Directoraat HR Definitief voorstel 9 november Sociaal Beleidskader AMC
|
|
- Nora Coppens
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Definitief voorstel 9 november 2012 Sociaal Beleidskader AMC
2 SOCIAAL BELEIDSKADER AMC De Raad van Bestuur heeft dit Sociaal Beleidskader na overeenstemming met de Centrales voor overheids- en onderwijspersoneel vastgesteld. Indeling 1. Beleidsuitgangspunten. 2. Definities. 3. Werkingssfeer. 4. Definitie passende functie intern en passende functie extern. 5. Procedure bij plaatsing en herplaatsing in stappen bij klassieke reorganisatie 6. Flankerend beleid ter voorkoming van gedwongen ontslagen 7. Reorganisatieontslag 8. Bezwaar en beroep 9. Begeleidingscommissie 10. Regulier overleg 11. Hardheidsclausule 12. Werkingsduur 1.Beleidsuitgangspunten Het doel van het Sociaal Beleidskader AMC is om maatregelen en instrumenten aan te reiken waarmee personele gevolgen van meer en/of minder ingrijpende organisatiewijzigingen voorkomen of opgevangen kunnen worden. De belangrijkste beleidsuitgangspunten hierbij zijn: 1. De begeleiding van werk naar werk staat voorop. 2. Gedwongen ontslagen worden zoveel mogelijk voorkomen door middel van de inzet van maatregelen en instrumenten genoemd in dit Sociaal Beleidskader. a. Het AMC zet nadrukkelijk in op preventie. Door tijdig te anticiperen op komende reorganisaties, tijdig vacatures te reserveren en in- en externe mobiliteit te stimuleren, kunnen veel nadelige personele gevolgen worden voorkomen. b.het AMC en de medewerker hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid bij realiseren van hetgeen in dit beleidskader is vastgelegd. Van beiden wordt in dit opzicht uiterste inspanning en flexibiliteit verwacht. c. Het AMC moet vrijkomende passende functies aan boventallige medewerkers aanbieden. AMC medewerkers zijn verplicht een passende functie te aanvaarden. 3. Het AMC streeft naar een optimale match tussen persoon en functie tijdens de procedure van plaatsing en herplaatsing. 4. De procedures die gepaard gaan met de uitvoering van het Sociaal Beleidskader zijn zo eenvoudig en transparant mogelijk en worden zorgvuldig uitgevoerd. 5. Bij het voornemen tot een reorganisatie zorgt de Raad van Bestuur voor het tijdig betrekken van de Ondernemingsraad. 2
3 2. Definities a. Klassieke reorganisatie: een herstructurering op een vaste datum van één of meer organisatieonderdelen waar een veranderopdracht moet worden gerealiseerd. b. Geleidelijke reorganisatie: één of meer organisatieonderdelen moeten een veranderopdracht realiseren binnen een bepaalde tijdsperiode. c. Reorganisatiegebied: de (delen van) organisatie-eenheden die direct betrokken zijn bij de reorganisatie. d. Uitwisselbare functies: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies wordt een zekere overdrachtsperiode nodig om in de andere functie ingewerkt te raken ingecalculeerd. Zie voor verdere uitwerking de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. e. Nieuwe functies: functies die niet uitwisselbaar zijn met functies zoals die bestonden in het reorganisatiegebied voor de reorganisatie. f. Functievolger: medewerker die op een uitwisselbare functie kan worden geplaatst. g. Reorganisatiekandidaat: medewerker die niet op een uitwisselbare functie kan worden geplaatst, dan wel in een geleidelijke reorganisatie als zodanig is aangewezen. h. Herplaatsingkandidaat: medewerker die niet op een uitwisselbare of nieuwe functie kan worden geplaatst en daardoor boventallig is. i. Afspiegelingsbeginsel: methode voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Zie voor uitwerking de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. j. HR Werkwinkel: afdeling van het directoraat HR die onder meer belast is met het begeleiden van medewerkers van werk naar werk. 3. Werkingssfeer Het Sociaal Beleidskader is van toepassing op geleidelijke en klassieke reorganisaties, ook bij het vervallen of wijzigen van een individuele functie. Bij een klassieke reorganisatie is er sprake van een plaatsingsprocedure. De hoofdstukken 4, 5 en 6 van het Sociaal Beleidskader zijn hierbij specifiek van toepassing; Bij een geleidelijke reorganisatie worden (groepen) medewerkers aangewezen als reorganisatiekandidaat en is het flankerend beleid als beschreven in hoofdstuk 6 van toepassing. 3
4 Het Sociaal Beleidskader is een aanvulling op het bepaalde in de CAO UMC. Daarnaast is de Reorganisatiecode AMC van toepassing. In de Reorganisatiecode AMC is opgenomen op welke wijze een reorganisatie dient te verlopen en welke onderwerpen in een reorganisatieplan behoren te worden opgenomen. Het Sociaal Beleidskader betreft alle medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd en is tevens van toepassing op: - medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd bij wijze van proef op basis van artikel CAO UMC; - medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd met wie al voordat het voornemen tot reorganisatie formeel is besproken met de Raad van Bestuur, schriftelijk zijn toegezegd dat hun dienstverband wordt omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd; In de volgende gevallen wordt, in overeenstemming met de meerderheid van de centrales een specifiek sociaal plan vastgesteld (artikel 1.8 CAO UMC): - bij uitbestedingen, fusies en privatiseringen en verplaatsing van een onderdeel van het AMC; - een specifieke organisatiewijziging waarvoor de Raad van Bestuur dat wenselijk acht In afwijking van artikel 1.8 CAO UMC meldt de Raad van Bestuur aan de Centrales, indien er sprake is van interne organisatiewijzigingen welke zonder nadere maatregelen zouden leiden tot gedwongen ontslag voor meer dan 10 medewerkers, om te toetsen of de personele gevolgen met het geldende Sociaal Beleidskader afdoende kunnen worden opgevangen. 4. Definitie passende functie intern en passende functie extern Het begrip passende functie is een steeds terugkerend begrip in het Sociaal Beleidskader en wordt hieronder verder uitgewerkt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een passende functie intern en een passende functie extern. Passende functie intern De transitiebegeleider van HR Werkwinkel beoordeelt of een interne functie passend is aan de hand van de volgende criteria: Criteria in het werk: - de aard en inhoud van de werkzaamheden; - de omvang van het dienstverband; - het salarisniveau is niet meer dan 1 schaal hoger of lager dan de huidige functie van de medewerker; Persoonsgebonden criteria zijn: 4
5 - de medewerker kan binnen maximaal 1 jaar voldoen aan de functie-eisen - opleiding; - ervaring; - competenties; - fysieke/medische geschiktheid; - bijzondere persoonlijke omstandigheden Deze verschillende criteria worden gewogen om te beoordelen of er sprake is van een passende functie. Daarbij is het niet nodig dat de functie volgens alle criteria naadloos passend is. Dit neemt niet weg dat het oordeel niet-passend kan worden bepaald door één doorslaggevend criterium. Een hard criterium om de passendheid van een functie te beoordelen is het salarisniveau. Uitgangspunt is dat een functie niet meer passend is, indien het niveau van de functie meer dan één schaal lager of hoger is dan de huidige functie van de medewerker. In bijzondere gevallen kan met instemming van de medewerker een functie die twee schalen lager is gewaardeerd als passend worden aangemerkt. Als de medewerker wordt geplaatst in een lager gewaardeerde functie behoudt de medewerker op grond van artikel 4.3 lid 6 CAO UMC of artikel CAO UMC in ieder geval zijn salaris. Indien dit salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal, ontvangt hij voor het verschil een toelage. Indien de medewerker in zijn oude schaal nog uitzicht had op periodieke salarisverhogingen dan houdt de medewerker bij plaatsing in een lager gewaardeerde functie uitzicht op twee maal een periodieke verhoging van het salaris op basis van de oude schaal. Deze periodieke verhoging(en) worden als maandelijkse persoonlijke toelage uitgekeerd. Deze toelage telt mee voor de berekening van de pensioengrondslag, en de berekeningsbasis voor vakantie-uitkering eindejaarsuitkering. Eventuele toelagen die worden toegekend na plaatsing in de lager gewaarde functie worden berekend over het salaris plus de persoonlijke toelage. Bij een algemene verhoging van het salaris worden de hierboven genoemde toelage(n) eveneens verhoogd. Wanneer de medewerker is geplaatst in een lager gewaardeerde functie geldt een verplichting om, indien mogelijk, door te stromen naar een interne passende functie met een gelijke salarisschaal als de functie waaruit de boventalligheid is ontstaan. Medewerkers met een salarisgarantie worden hiertoe bij HR Werkwinkel geregistreerd. Als na het toekennen van de hierboven genoemde twee periodieken, ondanks aantoonbare inspanningen van medewerker en werkgever, de medewerker niet is doorgestroomd naar een intern passende functie met een gelijke salarisschaal als de functie waaruit de boventalligheid is ontstaan, dan houdt de medewerker uitzicht, indien aanwezig, op de nog resterende periodieken in de oude salarisschaal. De verhoging van de persoonlijke toelage vindt plaats overeenkomstig artikel van de CAO UMC. 5
6 Passende functie extern: De transitiebegeleider van HR Werkwinkel beoordeelt of een externe functie passend is aan de hand van de volgende criteria: Criteria in het werk: - de aard en inhoud van de werkzaamheden; - de omvang van het dienstverband; - gelijke bezoldiging; - een dienstverband voor tenminste 1 jaar, met bij goed functioneren perspectief op een dienstverband voor onbepaalde tijd; - afstand woon/werkverkeer is niet meer dan 1,5 uur per openbaar vervoer enkele reis. Persoonsgebonden criteria: - opleiding; - ervaring; - competenties; - fysieke/medische geschiktheid; - bijzondere persoonlijke omstandigheden. 5. Procedure bij plaatsing en herplaatsing in stappen bij een klassieke reorganisatie Bij een klassieke reorganisatie is sprake van een formele plaatsingsprocedure in stappen. Deze plaatsingsprocedure kan pas starten nadat de Raad van Bestuur, met inachtneming van het advies van de Ondernemingsraad een definitief besluit over het reorganisatieplan (inclusief het concept plaatsingsplan) schriftelijk bekend heeft gemaakt. Dan begint de implementatiefase van de reorganisatie. De plaatsingsprocedure bestaat uit 4 fases, die hieronder worden uitgewerkt. Fase 1: medewerkers die op een uitwisselbare functie kunnen worden geplaatst worden direct als functievolger geplaatst. Overige medewerkers worden aangemerkt als reorganisatiekandidaat. Fase 2: reorganisatiekandidaten worden indien mogelijk op een passende nieuwe functie geplaatst. Fase 3: alle medewerkers binnen het reorganisatiegebied kunnen solliciteren op na fase 2 overgebleven functies, waardoor eventueel functies vrij komen waarop nog niet geplaatste medewerkers alsnog kunnen worden geplaatst. Fase 4: medewerkers die in fase 1, 2, of 3 niet zijn geplaatst worden aangemeld als herplaatsingskandidaat. 6
7 5.1 Fase 1- Plaatsing in uitwisselbare functie: functievolger Functievolger: geen vermindering van de formatie 1. Uitgangspunt bij de plaatsing van medewerkers in de nieuwe situatie is dat de medewerker op een uitwisselbare functie wordt geplaatst (functievolgers). 2. De leidinggevende bespreekt de plaatsing en de eventuele gevolgen hiervan met de medewerker. De plaatsing wordt vastgelegd in een plaatsingsbesluit. Tegen dit besluit staat de mogelijkheid van bezwaar open conform procedure AMC.. Functievolger: vermindering van de formatie 3. Als er bij vermindering van de formatie boventalligheid ontstaat bij het plaatsen van medewerkers in uitwisselbare functies, geschiedt de aanwijzing als reorganisatiekandidaat in afwijking van artikel 12.8 lid 3 CAO UMC, volgens het afspiegelingsbeginsel. 4. Als er geen nieuwe functies zijn binnen het reorganisatiegebied dan geschiedt de aanwijzing als herplaatsingkandidaat, in afwijking van artikel 12.8 lid 3 CAO UMC, volgens het afspiegelingsbeginsel, 5. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies binnen het reorganisatiegebied de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt, voor zover mogelijk, overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De hiervoor bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel vindt, waar mogelijk en voor zover uit het Sociaal Beleidskader niet anders blijkt, plaats analoog aan de Beleidsregels Ontslagtaak UWV ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel en uitwisselbare functies. Zie bijlage 2 voor een rekenvoorbeeld. 6. Alle medewerkers die niet als functievolger kunnen worden geplaatst, zijn reorganisatiekandidaat. 7. Medewerkers die als functievolger zijn geplaatst, kunnen na afronding van fase 2 solliciteren op nieuwe functies binnen het reorganisatiegebied die dan nog vacant zijn. 5.2 Fase 2- plaatsing in nieuwe passende functies: reorganisatiekandidaat 1. Is er binnen het reorganisatiegebied sprake van nieuwe functies, dan wordt mede op basis van belangstellingsinventarisatie en een beoordeling van de passendheid van de functie de optimale match gezocht tussen reorganisatiekandidaten en functies. 2. Voor de belangstellingsregistratie wordt het formulier Formulier voor belangstellingsregistratie gebruikt. Dit formulier wordt na invulling ondertekend door de direct leidinggevende en de medewerker. De medewerker ontvangt een kopie van het getekende formulier. 7
8 3. De procedure die gevolgd wordt om te beoordelen of nieuwe functies passend zijn voor reorganisatiekandidaten kan verschillend zijn, afhankelijk van de omvang en complexiteit van de reorganisatie. De procedure moet in ieder geval voldoen aan eisen van zorgvuldigheid en objectiviteit, inzichtelijk en transparant zijn voor de medewerkers, en vastgelegd zijn in het reorganisatieplan. 4. Afspraken vastgelegd in het jaargesprek worden in deze procedure betrokken. Gemaakte afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker zullen, zolang deze een succesvolle plaatsing in een nieuwe functie niet belemmeren, worden gecontinueerd. 5. De leidinggevende en/of de individuele medewerker kan de keus maken een (ontwikkel)assessment in te zetten om aanvullend advies te krijgen over de passendheid van een nieuwe functie en/of het potentieel van (de) reorganisatie-kandida(a)t(en). Beide partijen dienen zich te houden aan de uitslag van dit assessment. Dit onderzoek kan ook aanknopingspunten bieden voor een persoonlijk ontwikkelplan (POP) om binnen een bepaalde periode alsnog aan de nieuwe functie-eisen te kunnen voldoen. 6. Wanneer een nieuwe functie binnen 12 maanden toch niet passend blijkt wordt de reorganisatiekandidaat alsnog boventallig verklaard met de status van herplaatsingkandidaat. 7. Wanneer een functie passend is voor meerdere reorganisatiekandidaten geschiedt de plaatsing volgens het afspiegelingsbeginsel. 8. Vooruitlopend op of tijdens de implementatiefase kan de medewerker in belang van de organisatie op basis van artikel 3.8 CAO UMC de functie alvast (tijdelijk) gaan vervullen of belast worden met andere werkzaamheden. De rechtspositie en de functie van de medewerker in de oude situatie blijven tijdens de uitvoering van de plaatsingsprocedure het uitgangspunt voor de toepassing van het Sociaal Beleidskader. 9. De leidinggevende bespreekt, in het bijzijn van de HR-adviseur, de plaatsing en de gevolgen hiervan met de medewerker. De plaatsing wordt vastgelegd in een voorgenomen besluit. De medewerker heeft de gelegenheid hierop binnen 14 dagen te reageren. Daarna volgt het definitieve plaatsingsbesluit, waartegen voor de medewerker de mogelijkheid van bezwaar openstaat conform bezwaarprocedure AMC. 8
9 5.3 Fase 3 solliciteren op overgebleven functies 1. Wanneer er na het plaatsen van de functievolgers en reorganisatiekandidaten nog functies vacant zijn, krijgen alle medewerkers binnen het reorganisatiegebied de gelegenheid hierop te solliciteren. 2. Hierdoor kunnen functies waarop functievolgers en/of reorganisatiekandidaten zijn geplaatst weer vrij komen, zodat eventueel nog niet geplaatste reorganisatiekandidaten alsnog kunnen worden geplaatst. 5.4 Fase 4 - niet geplaatste medewerkers: herplaatsingkandidaat 1. Reorganisatiekandidaten die niet in fase 1, 2 of 3 zijn/kunnen worden geplaatst, worden aangemeld als herplaatsingkandidaat. 2. De leidinggevende bespreekt in het bijzijn van de HR-adviseur deze situatie en de gevolgen hiervan met de individuele medewerker. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op de status van herplaatsingkandidaat en de daaraan verbonden consequenties, rechten en plichten. Ook zal uitgebreid worden stilgestaan bij eventuele vragen van de medewerker. De HR adviseur is verantwoordelijk voor de verslaglegging van dit gesprek. 3. De medewerker ontvangt van de directeur HR een voorgenomen besluit aanwijzing als herplaatsingkandidaat. De medewerker heeft vervolgens de gelegenheid hierop schriftelijk binnen twee weken te reageren. Daarna volgt het definitieve besluit, waartegen voor de medewerker de mogelijkheid van bezwaar openstaat. 4. De leidinggevende meldt de medewerker direct aan als herplaatsingkandidaat bij de HR Werkwinkel Het herplaatsingonderzoek In het besluit waarmee de medewerker als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen wordt de termijn voor het herplaatsingsonderzoek vastgesteld. De termijn gaat in op het moment dat de medewerker bij besluit is aangewezen als herplaatsingkandidaat. Een ingediend bezwaar of beroep tegen het besluit aanwijzing als herplaatsingkandidaat, heeft geen opschortende werking voor de herplaatsingtermijn. De termijn voor het herplaatsingonderzoek is 9 maanden. Indien er sprake is van een klassieke reorganisatie wordt vanaf een dienstverband van 6 jaar voor elke 3 jaar dat een medewerker in dienst is geweest bij het AMC, of haar rechtsvoorgangers, de termijn voor het herplaatsingsonderzoek met 1 maand verlengd. 9
10 Hierdoor ontstaat de volgende staffel: Lengte dienstverband in volle jaren Termijn herplaatsingsonderzoek 0 t/m 5 jaar 9 maanden 6 t/m 8 jaar 10 maanden 9 t/m 11 jaar 11 maanden 12 t/m 14 jaar 12 maanden 15 t/m 17 jaar 13 maanden 18 t/m 20 jaar 14 maanden Enz. Een maand voor het einde van de herplaatsingtermijn indien de medewerker nog niet is herplaatst wordt een ontslagbesluit genomen. De opzegtermijn van 3 maanden gaat een dag na het einde van de herplaatsingstermijn in. Ook tijdens de opzegtermijn loopt het herplaatsingonderzoek door. De herplaatsingkandidaat is verplicht om zijn medewerking te geven aan het herplaatsingonderzoek en aan andere maatregelen die in gang worden gezet om herplaatsing in een andere passende functie binnen of buiten het AMC te bevorderen. Hierbij gaat het zowel om een interne passende functie of als deze aantoonbaar niet aanwezig is, een externe passende functie. Het niet nakomen van deze verplichting kan een grondslag zijn voor het opleggen van rechtspositionele sancties door de werkgever of voor ontslag. Dit kan ook gevolgen hebben voor de sociale zekerheid, uitkeringsaanspraken, van de betrokken herplaatsingkandidaat. 6. Flankerend beleid ter voorkoming van gedwongen ontslagen Het flankerend beleid in deze paragraaf is gericht op behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van gedwongen ontslagen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: 1. de preventieve begeleiding die medewerkers door HR Werkwinkel wordt aangeboden als zij in een reorganisatie terecht komen, maar (nog) geen sprake is van aanwijzing als reorganisatie- of herplaatsingkandidaat. (paragraaf 6.1) 2. De begeleiding voor reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten. (paragraaf 6.2) 3. Interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten (paragraaf 6.3.1) 4. Interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten (paragraaf 6.3.2) De HR Werkwinkel draagt zorg voor een goede, resultaatgerichte uitvoering en coördinatie van de in deze paragraaf genoemde activiteiten. 10
11 6.1 Preventieve begeleiding Medewerkers voor wie het aannemelijk is dat zij een andere functie moeten zoeken omdat de huidige functie niet meer passend of beschikbaar is, kunnen al in een vroeg stadium bij de HR Werkwinkel terecht om zich nog vóór de herplaatsingperiode te oriënteren op de interne en externe arbeidsmarkt. Door middel van een workshop kan een persoonlijk actieplan worden gemaakt waarbij de medewerker zijn CV en portfolio opstelt, kwaliteiten inzichtelijk maakt, (zakelijk) netwerk in kaart brengt, en tips krijgt voor het gebruik van sociale media, het (online) solliciteren en het selectiegesprek. Bij een reorganisatie waarbij vroegtijdige stimulering van in- en externe mobiliteit noodzakelijk is om boventalligheid te voorkomen, wijst de HR Werkwinkel al in deze fase een vaste transitiebegeleider aan. Dit kan een interne of een externe begeleider zijn. Deze begeleider werkt onder gezag van de HR Werkwinkel en is verantwoordelijk voor de ondersteuning van medewerkers, die worden getroffen door de reorganisatie, bij het vinden van een andere functie binnen of buiten het AMC. Er wordt gewerkt binnen de kaders van het (concept) reorganisatieplan van de afdeling en nauw samengewerkt met de afdelingsleiding en de HR adviseur. Door de inzet van de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel in een vroegtijdig stadium krijgt de individuele begeleiding van medewerkers voldoende tijd en aandacht en tegelijk kunnen de leidinggevenden van de afdeling zich concentreren op de inrichting en implementatie van de nieuwe organisatie. In deze periode worden vacatures geblokkeerd voor externe werving. De HR Werkwinkel kan op verzoek van de medewerker, bij een passende vacature, de medewerker als kandidaat voorstellen aan de wervende eenheid en het sollicitatietraject begeleiden. De wervende eenheid is op aanwijzing van de HR Werkwinkel verplicht deze interne kandidaat, op basis van sollicitatie, in aanwezigheid van de HR adviseur van de afdeling waar de vacature vacant is, uit te nodigen voor een gesprek en serieus te overwegen. Een eventuele afwijzing van deze kandidaat moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden, waarbij deze interne kandidaat de mogelijkheid heeft de afwijzing binnen 3 werkdagen ter toetsing voor te leggen aan de directeur HR. De directeur HR heeft de bevoegdheid om de wervende eenheid alsnog een aanwijzing tot plaatsing te geven. 11
12 6.2 Begeleiding na aanwijzing als reorganisatie- / herplaatsingkandidaat Intake De HR Werkwinkel nodigt de reorganisatiekandidaat of herplaatsingkandidaat binnen twee weken na aanmelding uit voor een intake. Tijdens de intake komt o.a. aan de orde: Verzamelen persoonlijke gegevens, opstellen portfolio, toewijzen vaste begeleider; Vaststellen begeleidingscontract (periode, inzet instrumenten, faciliteiten, verplichtingen) Vervolgstappen Instrumenten De Werkwinkel beschikt over de volgende instrumenten die kunnen worden opgenomen in het begeleidingscontract: Interne vacaturebemiddeling; Externe vacaturebemiddeling (outplacement); Externe bureaus werkzaam op het gebied van werving en selectie (gerichte jobsearch); Loopbaanbegeleiding; Proefplaatsing; Detachering naar andere organisatie; Tijdelijk andere werkzaamheden opdragen; Sollicitatie en netwerk ondersteuning; Coaching; Arbeidsmarkt oriëntatie; Testen, assessment; Versterking (trainingen, workshops, begeleiding). Een aantal van deze instrumenten wordt hieronder verder uitgewerkt Faciliteiten voor reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten HR Werkwinkel blokkeert interne vacatures, op de eerste plaats voor herplaatsingkandidaten. Wanneer de vacature niet passend is voor een herplaatsingkandidaat wordt de vacature intern gepubliceerd en kunnen reorganisatiekandidaten op de vacature solliciteren (zie paragraaf 6.3). Pas als de functie niet aan een reorganisatiekandidaat kan worden aangeboden kan de selectieprocedure worden voortgezet met overige interne kandidaten of kan de vacature extern worden gepubliceerd. de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat kan met de leidinggevende afspraken maken over gehele of gedeeltelijke vrijstelling van werk; om de kansen van de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat op de arbeidsmarkt te vergroten kunnen afspraken gemaakt worden over het vergoeden van de kosten voor omof bijscholing en de tijd die hiervoor nodig is. Er geldt alleen een terugbetalingsverplichting voor de situatie dat de reorganisatiekandidaat of 12
13 herplaatsingkandidaat zich onvoldoende inspant om de opleiding tot een goed einde te brengen een mogelijk geschil hierover zal worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie.; de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat krijgt een persoonlijk reorganisatiebudget ter beschikking van 2.500,00 dat is bestemd voor het vinden van een passende functie. Vaststelling van de hoogte van het budget gebeurt door de HR Werkwinkel op basis van de inhoud van het begeleidingscontract. Dit persoonlijk reorganisatie budget kan worden aangewend voor de genoemde faciliteiten, maar ook ter ondersteuning van kansrijke eigen initiatieven van de medewerker. Een eventueel restbedrag van het persoonlijk reorganisatie budget, wordt niet uitgekeerd aan de medewerker. Tevens kan de medewerker op eigen initiatief zijn persoonlijk budget en extra persoonlijk budget inzetten voor genoemde faciliteiten. Dit op vrijwillige basis waarbij het wel of niet inzetten van deze budgetten geen effect zal hebben op de eerder genoemde door het AMC te verstrekken faciliteiten. Het persoonlijk reorganisatiebudget kan op verzoek van de transitiebegeleider door de Directeur HR worden verhoogd. de reorganisatiekandidaat of herplaatsingkandidaat kan onder werktijd solliciteren en gesprekken voeren ten behoeve van arbeidsmarktoriëntatie, zowel intern als extern; reiskosten bij een sollicitatie worden in principe vergoed uit het persoonlijk reorganisatiebudget, maar kunnen indien dit budget niet toereikend is door het AMC worden vergoed op basis van de regeling voor binnenlandse dienstreizen, art. 5.1 CAO UMC. Indien door de werknemer afspraken zijn gemaakt in het jaargesprek over het inzetten van het PB of EPB voor de ontwikkeling naar een andere( hogere) functie, niet zijnde een in dit SBK genoemde passende functie, zal worden bezien of de realisatie van die afspraak past binnen het persoonlijk reorganisatie budget. Indien niet het geval dan kan de werknemer besluiten alsnog het PB of EPB hiervoor in te zetten Begeleidingscontract Op basis van de informatie uit het intakegesprek schat een deskundige van de HR werkwinkel binnen 2 weken de kansen van de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat op de arbeidsmarkt in. Deze inschatting vormt de basis voor het begeleidingscontract. Het herplaatsingonderzoek richt zich naast mogelijkheden binnen het AMC ook direct op de externe arbeidsmarkt. Binnen 14 werkdagen na de intake stuurt de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel het begeleidingscontract op naar de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat. De leidinggevende en de HR adviseur van de oude afdeling ontvangen een kopie. Vervolgens ondertekenen de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat en de leidinggevende het begeleidingscontract. Na elke 2 maanden evalueert de transitiebegeleider van de HR werkwinkel het begeleidingscontract met de herplaatsingkandidaat en de leidinggevende. De evaluatie wordt schriftelijk vastgelegd. 13
14 Bij de evaluatie die na 8 maanden plaatsvindt, wordt ook aangegeven of binnen de resterende termijn definitieve herplaatsing te verwachten is en welke (extra) instrumenten nog kunnen worden ingezet om herplaatsing te realiseren Proefplaatsing Indien hiervoor een goede aanleiding is, kan bij plaatsing van een reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat in een externe passende functie de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat eerst voor drie maanden op proef worden geplaatst, Als de proefplaatsing een herplaatsingkandidaat betreft wordt de herplaatsingtermijn wordt voor de duur van de proefplaatsing opgeschort Tijdelijk andere werkzaamheden Een reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat kan op grond van art. 3.8 CAO UMC worden verplicht tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten, mits die werkzaamheden de medewerker redelijkerwijs kunnen worden opgedragen en passen binnen de in het begeleidingscontract gemaakte afspraken Detachering naar andere organisatie Een reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat kan indien een functie buiten het AMC beschikbaar komt, met zijn instemming voor een bepaalde periode worden gedetacheerd. De medewerker behoudt gedurende de periode van detachering zijn dienstverband met het AMC. Tijdens de detachering blijft de rechtspositie van de reorganisatiekandidaat /herplaatsingkandidaat gehandhaafd. Als de detachering een herplaatsingkandidaat betreft dan wordt de herplaatsingtermijn wordt voor de duur van de detachering opgeschort. 6.3 Interne vacaturebemiddeling Reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten hebben voorrang op vrijkomende interne vacatures. HR Werkwinkel blokkeert interne vacatures, in de eerste plaats voor herplaatsingkandidaten. Wanneer de vacature niet passend is voor een herplaatsingkandidaat wordt de vacature intern gepubliceerd en kunnen reorganisatiekandidaten solliciteren. Pas als de functie niet aan een reorganisatiekandidaat wordt aangeboden kan de selectieprocedure worden voortgezet met de overige interne kandidaten of kan de vacature extern worden gepubliceerd. Onder vacature wordt verstaan een vacante functie waarvoor de desbetreffende organisatieeenheid een werving start met als doel op deze functie een persoon tewerk te stellen die in dienst is of komt van het AMC. De organisatie-eenheid waar de vacature is gesteld wordt hierna aangeduid als wervende eenheid 14
15 6.3.1 Interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten Reorganisatiekandidaten kunnen op eigen initiatief solliciteren op interne vacatures. Wanneer de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel de functie als passend beoordeelt zorgt hij ervoor dat de reorganisatiekandidaat door de wervende eenheid wordt uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer de functie passend is voor de reorganisatiekandidaat dan is de wervende eenheid verplicht de functie aan de reorganisatiekandidaat aan te bieden. Zie bijlage 1A voor de procedure interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten Interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten De transitiebegeleider van de HR Werkwinkel beoordeelt of een gemelde vacature passend is voor een herplaatsingkandidaat. Indien een functie als passend wordt beoordeeld wordt de herplaatsingkandidaat door de wervende eenheid uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer de functie passend is voor de herplaatsingkandidaat dan is de wervende eenheid verplicht de functie aan te bieden en is de herplaatsingkandidaat verplicht de functie aan te aanvaarden. Zie Bijlage 1B voor de procedure interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingskandidaten. 6.4 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Reorganisatiekandidaten/herplaatsingkandidaten kunnen aanspraak maken op één van onderstaande mobiliteitsbevorderende maatregelen indien zij besluiten om op eigen verzoek het dienstverband te verbreken. Voor medewerkers die zelf geen reorganisatie- of herplaatsingskandidaat zijn maar die plaats maken voor een reorganisatie- of herplaatsingskandidaat, is er een mobiliteitspremie beschikbaar (zie 6.4.2) Loonsuppletie Een reorganisatie/herplaatsingkandidaat komt in aanmerking voor een aanvulling op zijn bezoldiging voor maximaal 4 jaar indien hij een (wat betreft de overige criteria) passende functie bij een andere werkgever aanvaardt met een lagere bezoldiging dan in zijn oorspronkelijke functie. Deze bruto aanvulling wordt gegeven tot het in de oorspronkelijke functie laatstelijk ontvangen bezoldiging naar rato van de omvang van het oorspronkelijke dienstverband. De hoogte bedraagt het eerste jaar een aanvulling tot 100% en in het tweede jaar tot 75% van het verschil, het derde jaar tot 50% van het verschil en in het vierde jaar 25% van het verschil. De aanvraag voor de suppletie moet liggen binnen twee maanden na datum einde dienstverband. De ex-medewerker moet zelf deze aanvulling aanvragen en onderbouwen door overlegging van een kopie van zijn nieuwe arbeidsovereenkomst of aanstelling. Controle vindt plaats door de toetsing van de door de nieuwe werkgever verstrekte jaaropgaven. De ex-medewerker is verplicht deze te overleggen Mobiliteitspremie Medewerkers, niet zijnde reorganisatiekandidaten of herplaatsingskandidaten, werkzaam binnen het reorganisatiegebied die door vrijwillige interne of externe mobiliteit plaats maken 15
16 voor reorganisatie- of herplaatsingskandidaten of hiermee bijdragen aan het in evenwicht brengen van de personele bezetting en de beoogde formatie na de reorganisatie ontvangen een mobiliteitspremie van 2000, = bruto ongeacht de arbeidsduur van de medewerker. In geval van externe mobiliteit verzoekt de medewerker om ontslag en maakt geen aanspraak op WW/BWUMC. Er zijn verder geen voorwaarden aan verbonden Vrijwillig vertrek Reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten kunnen onder de hieronder genoemde voorwaarden aanspraak maken op een vertrekpremie van maximaal 6 maanden bezoldiging. Voorwaarden: - Deelname kan uitsluitend op vrijwillige basis; - De medewerker verzoekt zelf om ontslag zonder aanspraak te maken op WW/BWUMC; - In het geval van een herplaatsingkandidaat: nog tenminste 6 maanden over van de herplaatsingtermijn Er geldt voor de medewerker geen opzegtermijn en geen terugbetalingsverplichting voor eventuele studiekosten, verhuiskostenvergoeding, fietsvergoeding, etc Individuele regeling - In uitzonderlijke situaties kan het wenselijk zijn om met een reorganisatie- /herplaatsingkandidaat of met een medewerker die op vrijwillige basis plaats maakt voor een reorganisatie- / herplaatsingkandidaat, een persoonsgebonden oplossing te vinden. In dat geval is het mogelijk om een individuele regeling met de medewerker te treffen. Hierbij kunnen onder meer afspraken gemaakt worden over zaken zoals: - a) het onder voorwaarden opstarten van een eigen bedrijf en de ondersteuning hierbij; - b) een ontslag via FPU of keuzepensioen waarbij verlies aan pensioenopbouw - (gedeeltelijk) kan worden gecompenseerd; - c) vrijwillige demotie naar een andere interne functie, met een afbouwregeling waarbij verlies aan pensioenopbouw (gedeeltelijk) kan worden gecompenseerd; - d) negatieve effecten als gevolg van overgang naar een externe passende functie. 7. Reorganisatieontslag Als na de herplaatsingperiode de herplaatsinginspanningen niet tot een nieuwe functie in het AMC hebben geleid, volgt eervol ontslag wegens reorganisatie (artikel 12.8 CAO UMC). Daarbij geldt een opzegtermijn van drie maanden. Indien de medewerker dat wenst, zal hij gedurende twee jaar na de datum van ontslag nog worden beschouwd als interne kandidaat bij sollicitaties en over de vacatures tijdig worden geïnformeerd. Een interne kandidaat heeft overigens niet hetzelfde voorrangsrecht als een herplaatsingkandidaat. 16
17 Er kan op grond van art lid 2 CAO UMC ook ontslag verleend worden als een medewerker weigert om passende werkzaamheden te aanvaarden binnen het gezagsbereik van de werkgever. Een herplaatste medewerker kan eervol worden ontslagen als binnen één jaar blijkt dat de aanvaarde functie toch niet passend is en er geen vooruitzicht op een andere, passende functie bestaat. Ontslagverlening geschiedt dan met inachtneming van artikel 12.8 lid 7 CAO UMC. Wanneer de herplaatsingtermijn nog niet volledig was benut voordat de medewerker werd herplaatst, wordt de medewerker voordat tot ontslag wordt overgegaan voor het resterende deel van de herplaatsingstermijn aangemeld als herplaatsingskandidaat wegens reorganisatie om ontslag alsnog te voorkomen. De medewerker kan bij reorganisatieontslag, indien hij aan de voorwaarden voldoet, aanspraak maken op een WW-uitkering en uitkering op basis van de BWUMC. 8. Bezwaar en beroep De bezwaar- en beroepsprocedure is van toepassing voor zover sprake is van besluiten die de individuele rechtspositie betreffen. Een bezwaar op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht schort de werking van het besluit waartegen bezwaar wordt gemaakt niet op. 9. Begeleidingscommissie Gedurende de looptijd van dit SBK zal een begeleidingcommissie werkzaam zijn. Tot de taken van de begeleidingscommissie behoren onder andere: - Op verzoek van de werkgever of van de werknemer adviseren over de voortgang het herplaatsingsonderzoek in casu de uitvoering van het begeleidingscontract door beide partijen in het kader van de tussentijdse evaluatie(s) - Op verzoek van de werkgever of van de werknemer advisering over toepassing van de hardheidsclausule zoals opgenomen in dit SBK. - Minimaal eens per 3 maanden het bespreken van de door het AMC aan te leveren informatie over de voortgang van het toepassen van dit Sociaal Beleidskader. De werkgever kan slechts op zwaarwegende gronden afwijken van het advies van de commissie. Indien de werkgever afwijkt, doet hij hiervan gemotiveerd melding aan de commissie en aan de betreffende medewerker. De begeleidingscommissie zal bestaan uit een lid aan te wijzen door de werkgever, een lid aan te wijzen door de Centrales van Overheidspersoneel en een door beide leden gezamenlijk aan te wijzen derde lid (voorzitter). De hier boven genoemde leden dienen een onafhankelijke positie in te nemen en zijn derhalve niet werkzaam op of voor de afdeling HR van het AMC, of nemen namens de Centrales voor Overheidspersoneel geen deel aan het reguliere overleg met de werkgever. 17
18 De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden en wijze van besluitvorming regelt. De commissie verstrekt een exemplaar van het huishoudelijk reglement aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden halfjaarlijks (geanonimiseerd) verslag uit aan het Lokaal Overleg en aan de Ondernemingsraad. 10. Regulier overleg. Voortgang van reorganisatieprocessen en/of ingezette instrumenten zal tenminste 2 x per jaar plaats vinden in het reguliere lokale overleg tussen het AMC en de Centrales voor Overheidspersoneel. 11. Hardheidsclausule De Raad van Bestuur zal in gevallen waarin dit Sociaal Beleidskader niet voorziet of tot een voor de medewerker onbillijke uitkomst zou leiden in gunstige zin afwijken van het bepaalde in dit Sociaal Beleidskader. 12. Werkingsduur Dit Sociaal Beleidskader is door de Raad van Bestuur vastgesteld na overeenstemming met de centrales en treedt in werking op 1 november 2012 en eindigt op 31 oktober 2016 waarbij geldt dat voor de individuele medewerker het Sociaal Beleidskader ook na 31 oktober 2016 zal blijven gelden tot het moment dat deze medewerker in het kader van een reorganisatie is geplaatst of de aanstelling bij het AMC is beëindigd. Tussentijdse wijzigingen van dit Sociaal Beleidskader kunnen slechts worden doorgevoerd, nadat hierover overeenstemming met de centrales is bereikt. 18
19 Vastgesteld te Amsterdam op namens het AMC, Centrales voor Overheid- en Onderwijspersoneel, Prof. dr. M.M. Levi Voorzitter Raad van Bestuur AMC Abvakabo FNV AC/FBZ CMHF CNV Publieke Zaak Bijlage: 1A Procedure interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten 1B Procedure interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten 2 Rekenvoorbeeld afspiegelingsbeginsel 19
20 Bijlage 1A: Procedure interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten a. Een reorganisatiekandidaat kan op eigen initiatief solliciteren op een interne vacature en informeert de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel over zijn sollicitatie. b. Wanneer de transitiebegeleider de functie waarop de reorganisatiekandidaat heeft gesolliciteerd als passend voor de reorganisatiekandidaat beoordeelt dan arrangeert hij indien mogelijk binnen een week nadat de reorganisatiekandidaat heeft gesolliciteerd een gesprek tussen de wervende eenheid en de reorganisatiekandidaat. De HR-adviseur van de wervende eenheid is bij het gesprek als toehoorder aanwezig. De leidinggevende en de HR adviseur van de oude afdeling worden geïnformeerd over het gesprek. c. Een vacature wordt niet langer aangehouden dan nodig is voor een zorgvuldige afwikkeling van deze procedure. d. Pas nadat de vacature door de Manager Werkwinkel is vrijgegeven, wordt de vacature extern gepubliceerd. e. Een besluit van de wervende eenheid om de functie niet aan de reorganisatiekandidaat aan te bieden, wordt op verzoek van de transitiebegeleider getoetst door het de directeur HR. De functie blijft voor eventuele plaatsing van de reorganisatiekandidaat gereserveerd tot besluitvorming na heroverweging door de wervende eenheid heeft plaatsgehad f. Als de directeur HR oordeelt dat de functie passend is moet de wervende eenheid de functie aanbieden en wordt de medewerker geplaatst. Volgorde van voorrang Blijkt in de selectie door de wervende eenheid dat er twee of meer geschikte kandidaten zijn dan geldt de volgende volgorde in voorrang: 1) Reorganisatiekandidaten 2) Overige interne kandidaten Als er twee of meer geschikte kandidaten zijn uit dezelfde categorie, dan kan de wervende eenheid de kandidaat selecteren die het meest geschikt bevonden wordt. 20
21 Bijlage 1B: Procedure interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten a. De wervende eenheid is verplicht een vacature te melden bij de HR Werkwinkel voordat deze wordt gepubliceerd. b. Ten minste één keer per week beoordeelt de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel of gemelde vacatures mogelijk passend zijn voor herplaatsingkandidaten. De transitiebegeleider neemt indien hij een vacature passend vindt contact op met de betreffende herplaatsingkandidaat voor overleg over de passendheid van de functie. De transitiebegeleider overlegt vervolgens, indien nodig met de leidinggevende en HR adviseur van de wervende eenheid en laat de wervende eenheid zo spoedig mogelijk daarna weten of de publicatie van de vacature voorlopig wordt geblokkeerd. De wervende eenheid ontvangt direct de relevante gegevens van de kandidaat (CV, portfolio, etc.) ter voorbereiding op het gesprek. c. De transitiebegeleider arrangeert indien mogelijk binnen een week nadat de vacature is gemeld een gesprek tussen de wervende eenheid en de herplaatsingkandidaat. De HRadviseur is bij het gesprek als toehoorder aanwezig. De leidinggevende en de HR adviseur van de oude afdeling worden geïnformeerd over het gesprek. d. Een vacature wordt niet langer aangehouden dan nodig is voor een zorgvuldige afwikkeling van deze procedure. e. Pas nadat de vacature door de Manager Werkwinkel is vrijgegeven, wordt de vacature intern gepubliceerd. f. Een herplaatsingkandidaat is verplicht gevolg te geven aan de uitnodiging voor het gesprek en geeft hier hoge prioriteit aan. Als hij gegronde redenen heeft voor verhindering, geeft hij deze tijdig door opdat zo spoedig mogelijk een andere afspraak kan worden gemaakt. g. Een herplaatsingkandidaat bereidt het gesprek met de wervende eenheid goed voor. Hierbij biedt de begeleider van de HR Werkwinkel optimale ondersteuning. h. Een besluit van de wervende eenheid om de functie niet aan de herplaatsingkandidaat aan te bieden, wordt op verzoek van de transitiebegeleider getoetst door het de directeur HR. De functie blijft voor eventuele plaatsing van de herplaatsingkandidaat gereserveerd tot besluitvorming na heroverweging door de wervende eenheid heeft plaatsgehad. i. Als de directeur HR oordeelt dat de functie passend is moet de wervende eenheid de functie aanbieden en wordt de medewerker geplaatst. Als de betrokken herplaatsingkandidaat zich niet kan vinden in het genomen plaatsingsbesluit, heeft hij de 21
22 mogelijkheid daartegen binnen zes weken bezwaar aan te tekenen. Een bezwaar op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht schort de werking van het besluit waartegen bezwaar wordt gemaakt niet op. j. Een herplaatsingkandidaat mag een aangeboden functie slechts weigeren indien hij aannemelijk kan maken dat de aangeboden functie voor hem niet passend is. De herplaatsingkandidaat stelt zijn leidinggevende en de transitiebegeleider binnen een week na het gesprek schriftelijk in kennis van de gronden voor de weigering van de functie. k. Een weigering van de functie door de herplaatsingkandidaat wordt op verzoek van de leidinggevende getoetst door het de directeur HR. De functie blijft voor eventuele plaatsing van de herplaatsingkandidaat gereserveerd tot besluitvorming na heroverweging met inachtneming van het advies van de directeur HR door de wervende eenheid heeft plaatsgehad. l. Wanneer de herplaatsingkandidaat een door de Directeur HR passend bevonden functie weigert eindigt daarmee het herplaatsingonderzoek en wordt de herplaatsingkandidaat bij de Raad van Bestuur voorgedragen voor ontslag op grond van art lid 2 CAO UMC. Volgorde van voorrang Er kunnen meerdere kandidaten voor een en dezelfde functie worden voordragen. Blijkt in de selectie door de wervende eenheid dat er twee of meer geschikte kandidaten zijn dan geldt de volgende volgorde in voorrang: 1) kandidaten die wegens reorganisatie met ontslag worden bedreigd; 2) kandidaten die wegens arbeidsongeschiktheid met ontslag worden bedreigd; 3) kandidaten die om andere redenen met ontslag worden bedreigd. Als er twee of meer geschikte herplaatsingkandidaten zijn uit dezelfde categorie, komt bij gelijke geschiktheid de medewerker met het langste dienstverband bij het AMC, waarbij de jaren in dienst van een rechtsvoorganger van het AMC en/of de medische faculteit van de UvA meetellen, als eerste voor herplaatsing in aanmerking. 22
23 Bijlage 2: Rekenvoorbeeld afspiegelingsbeginsel Standaard Divisie X heeft heeft een personeelsbestand van 200 medewerkers. In de categorie uitwisselbare functies Klinisch Verpleegkundige A zijn 12 medewerkers werkzaam. Deze 12 medewerkers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld: jaar jaar jaar jaar 55 jaar en ouder Totaal 3 mw 4 mw 0 mw 2 mw 3 mw 12 mw 25% 33,33% 0% 16,66% 25% 100% De categorie uitwisselbare functies Klinisch Verpleegkundige A moet met 4 medewerkers worden ingekrompen. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: jaar jaar jaar jaar 55 jaar en ouder Totaal (25% x 4 =) (33% x 4 =) (0% x 4 =) (16% x 4 =) (25% x 4 =) 12 mw 1 1, , mw Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: jaar jaar jaar jaar 55 jaar en ouder Totaal 1 mw 1 mw mw 3 mw In dit voorbeeld is er één voor ontslag voor te dragen werknemer te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarde na de komma levert de voor ontslag voor te dragen werknemer op. Leeftijdsgroep jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,67) en deze leeftijdsgroep levert de dan voor ontslag voor te dragen werknemer. Uiteindelijk is de verdeling over de leeftijdsgroepen: jaar jaar jaar jaar 55 jaar en ouder Totaal 1 mw 1 mw -- 1 mw 1 mw 4 mw De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor ontslag in aanmerking. Per categorie uitwisselbare functies waarin ontslagen vallen, moet deze berekening telkens worden herhaald. 23
SOCIAAL BELEIDSKADER VU medisch centrum
SOCIAAL BELEIDSKADER VU medisch centrum 1 januari 2014 1 januari 2017 Versie 12 november 2013 Sociaal beleidskader VU medisch centrum Inhoudsopgave Pagina Inleiding 3 1. Definities 4 2. Beleidsuitgangspunten
Nadere informatieSOCIAAL BELEIDSKADER Erasmus MC. (ingangsdatum opnemen) Onderhandelaarsakkoord Versie 18032015
SOCIAAL BELEIDSKADER Erasmus MC (ingangsdatum opnemen) Onderhandelaarsakkoord Versie 18032015 1 Sociaal beleidskader Erasmus MC Inhoudsopgave Pagina Inleiding 3 1. Begripsbepalingen 4 2. Beleidsuitgangspunten
Nadere informatie22 REGELS BIJ REORGANISATIE
22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3
Nadere informatieKenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +
Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de
Nadere informatieTiU-Regeling vacaturevervulling en herplaatsing
TiU-Regeling vacaturevervulling en herplaatsing Paragraaf 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Definities 1. vacature: een (deels) vacante functie 1 met een minimale omvang van 0,3 fte die voor tenminste
Nadere informatieSociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8
Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van
Nadere informatieMedewerkers op afdelingen en/of functies waarin wordt verwacht dat (veel) boventalligheid zal ontstaan.
Onderhandelingsresultaat Sociaal Plan KAS BANK (16-1-19) Uitgangspunten - Van-werk-naar-werk-begeleiding is essentieel. Handhaven van het vermogen om zelf inkomen te verdienen dient boven vergoedingen
Nadere informatie1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor
Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend
Nadere informatie1. Algemeen. 1.1 Uitgangspunten. 1.2 Definities en werkingssfeer. Sociaal Beleidskader. 1.2.1 Definities Algemeen
Sociaal Beleidskader 1. Algemeen 1.1 Uitgangspunten Het sociaal beleidskader bevat maatregelen en instrumenten, die van toepassing zijn voor de opvang van de personele gevolgen van een belangrijke organisatiewijziging
Nadere informatieSOCIAAL KADER
SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon
SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 24 februari september 2014
SOCIAAL PLAN 24 februari 2014 30 september 2014 Sociaal plan Goes 2014 V 0.4 1 1. Werkingssfeer en doelstelling 4 2. Werkingsduur 5 3. Definities 6 4.1 Hardheidsclausule 7 4.2 Speciale afspraken 7 5. Begeleidingscommissie
Nadere informatieSociaal Plan Hersenen/Psychiatrie
Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke
Nadere informatieModel plaatsingsprocedure EUR. 1. Inleiding
Model plaatsingsprocedure EUR 1. Inleiding Als onderdeel van het reorganisatieplan wordt in het formatie plan beschreven uit welke en hoeveel functies de nieuwe organisatie zal bestaan. Op basis daarvan
Nadere informatie1.2 Begripsbepalingen
1. Beleidsuitgangspunten Het doel van het sociaal beleidskader is maatregelen en instrumenten aan te reiken om de werkgelegenheid van medewerkers zoveel mogelijk te behouden. De organisatie verplicht zich
Nadere informatieABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX
Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele
Nadere informatie/RvB. Sociaal Plan UMCG DE ONDERGETEKENDEN
16.319610/RvB Sociaal Plan UMCG 2015-2017 DE ONDERGETEKENDEN Het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) te Groningen, in deze vertegenwoordigd door de heer mr. J.F.M. Aartsen, voorzitter van de
Nadere informatieBIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)
BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie
Nadere informatie1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia
Nadere informatie10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL
10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische
Nadere informatieSociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei
Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van de gemeenschappelijke regeling Werkorganisatie Duivenvoorde Nr. 424 28 juli 2017 Sociaal Statuut Werkorganisatie Duivenvoorde Doel en werkingssfeer
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van de gemeenschappelijke regeling Regionale Uitvoeringsdienst Noord-Holland Noord Nr. 639 10 november 2017 Sociaal Statuut Regionale Uitvoeringsdienst
Nadere informatieCao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017
Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken Cao Openbare Bibliotheken 2015-2019 - Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 4 (Aard van de arbeidsovereenkomst)
Nadere informatieWerknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is
Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt
Nadere informatieFUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks
FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend
Nadere informatieRegeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties
Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar
Nadere informatieREGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN
REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling
Nadere informatieVan werk naar werk. Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland
Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland Van werk naar werk Het Waterschap Groot Salland gaat reorganiseren met als doel een effectievere en efficiëntere organisatie. Dit vraagt om veranderingen op het
Nadere informatieIn de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.
VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van
Nadere informatieMagentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015
Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting
Nadere informatieVoor de toepassing van de sociale leidraad wordt verstaan onder:
CVDR Officiële uitgave van Heerhugowaard. Nr. CVDR130831_1 7 mei 2019 Sociale Leidraad Sociale leidraad 2012 Algemene bepalingen Artikel 1 Begripsomschrijving Voor de toepassing van de sociale leidraad
Nadere informatieAddendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:
Nadere informatieSOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013
SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina
Nadere informatieOnderhandelingsakkoord Reorganisatiekader NN en Delta Lloyd
Onderhandelingsakkoord Reorganisatiekader NN en Delta Lloyd Begrippen DL: Delta Lloyd Services B.V. DL medewerker: medewerker in dienst bij Delta Lloyd Services B.V. Functieniveau: Het niveau van de functie
Nadere informatieWerkwijze Herplaatsingscommissie
Werkwijze Herplaatsingscommissie Kenmerk: CvB UIT-627 Datum: 10-10-2014 Inhoudsopgave 1 TAAK HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 2 PASSENDE FUNCTIE... 2 3 BEVOEGDHEID HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 4 SAMENSTELLING
Nadere informatieAanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar in een instelling voor kunsteducatie
Hoofdstuk 19b Aanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar in een instelling voor kunsteducatie Paragraaf 1 Algemene bepalingen Werkingssfeer Artikel 19b:1 Dit hoofdstuk is van toepassing op ambtenaren
Nadere informatieHarmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan
Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10589 8 juli 2010 Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 23 juni 2010 De Minister van
Nadere informatieHet college van burgemeester en wethouders van de gemeente Olst-Wijhe;
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Olst-Wijhe. Nr. 8809 30 januari 2015 Sociaal Statuut DOWR Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Olst-Wijhe; overwegende dat het college
Nadere informatieBijeenkomst 17 december Organisatie & Formatierapport en plaatsingsproces ODRA
Bijeenkomst 17 december Organisatie & Formatierapport en plaatsingsproces ODRA Programma Welkom! O&F rapport Organisatiestructuur Formatieoverzicht Toelichting plaatsingsproces Vragen? Organisatiestructuur
Nadere informatieVeelgestelde vragen over de reorganisatie PostNL, branche Post en Pakketten.
Veelgestelde vragen over de reorganisatie PostNL, branche Post en Pakketten. Inhoud Voor wie geldt het sociaal plan PostNL 2013-2015?... 2 Ik krijg een aanbod voor nachtdiensten. Mag ik dit aanbod weigeren?...
Nadere informatieSOCIAAL BELEIDSKADER AMC - VUmc
SOCIAAL BELEIDSKADER AMC - VUmc 8 juni 2018 8 juni 2023 1 Inhoudsopgave pagina Voorwoord 3 1. Aanleiding 4 2. Werkingssfeer 4 3. Doel Sociaal Beleidskader 5 4. Beleidsuitgangspunten 5 5. Reorganisatie
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept
SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige
Nadere informatieAddendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren.
Addendum GGZ WNB Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Werknemersorganisaties: FNV- Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht
Nadere informatie1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap
Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?
Nadere informatie6 Bijlage Sociaal Plan
6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel
Nadere informatieBINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie
BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid
Nadere informatieSociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Augustus 2010
Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Augustus 2010 Sociaal Plan DELTABiovalue Nederland BV versie 5 augustus 2010 Pagina 1 1. Inleiding In het kader van het besluit van de directie van DELTA NV, eigenaar
Nadere informatieVan Werk naar Werk bij reorganisaties
Van Werk naar Werk bij reorganisaties Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. 2009 Universiteit Leiden, Bestuursbureau/HRM Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. Van Werk naar
Nadere informatieCVDR. Nr. CVDR98200_2
CVDR Officiële uitgave van Noord-Brabant. Nr. CVDR98200_2 21 december 2017 Regeling van Gedeputeerde Staten van de provincie Noord-Brabant houdende regels omtrent het sociaal kader Regeling Sociaal Kaderplan
Nadere informatieB&W-Aanbiedingsformulier
B&W.nr. 09.1120, d.d. 27 oktober 2009 B&W-Aanbiedingsformulier Onderwerp Aanpassing Arbeidsvoorwaardenregeling: Re-integratie en/of herplaatsingsregeling. BESLUIT Behoudens advies van de commissie 1. De
Nadere informatieHOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID
HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen
Nadere informatieUNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM
Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling
Nadere informatieSOCIAAL PLAN DE WEVER OKTOBER OKTOBER 2020
SOCIAAL PLAN DE WEVER OKTOBER 2018 - OKTOBER 2020 Versiedatum 2 oktober 2018 Ondergetekenden A. De Wever, (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door De Raad van Bestuur hierna te noemen werkgever
Nadere informatieConvenant toepassing en uitvoering van het Landelijk sociaal statuut voor de Nederlandse Politie
Convenant toepassing en uitvoering van het Landelijk sociaal statuut voor de Nederlandse Politie De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, De Minister van Justitie de beheerders van de
Nadere informatieSociaal Plan LeerWerkbedrijf EmmenN.V.
Sociaal Plan LeerWerkbedrijf EmmenN.V. Het college van burgemeester en wethouders van de ge Gelet op Ii Het advies van de Ondernemingsraad van de gemeente Emmen; ii& Het besluit van het college van 11
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog
Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie
Nadere informatieSOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN
SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing
Nadere informatieSOCIAAL PLAN INLEIDING
SOCIAAL PLAN als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR, voor de overgang van personeelsleden van de gemeente Geldrop-Mierlo naar de gemeente Helmond, afdeling Werk en Inkomen op 1 januari 2010. INLEIDING Voor
Nadere informatieREGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN
REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatste wijziging overeengekomen met de werknemersorganisaties in
Nadere informatieAddendum Doorlopend Sociaal Plan. Stichting Eleos
Addendum Doorlopend Sociaal Plan Stichting Eleos Inhoudsopgave 1. Inleiding...2 2. Algemene bepalingen...3 3. Boventalligheid...4 4. Mobiliteit...5 5. Overige bepalingen...7 6. Monitoring en evaluatie...7
Nadere informatieInhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3
Sociaal Plan Liemerije 1 april 2011 Inhoudsopgave Inleiding...4 Hoofdstuk 1...5 1.1 Het sociaal plan... 5 1.2 Definities... 5 1.2.1 Werkgever... 5 1.2.2 Werknemer... 5 1.2.3 Boventallige werknemer... 5
Nadere informatieVrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam
Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Jaargesprekken 10/2005 telefoon fax e-mail internet (020) 59 85400 (020) 59 85454 personeelsbalie@dienst.vu.nl www.vu.nl/personeelsbalie
Nadere informatieReglement Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan 1 mei 2013 t/m 31 december 2015
Reglement Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan 1 mei 2013 t/m 31 december 2015 1. Doel en werkingssfeer Het Sociaal Plan Rabobank CAO biedt medewerkers die worden geraakt door een wijziging van de organisatie
Nadere informatieTot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces.
Bijlage 1: Sociaal Plan Het sociaal plan is het kader waarbinnen de reorganisatie zal worden uitgevoerd. In het sociaal plan staan de verschillende stappen in het reorganisatieproces beschreven. Daarnaast
Nadere informatieMOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3
MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013
Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 doorlopend sociaal plan versie definitief 15 november 2008 1 Ondergetekenden: De stichting ziekenhuis Bernhoven gevestigd te Bernheze, te noemen de
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe
4 e CONCEPT VERSIE D.D. 29 september 2005 VERTROUWELIJK Sociaal Plan Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005 2007 Assen, 29 september 2005 Sociaal Plan Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005-2007 1 Inhoudsopgave
Nadere informatieAddendum. Algemeen Sociaal Plan
Addendum behorende bij het Algemeen Sociaal Plan 2013 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.4 Augustus 2016 Inhoud Pagina Inhoud 2 Overeenkomst Fout! Bladwijzer
Nadere informatieB&W-Aanbiedingsformulier
B&W.nr. 09.0366, d.d 14 april 2009 B&W-Aanbiedingsformulier Onderwerp Aanpassing Arbeidsvoorwaardenregeling met name Re-integratie en/of herplaatsingsregeling. BESLUIT Behoudens advies van de commissie
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss
SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze
Nadere informatieLandelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen
Onderhandelaarsakkoord d.d. 23 maart 2011 Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen Sociaal plan d.d. 29 april 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, MOgroep
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan geldig tot 1 juli 2016
Doorlopend Sociaal Plan geldig tot 1 juli 2016 Kenmerk: CvB UIT-1599 Datum: 26 november 2015 Inhoudsopgave PREAMBULE... 2 BEGRIPPENLIJST... 3 1 ALGEMEEN... 6 Artikel 1: Werkingsduur... 6 Artikel 2: Toepassingsbereik...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post
SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als
Nadere informatieSociaal Beleid Rijk: van werk naar werk (VWNW) beleid
Sociaal Beleid Rijk: van werk naar werk (VWNW) beleid 22 juni 2012 Overwegingen a. Uitgangspunt is een sluitende aanpak voor iedereen in de begeleiding van werk naar werk, waarbij ambtenaren die actief
Nadere informatieSociaal Statuut Wedeka Bedrijven. Voor ambtelijke medewerkers. 1 januari januari 2018
1 januari 2014-1 januari 2018 INLEIDING Dit Sociaal Statuut vervangt de bepalingen uit het Sociaal Statuut CAR/Wedeka dat is vastgesteld op 25 maart 1999. Aanleiding is de wijziging van hoofdstuk 10d van
Nadere informatieLeidraad bij reorganisaties
Regels en regelingen in het kader van de organisatie- en formatieontwikkeling bij Waterbedrijf Groningen Pagina 1 van 13 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippen 3. Algemeen 4. Informatie, inspraak en overleg
Nadere informatiePROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt:
PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Groningen. Nr. 3806 2 juli 2015 Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties en wijziging van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling provincies,
Nadere informatieAddendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009)
Onderhandelaarakkoord addendum 24042013 Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Overeengekomen voor het opvangen van de personele gevolgen die volgen uit de
Nadere informatieVan werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid
Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die
Nadere informatieMedewerkers ontwikkeling Studiefaciliteitenregeling Versie 1 maart 2015: definitief 1.0
Medewerkers ontwikkeling Studiefaciliteitenregeling Versie 1 maart 2015: definitief 1.0 Studiefaciliteitenregeling OFGV Pagina 1 van 7 Overweging: Het volgen van opleidingen, cursussen en trainingen draagt
Nadere informatieSociaal Plan. GGZ Drenthe
Sociaal Plan GGZ Drenthe CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014 Inhoudopgave Preambule 4 Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan 5 Deel 2 Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Werkingssfeer 5 2.3
Nadere informatieBijlage 4 bij de adviesaanvraag Bijzondere Ondernemingsraad. Versie met voorgestelde aanpassingen uit projectteam, directieteam en P&O werkgroep.
Bijlage 4 bij de adviesaanvraag Bijzondere Ondernemingsraad. Versie met voorgestelde aanpassingen uit projectteam, directieteam en P&O werkgroep. De voorgestelde aanpassingen worden besproken met het Bijzonder
Nadere informatieWat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel
Wat kies jij Wegwijzer in het fasemodel Van inkomen naar inkomen dit helpt PostNL helpt je op verschillende manieren. Met name via een financiële vergoeding, begeleiding van werk naar werk door Mobility
Nadere informatieSOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN
Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen
Nadere informatieDe Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;
Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht
Nadere informatieOnderhandelingsresultaat CAO
Onderhandelingsresultaat De onderhandelaars van de SVB enerzijds en van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak anderzijds, partijen bij de cao en het Sociaal Beleidskader (SBK) voor de SVB, zijn voor de nieuwe
Nadere informatie18. ONMISBARE WERKNEMER
18. ONMISBARE WERKNEMER Inleiding Bij het bepalen van de ontslagvolgorde (welke werknemer komt bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden als eerste voor ontslag in aanmerking) moet het afspiegelingsbeginsel
Nadere informatieRegeling Sociaal Plan 2010 / 1 van 10
(aangepast Artikel) Reorganisatie en/of fusie; Regeling Sociaal Plan Artikel 49 1 De werkgever vraagt over een voornemen tot reorganisatie, en/of fusie dan wel afsplitsing aan de OR tijdig tevoren advies,
Nadere informatiePROVINCIAAL BLAD. ARTIKEL I de Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties opnieuw vast te stellen. De regeling luidt als volgt:
PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Noord-Holland. Nr. 367 30 januari 2017 Besluit van Gedeputeerde Staten van Noord-Holland van 15 december 2016, nr. 888290/888294, tot het opnieuw vaststellen
Nadere informatieRegeling Generatiepact Noord-Hollands Archief
Regeling Generatiepact Noord-Hollands Archief Het dagelijks bestuur van het Noord-Hollands Archief, overwegende dat het gewenst is om de instroom van jongeren en het duurzaam doorwerken van oudere medewerkers
Nadere informatie3. Invulling functie Procescoördinator
Resultaat personele gevolgen bij herinrichting van de afdeling Operatie Klantbegeleiding en het samenvoegen van de afdelingen Klantbegeleiding en Reisinformatie Afspraken over personele gevolgen bij de
Nadere informatieProvinciaal blad van Noord-Brabant
Provinciaal blad van Noord-Brabant ISSN: 0920-1408 Onderwerp Regeling mobiliteit personeel Noord-Brabant 2015 Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant, Gelet op artikel C.15 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling
Nadere informatieGeldig vanaf 1 december 2008. Inleiding
Procedure werving en selectie van personeel aan de Universiteit van Amsterdam 1 Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008. Geldig vanaf 1 december 2008 Inleiding Het is de
Nadere informatieReorganisatiecode Universiteit Leiden
Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale
Nadere informatieGEMEENTEBLAD. Nr Regeling generatiepact gemeente Veere 2019
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Veere Nr. 283177 31 december 2018 Regeling generatiepact gemeente Veere 2019 Het college van Burgemeester en wethouders, Overwegende, dat het wenselijk is
Nadere informatiePrincipe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg
Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige
Nadere informatieSociaal Statuut Hefpunt 2014 / 2017
Sociaal Statuut Hefpunt 2014 / 2017 9 september2014 1 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemeen 3 Artikel 1.1 Begripsbepalingen 3 Artikel 1.2 Werkingssfeer en doelstelling 5 Artikel 1.3 Informatieverstrekking
Nadere informatieCONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling. 1. Inleiding. 2. Begripsbepalingen
CONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling 1. Inleiding Met het oog op de forse daling van het leerlingaantal de komende jaren zal ook het personeelsbestand van LVO moeten inkrimpen. Daarnaast is het
Nadere informatie