2009 OOM Managementsamenvatting Monitor 2009 Management
OOM Managementsamenvatting Monitor 2009
Colofon Titel: OOM Managementsamenvatting Monitor 2009 Opdrachtgever: OOM, onder begeleiding van Agnes van Gent en Jolanda Janssen Auteur: CINOP, Cris van Osch Versie: Concept 2.0 Datum: Januari 2010 CINOP Postbus 1585 5200 BP s-hertogenbosch Tel: 073-6800800 Fax: 073-6123425 www.cinop.nl CINOP 2010 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever. 2
Inhoudsopgave Leeswijzer Managementsamenvatting Monitor 2009 4 1 Inleiding 5 2 Opzet monitor traject 6 3 Monitorproces met bestuur OOM 7 4 Resultaten arbeidsmarkten onderwijsontwikkelingen 8 4.1 Arbeidsmarktontwikkelingen in 2009 8 4.2 Onderwijsontwikkelingen 9 4.3 Ontwikkelingen in bijscholing in de metaalbewerking 12 5 Stand van zaken beleidsdoelstellingen OOM 13 5.1 OOM doelstelling 1: Het bevorderen van urgentiebesef 13 5.2 OOM doelstelling 2: Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer 15 5.3 OOM doelstelling 3: Het bevorderen van een goed O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie 17 5.4 OOM doelstelling 4: Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers 20 6 Trends metaalbewerking en beleid van OOM 26 6.1 Arbeidsmarkt 26 6.2 Initieel onderwijs 28 Bijlage 1 KPIs Bedrijvenmonitor 2008 en 2009 39 Bijlage 2 KPIs Werknemersmonitor 2008 en 2009 40 Bijlage 3 KPIs LeerWerkmonitor 2008 41 3
Leeswijzer Managementsamenvatting Monitor 2009 Deze rapportage is bestemd voor het bestuur en management van OOM. In deze rapportage wordt een integraal beeld geschetst van de status van de beleidsdoelstellingen van OOM. Dit beeld is afgeleid van de onderliggende onderzoeken die in het kader van de monitor stimuleringsregelingen van OOM zijn uitgevoerd. De inleiding van deze rapportage licht de aanleiding van deze monitor en de rol in de beleidscyclus van OOM toe. Het tweede hoofdstuk bevat een korte uiteenzetting van de opzet van de monitor en de producten die het instrument oplevert. Vervolgens wordt geschetst op welke wijze de monitor tot stand is gekomen en hoe het bestuur van OOM haar kan gebruiken om zich te informeren over de stand van zaken in de branche met betrekking tot opleiden en ontwikkelen. De daaropvolgende twee hoofdstukken geven de kernresultaten van de monitor weer. In hoofdstuk 4 staan de belangrijkste arbeidsmarkt- en onderwijsontwikkelingen beschreven. Om een zo volledig mogelijk beeld te geven is de meest actuele informatie gebruikt. Paragraaf 4.1 beschrijft de arbeidsmarktsituatie op peildatum 1-11-2009. Paragraaf 4.2 gaat in op de ontwikkeling van het beroepsonderwijs in 2008/2009. In hoofdstuk 6 wordt bij trend 4 een prognose gegeven van de instroom van bbl-leerlingen in 2009/2010. Paragraaf 4.3 beschrijft de voortgang op het gebied van bijscholing in 2008 en 2009. Hoofdstuk 5 schetst de ontwikkeling van de beleidsdoelstellingen van OOM. Voor iedere beleidsdoelstelling wordt informatie van werkgevers en werknemers vergeleken. Ook wordt gekeken naar veranderingen ten opzichte van de uitkomsten van de monitor in 2008 en worden van elke beleidsdoelstelling opvallende zaken vastgesteld. Het laatste hoofdstuk zet de belangrijkste trends die uit de monitor naar voren zijn gekomen nog eens op een rij. Er wordt een inschatting gemaakt van kansen en bedreigingen op het gebied van opleiding en ontwikkeling in de metaalbewerking. Om bepaalde trends te duiden, zijn, waar nodig, aanvullende analyses gemaakt. Tot slot worden aanbevelingen gedaan voor het aanscherpen van de regelingen of het doen van aanvullende acties. Daarbij is rekening gehouden met de con juncturele ontwikkelingen in de branche. Deze aanbevelingen kunnen OOM helpen het verloop op het gebied van opleiden en ontwikkelen positief te beïnvloeden Ten slotte bevatten de bijlagen de overzichten van KPI s voor bedrijven en (leerling)werknemers. 4
1 Inleiding Het bestuur van het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking (OOM) heeft in het Beleidskader 2008 zijn visie en strategie beschreven. Daarbij staat de doorgroei naar een proactieve benadering van de branche centraal. Daarvoor gelden vijf beleidsprioriteiten en een nieuw financieringsstelsel. De vijf prioriteiten zijn: 1. het bevorderen van urgentiebesef; 2. het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever; 3. het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie; 4. het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers; 5. het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. OOM werkt samen met de sociale partners aan de realisatie van deze doelstellingen. De twee eerste prioriteiten - het bevorderen van urgentiebesef en de dialoog in bedrijven zijn voor OOM het meest cruciaal. Het bestuur van OOM heeft in 2008 besloten de beleidsprioriteiten en het financieringsstelsel te monitoren zodat vastgesteld kan worden in hoeverre de ambities bereikt worden. De monitor biedt een eenduidig analysekader om de voortgang te meten op de beleidsprioriteiten. Eenduidig wil zeggen dat alle onderzoeks informatie in de monitor te relateren is aan het door OOM geschetste beleidskader. De monitor maakt zichtbaar in welke mate vooruitgang wordt geboekt en waar eventueel doelstellingen stagneren. Op basis van deze informatie kan het bestuur van OOM maatregelen nemen om bij te sturen op de gesignaleerde ontwikkelingen. Het bestuur van OOM heeft CINOP de opdracht gegeven om samen met hem de monitor te ontwikkelen en uit te voeren. In het volgende hoofdstuk is toe gelicht op welke wijze de monitor is samengesteld en welke producten en resultaten de monitor oplevert. Opmerking over de PTT In 2009 is de PTT tijdelijk stopgezet tot 1 januari 2010. Het beschikbare budget voor de PTT bleek onvoldoende om aan de grote belangstelling voor de PTT tegemoet te komen. Inmiddels is er een evaluatieonderzoek uitgevoerd naar het gebruik en de toekomst van de PTT. De resultaten van deze evaluatie zijn meegenomen in de nieuwe PTT regeling die op 1 januari 2010 is ingegaan. In deze managementsamenvatting worden de resultaten van de specifieke PTT evaluatie niet besproken. De managementsamenvatting heeft als doel de trends op het gebied van opleiden en ontwikkelen in de metaalbewerking te volgen. 5
2 Opzet monitor traject Het bestuur van OOM wil graag inzicht hebben in welke mate zijn beleidsdoelstellingen, zoals het bevorderen van urgentiebesef voor opleiden en de dialoog in bedrijven, in de praktijk worden gerealiseerd. De monitor van OOM maakt gebruik van een brede set van informatiebronnen om inzicht te krijgen in ontwikkelingen op het gebied van opleiden en ontwikkeling in de metaalbewerking. In de eerste plaats worden de opvattingen van werkgevers, werknemers en leerlingen in kaart gebracht via telefonische interviews. Vragen hierbij zijn bijvoorbeeld: hoe belangrijk vinden zij opleiden en ontwikkeling voor het werken in de branche? En hebben werkgevers en werknemers contact over mogelijkheden voor bijscholing? De opvattingen van deze groepen leveren OOM een beeld op van de situatie. In september 2009 werkten 500 werkgevers, 500 leerlingen en 750 werknemers mee aan de monitor door middel van telefonische enquêtes. Deze informatie is geanalyseerd in de Bedrijven (1)-, Werknemer (2)- en LeerWerkmonitor (3). 4. Arbeidsmarktinformatie Metaalbewerking 1. Bedrijvenmonitor 2. Werknemersmonitor 3. Leerwerkmonitor 5. Onderwijsinformatie Behalve de opvattingen van werkgevers en werknemers, bekijkt OOM ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het metaaltechnische beroepsonderwijs. Deze zijn van belang om een compleet beeld te krijgen. Hiervoor zijn analyses gemaakt van subsidiebestanden van OOM, bestanden van het pensioenfonds MN Services en onderwijsinformatie van het CFI. Daarnaast zijn de Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq 2009-2010 en de Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014 (ROA, 2009) gebruikt als informatiebron. Deze informatie staat beschreven in de OOM Arbeidsmarktinformatie cijfers en trends 2009 (4) en de OOM Onderwijsinformatie cijfers en trends 2008/2009 (5). De eerste schetst de ontwikkelingen op het terrein van werkgelegenheid en bedrijvigheid, personeelsopbouw in de branche en de mobiliteit op de arbeidsmarkt (in-, door- en uitstroom). OOM Onderwijsinformatie cijfers en trends 2008/2009 geeft een beeld van de ontwikkelingen in het vmbo, mbo en hbo voor relevante opleidingen voor de metaalbewerking. Daarnaast wordt in dit rapport het gebruik van de OOM subsidies voor leerwerktrajecten, stagevergoedingen en bijscholing in de metaalbewerking besproken. 6
3 Monitorproces met bestuur OOM In samenwerking met CINOP is in 2008 het monitortraject opgezet. De opzet van de monitor werd begeleid door de monitorcommissie stimuleringsregelingen. In de commissie zaten vertegenwoordigers van sociale partners en de directie van OOM. OOM richt zich op de ontwikkeling van bedrijven en (leerling)werknemers. De monitor meet de realisatie van de OOM doelstellingen bij deze doelgroepen. In dat kader is bijvoorbeeld de vraag gesteld: Wat zijn indicatoren dat het urgentiebesef voor opleiden bij werkgevers, werknemers en leerlingen verbetert? De stuurgroep heeft op basis van voorstellen van CINOP en de beleidsafdeling van OOM de belangrijkste indicatoren gekozen die de voortgang per beleidsdoelstelling aangeven. Dit zijn de zogenaamde Key Performance Indicatoren (KPI s) en bijbehorende onderzoeksvragen. Deze aanpak heeft een set van KPI s per doelgroep opgeleverd: 16 KPI s werkgevers, 11 KPI s werknemers en 11 KPI s leerlingen Vaste monitor 2008, 2009, 2010 Bijstellen vaste monitor Aanvullende vragen flexibele monitor Bestuurlijke discussie OOM Zoals overeengekomen wordt In het eerste kwartaal van 2010 de 1-meting van de monitor aan het bestuur en management van OOM gepresenteerd. Deze 1-meting geeft een beeld van de huidige stand van zaken in de branche ten aanzien van opleiden en ontwikkelen. De intentie is om dit deel van de monitor de komende jaren te herhalen om de ontwikkeling van de branche in beeld te brengen. De huidige opzet van de monitor blijft daarbij voor een groot deel hetzelfde. Het is echter mogelijk dat onderzoeksbevindingen of nieuwe urgente ontwikkelingen noodzaken tot een bijstelling. Voor aanvullende onderzoeksvragen heeft OOM voorzien in een flexibel monitordeel. De onderzoeksvragen voor het flexibele deel worden vastgesteld naar aanleiding van eventuele verdiepende vragen van het bestuur en/of management van OOM. 7
4 Resultaten arbeidsmarkten onderwijsontwikkelingen In deze paragraaf worden enkele opvallende arbeidsmarkt- en onderwijsontwikkelingen besproken. Deze vormen de achtergrond waartegen het opleiden en ontwikkelen van bedrijven en medewerkers plaatsvindt. De ontwikkelingen zijn gebaseerd op een vergelijking van de arbeidsmarktgegevens van peildatum 01-01-2009 met peildatum 01-11-2009 en onderwijsgegevens van 2008/2009. 8 4.1 Arbeidsmarktontwikkelingen in 2009 Aantal bedrijven stabiel ; werkgelegenheid sterk afgenomen Het aantal bedrijven (met personeel) is in 2009 met 0,58% toegenomen tot 13.118. De afgelopen jaren was er een stijging in het aantal ondernemingen waar te nemen (4,7% in 2007 en 2,8% in 2008). Onder invloed van recessie is deze groei in 2009 gestagneerd. De werkgelegenheid is met 8.937 werknemers sterk gedaald tot 147.458 werknemers (-5,7%). Dat komt dicht in de buurt van de voorspelling van onderzoeksinstituut EIM. EIM voorspelde in juni 2009 dat de werkgelegenheid bij MKB bedrijven in 2009 in Nederland met 6,0% zou dalen. Minder jongeren in metaalbewerking De daling van de werkgelegenheid in de branche is relatief gezien vooral ten koste gegaan van de jonge werknemers (jonger dan 25 jaar). In 2008 bedroeg het percentage jongeren 14 (21.707 werknemers jonger dan 25 jaar). Dit is in 2009 verminderd tot 12,7% (18.697 werknemers jonger dan 25 jaar ). Het aandeel van werknemers in de overige leeftijdscategorieën is gelijk gebleven. Ook daar heeft een krimp plaatsgevonden. Deze was echter minder sterk. De leeftijdscategorie tot 25 jaar heeft voor 34% bijgedragen aan de terugloop van de werkgelegenheid. Van de 8.937 werknemers die de branche heeft verlaten in 2009 zijn er 3.010 jonger dan 25 jaar. Afname werkgelegenheid ten koste van (jonger) technisch personeel Zoals verwacht is de afname in de werkgelegenheid vooral gerelateerd aan de productiecapaciteit van bedrijven. Het aantal technisch uitvoerende werknemers is gedaald met 6.777. Dit is een vermindering van 7% en betreft 77% van de totale krimp in de werkgelegenheid. Ook het ondersteunend personeel is geslonken (1.100 werknemers minder, 17% van de totale krimp). Een deel van de terugloop geldt de lager geschoolde functies. Er is een vermindering van productiepersoneel (van 30.000 naar 27.000, -10%) en van algemeen medewerkers (-500, -5%). Onder het hoger geschoolde technisch personeel zijn vooral dalingen te zien in de functiegroepen Machinebouw, samenbouw, assemblage (-1500, -6%), Constructie/- bankwerken (-800, -6%) en Verspaning (-700, -11%). Zowel binnen het productiepersoneel als het technisch geschoold personeel is de werkgelegenheid voor met name werknemers jonger dan 25 jaar afgenomen. Deze daling was te voorzien in de categorie algemeen medewerkers. Zo is 69% van de zaterdaghulpen jonger dan 25 jaar. Maar ook in de technische geschoolde functies is de terugloop van het aantal jongeren aanzienlijk. Bij de functiegroep Machinebouw, samenbouw, assemblage betreft 36% van de krimp jonge werknemers. Instroom sterk gedaald en uitstroom licht gestegen De krimp in het aantal werknemers is met name veroorzaakt door aanzienlijke vermindering van de instroom aan werknemers. De metaalbewerking kende de laatste jaren een instroom van tussen de 20.000 en 24.000 werknemers. In 2009 is de instroom nagenoeg gehalveerd tot 13.511 werknemers. Dat is 45% minder dan in 2008.
De uitstroom is daarentegen beperkt gestegen (+14% en 22.448 werknemers). Afgaande op deze cijfers hebben bedrijven niet op grote schaal werknemers gedwongen moeten ontslaan. Vooral door het hanteren van een vacaturestop heeft de verminderde werkgelegenheid gestalte gekregen. Functies met een hoge uitstroom kennen relatief ook veel instroom. Dit geldt bijvoorbeeld voor de algemene productiemedewerkers en Machinebouw, samenbouw, assemblage. Bedrijven gebruiken hiervoor een zogenaamde flexibele schil en trekken medewerkers aan op een tijdelijk contract. Een functiegroep waarin de werkgelegenheid in 2009 netto is gestegen, is Tekenen. Deze belangrijke voorbereidende activiteit binnen het technische proces groeide met 9% tot 3500 werknemers. Deze functie is blijkbaar minder onderhevig aan de crisis. Aantal vrouwen in de metaalbewerkingsbranche neemt af In 2009 werken er 19.274 vrouwen in de metaalbewerking. Dat is een vermindering van 6% ten opzichte van 2008 en loopt daarmee in lijn met de algemene daling van de werkgelegenheid in de branche. Traditioneel gezien werken de meeste vrouwen in ondersteunende functies (72%). De daling binnen deze functiegroep is met -4% iets lager dan gemiddeld. De vermindering van het aantal vrouwen in een technische functie is echter aanzienlijk. In 2009 werken 3.431 vrouwen in een technische functie. Dat is 14% minder dan in 2008 en betreft 464 vrouwen. Met name de werkgelegenheid van jonge vrouwen (jonger dan 25 jaar) in technische functies is gedaald (-20%). 76% van de daling is gerelateerd aan de functie algemeen productiemedewerker. Snelle uitstroom Ongeveer 35% van de werknemers die uitstromen, werkt minder dan twee jaar in de branche (7.379 werknemers). Het percentage snelle uitstroom is vergelijkbaar met 2008 (34%). 20% van de snelle uitstroom was werkzaam als algemeen productiemedewerker. Andere functiegroepen die veel voorkomen in de groep snelle uitstroom zijn Machinebouw, samenbouw, assemblage (19%), Algemeen medewerker/zaterdaghulp (9%) en Administratief personeel (6%). De snelle uitstroom onder jongeren (jonger dan 25 jaar) is vergelijkbaar ten opzichte van 2008. Een derde van de snelle uitstroom betreft jongeren. Een reden hiervoor is dat 20% van de jongeren in de metaalbewerking als algemeen medewerker/zaterdaghulp werkt; een functie met een hoog verloop. Meer dan de helft van de zaterdaghulpen, bestaat uit jongeren. Uitstroom door pensionering In 2009 zijn ongeveer 2.050 werknemers met pensioen gegaan. Dit is ongeveer 10% van de totale uitstroom. In 2013 zal bijna 11% van de huidige bezetting de branche hebben verlaten wegens pensionering. De pensioendruk neemt met de jaren steeds verder toe van zo n 2.150 gepensioneerden in 2010 tot ruim 3.200 in 2018. Deze berekeningen zijn gebaseerd op een gemiddelde pensioengerechtigde leeftijd van 61 jaar. 9 4.2 Onderwijsontwikkelingen Deze paragraaf bestaat uit 2 onderdelen: 1 De landelijke onderwijsontwikkelingen in het metaaltechnisch beroepsonderwijs (vmbo, mbo en hbo). Deze informatie is gebaseerd op CFI informatie en informatie uit het rapport Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq 2009-2010. De informatie is gericht op schooljaar 2008/2009. 2 De ontwikkelingen voor metaaltechnisch beroepsonderwijs binnen de OOM bedrijven. Deze informatie is gebaseerd op subsidiebestanden van OOM. Door de vertraging van het insturen van subsidieaanvragen door bedrijven en verwerking van de aanvragen door OOM geven de cijfers uit 2009 nog geen volledig beeld. De analyse richt zich daarom op de trends vanaf 2006, 2007 en 2008. NB. Om een actueel beeld te geven van de onderwijsontwikkelingen in 2009/2010 wordt in hoofdstuk 6 bij trend 4 een prognose gedaan.
4.2.1 Landelijke onderwijsontwikkelingen in het vmbo, mbo en hbo Aantal metaaltechnische vmbo- en mbo-leerlingen daalt Het aantal leerlingen in een metaaltechnische beroepsopleiding (vmbo, mbo en hbo) daalt met 2,6%. De overige technische opleidingen, waarvan de laatste jaren de leerlingaantallen zijn gegroeid, blijven in 2008/2009 stabiel. De daling in de metaaltechnische beroepsopleidingen wordt veroorzaakt door zowel een daling in het metaaltechnisch vmbo-onderwijs (-5%) als in het mbo-onderwijs (-5%). Voor een deel is de daling van het metaaltechnisch vmbo-onderwijs gerelateerd aan de algemene afname van de instroom in het vmbo-onderwijs (-2%). Een tweede mogelijke verklaring voor deze daling is de groei van het aantal gemengde technische opleidingen. De krimp in het metaaltechnische mbo-onderwijs wordt veroorzaakt door een daling bij de assistent-opleiding (niveau 1) en de middenkaderopleiding (niveau 4). Beide verliezen leerlingen aan breed vormende technische opleiding zoals aka (Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent, niveau 1) en wei (werktuigbouwkunde, elektrotechniek en installatietechniek, niveau 4). De trend naar meer brancheoverstijgende opleidingen op niveau 1 en 4 zet verder door. Verschuiving van bol- naar bbl-leerlingen Het percentagel metaaltechnische bol-leerlingen daalt met 24. Daarentegen stijgt het aantal bbl-leerlingen met 9%. Er is dus duidelijk een verschuiving van bol-opleidingen naar bbl-opleidingen. Door de verbeterde arbeidskansen in 2008 in de metaalbewerking kiezen mogelijk meer leerlingen om in dienst te gaan bij een leerbedrijf in plaats van een voltijd opleiding te volgen. De economische crisis heeft de sector pas later in 2008 getroffen. In schooljaar 2009/2010 zouden de effecten hiervan op de instroom van bblleerlingen te zien kunnen zijn. Mogelijk neemt dan het aantal bol-leerlingen weer toe. Het is aan te bevelen om volgend jaar tussentijds, in samenspraak met Kenteq, het verloop van bol en bbl opnieuw te bekijken. Hoofdstuk 6 schetst een aantal scenario s voor de ontwikkeling van de werkgelegenheid van bbl-leerlingen in 2010. 4.2.2 Ontwikkelingen metaaltechnisch beroepsonderwijs binnen de OOM bedrijven. Stijgende lijn OOM bedrijven die leerlingen opleiden Op peildatum 1 september 2009 zijn er 1.222 bedrijven die in 2008 een of meer leerlingen opleiden. Het aantal bedrijven met een leerling in opleiding is gestegen van 1.106 bedrijven in 2006 tot 1.291 bedrijven in 2007. Dit betekent een stijging van 14%. In 2007 leidt 10% van de bedrijven in de metaalbewerking één of meer leerlingen op. De verwachting is dat in 2008 de stijgende lijn van 2006-2007 wordt doorgezet. Grote bedrijven met meer dan 15 werknemers beginnen naar verhouding vaker met het opleiden van bbl-leerlingen dan kleine bedrijven. Het percentage grote bedrijven dat leerlingen opleidt neemt met 3% toe naar 64. in 2008. Opleiden van leerlingen wordt in toenemende mate een zaak van grotere OOM bedrijven. Stijgende lijn leerlingen Op peildatum 1 september 2009 zijn er 1961 leerlingen in 2008 met een opleiding begonnen. Het aantal leerlingen is gestegen van 1.637 in 2006 tot 2.079 leerlingen in 2007. Dat is een toename van 27%. De verwachting is dat in 2008 de stijgende lijn van 2006-2007 wordt voortgezet. 10
Stijging instroom op alle niveaus, ook niveau 3 stijgt licht Tabel 1 Introom uitgesplitst naar opleidingniveau 2005-2008 KPI 2005 2006 2007 Verschil 2006/2007 2008 1. Assistent opleiding 115 129 167 29% 105 2. Basisberoepsopleiding 825 1.031 1.383 34% 1.253 3. Vakopleiding 355 367 369 1% 399 4. Middenkaderopleiding/ Specialistenopleiding 36 47 109 132% 92 Onbekend 63 51 112 Totaal 1.331 1.637 2.079 27% 1961 Bron: OOM subsidiebestanden 1 september 2009. De instroom op niveau 3 stagneerde in 2007. Op 1 september 2009 ligt het aantal instromers op niveau 3 in het schooljaar 2008 echter 1% hoger dan het jaar daarvoor. De ervaring leert dat het aantal aanvragen voor 2008/2009 nog verder zal toenemen. In 2007 zijn er 29% meer leerlingen op niveau 1, 34% meer leerlingen op niveau 2 en maar liefst 132% (van 47 naar 109 leerlingen) meer leerlingen op niveau 4 ingestroomd. Opvallend is dat de landelijke trend laat zien dat de ontwikkeling van brancheoverstijgende opleidingen bij de metaaltechnische opleidingen tot grote dalingen leidt op niveau 1 en 4. Vooralsnog ondervinden de OOM bedrijven hiervan geen nadelige gevolgen en blijft de instroom van leerlingen op deze niveaus stijgen. Stijging scholingspool-leerlingen Tabel 2 Opleidingsvorm 2005-2008 Opleidingsvorm 2005 2006 2007 2008 Aantal % Aantal % Aantal % Aantal % On-the-Job 1.054 79% 1.337 82% 1.647 79% 1.513 77% Off-the-Job 279 21% 300 18% 359 17% 332 17% Scholingspool 73 4% 116 6% Totaal 1.333 100% 1.637 100% 2.079 100% 1.961 100% Bron: OOM subsidiebestanden 1 september 2009. 11
De scholingspool kent in 2007 bij aanvang 70 leerlingen (4%). In 2008 is 116 leerlingen (6% van de bbl-leerlingen) met de opleiding via de scholingspool begonnen. De grootste groep leerlingen wordt volgens de on-the-job-variant opgeleid (77%). Het aandeel on-the-job-leerlingen is ten opzichte van een jaar eerder licht gedaald. 17% van de leerlingen wordt off-the-job opgeleid, dit percentage is stabiel gebleven. Sinds de introductie van de scholingspool is het aandeel on-the-job-leerlingen gedaald. Een deel van de leerlingen en bedrijven die voorheen de on-the-job-variant toepasten, kiest voor de scholingspool, die door het praktijkcentrum meer ondersteuning voor bedrijf en leerling biedt. Het aandeel off-the-job- leerlingen is stabiel gebleven. Dit duidt erop dat deze opleiding voorziet in een behoefte van een bepaald deel van de bedrijven/leerlingen. Stijgende lijn vmbo, mbo en hbo stagiaires In 2008/2009 is voor bijna 1.900 mbo-stagiairs subsidie aangevraagd door een OOMbedrijf. Er is op dit moment sprake van een beperkte stijging. De cijfers stagiaire mbo van 2008/2009 zullen naar verwachting nog verder oplopen. Het totaal aantal stagiaires is de laatste jaren gegroeid met 300 tot 400 leerlingen. Opvallend is de forse groei van het percentagel vmbo (+39) en hbo stagiaires (+23) in 2008/2009. 4.3 Ontwikkelingen in bijscholing in de metaalbewerking Aangezien de PTT in 2009 voortijdig is stopgezet, zijn de benuttingscijfers over 2009 niet volledig representatief en vergelijkbaar met voorgaande jaren. Deze paragraaf rapporteert alleen over de absolute bijscholinggegevens van 2008. Relatieve vergelijkingen met 2009 zijn wel mogelijk. Bijscholing in metaalbewerking zit in de lift Steeds meer bedrijven bieden werknemers de mogelijkheid om een cursus/training te volgen. In 2008 zijn er ten opzichte van 2007 de volgende ontwikkelingen: 10 % minder cursusdeelnames; 2% meer werknemers die een cursus volgden; 5% meer bedrijven die bijscholingssubsidie hebben aangevraagd. Het percentage cursusdeelnames is met 10 gedaald. Een verklarende factor voor de hoge aantallen cursusdeelnames in 2007 is dat er in de toenmalige regeling geen limiet was voor het aantal cursussen per werknemer. In 2008 heeft 19% van de werknemers een of meerdere cursussen gevolgd (KPI 4 Werknemersmonitor). 42% van de bedrijven heeft gebruik gemaakt van de PTT (KPI 2 Bedrijvenmonitor). Behalve de kwantitatieve ontwikkeling is ook een aantal kwalitatieve verschuivingen opvallend. Zo zijn er grote stijgingen te zien bij cursussen voor Kwaliteit (+81%) en Talen (+35%). Cursussen die zijn afgenomen zijn Communicatie (-55%), Management (-32%) en Persoonlijke Ontwikkeling (-70%). Behalve Management (6% in 2008) zijn dit opleidingen die een klein aandeel van het totaal aan cursussen vertegenwoordigen. Het aandeel logistieke cursussen is zowel in 2008 als in 2009 gestegen (2%). In 2008 en 2009 is het percentage cursussen op het gebied van Veiligheid, Milieu en Arbo weer toegenomen tot 26. Het aandeel technische metaalopleidingen is gedaald. Voorbeelden hiervan zijn Techniek (-10%), Lassen (-10%) en Verspaning (-10%). De verhouding tussen de overige cursussoorten ten opzichte van het totaal is nagenoeg gelijk gebleven. Het grootste deel van het scholingsbudget is niet meer Veiligheid, Milieu en Arbo. 12% van de scholingsgelden gaat naar cursussen in deze categorie. Het merendeel van het budget (15%) wordt besteed aan cursussen in de categorie Automatisering. Verder is opvallend dat meer geld gaat naar Lassen (+2%), Elektrotechniek (+1%) en CAD (+1%). 12
5 Stand van zaken beleidsdoelstellingen OOM In dit hoofdstuk wordt de stand van zaken van de beleidsdoelstellingen van OOM geschetst. Elke paragraaf in dit hoofdstuk bespreekt één beleidsdoelstelling. Iedere paragraaf begint met een overzicht van de KPI s per beleidsdoelstelling. Voor iedere beleidsdoelstelling wordt informatie van werkgevers en werknemers besproken en onderling vergeleken. Ten slotte worden kort de belangrijke conclusies weergegeven. Opmerking over de PTT In 2009 is de PTT tijdelijk stopgezet tot 1 januari 2010. Het beschikbare budget voor de PTT bleek onvoldoende om aan de grote belangstelling voor de PTT tegemoet te komen. Inmiddels is er een evaluatieonderzoek uitgevoerd naar het gebruik en de toekomst van de PTT. De resultaten van deze evaluatie zijn meegenomen in de nieuwe PTT regeling die op 1 januari 2010 is ingegaan. In deze managementsamenvatting worden de resultaten van de specifieke PTT evaluatie niet besproken. De managementsamenvatting heeft als doel de trends op het gebied van opleiden en ontwikkelen in de metaalbewerking te volgen. 5.1 OOM doelstelling 1: Het bevorderen van urgentiebesef Tabel 3 KPIs Urgentiebesef KPI Het percentage werknemers dat: 2008 2009 2009 2008 Het percentage werkgevers dat: KPI 1 bijscholen belangrijk tot zeer belangrijk vindt voor zijn/ haar ontwikkeling 62% 68% 84% 85% bijscholen van werknemers belangrijk tot zeer belangrijk vindt voor de ontwikkeling van bedrijf 1 2 bekend is met de PTT regeling * 77% 3 van plan is het komende jaar PTT van OOM te gebruiken 36% ** ** 72% van plan is het komende jaar PTT van OOM te gebruiken 4 binnen 1 jaar 1 of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd met subsidie van OOM 18% 19% 42% 40% 1 of meer medewerkers bijschoolt via een OOM subsidie 2 *In 2008 is gevraagd naar bekendheid van OOM regelingen. In 2009 specifiek naar de PTT ** In 2009 niet gevraagd vanwege tijdelijk stopzetten PTT. 13
5.1.1 Opvattingen van werknemers Verschillend belang bijscholen Ruim twee derde (68%) van de werknemers vindt bijscholen belangrijk voor zijn/haar ontwikkeling. Dit is een stijging van 6% ten opzichte van vorig jaar. Het ervaren belang van bijscholen neemt af naarmate werknemers ouder worden. Het percentage is het laagst voor de groep werknemers ouder dan 40 jaar (61%).Van de groep werknemers ouder dan 50 jaar geeft minder dan de helft (49%) aan belang te hechten aan bijscholing. Als belangrijkste reden om bij te scholen wordt het bijblijven met nieuwe ontwikkelingen genoemd. Werknemers onder de 26 jaar zien in bijscholing meer mogelijkheden dan werknemers ouder dan 40 jaar in termen van een betere beloning, bredere inzetbaarheid, verdieping van inzetbaarheid of het maken van een volgende stap in het werk 5.1.2 Opvattingen van werkgevers Direct en indirect belang van bijscholen Evenals vorig jaar onderschrijven werkgevers het directe belang van (bij)scholing voor de medewerkers. Bijscholing wordt vooral gebruikt ter versterking van de huidige functie van de werknemer; het uitbreiden van (vak)kennis en het op de hoogte blijven van trends met betrekking tot de huidige functie. Onderbelicht blijft het indirecte belang van opleiden, als instrument om werknemers te binden aan de organisatie. Bijvoorbeeld door het inzetten van opleiding als beloning of als promotie. Het bewustzijn van opleiden als instrument voor een duurzaam personeelsbeleid kan nog verder ontwikkeld worden. Vooronderstelling van bedrijven over Ontwikkelbudget De bekendheid van het Ontwikkelbudget is in 2009 licht gestegen (+2%). Daarmee kent circa, de helft van de bedrijven in de branche de regeling (54%). De intentie om het Ontwikkelbudget in te zetten is in 2009 5% gedaald ten opzichte van 2008. In 2008 hebben 225 bedrijven het Ontwikkelbudget gebruikt. Eind 2009 zijn 466 bedrijven geteld die het Ontwikkelbudget hebben aangesproken. Daarmee is een opgaande lijn te constateren. Het daadwerkelijk gebruik blijft echter nog ver achter bij de verwachting. De meest gekozen bestemmingen voor het Ontwikkelbudget zijn het ontwikkelen van een interne cursus, ondersteuning bij voortgangsgesprekken enf het volgen van een p&o-cursus. Dat de regeling niet van toepassing is en/of dat de onderneming te klein is voor de doelstellingen, zijn volgens de bedrijven de belangrijkste redenen om het Ontwikkelbudget niet te gebruiken. Daarnaast speelt het organiseren van een aanvraag een rol. 5.1.3 Vergelijking werknemers en werkgevers Stijging scholingsdeelname, maar hogere scholingsintentie dan deelname Geconcludeerd kan worden dat ongeveer driekwart (77%) van alle werknemers bekend is met de PTT regeling. Van de groep jonge werknemers weet slechts de helft (50%) van het bestaan van de PTT regeling. Een deel van deze groep jongeren bestaat uit leerlingen die een initiële scholing volgen en meer gericht zijn op het leren van basisvaardigheden in plaats van bijscholing. Van het aandeel werknemers dat van plan was in 2008 een of meerdere dagen bijscholing te volgen met behulp van een OOMregeling (36%), heeft ongeveer de helft (19%) ook daadwerkelijk een aanvraag ingediend. In 2008 heeft 42% van de bedrijven gebruik gemaakt van een of meer regelingen van OOM, een stijging van 2% ten opzichte van vorig jaar. De scholingsdeelname toont de laatste jaren een opgaande trend. Ook de participatie van kleine bedrijven is in 2008 toegenomen. 72% van de bedrijven gaf aan de intentie te hebben om de PTT in te zetten in 2008. Uiteindelijk maakte 42% hier daadwerkelijk gebruik van, een scholingintentie leidt dus niet in alle gevallen tot een scholingsdeelname. Ditzelfde patroon is zichtbaar in de Werknemersmonitor 2009. 14
Er lijkt sprake te zijn van de volgende vuistregel: ongeveer de helft van de respondenten die aangeeft een scholingsintentie te hebben, neemt in het volgende jaar deel aan scholing. Aangezien de PTT in juni 2009 is opgeschort zijn geen vragen gesteld over het verwacht gebruik in 2009/2010. Op basis van de gegevens lijkt er zowel bij werkgevers als werknemers voldoende animo voor bijscholing te zijn. In de monitor 2010 zal specifiek worden gekeken naar belemmeringen bij scholingsdeelname. 5.1.4 Conclusie: Het bevorderen van urgentiebesef De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 1 -Het bevorderen van urgentiebesefzijn: Met name de jongere werknemers houden zich bezig met hun ontwikkeling. Medewerkers ouder dan 50 jaar ervaren minder het belang van bijscholen. Een voornemen om bij te scholen via de PTT leidt in de helft van de gevallen tot uitvoering. In de monitor 2010 kan nader worden bekeken welke belemmeringen werkgevers en werknemers ondervinden om hun scholingsambitie te realiseren. Werkgevers hebben minder aandacht voor het indirecte belang van opleiden. Bijvoorbeeld het inzetten van opleiding als beloning of als promotie waardoor de binding wordt versterkt. Veel werkgevers zijn zich nog aan het bezinnen op het gebruik van het Ontwikkelbudget. Praktische voorbeelden over het toepassen van het Ontwikkelbudget in bedrijven zijn gewenst. 5.2 OOM doelstelling 2: Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer Tabel 4 KPIs Dialoog werkgever en werknemer KPI Het percentage werknemers dat: 2008 2009 2009 2008 Het percentage werkgevers dat: KPI 5 minimaal 1 keer per jaar gesprekken voert met de werkgever over functioneren en beoordeling 57% 72% 97% 97% minimaal 1 keer per jaar gesprekken voert met werknemers over functioneren en beoordeling 3 6 minimaal 1 keer per jaar gesprekken voert met de werknemer over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling 49% 41% 67% * minimaal 1 keer per jaar gesprekken voert met de werknemer over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling 4 7 zelf meer initiatief neemt om een training/opleiding te volgen door PTT 32% 32% 17% 14% aangeeft dat werknemers meer initiatief nemen voor bijscholing door PTT 5 *In 2008 geen duidelijk verschil tussen beoordelingsgesprek en ontwikkelingsgesprek 15
5.2.1 Opvattingen van werknemers Bijna driekwart (72%) van de werknemers voert een beoordelingsgesprek met zijn/ haar leidinggevende. Het aandeel werknemers dat structureel gesprekken voert over het functioneren en beoordeeld wordt door de werkgever is gestegen met 15% (57% in 2008). 41% van de werknemers voert een ontwikkelingsgesprek (over de ontwikkeling en ambities binnen het bedrijf). Het percentage werknemers tot 25 jaar ligt bij zowel beoordelings- als ontwikkelgesprekken hoger vergeleken met het percentage werknemers boven de 25 jaar. Ook hier blijkt dat vooral jongere werknemers hun eigen ontwikkeling belangrijk vinden. 32% van de werknemers geven aan zelf meer initiatief te nemen door de PTT. Dit aandeel is hetzelfde als in 2008. Een ander deel van de werknemers (32%) is van mening dat altijd al initiatief namen voor opleiden. De meerderheid (64%) van de werknemers geeft aan zelf initiatief te nemen als zij een training of opleiding wil volgen. 5.2.2 Opvattingen van werkgevers Verschil functionerings- en beoordelingsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken Nagenoeg alle werkgevers (97%) geven aan functionerings- en beoordelingsgesprekken met werknemers te voeren. Dit was eveneens het geval in 2008. Twee op de drie werkgevers (67%) voert een à twee keer per jaar ontwikkelingsgesprekken. Omdat vorig jaar het verschil tussen een ontwikkelingsgesprek en een beoordelingsgesprek niet helder was, is een vergelijking niet mogelijk. De ontwikkelingsgesprekken zijn over het algemeen geïntegreerd binnen het p&o-beleid van het bedrijf. De datum staat van tevoren vast, afspraken worden schriftelijk vastgelegd en op eerder gemaakte afspraken wordt teruggekomen. Initiatief voor opleiden nemen Het gegeven dat de PTT nu rechtstreeks gekoppeld is aan de individuele werknemer, heeft volgens de werkgever een lichte kentering teweeg gebracht in het initiatief voor het volgen van een opleiding. Het percentage werkgevers dat beweert dat door de persoonlijke trainingstoelage meer werknemers initiatief nemen voor scholing is met 4 procentpunt gestegen tot 17. In totaal geeft 43% van de werkgevers aan dat werknemers initiatief nemen voor opleiden. 5.2.3 Vergelijking werknemers en werkgevers Verschil functionerings- en beoordelingsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken Bijna driekwart (72%) van de werknemers voert een beoordelingsgesprek met zijn/haar leidinggevende. In de Werknemersmonitor geeft 41% van de werknemers aan een ontwikkelingsgesprek over persoonlijke ontwikkeling en ambities te voeren. Werkgevers maken in de Bedrijvenmonitor 2009 de inschatting dat deze gesprekken vaker voorkomen (beoordeling 97% en ontwikkeling 67%). Initiatief voor opleiden nemen Werknemers geven zelf aan (monitor 2009) dat zij meer initiatief nemen door de PTT (32%) of dat zij in het verleden ook al initiatief namen (31%). Totaal vindt 63% van de werknemers dat zij initiatief toont voor opleiden. Volgens de werkgevers neemt 43% van de werknemers initiatief voor opleiden. Het percentage werkgevers dat beweert dat door de PTT meer werknemers initiatief nemen voor scholing is 17. 16
5.2.4 Conclusie: Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 2 - Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer- zijn: Werkgevers en werknemers hebben verschillende opvattingen over de onderlinge communicatie: Volgens werknemers hebben beoordeling-/functioneringsgesprekken en loopbaan-/ontwikkelgesprekken een minder structureel karakter dan volgens de opvatting van werkgevers. Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat zij initiatief nemen voor opleiden. Het initiatief van werknemers wordt door de werkgevers kennelijk nog onvoldoende herkend. 5.3 OOM doelstelling 3: Het bevorderen van een goed O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie Tabel 5 KPIs O&O beleid KPI Het percentage werknemers dat: 2008 2009 2009 2008 Het percentage werkgevers dat: KPI KPI Het percentage werknemers dat: 2008 2009 2009 2008 Het percentage werkgevers dat: KPI 8 aangeeft voldoende doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf te zien 32% 31% 62% 74% aangeeft voldoende doorgroeimogelijkheden voor werknemers binnen het bedrijf te zien 6 9 aangeeft dat het bedrijf waarin ze werken 3 of meer maatregelen heeft om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen 43% 47% 59% 43% 3 of meer maatregelen neemt om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen 7 87% 65% 3 of meer instrumenten voor personeelsbeleid gebruikt 8 18% 16% de afgelopen 3 jaar 1 of meer managementopleidingen via een OOM subsidie heeft gevolgd 9 17
5.3.1 Opvattingen van werknemers Doorgroeiperspectief en loopbaanambitie Een minderheid (31%) van de werknemers ziet doorgroeimogelijkheden vanuit de huidige functie. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008. Het perspectief op doorgroeien is sterk afhankelijk van de leeftijd. Waar tweederde van de jonge werknemers (jonger dan 25 jaar) positief is over zijn/haar mogelijkheden, ligt dit anders bij werknemers ouder dan 25 jaar. Slechts 20% van de werknemers van 40 jaar en ouder geeft aan voldoende tot ruime doorgroeimogelijkheden te zien. Van de werknemers ouder dan 50 jaar ziet slechts 15,5% voldoende perspectief op doorgroei. Op basis van deze gegevens zou men kunnen veronderstellen dat werknemers hierover ontevreden zouden zijn. Uit deze monitor blijkt echter dat het perspectief op doorgroeien een duidelijke relatie heeft met de mate waarin werknemers het belangrijk vinden een loopbaanstap te maken. Werknemers die belang hechten aan het maken van loopbaanstappen, zien ook meer mogelijkheden binnen het bedrijf. Behalve van de mogelijkheden die de werkgever biedt, is het doorgroeiperspectief van werknemers sterk afhankelijk van hun eigen ambitie. Aandacht voor afstemmen werk Van de ondervraagde werknemers geeft 47% aan dat hun bedrijf drie of meer maatregelen neemt om het werk af te stemmen op de wensen van werknemers. Dit aandeel was 43% in 2008. Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn: flexibele werktijden hanteren (56%), werkzaamheden op andere afdelingen uitvoeren (49%) en parttime werken (51%). Daarnaast is er volgens werknemers voldoende aandacht voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, zoals het ontlasten van zware fysieke werkzaamheden (75%) en de inrichting van de werkplek (75%). Er is minder aandacht voor de afstemming van arbeidsvoorwaarden met de werknemers. Voorbeeld hiervan is parttime werken, dat slechts in de helft van de gevallen mogelijk is. 5.3.2 Opvattingen van werkgevers Doorgroeiperspectief binnen bedrijf Het percentage werkgevers dat voldoende doorgroeiperspectief ziet voor werknemers binnen het bedrijf is met 12 gedaald naar 62. Hierbij gaat het niet in eerste instantie om een nieuwe functie, maar meer om vergroting van de verantwoordelijkheid en de meer complexe technische werkzaamheden. Werkgevers geven aan dat er onvoldoende ruimte is binnen het bedrijf om werknemers naar een andere functie door te laten groeien. Aandacht voor afstemmen werk De meerderheid van de bedrijven (59%) neemt drie of meer maatregelen om de bestaande werkzaamheden beter af te stemmen op de wensen van het personeel. Voorbeelden van maatregelen zijn: flexibele werktijden hanteren (44%), werkzaamheden op andere afdelingen uitvoeren (36%) en parttime werken (66%). In 2008 was parttime werken bij de minderheid van de bedrijven (43%) mogelijk. De mogelijkheden om parttime te werken zijn gestegen. Bij 66% van de bedrijven is het mogelijk om parttime te werken (52% in 2008). Daarnaast neemt ruim 80% van de bedrijven ook maatregelen op het gebied van werkplaatsuitrusting (88%) en ontlasting van fysiek zware arbeid (86%). Instrumenten voor personeelsbeleid Naast een betere afstemming van werkzaamheden is ook de aandacht voor het personeelsbeleid gegroeid. 87% Van de bedrijven gebruikt hiervoor drie of meer instrumenten, zoals toegesneden arbeidsvoorwaarden, persoonlijke opleidingsplannen en het aanbod van bijscholing. In 2008 gaf 65% van de werkgevers aan drie of meer instrumenten voor personeelsbeleid te gebruiken. 18
Managementopleidingen Het aantal bedrijven dat investeert in managementopleidingen is beperkt. In de laatste drie jaar heeft 18% van de bedrijven met subsidie van OOM een managementtraining gefaciliteerd. Grote bedrijven deden dit aanzienlijk vaker (46%) dan kleine (8%). Pensionering Bij 61% van de bedrijven is uitstroom door pensionering niet van toepassing. Van de overige 39% vindt 27% uitstroom door pensionering niet of nauwelijks een probleem. Van de tien werknemers die het bedrijf verlaten is er gemiddeld één gepensioneerd. In de optiek van de werkgever is dit geen groot aandeel. Daarnaast is pensioen een vaststaand en goed te plannen vertrek van personeel. Het is dus verklaarbaar dat vanuit het perspectief van werkgevers pensioen niet als groot probleem wordt gezien. Kwalitatief is pensioen echter minder gemakkelijk op te vangen. Als opvang voor uitstroom door pensioen wordt het aantrekken van nieuwe medewerkers geprevaleerd boven het doorontwikkelen van eigen medewerkers. 5.3.3 Vergelijking werknemers en werkgevers Doorgroeiperspectief Werkgevers zijn positief gestemd over de doorgroeimogelijkheden voor werknemers binnen hun bedrijf. Werknemers zelf zijn minder positief over de kansen om door te groeien binnen het bedrijf. De meerderheid van jonge werknemers ziet nog voldoende mogelijkheden. Maar naarmate werknemers ouder worden, zijn ze minder positief over de mogelijkheden binnen het bedrijf. Behalve van de mogelijkheden die de werkgever biedt, is het doorgroeiperspectief van werknemers sterk afhankelijk van hun eigen ambitie. Loopbaanbeleid binnen bedrijven is behalve het bieden van doorgroeiperspectief, dus ook het stimuleren van ambitie van medewerkers. Aandacht voor afstemmen werk 47% Van de werknemers in de Werknemersmonitor geeft aan dat ze bij een bedrijf werkt dat drie of meer maatregelen neemt om werk op de wensen van het personeel af te stemmen. Relatief zijn er meer werkgevers geven die zeggen hieraan voldoende aandacht te besteden. Zowel werkgevers als werknemers merken op dat er meer aandacht is voor deze maatregelen binnen het bedrijf. 5.3.4 Conclusie: O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 3 - Goed O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie- zijn: Er zijn verschillen in de opvattingen tussen werkgevers en werknemers over de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf. Doorgroeien is niet alleen afhankelijk van de mogelijkheden, maar ook van de ambitie van werknemers. Er is meer aandacht voor personeelsbeleid. Mogelijk zorgt de dynamiek van een economische recessie voor een verhoogd belang van personeelsbeleid. Brede inzetbaarheid wordt bij een krimpend personeelsbestand belangrijker. Werkgevers moeten dan vaker een kritische afweging maken over hun dienstverlening en de benodigde competenties van de werknemers. Binnen bedrijven is de aandacht voor de uitstroom door pensionering beperkt. De uitstroom door pensionering is in kwantitatief opzicht geen probleem. In kwalitatief opzicht hebben werkgevers een beperkt scala aan mogelijkheden om het vertrek op te lossen. De focus ligt op instroom van nieuwe werknemers en minder op doorstroom van bestaande werknemers. 19
5.4 OOM doelstelling 4: Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers Tabel 6 Perspectiefrijk vakmanschap KPI Het percentage werknemers dat: 2008 2009 2009 2008 Het percentage werkgevers dat: KPI 10 aangeeft de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren 53% 61% 11 aangeeft voldoende breed inzetbaar te zijn 91% 97% 74% 44% voor de toekomst voldoende vakmensen heeft 10 71% 53% voor de toekomst voldoende goede vakmensen heeft 11 denkt dat het opleidingsniveau de komende jaren hoger wordt 29% 30% 42% 38% denkt dat het opleidingsniveau de komende jaren hoger wordt 12 5.4.1 Opvattingen van werknemers Bijscholen is bijblijven Een meerderheid van de werknemers (61%) geeft aan zijn/haar kennis en vaardigheden de komende jaren te willen verbeteren. Dit is een stijging van 8% ten opzichte van 2008. Vooral de jongere werknemers (jonger dan 26 jaar: 93% en tussen 26 en 40 jaar: 70%) blijken dit belangrijk te vinden. Werknemers ouder dan 40 jaar hechten minder belang aan bijscholing (50%). Vooral werknemers ouder dan 50 jaar zijn minder bereid om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen (36%). De meest genoemde actie om bij te blijven in het vak is het bijhouden van vakliteratuur. Nagenoeg alle werknemers (92%) vinden van zichzelf dat zij breed inzetbaar zijn. Dit percentage is vergelijkbaar met de vorige meting. Opvallend is het hoge percentage (97%) jonge werknemers dat van zichzelf vindt breed inzetbaar te zijn. Circa 70% van de werknemers verwacht niet dat zijn/haar eigen functie moeilijker of ingewikkelder wordt in de komende drie jaar. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008 (71%). Deze resultaten geven aan dat werknemers van mening zijn dat bijscholen meer een zaak is van bijblijven in het vak dan opscholen naar een hoger niveau. Nieuwe kennis en vaardigheden Het omgaan met computergestuurde machines, het opdoen van brede technische kennis en van kennis over elektronica worden als belangrijkste technische vaardigheiden voor de toekomst gezien. Specifieke voorbeelden zijn ontwikkelingen in de bouwsector, mechatronica en methodieken voor productieverbeteringen. Klantgerichtheid en kwaliteit worden genoemd als belangrijkste niet-technische vaardigheden voor de toekomst. Voorbeelden daarvan zijn communicatieve vaardigheden voor leidinggevenden, fiscale kennis en regelgeving van de overheid. 20
Loopbaanstappen maken Van de werknemers vindt 38% het belangrijk om een loopbaanstap te maken, oftewel door te groeien naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf. Naarmate de leeftijd van werknemers stijgt, daalt het onderkende belang om een loopbaanstap te maken. De gemiddelde leeftijd van werknemers in de metaalbewerking is 39 jaar. Gemiddeld hebben werknemers 2,5 loopbaanstappen gemaakt in hun leven. Een hoger salaris en een goede werksfeer zijn de belangrijkste redenen om naar een andere werkgever te gaan. 5.4.2 Opvattingen van werkgevers Door de economische crisis zijn de tekorten van de vakmensen op de arbeidsmarkt gedaald. In 2009 heeft 74% van de bedrijven voldoende vakbekwame werknemers. In 2008 had minder dan de helft voldoende personeel (44%). Daarmee is de hypothese dat de vraag naar nieuwe vakbekwame werknemers zou stijgen (2008) niet juist gebleken. De conjuncturele omstandigheden vormen hiervoor de meest voor de hand liggende verklaring. Op de langere termijn zullen de tekorten waarschijnlijk weer oplopen. Van de werkgevers verwacht 42% dat het opleidingsniveau de komende jaren zal stijgen (38% in 2008), vooral richting mbo 3 en 4 niveau. Dat betreft vooral brede technische kennis/vaardigheden (bijvoorbeeld werktuigbouwkundige kennis), kennis van elektronica en het omgaan met computergestuurde machines (bijvoorbeeld PLC programmeren). Ten aanzien van niet-technische competenties voorzien werkgevers vooral een vergroting van communicatieve (gericht op leidinggeven en gericht op klanten) en commerciële vaardigheden. 5.4.3 Vergelijking werknemers en werkgevers Het percentage bedrijven dat verwacht dat het benodigde opleidingsniveau in de branche stijgt (bijvoorbeeld van mbo niveau 2 naar mbo niveau 3) is in 2009 licht toegenomen (van 38 naar 40). Bij werknemers is een verandering nauwelijks zichtbaar (30% in 2009 en 29% in 2008). 5.4.4 Conclusie: Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 4 - Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers- zijn: Het percentage werknemers dat de komende jaren wil investeren in zijn/haar kennis/ vaardigheden is gestegen. Een aanzienlijk deel (39%) stelt echter hieraan geen behoefte te hebben. Vooral werknemers van 40 jaar en ouder zien weinig in bij scholing. Dit is een aandachtspunt want een groeiend aantal werkgevers voorziet dat het opleidingsniveau hoger wordt. Het tekort aan voldoende en vakbekwaam personeel is volgens de werkgevers gedaald. De daling is opmerkelijk groot: het afgelopen jaar voorzag meer dan de helft van de werkgevers tekorten, op dit moment denkt nog een kwart dat er tekorten ontstaan. De economische crisis speelt duidelijk een rol bij de inschatting van de werkgevers. In het ROA onderzoek Arbeidsmarkt 2014 1 wordt voorspeld dat op de middellange termijn deze tekorten weer oplopen voor lagere en middelbare technische en industrieberoepen. 21 1 De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014, ROA, 2009