen twee maanden na bekendwording van deze status, alsnog boventallig laten verklaren, waardoor een herplaatsingskandidaat geplaatst kan worden in de nieuwe organisatie. Deze medewerker maakt per direct gebruik van de mobiliteitspremie, ter hoogte van het onder lid 1 genoemde bedrag. 5.2.3 OPZEGTERMIJN Syndion zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan een opzegtermijn. In onderling overleg zal worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. De medewerker is wel gehouden de werkzaamheden adequaat en correct over te dragen. 5.2.4 SOLLICITATIE Aan de medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie, mits Syndion tijdig op de hoogte wordt gesteld, zodat continuïteit van werkzaamheden/ zorg gewaarborgd blijft. Reiskosten voor een externe sollicitatie worden niet vergoed. Indien de herplaatsingskandidaat elders binnen Syndion een sollicitatiegesprek heeft, worden deze kilometers vergoed tegen het tarief van dienstkilometers. 5.2.5 DETACHERING BIJ EXTERNE WERKGEVER IN HET KADER VAN HERPLAATSING Syndion zal medewerking verlenen aan een tijdelijke detachering gedurende maximaal 3 maanden bij een externe werkgever met het oog op het verkrijgen van een nieuwe functie. Dit onder voorwaarde dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de medewerker een arbeidsovereenkomst voor tenminste één jaar aangeboden krijgt. Indien de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet definitief bij de externe werkgever in dienst wordt genomen of de functie bij de externe werkgever toch niet ambieert, herleeft het herplaatsingstraject voor de resterende termijn. 5.2.6 JUBILEA De herplaatsingskandidaat die in overleg met Syndion zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. Indien een herplaatsingskandidaat na uitdiensttreding recht geeft op een uitkering op grond van dit artikel en komt te overlijden voordat betaling heeft plaatsgevonden wordt de uitkering aan de erven gedaan. 5.2.7 STUDIEKOSTEN De terugbetalingsverplichting studiekosten vervalt indien en voor zover de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet overneemt. 5.2.8 FIETSENPLAN Indien de medewerker door het ontbreken van een passende functie, vrijwillig ontslag neemt, wordt de terugbetalingsregeling op grond van het fietsenplan, aangegaan vóór de herplaatsingsprocedure, kwijtgescholden. 5.2.9 REFERENTIES EN GETUIGSCHRIFT Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. Op verzoek ontvangt de medewerker een getuigschrift van werkgever. 5.2.10 OVERLIJDEN Indien de herplaatsingskandidaat tijdens de herplaatsingperiode komt te overlijden gelden de bepalingen uit artikel 2:9 uit de CAO Gehandicaptenzorg. 15
5.2.11 SCHOLINGSVOUCHER Plaatsing binnen of buiten de organisatie kan mogelijk bevorderd worden door het gebruik te maken van de scholingsvoucher van het UWV. Omdat sprake is van een beroep in de langdurige zorg, kunt u hier aanspraak op maken (http://www.uwv.nl/particulieren/voorzieningen/voorzieningenwerk/detail/scholingsvoucher-voor-werkzoekende-in-de-langdurigezorg?friendlyurl=/particulieren/voorzieningen/voorzieningen-werk/detail/scholingsvoucher-voorwerkzoekende&friendlyurl=/particulieren/voorzieningen/voorzieningenwerk/detail/scholingsvoucher/scholingsvoucher-voor-werkzoekende). 16
6. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Syndion stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie komen ten laste van Syndion. De taak van deze commissie is uitsluitend het op schriftelijk verzoek van de werkgever dan wel een medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 6.1 Samenstelling De commissie bestaat uit 3 externe leden; één lid op voordracht van de werkgever, één lid op voordracht van de vakbonden in overleg met de Ondernemingsraad en één lid door de andere leden te kiezen onafhankelijke voorzitter. 6.2 Bevoegdheden De commissie heeft het recht tot het horen van de betrokken medewerker(s) en de directe leidinggevende(n) en/of tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door Syndion voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 6.3 Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na vaststelling van het reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en de Ondernemingsraad. 6.4 Verplichte adviesaanvragen De Adviescommissie Sociale Begeleiding moet in ieder geval om advies worden gevraagd in gevallen waarin tussen Syndion en medewerker geen overeenstemming bestaat over het aanbieden van een passende functie of over de beëindiging van een dienstverband. 6.5 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan gemotiveerd aan de herplaatsingskandidaat en/of de werkgever, met een redelijke termijn van maximaal drie weken, worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werkgever en de medewerker. 6.6 Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien werkgever dan wel medewerker afwijkt van het advies, doet hij hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie en aan de medewerker dan wel de werkgever. 6.7 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 6.8 Besluitvorming werkgever De werkgever beslist binnen 4 weken na ontvangst van het advies van de commissie. 6.9 Ondersteuning De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning. 6.10 Bereikbaarheid commissie De commissie is via het volgende e-mailadres bereikbaar: adviescommissie_sociaal_plan@syndion.nl 17
ONDERTEKENING Aldus overeengekomen te Gorinchem op.2017, Namens Syndion Drs. H.A. Vogelaar MBA Bestuurder Namens FNV H. van den Wijngaard Namens FBZ J. Klerks Namens CNV Zorg en Welzijn M. Dons Namens RMU M. Blonk 18
Namens NU 91 M. Froklage 19
Bijlage: BEGRIPPEN In deze lijst worden alle definities van de in het document gebruikte begrippen genoemd. Afspiegelingsbeginsel Detachering Dienstverband, lengte van Het principe om de volgorde van benoeming en de status als boventallige medewerker en dus herplaatsingskandidaat te bepalen. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van het organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De medewerkers van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de benoeming en de status als herplaatsingskandidaat over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens komt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het langste dienstverband als eerste voor benoeming in aanmerking. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (dat wil zeggen een functie die slechts door één persoon wordt bekleed) of een gehele uitwisselbare functiecategorie komt te vervallen of wanneer een gehele bedrijfsvestiging wordt gesloten. Op het betreffende keuzemoment mag bepaald worden wat de definitie van bedrijfsvesting zal zijn. Het uitlenen van medewerkers aan een derde partij. De tijd die de werknemer op basis van arbeidsovereenkomst (dus geen uitzendovereenkomst, overeenkomst tot opdracht, of detacheringovereenkomst) voor Syndion (en diens rechtsvoorgangers) heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits de onderbreking niet meer dan 3 maanden heeft bedragen. Fleksybel Intern organisatieonderdeel van Syndion die medewerkers op flexibele basis inzet binnen de organisatie ter aanvulling op het vaste personeelsbestand van de locatie of afdeling. FWG 3.0 Functiegroepen Geschikte functie Herplaatsingskandidaat Herplaatsingslijst Functiewaarderingssysteem Gehandicaptenzorg Een rangorde van groepen waarin functies op basis van zwaarte mee corresponderen conform FWG 3.0. Een functie die buiten het domein passende of uitwisselbare functie valt, maar die de medewerker bereid is te aanvaarden. De medewerker van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door: het wijzigen van een functie-inhoud; het wijzigen van de formatie; het vervallen van een functie. Een overzicht van herplaatsingskandidaten. 20
Medewerker De persoon die een arbeidsovereenkomst of leer- /arbeidsovereenkomst met Syndion is aangegaan en die: - een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd; - op moment van boventalligheid nog niet de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt; Op de volgende personen is dit niet van toepassing: - zij die incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaamheden verrichten; - zij die werkzaamheden verrichten uitsluitend ter vervulling van een stage; - zij die niet op declaratiebasis worden uitbetaald (oproepkrachten); - de bestuurder van de organisatie. - zij die op de dag van ondertekening van dit Sociaal Plan reeds een vaststellingsovereenkomst hebben getekend; - zij die om andere redenen dan vanwege reorganisatie, zoals maar niet uitsluitend op grond van een dringende reden en/of op basis van tekortschietend functioneren, worden ontslagen; - zij met wie na 24 maanden, of langer, arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd; - zij met wie wegens het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt beëindigd. Organisatiewijziging Onder een organisatiewijziging worden de volgende veranderingen gezien: - een wijziging in de organisatiestructuur - start / beëindiging van (nieuwe) activiteiten. Outplacementtraject Passende functie Het geheel aan voorzieningen en activiteiten dat in opdracht van de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een medewerker om buiten de organisatie van de werkgever passend werk te vinden. Een passende functie is een bestaande of nieuwe functie die voor wat betreft niveau en/of inhoud van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en arbeidsomvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Voor wat betreft de inschaling geldt, dat een functie passend is indien de FWG 3.0 salarisschaal gelijk is met de vorige functie, maximaal één salarisschaal hoger of maximaal één salarisschaal lager. Een functie is niet passend indien de reistijd woonwerk (retour), bij een fulltime dienstverband, meer dan 120 minuten bedraagt. Bij een parttime dienstverband wordt de reistijd naar rato berekend. Dit recht vervalt indien de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. Indien de medewerker gebruik maakt van 21
openbaar vervoer wordt bij de berekening van de reisduur gebruik gemaakt van de reisplanner www.9292ov.nl. Persoonlijk mobiliteitsplan Plaatsing Redelijke termijn Remplaçantenregeling Salaris Vervallen functie Vrijwillig vertrek Individueel plan voor een herplaatsingskandidaat om te komen tot herplaatsing. Het plaatsen van een medewerker in een uitwisselbare functie. Van een redelijke termijn is sprake, als de continuïteit en kwaliteit van zorg niet in het geding komen. Dit zal per individuele situatie bekeken worden. Medewerker die geplaatst zijn, of zullen gaan worden, in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde medewerker. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde medewerker in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd. Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen brutoloon, inclusief de vakantietoeslag inclusief de eindejaarsuitkering, en exclusief de in de hoofdstukken 4, 7, 8, 9, 10 en 12 van de cao Gehandicaptenzorg genoemde (overige) vergoedingen. Een functie die na de organisatiewijziging niet meer in het formatieplaatsenplan is opgenomen. Het vertrek van een medewerker op basis van een vrijwillige, eigen gemaakt keuze. Uitwisselbare functies Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn en waarvan in redelijkheid mag worden gesteld dat gezien de kern van de functies degenen die de functies vervullen geschikt zijn om deze functies te vervullen. Werkgever Syndion De bestuurder van Syndion is in dezen tekenings- en beslissingsbevoegdheid. De bestuurder heeft de directeuren gemandateerd om te tekenen. 22