Social Learning in the making Persoonlijk Opleiden anno 2015 draait om een slim aangestuurde mix van trendsettende ontwikkelingen zoals Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter, Yammer, Google+ en meer conceptuele trends, zoals die onder de noemer web 2.0 en web 3.0 hier en daar beschreven worden. Hierbij gaat het vooral om het verder verfijnen en openzetten van persoonlijke profielen en de sterk groeiende kracht van het zoeken, vinden en koppelen van informatie, het zg. semantische web. Het gaat dan nadrukkelijk niet meer om het extern linken naar deze fenomenen, maar het volledig integreren van functies uit de Social Media binnen het eigen e- learning platform, gecombineerd met multimediale toepassingen. De mogelijkheid en de beleving van het informele leren, wordt een steeds belangrijkere voorwaarde voor succes. Jezelf kunnen profileren, direct invloed kunnen uitoefenen, leren van elkaar en met eigen user generated content kunnen komen en daar ook de credits voor krijgen, zullen ook bij de professionele ontwikkeling van medewerkers binnen grote organisaties vanzelfsprekende onderdelen worden. Beleving Eisen t.a.v. design en multimedia worden snel strenger. Gebruikers raken gewend aan geavanceerde interfaces en webapplicaties die dynamische informatie oproepen en steeds persoonlijker en meer op maat aanbieden. Smartphones maken platforms mobiel en tablets brengen meer interactiviteit en bijvoorbeeld nieuwe mogelijkheden tot samenwerken. Cruciaal voor een optimale beleving is de mate waarin de deelnemer zichzelf kan herkennen in wat hij direct ziet. Interfaces zullen steeds minder vragen stellen, maar steeds vaker al van alles over de deelnemer weten en met het meest voor de hand liggende aanbod komen. De bereidheid informatie vrij te geven, is overigens opvallend groot en de verwachting is dat die nog zal toenemen. Strategie Er wordt nogal verschillend gedacht over het inzetten van informeel leren. Het belang ervan wordt wel onderkend, maar het moet inhoudelijk natuurlijk wel aan bepaalde kwaliteitseisen voldoen. De manier waarop het ingezet wordt en de resultaten die het oplevert, moeten wel recht doen aan de organisatie. Chaos wordt, kort gezegd, snel gezien als de tegenhanger van openheid. Binnen de Social Media komen genoeg excessen voor die een kritische houding rechtvaardigen. De formulering slim aangestuurde mix hierboven, heeft alles te maken met de noodzaak om een goed doordachte strategie uit te werken. Een strategie die vernieuwing mogelijk maakt en tegelijkertijd het belang van formeel leren niet loslaat, maar juist als de kern van het hele opleidingsgebouw blijft zien. De beleving van deelnemers is ook wat dit betreft gediend met een heldere structuur en daarbinnen relevant aanbod. De structuur wordt passend bij de organisatie en de verschillende functies en ontwikkelroutes uitgewerkt en - 1 -
neergezet. Relevant aanbod kan op allerlei manieren tot stand komen en weer aangepast worden in processen die juist technisch gezien heel goed gevolgd en aangestuurd kunnen worden. Stel dat een medewerker een bepaald talent heeft dat ook door zijn directe collega s gewaardeerd wordt. En dat het door die waardering ook breder op het platform gaat opvallen; deze medewerker krijgt bijvoorbeeld op het gebied van een verpleegkundige handeling een opvallend hoge ranking. Zo hoog dat naast leidinggevenden ook centrale trainers een signaal krijgen en contact kunnen opnemen. In overleg met de medewerker kan content in de vorm van videomateriaal gemaakt worden en kan binnen een chat omgeving dit talent gedeeld en besproken worden. De nadruk ligt op een best practice, een goed voorbeeld dat niet alleen goed doet volgen, maar ook altijd nog voor verbetering in aanmerking komt. Het talent wordt gewaardeerd en ontwikkeld zich verder, en het is natuurlijk vanzelfsprekend dat het talent zichzelf het liefst in een kwalitatief hoge setting terugziet, zowel inhoudelijk als qua beleving. In de afbeelding hierboven wordt op route van informeel naar formeel gestuurd door een aantal filters: zelfanalyse, profiel, collega s, leidinggevenden en trainers. Op deze manier wordt het systeem tot op zekere hoogte zelfregulerend: kwaliteit en inhoudelijke relevantie worden vanuit verschillende invalshoeken gecontroleerd. Het formele, geplande, doelgerichte leren kan na verloop van tijd steeds meer onderdelen bevatten die via het informele leren toevallig ontstaan zijn en met behulp van trainers op het juiste kwaliteitsniveau zijn gebracht en ingebed zijn in relevante leerroutes. Omgekeerd zullen kennis, vaardigheden en attitudes die op een formele manier zijn aangeboden, het informele leren verrijken en onderbouwen. Empowerment Bij Social Learning wordt er vanuit gegaan dat er veel kennis, vaardigheden en voorbeelden van gewenst gedrag binnen de organisatie aanwezig is en dat het goed is voor de gehele organisatie als dat zichtbaar gemaakt wordt en over en weer uitgewisseld kan worden. Net als bij de Social Media gaat het dus in eerste instantie niet om wat je allemaal nog moet, maar om wie je nu bent en wat je al kunt, en wat vervolgens - 2 -
je ambities zijn. Het benoemen van je positieve punten is de entree van je platform, niet het uitzetten van een nog te volgen traject. Dat traject en daarmee het meer formele leren dient zich aan, zodra de eerste stappen in de sociale e-learningomgeving genomen zijn. Een betrouwbaar profiel Gedurende de opstartfase van een platform is het opbouwen van een profiel van het grootste belang: - Basisinformatie uit personeelsgegevens, inclusief foto. - Het opbouwen van het profiel onderdeel maken van introductieprogramma s op locatie. - Nulmeting en zelfanalyses doorlopen die gebaseerd zijn op relevante competenties. - Resultaten opnemen uit 360 graden feedback. - Formuleren van pluspunten; bijv. in de vorm van een elevator pitch. - Formuleren van leerpunten; koppeling aan leerroutes of arrangementen. Een profiel moet betrouwbare informatie bevatten en actueel zijn. Werken aan je eigen profiel moet een regelmatig terugkerende activiteit zijn, bij voorkeur een taak die in het werkproces is opgenomen. Bij web 3.0 zijn betekenissen en relaties van groot belang: je zult beter in staat zijn te bepalen of een product goed is voordat je het koopt, of een persoon inderdaad de gewenste expertise heeft, voordat je hem raadpleegt. Een eigen netwerk Zodra profielen meer relevante informatie gaan bevatten, leveren ze steeds betere zoekresultaten op. Dit gaat veel verder dan een smoelenboek, omdat de eigen ontwikkeling centraal staat. De profielen laten groei zien en er komt onderlinge interactie op gang. Er ontstaat een eigen netwerk, of beter gezegd, - 3 -
de netwerken die sowieso binnen grote organisaties ontstaan, worden ineens zichtbaar en kunnen versterkt en beter benut worden. Gebruikersgroepen kunnen op verschillende manieren ingedeeld worden. Op basis van functie, rollen, dienstjaren, per lichting, of geografisch. Bepaalde, relatief taaie leertrajecten met een erg formeel karakter kunnen gezamenlijk ingezet worden. Deelnemers kunnen elkaar ondersteunen en/of uitdagen in een onderlinge competitie. Leerroutes of arrangementen Op basis van functies of rollen en persoonlijke kenmerken (profiel) wordt in de planning een specifiek arrangement uitgezet. Leerroutes voor verschillende functies kunnen overzichtelijk in fasen aangeboden worden. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een speciaal inwerktraject, maar het kan ook eenvoudig om generieke niveaus gaan zoals beginnend, gemiddeld en gevorderd. Binnen leerroutes spelen verschillende personen een rol met ieder hun eigen agenda s en doelen. Er worden taken, cursussen, trainingen, intern of extern, op locatie of digitaal, en allerlei testen en toetsen aangeboden. Dit alles dient slechts een doel en dat is de ontwikkeling van de deelnemer en daarmee de ontwikkeling van de organisatie. Alle betrokken personen willen in real time rapportages kunnen zien of hun doelen en subdoelen wel gehaald worden en daar direct op in kunnen spelen. Het ontwerpen van e-learningtrajecten en toetsen - 4 -
E-learning 2.0 veronderstelt al dat de deelnemers de vrijheid en de faciliteiten moeten krijgen om te communiceren en te publiceren. Als een organisatie zich hiervoor openstelt dan ontstaat er al snel ruw materiaal (user generated content) dat in een e-learningtraject opgenomen kan worden. Stel een medewerker heeft op een ludieke wijze een probleem opgelost voor een in eerste instantie erg ontevreden klant. Het mailverkeer of opgenomen gesprekken rondom deze case, dat als bewijsmateriaal opgenomen is in het profiel, kan als basis dienen voor een best practice. Cases kunnen m.b.v. een eenvoudig leercontentmanagementsysteem (lcms) aangevuld worden met een vraag-antwoord-feedback systematiek, of met een poll, een forum, een (micro)blog. Dit kan een deelnemer zelf doen, samen met een collega, of een trainer. De case kan natuurlijk ook opgepikt worden door de trainer, die er een meer complex traject van maakt, al dan niet samen met een externe specialist. Deze trajecten kunnen eventueel in het formele aanbod ingepland worden. Tenslotte Bij het bespreken van persoonlijke profielen en tools die daarvan gebruik maken, dringt natuurlijk snel de vergelijking op met profielen op sites als LinkedIn, Facebook en Hyves. Daar is in zekere zin ook niets op tegen, alleen het doel of liever gezegd de achtergrond van het profiel binnen Social Learning is sterk gericht op de persoonlijke ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van de organisatie waar iemand deel van uitmaakt. Door de profielen onderdeel te maken van het werkproces en omstandigheden te creëren (o.a. door relevante tools aan te bieden) waardoor de profielen op een professionele en positieve manier kwaliteit gaan uitstralen, is de verwachting dat de profielen niet als vrijblijvend worden ervaren. En er dus ook bijzonder serieus met de inhoud omgegaan zal worden. Auteur Gerard de Jong team@pynter.nl Volg ons op twitter: @datispynter - 5 -