Sociaal Beleidskader 1. Algemeen 1.1 Uitgangspunten Het sociaal beleidskader bevat maatregelen en instrumenten, die van toepassing zijn voor de opvang van de personele gevolgen van een belangrijke organisatiewijziging (Cao UMC art 1.7). Het sociaal beleidskader stelt daarbij behoud van werkgelegenheid voor medewerkers centraal op basis van een gezamenlijke inspanningsverplichting voor werkgever en medewerkers. Dit sociaal beleidskader is daarom in twee opzichten vernieuwend: In de eerste plaats omdat op basis van deze gezamenlijke verantwoordelijkheid een preventief mobiliteitsbeleid kan worden ingevoerd. In de tweede plaats omdat daarmee de van Werk naar werk (VWNW) systematiek kan worden toegepast. Dit kan werk in het LUMC zijn, maar werk buiten het LUMC zal ook worden aangeboden, indien er naar het oordeel van het Loopbaancentrum een redelijke verwachting bestaat dat er geen of onvoldoende perspectief bestaat op het beschikbaar komen van interne functies. In dit SBK zijn verder de volgende uitgangspunten gehanteerd: 1. Begeleiding van werk naar werk (VWNW) staat voorop. 2. De Raad van Bestuur legt zichzelf daarbij een maximale inspanningsverplichting op om medewerkers bij een reorganisatie op een passende interne functie te plaatsen dan wel voor hen buiten het LUMC naar ander passend werk te (laten) zoeken. 3. Van de medewerkers wordt verwacht dat ze actief meewerken en ook zelf,daarbij ondersteund door het LUMC, actief op zoek gaan naar werk binnen en buiten het LUMC. 4. Uitgangspunt is dat gedwongen ontslagen en uitkeringssituaties zo veel als mogelijk worden voorkomen. 5. Bij een plaatsing of herplaatsing wordt van medewerkers aanpassingsvermogen verwacht en grote bereidheid om mee te werken. Een aan de medewerker aangeboden passende interne of externe functie moet door de medewerker worden aanvaard. 6. Er wordt uitgegaan van een goed evenwicht tussen persoonlijke belangen en organisatiebelangen. 7. Overleg met centrales over de toepassing van het SBK vindt plaats indien zij of de Raad van Bestuur dit wenselijk achten. De Raad van Bestuur zal alsdan het overleg bijeenroepen. 8. Afwijking van het SBK, behoudens toepassing van de hardheidsclausule en in individuele gevallen, is alleen mogelijk na overeenstemming met een meerderheid van de centrales. 9. In aanvulling op het SBK stelt de Raad van Bestuur, nadat daarover overeenstemming is bereikt met de meerderheid van centrales, in de situaties als genoemd in artikel 1.8 Cao UMC, een sociaal plan vast. 10. De centrales worden gelijktijdig met de Ondernemingsraad/OC geïnformeerd over het voornemen om een reorganisatie te gaan starten. Daarbij worden de centrales geïnformeerd over, de te verwachten gevolgen voor de organisatie en het betrokken personeel en de toepassing van het SBK. 1.2 Definities en werkingssfeer 1.2.1 Definities Algemeen a. Passende functie: een functie die de betrokkene gezien zijn kennis en kunde en in verband met zijn persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen. Van een passende interne functie is verder sprake indien: a. Aan een functie in belangrijke mate qua inhoud en niveau dezelfde eisen gesteld worden als aan de huidige functie. b. Men direct dan wel maximaal binnen één jaar na het aanvaarden van de functie volledig aan de eisen voldoet of kan voldoen eventueel door om- en bijscholing; c. De (uiteindelijk te bereiken) salarisschaal minstens gelijkwaardig is aan de schaal volgens welke betrokkene wordt gehonoreerd voor de (her)plaatsing, dan wel één salarisschaal hoger
of lager. Voor de verpleegkundige tussenschalen geldt daarbij dat dan alleen wordt uitgegaan van het nummer in de schaalaanduiding. In bijzondere gevallen kan een functie die twee schalen hoger of lager is gewaardeerd door de p-gemandateerde ook als een passende functie worden aangemerkt. d. De aanstellingsomvang ten opzichte van de oude situatie niet meer dan gemiddeld 4 uren per week afwijkt. e. Plaatsing: medewerker krijgt een passende functie binnen het gereorganiseerde dienstonderdeel. f. Herplaatsing: medewerker krijgt passende functie binnen het LUMC g. Personele gevolgen: wijziging in arbeidsvoorwaarden, aard en inhoud van de functie, organisatorische inbedding van de functie of een wijziging in de rechtspositie. 1.2.2 Uitwerking passendheid algemeen Bij de bepaling van de passendheid van een functie speelt geen rol: a. Bestaande vooruitzichten in de oude functie. b. De salarisschalen die betrokkene zou kunnen bereiken vanuit zijn laatst vervulde functie. Het toekomstperspectief is alleen van toepassing bij overplaatsing op grond van artikel 3.7Cao UMC. c. Het enkele feit van het al dan niet voorkomen van onregelmatige werktijden in de oude of de nieuwe functie, tenzij zwaarwegende persoonlijke belangen zich hiertegen verzetten. d. Het enkele feit dat het om een tijdelijke functie voor langer dan een jaar gaat. Bij een dergelijke (her)plaatsing behoudt men het eventueel bestaande dienstverband voor onbepaalde tijd.. 1.2.3. Uitwerking externe passendheid Van een passende externe functie is, onverminderd het bepaalde in art. 1.2.2, sprake indien: a. Aan de externe functie qua inhoud in belangrijke mate dezelfde eisen gesteld worden als aan de huidige functie. b. Men direct dan wel maximaal binnen één jaar na het aanvaarden van de functie volledig aan de gestelde eisen voldoet of kan voldoen eventueel door om- en/of bijscholing. c. De (uiteindelijk te bereiken) bezoldiging minstens gelijkwaardig is aan die volgens welke betrokkene wordt gehonoreerd. d. Er sprake is vaneen dienstverband voor tenminste een jaar, die bij goed functioneren wordt gevolgd door een dienstverband voor onbepaalde tijd. e. De reistijd voor woon-, werkverkeer niet meer dan met 1,5 uur per openbaar vervoer enkele reis bedraagt. f. De externe organisatie is aangesloten bij hetzelfde pensioenfonds als het LUMC dan wel een daaraan gelijkwaardig pensioenfonds. Het mogelijk verloren gaan van voorwaardelijke pensioenrechten dient bij de beoordeling daarvan te worden betrokken. 1.2.4 Uitbreidinginterne passendheid Indien aantoonbaar in de toekomst een functie beschikbaar komt in hetzelfde vakgebied, doch met hogere opleidingseisen kan deze als een passende functie worden aangemerkt, als na een maximaal tweejarige opleiding aan de opleidingseisen wordt voldaan en betrokkene ook aan overige door de Raad van Bestuur aangewezen geschiktheidseisen - zoals m.b.t. leidinggevende kwaliteiten - voldoet. 1.2.5 Werkingssfeer a. Het SBK LUMC is van toepassing bij een reorganisatie. Dat is een verandering in de organisatie van het LUMC, een dienst/afdeling of onderdeel daarvan. De verandering kan gevolgen hebben voor één of meer hoofdbestanddelen van functies, de plaats in de organisatie en/of de rechtspositie van medewerkers. Het SBK LUMC is eveneens van toepassing bij individuele gevallen van opheffing functie of overtolligheid op de medewerkers met een aanstelling voor onbepaalde tijd. b. Daarnaast is het SBK van toepassing bij outsourcing van activiteiten, samenwerkingsverbanden met derden en privatisering van activiteiten. Indien er personeel overgaat naar een andere organisatie worden hier aanvullende afspraken over gemaakt in het Lokaal Overleg. c. Het SBK LUMC is van toepassing op medewerkers met een aanstelling voor onbepaalde tijd. Medewerkers die tijdelijk zijn aangesteld met uitzicht op een vast dienstverband worden voor de
toepassing van het SBK LUMC gelijk gesteld aan medewerkers met een aanstelling voor onbepaalde tijd. 1.2.6 Omscholing a. Indien functies als bedoeld in 1.2.1 niet aantoonbaar binnen één jaar beschikbaar komen, kan in goed overleg worden overwogen tot omscholing over te gaan naar een richting waarin betrokkene vaardigheden c.q. bekwaamheden heeft vertoond waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de voorkeur van betrokkene. b. Omscholing vindt als regel slechts plaats naar een ander beroep met eenzelfde opleidingsniveau als betrokkene reeds bereikt heeft. De kosten van deze omscholing c.q. bijscholing komen niet ten laste van de betrokkene. c. Indien men na omscholing en plaatsing binnen zes maanden na plaatsing om ontslag verzoekt, worden de in deze paragraaf bedoelde omscholingskosten teruggevorderd. In alle andere gevallen blijft dit achterwege. 1.2.7 Uitgesteld reorganisatieontslag (art.12.8 lid 8Cao UMC) a. In verband met het bepaalde in artikel 12.8 lid 8 van de Cao UMC zal over het functioneren van betrokkene in een nieuwe functie tenminste tweemaal een voortgangsgesprek plaatsvinden. Daarbij gaat het om de beantwoording van de vraag of de functie terecht als passend is aangemerkt. b. Indien blijkt dat de functie na (her)plaatsing niet passend is wordt betrokkene nog eenmaal VWNWkandidaat voor een termijn van zeven maanden.
2. Vrijwillig VWNW traject, Plaatsing en herplaatsing 2.1 Vrijwillig VWNW traject De Raad van Bestuur kan organisatieonderdelen (of delen daarvan) dan wel functiegroepen aanwijzen waar, in verband met te verwachten toekomstige ontwikkelingen, medewerkers zich via hun leidinggevende bij het loopbaancentrum vrijwillig kunnen aanmelden als VWNW kandidaat. In het belang van het voorkomen van gedwongen ontslagen bij een toekomstige reorganisatie is het van belang om zo vroeg mogelijk te beginnen met pogingen om, daar waar sprake is van een te verwachten boventalligheid, op vrijwillige basis faciliteiten aan te bieden voor het gaan zoeken naar ander werk. Er is dan sprake van preventieve mobiliteit. De Raad van Bestuur zal aan de OR advies vragen over de in eerste zin bedoelde aanwijzing. Het advies van de OR heeft geen gevolgen voor de uiteindelijke advisering over de reorganisatie. Voor vrijwillige VWNW kandidaten komen de volgende faciliteiten beschikbaar: a. Begeleiding door het Loopbaancentrum op basis van een vrijwillig VWNW contract waarin de afspraken worden vastgelegd.. b. Een ontwikkelassessment waarbij specifieke competenties en verbetermogelijkheden worden onderzocht, ter onderbouwing van een persoonlijk ontwikkelplan (POP) c. Voor scholing krijgt men op basis van een advies van het Loopbaancentrum daarover een door de directeur HRM vast te stellen eigen budget van maximaal 2500 euro,tenzij op basis van het advies van het loopbaancentrum anders wordt besloten, ten behoeve van scholing of andere activiteiten die aantoonbaar bijdragen aan een vergroting van de kans op ander intern of extern werk. Daarnaast kan men ook het PB hiervoor inzetten. d. Vrijwillige VWNW kandidaten kunnen gebruikt maken van de volgende VWNW faciliteiten: Korte opzegtermijn (zie artikel 3.1 onder b) Sollicitatieverlof (zie artikel 3.1 onder c) Detachering (zie artikel 3.3) Premie (zie artikel 3.4) Vrijstelling terugbetalingsverplichtingen verhuiskosten/studiekosten(zie artikel 3.6) e. Een vrijwillige VWNW kandidaat die intern solliciteert op een voor hem passende functie wordt in ieder geval voor een gesprek uitgenodigd. f. De duur van een vrijwillig VWNW traject bedraagt maximaal een jaar g. Als het traject niet leidt tot een andere functie heeft dat geen rechtspositionele gevolgen. 2.2Einde vrijwillig VWNW traject Het vrijwillig VWNW traject eindigt: a. wanneer de betrokken kandidaat een andere functie heeft aanvaard. b. Als de kandidaat onder het bereik van een reorganisatie valt. c. Als de kandidaat dat wenst. d. Als de betrokken organisatie-eenheid of functiegroep niet langer als gebied zijn aangewezen waarop de vrijwillige VWNW regeling van toepassing is. 2.2 Juridisch kader In artikel 12.8 CAO-UMC is het ontslag ten gevolge van een reorganisatie geregeld. Er kan sprake zijn van opheffing van de betrekking dan wel van overtolligheid. Er is sprake van opheffing van de betrekking als het takenpakket na de reorganisatie niet meer bestaat dan wel de organisatorische eenheid waar hij werkt na de reorganisatie niet meer bestaat. Daarbij zal het volgende van toepassing zijn: a. De medewerkers die een opgeheven functie uitoefenden, zijn degenen die hun functie verliezen. b. Van overtolligheid is sprake indien binnen het te reorganiseren onderdeel het aantal functies door de reorganisatie vermindert. De aanwijzing van de medewerkers die hun functie verliezen, vindt
plaats binnen het te reorganiseren bedrijfsonderdeel en met inachtneming van de ontslagvolgorde volgens het afspiegelingsbeginsel uit het Ontslagbesluit. c. Onder bepaalde omstandigheden kan van deze volgorde worden afgeweken. d. Afwijking van de volgorde geschiedt na overeenstemming daarover met de centrales. Nadat de aanwijzing van de boventalligen heeft plaatsgevonden, dient bekeken te worden wie binnen het te reorganiseren onderdeel geplaatst kunnen worden. Degenen die niet geplaatst kunnen worden, krijgen de status van VWNW-kandidaat. 2.3 Plaatsing Uitgangspunt van de plaatsingsprocedure is dat degenen van wie, volgens het reorganisatieplan, de functie niet wezenlijk wijzigt, hun functie behouden (mens volgt werk) en dat degenen die niet overtollig zijn ook hun functie behouden. Dit zijn de zogenaamde functievolgers. Vervolgens dient te worden nagegaan of de niet-functievolgers op een passende functie kunnen worden geplaatst. Nadat de plaatsingsprocedure is afgerond kunnen de eventueel dan nog bestaande vacatures worden vrijgegeven voor een andere vorm van bezetting, waarbij (mogelijke) boventalligen uit andere bedrijfsonderdelen voorgaan op vrijwillig solliciterende medewerkers. Indien er voor een te plaatsen medewerker slechts één passende functie beschikbaar is, wordt de betrokken medewerker van de voorgenomen plaatsing in deze functie op de hoogte gesteld. De betrokkene heeft dan twee weken de tijd om bedenkingen tegen het voornemen in te brengen. Nadat deze bedenkingen zijn afgewogen, worden de definitieve plaatsingsbesluiten genomen dan wel wordt het voornemen niet in een definitief besluit omgezet. Voorafgaand aan de voorgenomen plaatsing dan wel de definitieve plaatsing kan op initiatief van het ontvangende management een plaatsingsgesprek gehouden worden waarin gesproken wordt over de toekomstige functievervulling en de begeleiding en eventuele opleiding die noodzakelijk is nadat de plaatsing heeft plaatsgevonden. Uitgangspunt is dat men op een voor hem passende functie wordt geplaatst. Wanneer er zwaarwichtige redenen zijn om een medewerker niet op een voor hem passende functie te plaatsen, dient het bevoegd gezag van de vacaturehoudende afdeling dit gemotiveerd voor te leggen aan de directeur HRM. Op basis van deze gegevens besluit de directeur HRM of de plaatsing doorgang vindt. In het geval er voor de medewerkers of een bepaalde groep van medewerkers meerdere passende functies beschikbaar zijn, wordt voor degenen voor wie dat geldt een belangstellingsregistratie gehouden. Indien dan blijkt dat meerdere medewerkers belangstelling hebben voor een voor hen passende functie, wordt een keuze gemaakt op basis van de gestelde functie-eisen en bij een gelijke uitgangspositie voor de functie op basis van het afspiegelingsbeginsel. De keuze wordt op objectieve gronden gemaakt en schriftelijk gemotiveerd. Na afronding van deze plaatsingsprocedure worden de dan nog niet geplaatste medewerkers tot VWNW-kandidaat verklaard. Indien een leidinggevende van mening is dat een te plaatsen kandidaat wegens ongeschiktheid niet geplaatst kan worden, zal dit aan de directeur HRM worden gemeld. 2.4 Herplaatsing Degenen die door of namens de Raad van Bestuur, nadat er een rechtsgeldig reorganisatiebesluit tot stand is gekomen, tot VWNW-kandidaat worden verklaard, vallen onder de verplichte VWNW-procedure. Er moet een zorgvuldig onderzoek worden uitgevoerd. Dit betekent in ieder geval: a. Aan het begin van het VWNW traject wordt onder begeleiding van het Loopbaancentrum tussen het LUMC en de VWNW-kandidaat een VWNW contract gesloten, waarin de wederzijdse rechten en verplichtingen, faciliteiten etc. worden opgenomen. Tevens wordt dan afgesproken langs welke weg er naar wat voor soort werk zal worden gezocht. Het contract wordt gesloten op basis van een inschatting van de kansen van de kandidaat op de interne en externe arbeidsmarkt door het Loopbaancentrum. b. Een richting gevend assessment waarbij specifieke kwaliteiten, competenties en verbetermogelijkheden worden onderzocht, ter onderbouwing van het VWNW contract. c. Naast het zoeken van werk binnen het LUMC, met de daarbij behorende voorrangspositie, wordt ook, indien er naar het oordeel van het Loopbaancentrum een redelijke verwachting bestaat dat er geen of onvoldoende perspectief bestaat op het beschikbaar komen van interne functies, door het LUMC en de medewerker naar werk buiten het LUMC gezocht. Daarbij kunnen ook externe bureaus worden ingeschakeld. Als er door bemiddeling van het LUMC dan wel door bemiddeling van een ingeschakeld extern bureau een passende functie voor de VWNW kandidaat kan wordt
aangeboden, is deze verplicht deze functie te accepteren als deze voldoet aan de daarvoor in dit SBK geformuleerde criteria. Als een dergelijke verplichting wordt opgelegd, wordt het dienstverband beëindigd door een ontslag zoals bedoeld in art. 12.8 van de CAO UMC d. De VWNW kandidaat krijgt op basis van het advies van het Loopbaancentrum een door de directeur HRM vast te stellen eigen budget van maximaal 2500 Euro ten behoeve van scholing en andere activiteiten die aantoonbaar bijdragen aan het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt. 2.4.1 Vacaturemelding en voorrangsrecht Ook bij herplaatsing moet onderzocht worden of iemand op een voor hem passende functie binnen het LUMC of daarbuiten kan worden herplaatst. Teneinde de herplaatsingsactiviteiten optimale kans van slagen te geven worden alle (te verwachten) vacatures centraal bij het secretariaat van het Loopbaancentrum gemeld evenals alle VWNW kandidaten. Niet eerder dan nadat gebleken is, dat er voor een vacante functie geen geschikte verplichte VWNW kandidaat kan worden aangewezen - één en ander ter beoordeling door de loopbaanadviseurs van het Loopbaancentrum - kan die functie door de desbetreffende bevoegde functionaris opengesteld worden voor interne/externe kandidaten. In geval van twijfel of meningsverschil beslist de directeur HRM. 2.4.2 Verplicht VWNW traject a. De duur van het VWNW traject is flexibel en is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De minimale duur is 9 maanden en per 3volledige dienstjaren wordt de termijn met een maand verlengd. De termijn begint op de dag nadat het besluit schriftelijk bekend is gemaakt dat iemand als VWNW-kandidaat is aangewezen. Termijnen zijn exclusief de opzegtermijn. b. Het traject start op het moment dat men als VWNW kandidaat is aangewezen. Dat kan vanaf het moment dat de functie van betrokkene feitelijk is opgeheven. In het geval de functie niet wordt opgeheven, maar er wel sprake is van overtolligheid, start het traject op de datum die in het reorganisatieplan is aangegeven (start nieuwe organisatie). In het geval iemand op een als zodanig aangeduide tijdelijke functie is aangesteld, start het VWNW-traject zes maanden voor afloop van de tijdelijke functie. c. Als een vacature als passend wordt beschouwd door de loopbaanadviseur, wordt na overleg met de VWNW-kandidaat een plaatsingsgesprek gehouden waarin door de leiding van het onderdeel waar de vacature bestaat en de VWNW-kandidaat een mogelijke herplaatsing wordt besproken. Uitgangspunt daarbij is dat de VWNW kandidaat wordt geplaatst, tenzij er aantoonbaar dringende redenen zijn om dat niet te doen. Zie voor de plaatsingsprocedure art. 2.3 d. Indien de functie aan meerdere te herplaatsen medewerk(st)ers kan worden opgedragen, vindt er een selectieprocedure plaats met deze medewerkers volgens de interne regeling werving en selectie. e. Een eventuele afwijzing van de VWNW-kandidaat door de divisie/dienst kan niet plaatsvinden dan na instemming van de Directeur HRM en wordt daarna aan betrokkene schriftelijk gemotiveerd medegedeeld. f. Door de loopbaanadviseur wordt het VWNW-dossier gevormd met daarin in ieder geval: de verslagen van de gevoerde (voortgangs) gesprekken,. eventuele relevante informatie van Bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen en UWV m.b.t. de herplaatsbaarheid. Dit alleen met toestemming van de VWNW kandidaat,met uitzondering van de informatie de ook aan de werkgever ter beschikking is gesteld; de functies die zijn aangeboden; de motivering waarom de medewerk(st)er de aangeboden functies niet is gaan vervullen. 2.4.3 Tijdelijk opdragen van werkzaamheden Tijdens de VWNW periode kan de betrokkene worden belast met het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden. Deze werkzaamheden kunnen ook het karakter van een proefplaatsing hebben. In dat geval worden er afspraken vastgelegd t.a.v. termijnen, evaluatie en verdere consequenties.
2.4.4 Salaris bij herplaatsing in passende functie a. Indien de nieuwe functie een lagere salarisschaal kent dan de oude functie, heeft de medewerker een salarisgarantie. De betrokkene wordt dan ingepast in de functionele schaal en krijgt een toelage waardoor hij bezoldigd wordt overeenkomstig zijn oude schaal. b. Voor zover men nog niet op het maximum van de schaal waarin de oude functie was gewaardeerd was ingepast, wordt de toelage op de periodiekdatum jaarlijks verhoogd naar het bedrag van het volgende salarisnummer in de desbetreffende oude schaal. c. De medewerker die wordt herplaatst in een functie waarin hij niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van deze toeslag krijgt, heeft recht op een maandelijkse compensatie conform de CAO-UMC-regeling als zijn nieuwe bezoldiging lager is dan de oude bezoldiging. Bij de toepassing van deze regeling zal de 3 %-drempel niet worden gehanteerd. (Art. 4.7.3.2 CAO-UMC). 2.4.5 Salaris bij aanvaarden van een niet passende functie Kiest een VWNW-kandidaat vrijwillig voor een functie, die een of meerdere salarisschalen lager is gewaardeerd dan de laatst vervulde functie dan wordt zijn bezoldiging hieraan aangepast. 2.4.6 Ontslag Indien de VWNW inspanningen,zowel intern als extern,niet tot een positief resultaat hebben geleid en de loopbaanadviseur en de betreffende P&O-adviseur concluderen dat: dit naar verwachting evenmin binnen afzienbare termijn alsnog tot positief resultaat zal leiden; alle mogelijke/redelijke inspanning gepleegd is binnen de gegeven omstandigheden en overeenkomstig de wet en verdere regelgeving; wordt dit door de bevoegde functionaris in het bijzijn van de P&O-adviseur met belanghebbende besproken en meegedeeld dat hij/zij zal worden voorgedragen voor eervol ontslag bij de Raad van Bestuur. Dit gesprek wordt schriftelijk bevestigd aan betrokkene.
3. Extra maatregelen en instrumenten voor de verplichte VWNW-kandidaat 3.1 Algemene bepaling a. In het geval meerdere medewerkers vrijwillig van een in dit Beleidskader genoemde maatregel gebruik willen maken ten behoeve van het voorkomen van gedwongen ontslag van een overtollige medewerker, zal de Raad van Bestuur een keuze voor een der medewerkers maken op basis van redelijkheid en billijkheid. Bij deze afweging kunnen bijvoorbeeld de kosten voor de organisatie of een sociale omstandigheid doorslaggevend zijn. b. Bij het verlenen van ontslag op verzoek zal, als dat door de betrokkene wordt gewenst, de geldende opzegtermijn niet worden gehanteerd, tenzij het dienstbelang daaraan in de weg staat. c. De VWNW-kandidaat heeft aanspraak op sollicitatieverlof en een in redelijkheid te bepalen vergoeding voor de reiskosten bij sollicitaties; d. Deze maatregelen gelden niet als het betrokken personeelslid direct aansluitend op zijn ontslag op basis van een met de centrales overeengekomen sociaal plan in dienst kan treden bij een andere rechtspersoon. 3.2 Plaatsing (tijdelijk) boven de formatie Indien een medewerker op termijn geplaatst of herplaatst kan worden in een passende interne functie, bijvoorbeeld wegens het niet eerder beschikbaar komen van de vacature of een noodzakelijk te volgen opleiding, kan betrokkene tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, te werk gesteld worden op een bovenformatieve basis. Deze bovenformatieve plaatsing mag voor maximaal twee jaar plaatsvinden. Bovenformatieve plaatsing mag slechts plaatsvinden indien de betreffende ontvangende divisie/dienst de garantie afgeeft dat betrokkene uiterlijk na genoemde twee jaar op de vacature wordt aangesteld. 3.3 Detachering a. De VWNW-kandidaat dan wel de medewerker die plaats maakt voor de VWNW-kandidaat, die extern een functie kan krijgen met vooruitzicht op een vaste aanstelling wordt op diens verzoek onder handhaving van het bestaande dienstverband met het LUMC naar de toekomstige werkgever gedetacheerd voor een periode van maximaal één jaar. b. De betreffende salariskosten dienen in dit geval (grotendeels) doorberekend te kunnen worden naar de nieuwe werkgever. Gedurende deze periode blijft de CAO-UMC en het BWUMC van toepassing en geldt een salarisgarantie van het LUMC. c. In de bestaande aanstelling worden tijdens deze detachering geen wijzigingen aangebracht, behalve op verzoek van de medewerker 3.4 Vertrekpremie bij vrijwillig ontslag a. Een VWNW-kandidaat die zijn dienstverband vrijwillig beëindigt, ontvangt een vertrekpremie mits de betrokken medewerker geen gebruik maakt van andere stimulerende maatregelen of aanspraak maakt op een uitkering conform de WW of het BWUMC. b. De vertrekpremie bedraagt het op dat moment geldende maandsalaris (met inachtneming van de eventuele deeltijdfactor) maal het aantal LUMC-dienstjaren (afgerond naar boven op hele jaren) met een maximum van twaalf jaren, verminderd met het aantal maanden dat men verplicht VWNW kandidaat is geweest en die men niet in werkelijke dienst heeft doorgebracht. Eventuele van toepassing zijnde wettelijke maxima worden uiteraard in acht genomen. c. De onder a opgenomen regeling geldt niet voor degenen die op een als zodanig aangeduide tijdelijke functie zijn benoemd. Voor hen geldt dat zij onder dezelfde voorwaarden aanspraak hebben op deze vertrekpremie als door hun vertrek een of meer andere VWNW kandidaten concreet aantoonbaar hun dienstverband met het LUMC voor een jaar of langer kunnen voortzetten.
d. De uitbetaling geschiedt in overleg op een door betrokkene gewenste en juridisch toegestane wijze en zonder dat daardoor extra financiële lasten op het LUMC gaan drukken. e. Deze regeling wordt niet toegepast in combinatie met de regeling in art3.5. 3.5 Aanvulling op salaris bij aanvaarding lager betaalde functie a. De VWNW-kandidaat die extern een andere functie aanvaardt, dan wel de medewerker die plaats maakt voor een VWNW-kandidaat, ontvangt, indien de nieuwe functie een lagere bezoldiging incl. vakantietoelage en eindejaarsuitkering en andere toeslagen oplevert, dan de oorspronkelijke functie, tijdelijk een aanvulling op de nieuwe bezoldiging tot het in de oorspronkelijke functie laatstelijk genoten bezoldiging. Dit alles onverminderd de suppletieregeling BWUMC b. In geval de oude en/of de nieuwe functie een deeltijdfunctie is, wordt de aanvulling naar rato van het LUMC dienstverband bepaald. Deze bruto-aanvulling wordt gegeven volgens de navolgende aflopende reeks: het eerste jaar 100 % aanvulling; het tweede jaar 75 % aanvulling; het derde jaar 50 % aanvulling; het vierde jaar 25 % aanvulling; het vijfde jaar 0 % aanvulling; 3.6 Verhuiskosten/studiekosten De VWNW-kandidaat dan wel de medewerker die plaats maakt voor een VWNW-kandidaat die zelf ontslag neemt wordt een eventuele terugbetalingsverplichting ten aanzien van verhuiskosten c.q. studiekosten kwijtgescholden. 3.7 Terugkeergarantie a. De VWNW-kandidaat die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband met het LUMC, na aanvang van een eerste dienstverband bij een nieuwe werkgever wordt ontslagen (zonder dat hem verwijtbaar gedrag kan worden aangerekend) wordt VWNW-kandidaat voor de resterende duur van de herplaatsingsperiode met een minimum van zes maanden. b. Indien betrokkene gedurende de resterende duur van de herplaatsingsperiode recht heeft op een werkloosheidsuitkering suppleert het LUMC deze uitkering indien deze werkloosheidsuitkering qua hoogte en/of duur lager uitvalt dan de uitkering, waarop betrokkene recht gehad zou hebben ingeval het dienstverband zou zijn voortgezet tot het moment van ontslag uit de nieuwe functie. Onder ontslag wordt in dit verband tevens verstaan het van rechtswege aflopen van een arbeidsovereenkomst die voor de duur van 1 jaar is aangegaan. 3.8 Interne kandidaat na ontslag Degene die op grond van reorganisatie is ontslagen, wordt indien hij dit wenst, gedurende twee jaar na dit ontslag bij de werving van nieuw personeel als interne kandidaat aangemerkt. Indien de betrokkene dit wenst zullende vacatures gedurende deze periode aan hem worden toegezonden
4. Toetsingscommissie 4.1 samenstelling a. Er is een toetsingscommissie herplaatsingsinspanningen bestaande uit drie leden. b. De leden worden door de Raad van Bestuur van het LUMC benoemd. Een lid op voordracht van de Centrales en een lid door het LUMC. Beide leden dragen gezamenlijk een voorzitter voor. c. De commissie stelt een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden nader regelt. d. Het LUMC zal aan de commissie een ambtelijk secretaris ter beschikking stellen. 4. 2 Taak a. De commissie heeft tot taak de Raad van Bestuur te adviseren over de vraag of door werkgever en werknemer in voldoende mate aan de bij een reorganisatie behorende herplaatsingsinspanning is voldaan. b. Een adviesaanvraag kan bij de commissie worden ingediend door of namens het LUMC en door of namens een van de aan het Lokaal Overleg deelnemende Centrales. c. De adviesaanvraag kan gedurende het VWNW traject worden ingediend en binnen tien werkdagen nadat een voornemen tot het verlenen van een reorganisatieontslag zoals bedoeld in art 2.4.6 aan een werknemer is uitgebracht. De commissie bespreekt minstens een maal per jaar de wijze van toepassing van dit SBK. 4.3 Procedure a. Een adviesaanvraag wordt schriftelijk bij de commissie ingediend. b. De commissie stelt de weerpartij in staat schriftelijk te reageren op de adviesaanvraag. Het LUMC zal in ieder geval het volledige VWNW dossier zoals bedoeld in het SBK overleggen. c. Zo nodig kan de commissie een hoorzitting beleggen. d. De commissie brengt binnen zes weken nadat de aanvraag is ingediend advies uit aan de Raad van Bestuur. e. De adviesaanvrager ontvangt een afschrift van het advies. 4.4 Verslag De commissie brengt jaarlijks een geanonimiseerd verslag uit aan het LUMC, het lokaal overleg en de Ondernemingsraad. 5 Sociaal fonds In overleg met centrales kan bij reorganisaties een Sociaal fonds worden ingesteld waaruit reorganisatieondersteunende en faciliterende activiteiten, voortvloeiend uit het SBK of Sociaal plan kunnen worden betaald. 5.1 Hardheidsclausule Indien regelingen uit dit Sociaal Beleidskader voor een medewerker leiden tot een onbillijke en/of onredelijke situatie, zal in een voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Beleidskader worden afgeweken.
Indien opeenvolgende reorganisaties leiden tot onevenredig nadeel voor de betrokken medewerker wordt door de werkgever een maatwerkoplossing geboden. 5.2 Inwerkingtreding Het Sociaal Beleidskader is van toepassing met ingang van 1 september 2014 en geldt tot 1-1-2017, tenzij het tussentijds wordt gewijzigd vanwege een wijziging van omstandigheden. Voor de medewerkers die reeds de herplaatsingsstatus hebben, geldt dat voor hen het SBK blijft gelden zoals dat luidde op het moment dat zij deze status kregen.. 5.6. Tot slot Het Sociaal Beleidskader LUMC is door de Raad van Bestuur en in overeenstemming met de centrales voor overheidspersoneel vastgesteld. Wijzigingen in of aanvullingen op het Sociaal Beleidskader in verband met tekortkomingen kunnen worden doorgevoerd, nadat hierover overeenstemming met de centrales is bereikt. Vastgesteld te Leiden d.d. Namens het LUMC H.P.J. Gerla RA