(concept) JAARVERSLAG 2013

(concept) JAARVERSLAG 2013 (tevens dienend als Sociaal Jaarverslag)

2 Concept-Jaarverslag 2013

INHOUDSOPGAVE JAARVERSLAG* MISSIE EN BELEID... 6 DE BUITENWERELD... 9 SAMENWERKING... 11 WERKGEVERSBENADERING... 13 ORGANISATIE... 15 FINANCIËN... 25 TOEZICHT... 27 VOORUITBLIK... 28 AFKORTINGENLIJST... 30 * tevens dienend als sociaal jaarverslag Concept-Jaarverslag 2013 3

SAMENSTELLING ALGEMEEN EN DAGELIJKS BESTUUR op 31 december 2013 Buren Mevrouw G. van der Donk van Andel (DB) De heer M. Hofman De heer J. van Rijswijk Culemborg De heer J. Marringa De heer H.C. van Oorschot (DB) De heer J.P. Roefs Geldermalsen Mevrouw H. Boer Rookhuiszen - de Joode Mevrouw K. de Heus - van Wijk De heer W. Hompe (DB) Maasdriel Mevrouw J.C.G.L. van de Braak - van Hooft De heer J.J.T.M. Leijdekkers (DB) De heer C.J.A.M. Tijssen Neder-Betuwe De heer H. Dorenbos Mevrouw S.A. Mathijssen De heer V.M. van Neerbos (DB) Neerijnen De heer J. Krook (DB) De heer L.D. van Lith De heer C. Nijhoff Tiel Mevrouw L.H.K. Metiary Mevrouw C.A.A. van Rhee - Oud Ammerveld (DB-voorzitter) Mevrouw I.C.M. Son Stolk Zaltbommel Mevrouw B. Rachak De heer G.B. van t Zelfde De heer C.A.H. Zondag (DB) Adviserende DB-leden Mevrouw M.D. den Ouden De heer R.J.M. Matser 4 Concept-Jaarverslag 2013

Voorwoord Tegen de achtergrond van al jaren steeds maar schuivende panelen in Den Haag, koerst de regio en koerst LANDER onverstoorbaar af op een goede infrastructuur voor de burgers van deze regio, die structurele ondersteuning nodig hebben om aan het werk te komen. In de loop van het verslagjaar werd steeds duidelijker dat LANDER als instituut inmiddels wel voor een rotonde staat. De bestaande weg houdt in ieder geval op; de WSW-instroom, de historische basis van LANDER, stopt per 1 januari 2015. Voor LANDER wordt dus de vraag: wat wordt het, linksaf of rechtsaf? Anders gezegd: wordt het plan A (opgaan in de in aanbouw zijnde regionale infrastructuur voor werk en inkomen ) of wordt het plan B (uitvoering van het recent door het algemeen bestuur vastgestelde beleidsplan Samen waarde vermeerderen )? LANDER heeft de absolute voorkeur voor plan A. Maar uiteindelijk gaat het er om dat er na de rotonde weer één nieuwe weg komt, een weg die in innige samenwerking met werkgevers wordt bereden, een weg die goede wegwijzers (instrumenten voor re-integratie) kent, en een weg die uiteindelijk leidt naar passend werk voor onze cliënten. Wat dat betreft gaat LANDER ervan uit dat plan A en plan B gewoon in elkaars verlengde liggen. In het afgelopen jaar heeft LANDER weer haar bijdrage geleverd aan het uitzetten en bewegwijzeren van die nieuwe weg, vooral ook voor de nieuwe cliënten binnen de Participatiewet. Te noemen zijn haar bijdrage aan de regionale sociale akkoorden, haar gestage spinnen aan een netwerk van relevante relaties in zowel bedrijfsleven als (semi-)overheid, en het tot stand brengen van groepsdetacheringen en overige samenwerkingen op de werkvloer. Ook de bijdrage vanuit de cliënten van LANDER is daarbij niet gering geweest. Het wegnemen van iedere vorm van belemmering voor doorstroom naar zo regulier mogelijk werk heeft ook van hen veel gevraagd. Denk bijvoorbeeld aan het stoppen met geregeld vervoer. Wij zijn als bestuur dan ook dankbaar voor zowel deze bijdrage, als voor de in het verslagjaar getoonde inzet en creativiteit op weg naar nieuwe antwoorden op oude vragen. Corry van Rhee Oud Ammerveld Voorzitter LANDER werk & participatie <foto> Concept-Jaarverslag 2013 5

MISSIE EN BELEID Dezelfde missie, maar een verruimde visie De vele externe, ook wettelijke, ontwikkelingen hebben geen directe gevolgen voor de missie van LANDER. Deze blijft dezelfde, namelijk: als instrument van gemeenten de maatschappelijke verantwoordelijkheid invullen, om mensen die niet zelfstandig op de arbeidsmarkt kunnen participeren, naar vermogen te laten werken en leren. We hebben de visie van LANDER echter met twee elementen uitgebreid. Om te beginnen vraagt de zorg voor een passend aanbod, om een intense samenwerking met reguliere werkgevers en werkgeversorganisaties. De publieke infrastructuur schept immers zelf geen werk. Het landelijk sociaal akkoord gaat dan ook uit van een intensieve betrokkenheid van werkgevers. Daarnaast vereist de visie van LANDER een aanvulling op het vlak van commercie en financiën. De mogelijkheden in regulier werk dienen immers tegen een reële loonwaarde te worden gerealiseerd. Dit voorkomt ongewenste verdringing op de arbeidsmarkt, het is bovendien nuchtere zakelijkheid en niet in de laatste plaats is het bittere noodzaak tegen de achtergrond van forse subsidiekortingen. Nieuwe verdienmodellen voor re-integratie zijn anders niet haalbaar. Met deze aanvullingen is de visie van LANDER in het verslagjaar (in haar nieuwe beleidsplan) als volgt geherformuleerd. De visie van LANDER LANDER biedt werk op maat voor mensen met een forse afstand tot de arbeidsmarkt. Een sluitende aanpak is voor hen essentieel. De publieke infrastructuur en reguliere werkgevers zorgen in nauwe samenwerking voor een passend aanbod voor deze doelgroepen. Voor arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen worden kansen in de richting van regulier werk gecreëerd. Van belang daarbij is: 1. het gaat erom wat iemand wél kan en niet wat iemand niet of niet meer kan. 2. de optimale match tussen cliënt en werkplek. 3. centraal staat het bereiken van een zo regulier mogelijke positie op de arbeidsmarkt. 4. het incasseren van een reële loonwaarde is een voorwaarde. De rol van LANDER In lijn met haar missie en visie heeft LANDER een hoofdrol bij een regionale oplossing voor de zogenaamde groep 3-cliënten, personen met een structurele arbeidsbeperking. Zij heeft daarin ook geen keuze. De vraag naar ondersteuning wordt immers door twee ontwikkelingen alleen maar groter. In de eerste plaats gaat de WSW weliswaar op slot, maar de nieuwkomers en de schoolverlaters met een arbeidshandicap die daardoor in de kou komen te staan, zullen de gemeenten blijven weten te vinden. In de tweede plaats komt er een (uiteindelijk) forse Wajonggroep op de gemeenten af, met vergelijkbare kenmerken. Voor al deze groepen is alleen maar een uitkering verstrekken geen optie. Via schadelastbeperking door loonwaardecreatie kunnen de maatschappelijke kosten worden verlaagd. LANDER is in het verslagjaar door haar bestuur gepositioneerd om de regionale uitvoerder voor groep 3-cliënten te zijn, met een eenduidige en exclusieve doorgeleiding naar LANDER vanuit de gemeenten op basis van alleen al de groep 3-indicatie. Helder mag zijn dat dit een plan B is. LANDER heeft absolute voorkeur voor plan A ( opgaan in de in aanbouw zijnde Regionale infrastructuur voor Werk en Inkomen ) 6 Concept-Jaarverslag 2013

LANDER als arbeidsontwikkelaar Er wordt in de arbeidsontwikkelorganisatie methodisch gewerkt: - Diagnose in de vorm van self-assessment (doel: achterhalen van de echte drijfveren van cliënten). - Assessment in een echte werksituatie zoals bijvoorbeeld in het Werkportaal of bij de werkgever in de werksituatie wordt gemeten welke werkkwaliteiten een kandidaat heeft en welke ontwikkeling nodig is om de stap naar regulier werk te kunnen maken. Heeft de kandidaat voldoende werkkwaliteiten dan staat extern werken of leren & werken voorop. We doen er alles aan om de kandidaat bij de externe werkgevers te laten werken én zorgen samen (LANDER en werknemer) voor maximale ontwikkeling van zijn werkvermogen (verticale arbeidsontwikkeling). - Indien uit het assessment blijkt dat (verticale) arbeidsontwikkeling niet meer mogelijk is en de loonwaarde laag is, is beschut werk aan de orde. Verticale arbeidsontwikkeling mag van de kandidaat dan ook niet meer gevraagd worden. Verhoging van loonwaarde blijft wel een doel. De cliënten van LANDER komen uit de Wet sociale werkvoorziening (WSW), de Wet werk & bijstand (WWB), de voormalige Instroom- en Doorstroomregeling (I/D), de voormalige Wet inschakeling werkzoekenden (WIW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (WAJONG) en de algemene Wet bijzondere ziektekosten (AWBZ). In de praktijk van alledag doet de regeling er niet zo veel toe. Voor iedere cliënt of medewerker wordt zoveel hetzelfde instrumentarium gebruikt als dat past. Afhankelijk van de individuele wensen en behoeften van (aspirant-)werknemers en werkgevers probeert LANDER regelingen zo flexibel mogelijk toe te passen. Bovendien werkt LANDER met andere partijen samen om uitplaatsing te realiseren. Met goed instrumentarium LANDER werkt op gestructureerde wijze aan arbeidsontwikkeling. Daarbij hoort een systematische inzet van diagnose, assessment en loonwaardemeting. We gebruiken daarvoor Dariuz. Het Dariuz-instrumentarium is volledig in de interne begeleidingsprocessen van LANDER geïmplementeerd. Uitvoerders op jobcoachniveau zijn daarvoor op maat gecertificeerd. Dariuz is een samenhangend pakket waarbij alle relevante gegevens opgeslagen zijn; van intake tot en met de plaatsing bij werkgevers. Dariuz is breed inzetbaar door de combinatie van wetenschappelijke onderbouwing en de praktijkkennis van professionals. Naar verwachting wordt in de eerste helft van 2014 Dariuz 2.0 opgeleverd. Het vernieuwde webbased systeem is dan zo ingericht dat het de uitvoering van de Participatiewet volledig ondersteunt. Daarnaast kan Dariuz 2.0 nog beter ingericht worden naar de wensen van LANDER. Zat men op de goede plaats? Natuurlijk blijft regulier werk, zo nodig met een loonkostensubsidie, het hoogste doel. In lijn met de doelstelling van de wet en de richtlijn van brancheorganisatie CEDRIS beschouwt LANDER het buiten de muren van de LANDER-vestigingen werken en het gedetacheerd werken van SW-ers en WWB-ers bij werkgevers ( derden ), als waardevolle (en soms maximaal haalbare) stappen in de arbeidsontwikkeling. Waarbij uitdrukkelijk wordt ingezet op maximalisering van de gerealiseerde loonwaarde. Voor 31 december van het verslagjaar stond de doelstelling dat minimaal 33% van de doelgroep bij derden zit (in detachering en begeleid werken). LANDER haalde deze doelstelling: zij kwam uit op 33,7%, een verbetering met circa 0.5 % ten opzichte van de situatie 2012. Concept-Jaarverslag 2013 7

Het doel was om per 31 december 2013 op maximaal 38% binnen uit te komen (in de industrie). Per ultimo 2013 realiseerde LANDER deze doelstelling, met de behaalde 49,8%, niet. De reden was dat door (snel) oplopende werkloosheid én grote instroom van cliënten (door de sterk verhoogde taakstelling) het lastig was om cliënten bij derden te plaatsen (groei plaatsing bij derden netto vijf personen). Noodgedwongen moesten vele nieuwe WSW-ers binnen starten. Figuur: Verdeling binnen / buiten / derden 2013 8 Concept-Jaarverslag 2013

DE BUITENWERELD Wet sociale werkvoorziening (WSW) De laatste wijziging van de WSW is van 2008. In 2010 werd de SW-sector geconfronteerd met een reeds per 2011 ingaande zware korting op de rijkssubsidie per SE. Een korting die LANDER vanaf het jaar 2011 maar liefst 1,65 mln per jaar kost. Deze korting zal in de komende jaren verder oplopen. Wet werk & bijstand (WWB) en het Participatiebudget Met het participatiebudget hebben gemeenten meer ruimte eigen beleidsafwegingen te maken, toegesneden op de lokale en regionale praktijk. Gemeenten hebben meer mogelijkheden om maatwerk aan de burger te bieden en zijn vrij in de keuze van instrumenten. Ook participatiebudgetten ontkomen niet aan financiële ingrepen van de rijksoverheid. Het Participatiebudget zal landelijk afnemen van 812 miljoen in 2013 naar 615 miljoen in 2015 en treft daarmee ook onze gemeenten. De Participatiewet De per 1 januari 2015 voorziene Participatiewet heeft veel overeenkomsten met de eerder verwachte Wet werken naar vermogen (WWV), maar kent ook verschilpunten. De instroom van WSW-ers stopt per 1 januari 2015. De toegangstoets is verdwenen in de Participatiewet. Het loondispensatiesysteem is vervangen door loonkostensubsidie. Het zorgen voor beschut werk wordt gestimuleerd, maar hoeft niet. Diegenen die van de Wajongwerkregeling gebruik maken, vallen op termijn allemaal onder de Participatiewet. De quotumwet wordt geconcipieerd, maar eerst wordt ingezet op de afspraak met werkgevers (uitwerking afspraak in het sociaal akkoord) waarin staat dat zij meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst zullen nemen. De ingangsdatum van de Participatiewet is 1 januari 2015. Regionaal Sociaal Akkoord Rivierenland Op 19 september 2013 is het tweede Sociaal Akkoord Rivierenland getekend (RSA 2.0). Met het doel 100 werkzoekenden uit Wajong, WIA en WSW extra (betaald) te plaatsen bij werkgevers in de periode van 19 september 2013 tot 31 december 2014. Dit akkoord moet een stimulans geven aan een nog hechtere samenwerking tussen werkgevers en de bemiddelaars. Het akkoord is getekend door LANDER werk & participatie en de partijen: VNO-NCW Rivierenland, Programmaraad Participerend Rivierenland (namens de gemeenten), Provincie Gelderland, UWV-WERKbedrijf en de vakbonden ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak. Socialer ondernemen Eind 2013 hadden circa 50 bedrijven een PSO-certificaat gehaald. Nog veel belangrijker is dat in 2013 Bouwend Nederland de PSO omarmde en gaat gebruiken bij de vaststelling of een onderneming voldoende mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in hun bedrijven laat werken. Het gaat hier om grote (waaronder Pro-Rail, BAM) en kleine ondernemingen in de grond-, weg- en waterbouwsector. De eerste bedrijven in Rivierenland zijn in 2013 begonnen aan het traject om een PSO-certificaat te halen. LANDER ziet de PSO als een zeer goede en efficiënte basis voor een toekomstig SROI-beleid. Concept-Jaarverslag 2013 9

Two ticks to match LANDER nam deel aan de pilot het stimuleren van de omslag van SW-bedrijven naar arbeidsontwikkelbedrijven van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarin is specifiek aandacht voor de ontwikkeling van de dienstverlening aan werkgevers. LANDER wil hierdoor meer goede matches met werkgevers tot stand brengen door gebruik te maken van de (verzamelde) vraag naar competenties van werkgevers en de (verzamelde) beschikbare competenties van werknemers. De pilot is in 2013 met succes afgesloten. Volgens het onderzoeksbureau (Panteia), dat namens de overheid alle 42 pilots analyseerde, is Two Ticks To Match (2TTM) een webapplicatie die werkgevers in staat stelt zélf een selectie te maken van voor hen geschikte werknemers. De aanpak leidt tot een automatische focus op de vraag van de werkgever, tot duurzamere dienstverbanden en tot verrassende matches. Deze functionaliteit is in 2011 als module toegevoegd aan Dariuz. In 2013 maakten acht bedrijven gebruik van 2ttm. In het eerste en tweede kwartaal 2013 is overleg gevoerd met gebruikers over hun wensen. In de eerste helft van 2014 zal Dariuz 2.0. beschikbaar zijn. 10 Concept-Jaarverslag 2013

SAMENWERKING Partners in dienstverlening Het past in de strategie van LANDER om de dienstverlening te versterken door samenwerking met reguliere marktpartijen of deze over te hevelen naar reguliere marktpartijen. Hierdoor stelt LANDER zich steeds meer op als intermediair en begeleider. Met AVRI is in het verslagjaar een pilot uitgevoerd waarbij het complete Groenteam in de gemeente Buren onder aansturing van AVRI aan het werk was. De eerste bevindingen zijn positief. Door de samenwerking met AVRI ontstaat meer efficiency en kunnen onze medewerkers ook andere taken gaan uitvoeren in de openbare ruimte. In 2014 wordt deze pilot naar verwachting structureel ingebed. Met AVRI is verder een intentieverklaring opgesteld met een eenduidige visie op een regiobrede aanpak; inmiddels wordt hiervoor in goede samenwerking een business case uitgewerkt. Voor de schoonmaak wordt samengewerkt met een aantal regionale schoonmaakbedrijven in het onderling uitwisselen van werk en de inbreng van schoonmaakexpertise. In het verslagjaar heeft een uitgebreide scan plaatsgevonden naar potentiële partners voor de resterende activiteiten, gevolgd door verkennende gesprekken. Inmiddels wordt ook gekeken naar de mogelijkheid om de schoonmaakdienstverlening op te schalen en meer op afstand te zetten door coöperatieve samenwerking met collega SW-organisaties. Vergelijkbare motieven hebben eveneens geleid tot eerste verkenningen naar mogelijke samenwerking op het gebied van logistieke dienstverlening. Dariuz Dariuz, een minderheidsdochter van LANDER, biedt - in eerste instantie aan de SW-sector, maar inmiddels ook aan gemeenten - een volledig systeem van cliëntdiagnose, assessment en loonwaardebepaling aan. In het verslagjaar is er weer fors in het systeem geïnvesteerd. TNO LANDER en TNO hebben een samenwerkingsovereenkomst, met als doel wetenschappelijk onderbouwde systemen op het vlak van arbeidsontwikkeling in de praktijk te testen. Beide partijen wisselen, op voorhand, informatie uit over de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van kennisontwikkeling ten aanzien van re-integratiemarkt en kwaliteitsverbetering. Ook kunnen gezamenlijk projecten worden opgestart. In 2013 hebben we, samen met TNO en andere bedrijven gekeken naar verdere verdieping in het verbinden van werkgevers aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en het transparant maken van prestaties van SW-bedrijven. Secunda Kringloopwinkel Secunda, een gezamenlijke dochter van LANDER en AVRI, deed het ook in 2013 weer goed. Ondanks een forse kostenverhoging als gevolg van schaalvergroting van de winkel en opslag aan de Spoorstraat te Tiel, via huur van het nevenliggende pand, wist de organisatie ongeveer een neutraal resultaat te behalen, dankzij forse omzetgroei. Maar liefst 661 ton aan goederen werd van de afvalhoop gered en hergebruikt. De markt voor herbruikbare goederen is zeer sterk in beweging. In 2014 vindt een uitgebreide strategische verkenning naar de toekomst van Secunda plaats. RIW De gemeenten Tiel, Neerijnen, Neder-Betuwe, West Maas en Waal, Maasdriel, Zaltbommel, Culemborg en Geldermalsen, het UWV en LANDER hebben de handen in één geslagen. Zij werken samen aan één regionale infrastructuur voor werk en inkomen (RIW), als logische uitwerking van de regionale visie op het sociaal domein. Deze samenwerking heeft aan het eind van het verslagjaar geleid tot een voorstel aan de betrokken raden om de colleges opdracht te geven om: Concept-Jaarverslag 2013 11

a. Een GR met een openbaar lichaam "Werk en Inkomen" (RIW) uit te werken en vóór het zomerreces 2014 ter besluitvorming aan te bieden aan de gemeenteraad. b. Het intrekkingsbesluit GR LANDER gelijktijdig ter besluitvorming aan te bieden aan de gemeenteraad. c. Het intrekkingsbesluit GR SDB gelijktijdig ter besluitvorming aan te bieden aan de gemeenteraden van de gemeente Zaltbommel en de gemeente Maasdriel. d. Het bedrijfsplan voor de GR met openbaar lichaam, onder a. bedoeld, verder uit te werken en daarin de financiële scenario s, de bezuinigingsopgave en de frictiekosten door te rekenen. Dit alles met als uitgangspunt een organisatorisch model voor werk & inkomen met daarbij behorende groeidocumenten Werkgeversdienstverlening, Financiën en Juridische Vormgeving voor de verdere uitwerking van de onder a. en d. bedoelde voorstellen. Het goedkeuringsproces loopt nog en is bij het grootste deel van de genoemde gemeenten reeds positief afgesloten. Het algemeen bestuur van LANDER heeft voor wat betreft dit voorstel geen eigen besluitvorming nodig geacht en lift mee op de besluitvorming bij de deelnemende gemeenten. Met het voorgaande mag duidelijk zijn dat het in 2014 aan de raden voor te leggen voorstel duidelijkheid zal geven over de toekomst van LANDER in RIW-verband. Hiermee wordt 2014 een cruciaal jaar in de historie van LANDER. Het bestuur van LANDER heeft bij de vorming van de RIW slechts als taak om toe te zien op een ordentelijke ontruiming van de GR LANDER, met het oog op de belangen van de diverse stakeholders van LANDER. De voorbereiding van de aan de gemeenteraden voor te leggen voorstellen voor de RIWorganisatie is in volle gang. Er is een forse projectorganisatie gevormd, verdeeld in Financiën, Communicatie, Werkgeversdienstverlening, Personeel, Huisvesting, Organisatie, ICT, Juridische vormgeving, Processen en Beleid. LANDER draagt via tientallen deelnemers in deze organisatie bij aan de ontwikkeling en voorbereiding van de RIW. Qua medezeggenschap zijn een zogenaamde BOR en BGO in voorbereiding. Bij voorspoedige uitwerking en besluitvorming zal realisatie van de RIW plannen naar verwachting betekenen dat de GR LANDER per 1 januari 2016 haar operationele taken zal beëindigen. 12 Concept-Jaarverslag 2013

WERKGEVERSBENADERING Werkgeversadviespunt Rivierenland (WAPR) Het WAPR vormt het loket voor de werkgevers voor de invulling van hun personeelsbehoefte. Al jaren werken de accountmanagers van LANDER hierin samen met de adviseurs van het WAPR. Per 1 januari 2014 is het accountmanagersteam van LANDER samengevoegd met het WAPR. In 2013 is hiertoe het definitieve besluit genomen en zijn de nodige voorbereidingen getroffen. Jaarlijks wordt in een Service Level Agreement (SLA) een aantal doelstellingen van LANDER overgedragen aan het WAPR. Met deze samenvoeging spreken we nog sterker vanuit een mond naar werkgevers. Daarnaast wordt de werkgeversbenadering versterkt door bundeling van menskracht, expertise en netwerk. Hoewel het een lastig besluit was om het eigen accountmanagement 'los te laten', vertrouwen we erop dat deze stap zowel voor werkgevers als voor de doelgroepmedewerkers tot betere service leidt. Daarnaast sluit dit goed aan bij de ontwikkeling om te komen tot een werkbedrijf op grond van het landelijk sociaal akkoord; Regionaal Infrastructuur Werk (RIW). Relatiebeheer LANDER heeft door de jaren heen een groot aantal relaties opgebouwd met werkgevers. Dit kan zijn via detacheringen, schoonmaak- en groenactiviteiten en industriedienstverlening. Deze honderden relaties duren veelal jaren en bieden een stevig fundament om onze doelstellingen te realiseren. In het afgelopen jaar is stevig geïnvesteerd in onze eigen medewerkers, die inhoud geven aan dit relatiebeheer. Dit hebben we gedaan door aandacht te geven aan commercieel bewustzijn en -vaardigheden. Het zien van kansen bij werkgevers en anticiperen op ontwikkelingen levert nieuwe plaatsingen en extra werk op voor de doelgroep van LANDER. Groepsplaatsingen In 2013 is veel gezaaid, waar we voornamelijk in 2014 van zullen oogsten. We hebben extra focus gelegd op het binnenhalen van opdrachten voor groepsdetacheringen. In 2013 zijn diverse gesprekken opgestart en in de afrondende fase gebracht om uiteindelijk in 2014 uit te betalen. Een aantal voorbeelden van lopende of komende groepsdetacheringen zijn: Simon Loos (circa 10 medewerkers, in sommige periodes flink stijgend door extra opdrachten), Kuehne + Nagel (circa 35 medewerkers) en East Holding (circa 35 medewerkers). Naast deze voorbeelden zijn nog diverse andere successen behaald en verwachten we hierin nog veel stappen te maken. Met deze inzet proberen we vooral medewerkers van de afdeling Industrie extern te plaatsen. Voor onze Groenmedewerkers geldt dat zij al deels zijn uitgeplaatst in een detachering bij een gemeente of groenbedrijf. Dit is bij voorbeeld bij de gemeente Tiel gebeurd: daarin zijn we van eigen aannemers veranderd in een detacheerder. Met Avri is de nadrukkelijke intentie om begin 2014 de groep medewerkers in gemeente Buren naar Avri te detacheren. De samenwerking hiervoor is al in 2012 opgestart. In de komende jaren zullen naar verwachting ook de andere Groenmedewerkers worden gedetacheerd bij Avri. In deze samenwerking is het nadrukkelijk de bedoeling om ook extra werkgelegenheid te creëren. De Avri heeft bij een paar gemeenten het groenbedrijf al overgenomen en ook met de overige gemeenten worden hierover gesprekken gevoerd. Concept-Jaarverslag 2013 13

In 2013 is met een aantal schoonmaakbedrijven gesproken over de overname van onze schoonmaakportefeuille en een groepsdetachering van onze medewerkers. In 2014 verwachten we hierin keuzes te kunnen maken. In het afgelopen jaar is hard gewerkt om zogenaamde leegloopuren goed op te vullen en efficiënter te werken. De opbrengst hiervan is eind 2013 zichtbaar geworden en diverse nieuwe opdrachten zijn begin 2014 opgestart. Functiecreatie Functiecreatie is een methode om elementaire taken te ontdekken in werkprocessen en die te bundelen in functies voor medewerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Hiermee kunnen vakkrachten zich meer richten op taken die aansluiten bij hun opleidingsniveau. Een win-winsituatie, zeker als vakkrachten op termijn schaars zijn. Een aantal accountmanagers van LANDER is getraind in het toepassen van functiecreatie en heeft met zorggroep Maas en Waal meegedaan met een landelijke pilot voor functiecreatie in de zorg. Dit heeft geleid tot een aantal plaatsingen en tot eerste ervaringen in de toepassing. Functiecreatie biedt een mooie kans om met andere ogen naar werkprocessen te kijken en naar slimmere inzet van personeel. Ook in 2014 zal hiermee verder worden gegaan, waarbij gezocht wordt naar werkgevers die openstaan voor de mogelijkheden en die voldoende omvang hebben om de tijdsinvestering terug te verdienen. Locus LANDER is sinds 2011 aangesloten bij Locus. Locus is een stichting van CEDRIS en Divosa, die als doel heeft het verbeteren en afstemmen van de dienstverlening vanuit regionale/ lokale uitvoering naar landelijk opererende werkgevers. Een voorbeeld is Jumbo Supermarkten, waar ook een LANDER-medewerker is geplaatst. Re-integratie voor gemeenten De gemeenten hebben meer re-integratiedienstverlening ingekocht bij LANDER dan verwacht. Een aantal nieuwe projecten was hier met name debet aan, bijvoorbeeld: - Het project 'Toegerust uit de startblokken' (werkervaring en scholing voor jongeren uit het speciaal onderwijs). - Het project 'Wat kan de klant' (deelnemers met verminderde loonwaarde die via workshops en werkervaring worden bemiddeld naar (regulier) werk). - Het project 'Maat-Werk' (intensieve samenwerking met gemeente Tiel/WIZ, doelgroep participatieladder 3 t/m 5, bemiddelen naar werk). - Het project 'Werken in de openbare ruimte' (work first voor 'niet-willers' in samenwerking met Reclassering Nederland). Al deze projecten hebben vernieuwende elementen en hebben hoopgevende (eerste) opbrengsten. 14 Concept-Jaarverslag 2013

ORGANISATIE Waarden Eind 2012 hebben we de waarden benoemd die passen bij de nieuwe koers van LANDER. De waarden van LANDER zijn: We tonen lef We werken samen We doen het slim We geven en nemen verantwoordelijkheid In 2013 hebben alle teams de waarden vertaald naar concreet gedrag voor het team en is er op diverse manieren, LANDER-breed, aandacht geweest voor de waarden. Ook in 2014 zal hier aandacht voor zijn. Lean Lean is een aanpak die zich richt op het uitbannen van verspilling in werkprocessen. Het uitgangspunt hierbij is de klantbehoefte en wat is waarde toevoegend voor de klant. Een grondige toepassing levert een organisatiecultuur op die zijn dienstverlening naar een hoger plan tilt, efficiënter werkt en vooral goed aansluit bij de klantvraag. Het besef bestaat dat dit zijn bijdrage kan leveren in de organisatieontwikkeling van LANDER. Daarom is een pilot gestart om hiermee te experimenteren en te ontdekken of het een aanpak is die breed binnen LANDER kan worden toegepast. Een groep medewerkers van LANDER heeft zich gecertificeerd voor Lean Green Belt. Hiermee zijn ze deskundig gemaakt om een voortrekkersrol te spelen op de toepassing van Lean binnen LANDER. De pilotevaluatie heeft geleid tot de conclusie dat Lean zeker zijn waarde heeft en het zal daarom in 2014 verder zijn plek gaan krijgen binnen de brede bedrijfsvoering van LANDER. Tijd voor prioriteit In het voorjaar van het verslagjaar is de organisatieverandering Tijd voor Prioriteit geëvalueerd. Alle teams hebben input geleverd voor de evaluatie. We hebben geconstateerd dat het veranderproces ons in grote lijnen gebracht heeft wat we wilden bereiken: - Focus op waarde toevoegen voor de klant - Extern werken, werkgevers - Commercieel handelen - Verzakelijking - Focus op loonwaarde van onze medewerkers. Op verschillende punten kunnen we de focus nog verbeteren. Hiervoor hebben we een actiepuntenlijst gemaakt. We hebben in 2012 en ook in verslagjaar 2013 veel gevraagd van het staf- en kaderpersoneel. We zijn trots op de enorme prestaties die zij hebben geleverd. Er was sprake van een hoge werkdruk en tegelijk hadden medewerkers een individueel ontwikkelplan waarin forse doelstellingen gehaald moesten worden. Op vier medewerkers na zijn alle medewerkers definitief in de nieuwe functie benoemd. De ontwikkelplannen zijn als een zwaar traject ervaren. Medewerkers hebben zich onveilig gevoeld omdat ze zich nog moesten bewijzen in de nieuwe functie, terwijl veiligheid juist één van de randvoorwaarden is om te kunnen leren en experimenteren. Als management hebben we geconstateerd dat het tijdelijk benoemen van medewerkers te veel onrust heeft gegeven. Dat doen we een volgende keer anders. Vertrouwen schenken is de beste uitgangspositie om van elkaar en met elkaar te leren. Mooi is het om te zien hoe medewerkers nieuw gedrag laten zien dat past bij de nieuwe koers van de organisatie en aangeven dat ze van bewust onbekwaam Concept-Jaarverslag 2013 15

gegroeid zijn naar bewust bekwaam en soms zelfs al weer onbewust bekwaam. Ook is het mooi om de successen te zien die het gevolg zijn van hun nieuwe gedrag en die te delen met elkaar. Organigram Mobiliteitsbureau Op 31 december 2012 hadden we vijf medewerkers in het mobiliteitsbureau. In de loop van 2013 hebben nog drie medewerkers de status van herplaatsingskandidaat gekregen. Vier medewerkers zijn uitgestroomd en één medewerker is herplaatst binnen de eigen organisatie. In 2014 worden nog drie medewerkers vanuit het mobiliteitsbureau begeleid van werk naar werk. 16 Concept-Jaarverslag 2013

PERSONEEL EN CLIENTEN 2013 2012 WSW-medewerkers Aantal SE (gemiddeld) 1.037 991 Aantal fte in dienst (gemiddeld) 994 949 Aantal fte begeleid werken (gemiddeld) 76 72 Wachtlijst WSW (per ultimo) 97 191 Trajecten naar werk WWB-medewerkers (personen per ultimo) 1 2 WWB-loonkostensubsidie (personen per ultimo) 11 3 WWB-trajecten (gestart) 164 68 WIW-medewerkers (personen per ultimo) 10 12 I/D (personen per ultimo) 11 12 (Semi-)ambtelijke medewerkers (fte per ultimo) 85 80 Arbeidsvoorwaarden In 2013 hebben we de volgende arbeidsvoorwaarden aangepast of qua aanpassingen voorbereid: De regeling doktersbezoek is aangescherpt. Medewerkers bezoeken de dokter, tandarts, fysiotherapeut voortaan in eigen tijd of ze nemen hier verlof of compensatie-uren voor op. Ook bestaat de mogelijkheid om de niet gewerkte uren op een ander moment te werken. Buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging is alleen nog in uitzonderlijke gevallen mogelijk. Op die manier sluiten we met onze arbeidsvoorwaarden beter aan bij de regels die gelden bij reguliere werkgevers. Collectief vervoer (per 1 januari 2014) afgeschaft. Samen met de medewerkers die gebruik maakten van het openbaar vervoer hebben we gezocht naar de beste mogelijkheid om zelfstandig te reizen. Hierdoor worden medewerkers zelfstandiger en wordt de stap naar extern werken kleiner. Ook levert het afschaffen van het collectief vervoer een grote besparing op. Werktijdenregeling aangepast. Per 1 juli 2014 worden medewerkers die verplichte pauzes hebben tijdens de koffieen theepauzes niet meer doorbetaald. Dit betekent dat ze per dag een half uur langer op het werk zijn. Ook gaan medewerkers zoveel mogelijk in bloktijden van vier uur werken (de hele ochtend en/of hele middag). Zo sluiten onze werktijden beter aan bij de werktijden die bij reguliere werkgevers gebruikelijk zijn. In goed overleg met het Georganiseerd Overleg hebben we het sociaal statuut aangepast. Dit was noodzakelijk omdat er in de CAR-UWO nieuwe afspraken zijn opgenomen over de duur en de procedure van de re-integratiefase. Daarnaast hebben we de verbeterpunten die uit de reorganisatie Tijd voor Prioriteit naar voren zijn gekomen in het nieuwe sociaal statuut verwerkt. Het sociaal statuut is inmiddels door de bonden voorgelegd aan de achterban en goedgekeurd. Het functiewaarderingstraject voor (semi-)ambtelijk personeel is gestart. De nieuwe functies waarvoor in de reorganisatie een voorlopig profiel is opgemaakt, worden in dit traject in 2014 organiek beschreven en gewaardeerd. Concept-Jaarverslag 2013 17

Arbeidsomstandigheden Bedrijfshulpverlening (BHV) De BHV-organisatie is in 2013 opnieuw ingericht met als doel kwalitatief en kwantitatief voldoende BHV-ers beschikbaar te hebben op alle LANDER-locaties om bij calamiteiten voor de eerste opvang te zorgen tot het moment dat de professionele hulpverleners aanwezig zijn (brandweer/ambulance/politie). De volgende acties zijn gerealiseerd: Op alle locaties zijn (nagenoeg) voldoende BHV-ers en ontruimers aanwezig en is een BHV-plan en een logboek opgemaakt. In 2014 wordt het aantal BHV-ers uitgebreid om continue bezetting van voldoende BHV-ers te garanderen. Alle BHV-ers en ontruimers zijn in 2013 voldoende opgeleid voor hun taak. Op alle locaties heeft een ontruimingsoefening plaatsgevonden. Up to date ontruimingsplattegronden zijn nog niet op alle locaties aanwezig. Deze worden in het eerste kwartaal van 2014 opgeleverd. RI&E Werkportaal De risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E)van de vestiging op de Stephensonstraat in Tiel is opgemaakt en in aanwezigheid van een OR-lid getoetst door een arbeidshygiënist. Arbo-afstemming externe plaatsingen Er is een formulier in gebruik genomen waarop de arbo-afstemming rond externe plaatsingen wordt vastgelegd. Jobcoaches, praktijkbegeleiders en accountmanagers hebben instructie gehad over de procedure rond de arbo-afstemming en aandachtspunten op het gebied van arbeidsomstandigheden bij externe plaatsingen. Voorlichting over arbeidsomstandigheden ter preventie Veiligheids-, gezondheids- en welzijnsadviezen in de LANDER Actueel 01. Wat te doen bij alcoholvergiftiging 02. In Case of Emergency (ICE) 03. Nieuwe BHV-regeling 04. Werken achter een beeldscherm 08. Het klimaat en jouw gezondheid 09/10. Preventie 2013: Voorlichting over het voorkomen van fysieke (over) belasting door bewustwording van eigen invloed op de arbeidsomstandigheden o Voorlichting en instructie Grootverpakken in Zaltbommel o Voorlichting en instructie Werken en Leren in Zaltbommel o Voorlichting aan Catering o Voorlichting en instructie Schoonmaak Opvolgsysteem (Arbo-)actiepunten Alle arbo-actiepunten voortkomend uit de RI&E s, veiligheidsrondes, inspectierapportages worden in één bestand bijgehouden met een opleverdatum en één verantwoordelijke functionaris. Op die manier kan de voortgang van de actiepunten beter worden gemonitord. WPO s en VGW-adviezen Er zijn veel Werkplekonderzoeken (WPO) uitgevoerd voor individuele medewerkers. Ook zijn er Veiligheids-, gezondheids- en welzijnsadviezen (VGW) gegeven naar aanleiding van specifieke werksoorten en/of situaties. Ongevalsrapporten 18 Concept-Jaarverslag 2013

Afdeling 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2013 Aantal Aantal meldingen meldingen Waarvan onwel Verzuimdagen t.g.v. ongeval Verzuim t.g.v. onwel worden Waarvan onwel Verzuimdagen t.g.v. ongeval Verzuim t.g.v. onwel worden Externe 7 1 90 16 9 1 340 175 plaatsingen Groen 9 26 2 Business 6 2 101 2 n.v.t Post Stroom 3 2 1 1 1 128 Technische 1 3 dienst Beschut 3 2 9 8 2 172 9+21 MCI 1 0 Werken en 2 1 2 2 5+5 Leren Werkportaal 2 63 Schoonmaak 2 175 Diagnose 1 1 125 Totaal 32 8 226 19 30 7 750 468 Ongevalsanalyse Opvallend is niet een toename in ongevallen maar de toename in verzuim dit jaar als gevolg van ongevallen. Van de 30 meldingen zijn zeven medewerkers onwel geworden met een totaal aan 468 ziektedagen. Hierbij is in geen enkel geval een relatie te leggen met de werkomstandigheden bij LANDER. Het aantal ziektedagen ten gevolge van een ongeval bedraagt 750 dagen. Drie medewerkers waren aan het einde van het jaar nog niet hersteld. Zes medewerkers raakten zo ernstig gewond dat zij langdurig ziek waren/zijn. Het ging om de volgende verwondingen: polsfractuur (170 dagen), pols gebroken (86), snijwond (52), gekneusde schouder/rib (63), armen gekneusd (81) en één snijwond (170). Bij één ongeval is de arbeidsinspectie ingeschakeld. De arbeidsinspectie heeft geen boete opgelegd. Bij ieder ongeval heeft een evaluatie van het incident plaatsgevonden en zijn maatregelen genomen om herhaling te voorkomen. Ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage 2012 2013 Exclusief zwangerschapsverlof SW 11,7% 12,1% Doelstelling 11,0% 10,5% Landelijk 13,1% Nog niet bekend verzuimpercentage SW Ambtenaren 7,8% 9% Concept-Jaarverslag 2013 19

Het ziekteverzuimpercentage 2013 onder de SW-doelgroep is ten opzichte van 2012 gestegen van 11,7 % naar 12,1%. Hiervoor zijn meerdere oorzaken aan te wijzen: Versobering van een aantal arbeidsvoorwaarden. Het collectief vervoer is afgeschaft en de mogelijkheid om betaald verlof te krijgen voor doktersbezoek is versoberd. Dit heeft veel onrust gegeven; ook in de voorbereidingsfase. Onzekerheid over de toekomst van LANDER en de WSW. Met name voor medewerkers met een tijdelijk dienstverband. Leegloop. Er was niet altijd voldoende werk beschikbaar. Dit leidt tot hoger ziekteverzuim. Ook onder semi(-ambtelijk) personeel was het verzuim relatief hoog. Dit heeft invloed gehad op de ziekteverzuimbegeleiding van de SW-medewerkers. De stap naar regulier werken blijft spannend voor medewerkers en gevoelens van onveiligheid zijn hier niet te voorkomen. Om het ziekteverzuim onder SW-medewerkers terug te dringen kiest LANDER voor focus op datgene wat medewerkers (nog) wél kunnen en niet wat ze niet (meer) kunnen. Daartoe heeft LANDER in het voorjaar van 2013 een plan opgesteld voor het aanpakken van het ziekteverzuim. Hierbij is gekozen voor het oplossen van actuele problematiek. Dit betekent dat alle betrokkenen (zoals leidinggevenden, medische dienst en de afdeling P&O) een plan opstellen om de groep medewerkers die het meest en het meest frequent verzuimt, te begeleiden naar een verzuimpercentage dat óp of onder het gemiddelde van de afdeling ligt. Daarnaast richt het plan van aanpak zich op het voorkomen van verzuim. Ook het voorkomen van leegloop heeft volop aandacht. Bij de (semi-)ambtenaren is het verzuimpercentage van 7,8% gestegen tot 9%. Een groot deel van dit verzuim (7,8%) wordt veroorzaakt door langdurig verzuim (> 42 weken). Deze groep bestaat uit ongeveer 18 medewerkers: - 44% heeft volledig lichamelijke klachten. - 56% heeft klachten die, al dan niet gedeeltelijk, gerelateerd zijn aan de omstandigheden op het werk (de gevolgen van de reorganisatie, werkdruk, onveiligheid als gevolg van RIWproces). De aanpak van de (semi-) ambtenaren is met name gericht op preventie. Actief signaleren, een luisterend oor en ter preventie afspraken maken om uitval te beperken. Daarnaast geven we medewerkers een actieve rol in verbetering van processen en in de verschillende RIWprojectgroepen. In 2014 is het vergroten van de werknemerstevredenheid één van de speerpunten. Medezeggenschap In 2013 hebben de OR en het managementteam van LANDER intensief gesproken over de volgende onderwerpen: - Bedrijfshulpverlening - Wijziging in de werktijdenregeling - Huur Stephensonstraat - Richtlijn doktersbezoek - Stopzetten collectief vervoer - Evaluatie Tijd voor Prioriteit - Beleidsplan 2014 2018 - Participatiewet - RIW 20 Concept-Jaarverslag 2013

Conform de Wet op de ondernemingsraden is daar waar nodig om instemming en/of advies gevraagd. OPLEIDINGEN Ontwikkeling bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt Het jaar 2013 stond in het teken van bezuinigingen en de voorbereiding op ingrijpende veranderingen. Toch heeft LANDER onverminderd scholing en ontwikkeling ingezet als instrument om de stap naar de arbeidsmarkt te ondersteunen. Door leren en werken te combineren, speelt LANDER in op de vraag van de arbeidsmarkt naar geschoold personeel met werkervaring. Veel van onze medewerkers zijn laag opgeleid en hebben slechts beperkte werkervaring. Dit vraagt om investering in beroepsopleidingen en de ontwikkeling van competenties en vaardigheden waar werkgevers behoefte aan hebben. Er is veel inspanning verricht om het scholings- en trainingsaanbod hierop af te stemmen. Open leercentrum Een groot deel van het opleidingsaanbod voor de doelgroep wordt ontwikkeld en aangeboden vanuit het Open leercentrum (OLC) van LANDER. Ieder jaar wordt het aanbod bijgesteld en met trainingen aangevuld die op actuele vragen inspelen. Alle OLC-activiteiten worden waar mogelijk dicht bij de werkvloer georganiseerd. Dit verbetert de koppeling tussen leren en werken. De cursussen in het OLC zijn in de loop van de jaren steeds sterker op door- en uitstroom gericht. Op de locatie Werkportaal worden sollicitatietrainingen gegeven en in de daaraan gekoppelde sollicitatieclubs kunnen de deelnemers hun sollicitatieervaringen bespreken. Zij kunnen er ook vacatures zoeken, sollicitatiegesprekken oefenen of hun CV uitwerken. Tijdens de trainingen sociale vaardigheden/werknemersvaardigheden wordt aan de ontwikkeling en verbetering van beroepscompetenties gewerkt. Het gaat daarbij om bijvoorbeeld flexibiliteit, samenwerken en zich aan regels houden. Tenslotte is er veel aandacht geweest voor de ontwikkeling van de communicatieve en aansturende vaardigheden van de voorlieden. Hiervoor is een training ontwikkeld die een groot deel van de (aankomend) voorlieden hebben gevolgd. Deze training krijgt een vervolg in 2014. Aandacht voor e-learning E-learning krijgt steeds meer aandacht binnen het OLC. Er is een breed aanbod van laagdrempelige programma s die de ontwikkeling van basisvaardigheden ondersteunt. In 2013 hebben alle medewerkers van LANDER een inlogcode gekregen, waarmee ze niet alleen in het OLC, maar ook thuis op hun pc met allerlei programma s kunnen oefenen. In deze portal zitten bijvoorbeeld programma s voor taal, rekenen, arbo en werknemersvaardigheden. Dit verhoogt de flexibiliteit van het leren. Wekelijks maken circa 220 personen gebruik van de OLC-computerruimten om aan hun digitale vaardigheden of taal- en rekenvaardigheden te werken. Aan de slag met een BBL-opleiding Naast alle trainingen in het OLC van LANDER volgt een aantal medewerkers van LANDER een BBL-opleiding op niveau 1 of 2. BBL staat voor Beroeps Begeleidende Leerweg. Bij een BBL-opleiding werkt de medewerker minimaal 24 uur per week op een erkende werkplek binnen of buiten LANDER. Hij/zij volgt daarnaast één keer per week een beroepsopleiding. BBL-opleidingen zijn competentiegericht en worden afgesloten met een Proeve van Bekwaamheid, waarin de medewerker laat zien de beroepscompetenties en vakvaardigheden in de praktijk te beheersen. Het mbo 1 of - 2 diploma dat daarmee wordt behaald is een waardevolle toevoeging voor het CV. Concept-Jaarverslag 2013 21

In 2013 zijn er BBL-opleidingen richting groen en AKA (Arbeidsmarkt gekwalificeerd Assistent) met de uitstroomprofielen techniek, logistiek en schoonmaak gevolgd. Start project Toegerust uit de startblokken In september is het project Toegerust uit de startblokken, dat kwetsbare jongeren aan een betaalde baan gaat helpen, van start gegaan. Maar liefst 31 jongeren, in de leeftijd van 18 tot 27 jaar, krijgen hiermee de kans, om met behoud van uitkering, een plek te vinden op de arbeidsmarkt. Van de 31 deelnemers moet 50% binnen twee jaar aan betaald werk geholpen worden. Zij volgen een leer-werktraject dat opleidt tot het AKA-mbo-niveau 1-diploma in combinatie met een passende werkplek of werkervaringsplaats. In 2013 is de eerste helft van de toegelaten groep jongeren van start gegaan met het traject. Het project heeft een doorlooptijd tot 31 december 2015. De programmaraad Participerend heeft subsidie beschikbaar gesteld voor dit project. Kwantitatieve resultaten Open Leercentrum 2013 Beroepsopleiding Niveau Resultaat BBL-assistent-medewerker groen 1 7 diploma s BBL-medewerker groen 2 5 diploma s AKA 1 13 diploma s Specifieke bekwaamheden Rijbewijs E (aanhanger) 3 EPT-, stapelaar-, heftruck-, reachtruck en 72 certificaten hoogwerkercertificaat VCA-basiscertificaat 27 certificaten Sollicitatietraining 68 deelnemers Werknemersvaardigheden Sociale vaardigheden 25 certificaten Kaderopleiding Basiscursus leidinggeven niveau 1 12 certificaten Communicatietraining voorlieden 48 deelnemers LANDERwijs opleidingen voor staf- en kadermedewerkers Ook voor staf- en kadermedewerkers stonden de opleidingsactiviteiten in het teken van alle komende ontwikkelingen. Met name de gerichtheid op duurzame plaatsing van onze doelgroep op de arbeidsmarkt, de relatie met werkgevers en het verbeteren van de interne processen en klantgerichtheid hebben aandacht gekregen. Zo hebben alle jobcoaches een training commercieel handelen gevolgd met aansluitend begeleide intervisie. Hiermee wordt deze belangrijke competentie verder ontwikkeld en geborgd. Tenslotte is het Management Developmenttraject voor MT-leden, teammanagers en coördinatoren dat in 2012 van start is gegaan, afgerond. Mentorwijs voor externe leidinggevenden De externe leidinggevenden van de bedrijven waar medewerkers van LANDER werken, zijn dit jaar meegenomen in de opleidingsactiviteiten van LANDER met de training Mentorwijs. Mentorwijs richt zich op de ondersteuning en professionalisering van externe leidinggevenden voor de begeleiding van medewerkers van LANDER, waarmee de kans op een duurzame plaatsing vergroot wordt. De externe leidinggevende krijgt een korte training op het gebied van coachingsvaardigheden en het omgaan met verstandelijke en psychische handicaps. Hij krijgt de rol van mentor en is de sleutelpersoon voor de begeleiding en ontwikkeling van de medewerker op de werkvloer. 22 Concept-Jaarverslag 2013

In 2013 hebben 25 leidinggevenden van verschillende bedrijven aan Mentorwijs deelgenomen. Ook in 2014 wordt Mentorwijs aangeboden. Concept-Jaarverslag 2013 23

JAARVERSLAG ONDERNEMINGSRAAD 2013 De invoering van de Participatiewet loopt als rode draad door 2013. Die wet heeft gevolgen voor de LANDER-medewerkers. De OR-leden worden geregeld bijgepraat over de ontwikkelingen binnen de Participatiewet. In de tweede helft van het verslagjaar namen de contouren van de Regionale Infrastructuur Werk en Inkomen (RIW) serieuze vormen aan. Als die er komt, gaat LANDER op in die nieuwe organisatie. Om ook de medezeggenschap in deze nieuwe organisatie goed te regelen, wordt in 2014 een Bijzondere Ondernemings Raad (BOR) opgericht. Twee afgevaardigden vertegenwoordigen de OR van LANDER in de BOR: 1 namens de SW-medewerkers en 1 namens de (semi-) ambtelijke medewerkers van LANDER. In april traden vijf nieuwe leden toe tot de OR. In mei en november gingen de OR-leden op cursus. In de loop van het jaar besprak de OR de uitvoering van de nieuwe regeling doktersbezoek. Eind 2013 is er nog steeds overleg over de precieze interpretatie van het cao-artikel waarin het doktersbezoek is geregeld. De regeling is in de loop van 2013 wel ingevoerd. Het overleg zal in 2014 een vervolg krijgen. De OR wordt uitgebreid geïnformeerd over het besluit om het geregeld vervoer per 1 januari 2014 af te schaffen. Dit besluit heeft grote gevolgen voor een deel van de LANDERmedewerkers. Instemming: - Werving- en selectiebeleid van LANDER - BHV-regeling LANDER - Vastleggen van 2 collectieve verlofdagen in 2013 - Reglement bedrijfsautogebruik LANDER - Wijziging werktijdenregeling Advies: - Beleidsplan 2014 en perspectief 2018 - Besluit tot overgang accountmanagement naar WAPR Ondanks dat 2013 een roerig jaar was, kijkt de OR terug op een prettige samenwerking met de bestuurder en het MT van LANDER. 24 Concept-Jaarverslag 2013

FINANCIËN In het kort de cijfers: 2013 2012 Subsidieresultaat (= (rijks)subsidie-/- directe kosten doelgroepen) 324 248 Netto omzet derden (incl. inleen- en begeleidingsvergoedingen) 6.796 6.582 Organisatie kosten 7.505 7.679 Bedrijfsresultaat voor diverse baten/lasten -386-849 Saldo diverse baten/lasten (incl. mutaties bestemmingsreserves) 80 785 Resultaat na bestemming reserves -306-64 Eigen vermogen (per ultimo) incl. bestemmingsreserves, excl. resultaat lopend jaar 9.383 9.949 Investeringen 70 116 Leningen 0 369 Gemeentelijke bijdrage 0 0 Het bedrijfsresultaat over 2013 komt uit op 386.000,- negatief tegenover circa 1,9 mln negatief begroot. Ten opzichte van de begroting is dus in 2013 een voordeel gerealiseerd van afgerond 1,6 mln. Dit is vooral te verklaren door: Een hogere opbrengst aan subsidies en producten/diensten (circa 0,2 mln) Lagere (loon)kosten voor doelgroepen (circa 1,1 mln) Per saldo lagere organisatiekosten van circa 0,3 mln; vooral door lagere kosten van (semi)-ambtelijk personeel, onderhoud, huren, brandstof en algemene kosten. De hogere opbrengsten van subsidies en producten/diensten wordt met name veroorzaakt door stijging van de rijkssubsidie per SE en een hogere omzet aan re-integratietrajecten. Daartegenover staat dat de reguliere omzet op schoonmaak, groen en verpakken/montage zijn gedaald; terug te voeren op het slechte economische klimaat. De lagere organisatiekosten worden in belangrijke mate veroorzaakt door lagere huurkosten. Voor een nadere specificatie en de vergelijking met de cijfers uit de jaarrekening 2012 en de vastgestelde begroting 2013 wordt verwezen naar de Toelichting op de programmarekening. Concept-Jaarverslag 2013 25

Rekening houdend met incidentele baten en lasten, alsmede reeds door het AB goedgekeurde mutaties op in het verleden vastgestelde reserves, komt het resultaat na bestemming (verslaggeving technisch eindresultaat) over het boekjaar 2013 uit op 305.000,- negatief. Nog steeds een goede balans In 2013 is het vermogensbeleid voor LANDER geactualiseerd. De jaarrekening laat zien dat de vermogenspositie past binnen de door het bestuur vastgestelde nieuwe kaders: Een maximale hoogte van het vrije eigen vermogen van 15% van de exploitatiekosten. Een minimale hoogte van het vrije eigen vermogen van 10% van de exploitatiekosten. Ultimo 2013 is dit 14,2%. 26 Concept-Jaarverslag 2013