106820 UITSPRAAK in het geding tussen: A, wonende te B, appellante, hierna te noemen A gemachtigde: de heer mr. M.P. Poelman en het College van Bestuur C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever 1. VERLOOP VAN DE PROCEDURE Bij beroepschrift van 21 mei 2015, ingekomen op 26 mei 2015 en aangevuld op 20 augustus 2015, heeft A beroep ingesteld tegen de beslissing van de werkgever van 13 april 2015 om haar bij wijze van disciplinaire maatregel over te plaatsen. De werkgever heeft op 22 juni 2015 een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van het beroep vond plaats op 3 september 2015 te Utrecht. Met instemming van partijen bestond de Commissie uit drie in plaats van vijf leden. A verscheen in persoon en werd bijgestaan door haar gemachtigde. De werkgever werd vertegenwoordigd door E, lid College van Bestuur, F, Hoofd SSC Onderwijs, en G, juridisch adviseur. Beide partijen hebben een pleitnotitie overgelegd. 2. DE FEITEN A is sinds 1 februari 1999 als stafmedewerker A werkzaam bij D in een vast dienstverband met een volledige betrekkingsomvang. Op de arbeidsverhouding is van toepassing de cao mbo. A was werkzaam bij K, een Regionaal Trajectbureau dat in januari 2012 is gestart, voornamelijk ter voorkoming en vermindering van voortijdig schoolverlaters. In dit traject wordt nauw samengewerkt met de gemeente en andere onderwijsinstellingen in de regio D. Het team bestaat uit tien medewerkers, van wie er vijf (onder wie A) afkomstig zijn uit een voormalig soortgelijk trajectbureau, aangevuld met vijf nieuwe medewerkers. De projectleider tevens functioneel leidinggevende (sinds november 2012) is H. De formeel leidinggevende is F. Tijdens een gesprek dat plaatsvond op 27 januari 2015 heeft de werkgever A bij wijze van ordemaatregel geschorst en de schorsing bij brief van diezelfde datum bevestigd. De werkgever heeft daarbij een onderzoek naar het werkklimaat en een onprettige sfeer binnen K aangekondigd. De oorzaak voor het onveilig werkklimaat zou liggen bij een drietal Pagina 1 van 5
medewerkers van het team, onder wie A. Ook de andere twee collega s zijn diezelfde dag geschorst. A is in de brief van 27 januari 2015 uitgenodigd om op 29 januari 2015 haar visie te geven. Dit gesprek heeft op die dag plaatsgevonden. In het kader van het onderzoek heeft F gesprekken gevoerd met alle personen die signalen hebben afgegeven over een onveilig werkklimaat. Bij die gesprekken was H als notuliste aanwezig. Bij brief van 9 februari 2015 is A meegedeeld dat het onderzoek naar de arbeidsomstandigheden binnen K nagenoeg was afgerond en dat de bevindingen van het onderzoek zouden worden voorgelegd aan het College van Bestuur. In een gesprek op 12 februari 2015 heeft de werkgever A gevraagd te reageren op de signalen die naar voren waren gekomen uit de inmiddels met de zeven overige medewerkers van het team gevoerde gesprekken. De werkgever heeft A bij brief van 13 februari 2015 het voornemen meegedeeld haar een disciplinaire maatregel op te leggen wegens plichtsverzuim, te weten een overplaatsing. Bij brief van 20 februari 2015 heeft A verweer gevoerd tegen het voornemen tot disciplinaire overplaatsing, welk verweer zij op 9 maart 2015 heeft aangevuld. Begin april 2015 heeft E namens de werkgever de zeven overige medewerkers van het team gehoord. Vervolgens heeft de werkgever A bij brief van 13 april 2015 een disciplinaire overplaatsing opgelegd. Tegen deze beslissing heeft A beroep bij de Commissie ingesteld. De werkgever heeft ook de twee andere betrokken collega s van A de disciplinaire maatregel van overplaatsing opgelegd. Inmiddels is A geplaatst op de functie van Docent Nederlands binnen het Vakcollege. A is sinds juni 2015 arbeidsongeschikt. 3. STANDPUNTEN VAN PARTIJEN A stelt dat het in dit geschil niet gaat om de vraag of alles pais en vree was binnen K of om de vraag of er iets moest gebeuren. Het gaat louter om de vraag of de disciplinaire maatregel van overplaatsing jegens A op zijn plaats was of niet. Aan een disciplinaire overplaatsing dienen zwaarwegende gronden ten grondslag te liggen; die zijn er in casu niet. Van plichtsverzuim is in het geheel geen sprake. A betwist op enigerlei wijze verwijtbaar te hebben gehandeld. A is geen enkel concreet verwijt gemaakt; de maatregel is gebaseerd op indrukken en meningen van collega s. Geen van de teamleden heeft iets specifieks over A persoonlijk gezegd: het gaat telkens over de drie-eenheid. De (enige concrete) verwijten ten aanzien van het lean-traject zijn onterecht. Dit project was lopende en alle collega s en ook de leidinggevende waren ervan op de hoogte dat zij op 16 december 2014 een bijeenkomst van de gemeente zou bijwonen. Bovendien was er die ochtend het kerstontbijt met het team. Alle collega s, dus ook H, waren er daardoor van op de hoogte dat A en L tijdens het ontbijt zijn weggegaan om naar deze bijeenkomst te gaan. A is door haar werkgever nooit aangesproken op haar gedrag en zij heeft altijd uitstekend gefunctioneerd. Hierdoor kwam de mededeling dat zij zou worden geschorst en dat er een onderzoek zou komen, voor haar volkomen onverwacht. Als het gedrag van A al als storend werd ervaren, had de leidinggevende dit in een eerder stadium moeten oppakken en had zij de tijd moeten krijgen om zich te verbeteren. A stelt voorts dat er geen behoorlijke procedure is geweest. Zo was Pagina 2 van 5
er geen open onderzoeksvraag (wat is er aan de hand met K en kan dit worden opgelost?) maar een onderzoek gericht op de vraag of de verwijten aan de drie-eenheid juist waren. Dit getuigt van grote vooringenomenheid en een tunnelvisie. Ook zijn A en haar twee betrokken collega s niet gehoord in de eerste onderzoeksfase. Pas na de schorsing is A gehoord. Evenmin zijn onafhankelijke betrokkenen, zoals de ambtenaren van de gemeente D, gehoord. A geeft aan dat er al klachten waren van de gemeente D en signalen van collega s over de slechte verhouding met de leidinggevende. Ook was de leidinggevende eerder overgeplaatst nadat er problemen tussen haar en haar toenmalige team waren ontstaan. Een objectief feitenonderzoek was derhalve op zijn plaats geweest. A betwist dat sprake is van een drie-eenheid. Zij kennen elkaar weliswaar goed maar de suggestie dat zij altijd gezamenlijk optreden en anderen buitensluiten is volstrekt onjuist. Dat kan ook niet, omdat zij maar op één middag per week alle drie aanwezig zijn. Met het opleggen van de maatregel handelt de werkgever uitermate onzorgvuldig en buitenproportioneel jegens A. Bovendien beperkt de maatregel A bij het zoeken naar plaatsings- mogelijkheden. De maatregel kan niet in stand blijven, mede gezien haar dienstverband van zestien jaar, aldus A. De werkgever voert aan dat de leidinggevende en haar collega s geen vertrouwen meer hadden in A. Met haar gedrag heeft A collega s ernstig beschadigd. A kon zich niet vinden in de aansturing en gemaakte afspraken met als gevolg het ontstaan van conflictsituaties, explosief gedrag, pesterijen en roddels. Ook werd kwaadgesproken over de leidinggevende naar de medewerkers van de gemeente. Omdat de sfeer verre van optimaal was, de weerstand bleef bestaan en er in november/ december 2014 meerdere heftige signalen bij de dagelijks leidinggevende kwamen, was een interventie/nader onderzoek noodzakelijk waarbij alle medewerkers verklaringen hebben afgelegd. Deze verklaringen gaven een eenduidig beeld en noopten tot ingrijpen. De verklaringen duidden erop dat A en haar collega s M en L de veroorzakers zijn van het onveilig werkklimaat binnen K. Het is zeker niet zo dat de leidinggevende een vooropgezet plan had om juist deze drie werknemers weg te werken. De drie medewerkers vertoonden verschillend gedrag, maar waren alle drie op negatieve wijze zeer aanwezig en bepalend, zochten elkaar daarin op en versterkten elkaar. Daarbij gaat het expliciet niet om meningen, indrukken en gevoelens van medewerkers, maar om feitelijke ervaringen en bevindingen van een zevental collega s. Het constant op een manipulatieve, negatieve maar ook subtiele, verfijnde en ongrijpbare wijze invloed uitoefenen, heeft deze collega s ernstig geschaad. Er is sprake van ernstig plichtsverzuim van A. Het is zeer opmerkelijk dat A niets van dit alles herkent, alles buiten zichzelf legt en de leidinggevende de zwarte piet toespeelt. Het onderzoek is juist zorgvuldig gevoerd. Er is voor gekozen om de dagelijks leidinggevende, H, als notuliste bij de gesprekken aanwezig te laten zijn, ten behoeve van het gevoel van veiligheid voor de betrokken werknemers die de formele leidinggevende niet eerder hadden gezien. Er waren geen signalen dat H deel van het probleem was. De mensen van de gemeente zijn bewust niet gehoord, omdat de werkgever hen niet bij het onderzoek wilde betrekken. Het vertrouwen van de werkgever is dusdanig geschaad dat er geen enkele basis meer is voor een vruchtbare samenwerking. Na de interventie was (groeps)mediation niet meer aan de orde. Omdat A in het verleden nauwelijks is aangesproken op haar gedrag en ook niet de mogelijkheid heeft gekregen om haar gedrag en houding te verbeteren, is niet gekozen voor disciplinair ontslag maar voor de maatregel van disciplinaire overplaatsing. De maatregel is proportioneel nu A een nieuwe Pagina 3 van 5
kans wordt geboden in de organisatie. Dat de aangeboden functie niet passend zou zijn, betwist de werkgever. A heeft op een eerdere wensenlijst aangegeven de functie van docent binnen het voortgezet onderwijs te ambiëren. Bovendien wordt zij in de gelegenheid gesteld haar bevoegdheid voor het vak Nederlands te gaan behalen. Desgevraagd verklaart de werkgever dat A vanaf november/december 2014 op haar gedrag is aangesproken. In haar dossier bevinden zich geen verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken die aanleiding gaven om in deze procedure in te brengen, aldus de werkgever. 4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE De bevoegdheid en de ontvankelijkheid Aangezien de instelling is aangesloten bij deze Commissie en het beroep is gericht tegen één van de beslissingen, genoemd in artikel 12.2 lid 2 onder a cao mbo, en binnen de daartoe geldende termijn is ingesteld, is de Commissie bevoegd van het beroep kennis te nemen en is het beroep ontvankelijk. De disciplinaire overplaatsing De Commissie stelt allereerst vast dat de werkgever de in artikel 2.10 cao mbo voorgeschreven verweerprocedure op correcte wijze heeft gevolgd door A de gelegenheid te geven zich tegen het voornemen te verweren. Bij het beantwoorden van de vraag of de werkgever A in redelijkheid de disciplinaire maatregel van overplaatsing heeft kunnen opleggen, beoordeelt de Commissie in eerste instantie of de feiten, waarop de beslissing is gebaseerd, voldoende vaststaan. Indien dat het geval is, beoordeelt de Commissie of deze feiten kunnen worden aangemerkt als plichtsverzuim, zoals bedoeld in artikel 2.8 lid 1 cao mbo. Indien dat het geval is, beoordeelt de Commissie tenslotte of een disciplinaire maatregel gepast is (subsidiariteit) en, bij een bevestigend antwoord, of de opgelegde maatregel, alle omstandigheden in aanmerking genomen, in een redelijke verhouding staat tot het gepleegde plichtsverzuim (proportionaliteit). Ten aanzien van de feiten waarop de disciplinaire overplaatsing is gebaseerd overweegt de Commissie als volgt. De werkgever geeft in de bestreden beslissing van 13 april 2015 aan dat A met haar gedrag haar plichten als goed werknemer in ernstige mate heeft verzuimd. Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting is de Commissie gebleken dat de werkgever A verwijt dat zij, samen met haar twee collega s M en L, optreedt als een drieeenheid, die door manipuleren, intimideren en treiteren een onveilige sfeer binnen het team K creëert en in standhoudt. Dergelijke naar het oordeel van de Commissie zware kwalificaties vereisen een gedegen feitelijke onderbouwing. De Commissie acht de resultaten van het door de werkgever verrichte onderzoek daarvoor volstrekt onvoldoende. Het onderzoek laat voornamelijk subjectieve waarnemingen en bevindingen van de collega s van A zien en geen feiten. De genoemde waarnemingen maken niet duidelijk welk specifiek gedrag van A heeft gemaakt dat een of meerdere collega s zich onveilig voelen binnen het Pagina 4 van 5
team. Van manipuleren, intimideren en treiteren door A is de Commissie niet gebleken. Het ter zitting door de werkgever genoemde smiezelen en zich afzonderen om koffie te drinken rechtvaardigen niet de door de werkgever gebezigde kwalificatie van het gedrag van A. Dit geldt evenzeer voor de opmerking van een collega dat ze haarscheurtjes in de samenwerking met A ervaart alsook voor het weigeren van een frequent verzuim-gesprek door A. De door de werkgever genoemde strubbelingen uit 2013 tussen A en H kunnen, wat daar ook van zij, evenmin aan het huidige gestelde plichtsverzuim ten grondslag worden gelegd. Het enige in de verklaringen genoemde concrete voorval, namelijk dat A op 16 december 2014 naar een bijeenkomst van de gemeente is geweest zonder dat het team wist waar zij was, is door A in een andere context geplaatst en is eerder geen aanleiding geweest om haar op dit gedrag aan te spreken. In ieder geval zijn daarvan geen stukken overgelegd. Evenmin is anderszins voldoende gebleken dat het gedrag van A ertoe heeft geleid dat sprake was van een onprettige werksfeer en een verstoorde relatie met collega s. De Commissie acht het, gezien de in het onderzoek gesignaleerde onveiligheid, niet onbegrijpelijk dat de werkgever maatregelen heeft willen treffen om de werksfeer in het team te herstellen. In een dergelijke situatie staan de werkgever echter andere oplossingen ten dienste dan het opleggen van een disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim. Het geheel overziend oordeelt de Commissie dat de aan het plichtsverzuim ten grondslag gelegde feiten onvoldoende vaststaan zodat de grondslag voor het opleggen van een disciplinaire maatregel ontbreekt. De Commissie zal daarom het beroep gegrond verklaren. 5. OORDEEL Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie het beroep gegrond. Aldus gedaan te Utrecht op 12 oktober 2015 door mr. L.C.J. Sprengers, voorzitter, drs. K.A. Kool en mr. M.Th. van Wel, leden, in aanwezigheid van mr. R.M. de Bekker, secretaris. mr. L.C.J. Sprengers voorzitter mr. R.M. de Bekker secretaris Pagina 5 van 5