Transitieplan Hameland Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 1-5-2015 Vastgesteld door AB Hameland
Samenvatting 1.1 Aanleiding De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een Beleidsplan Participatiewet 2015-2018 vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. Hameland richt zich voor de resterende tijd logischerwijs op de bestaande Wsw-populatie. 1.1 Uitgangspunten Voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden de volgende uitgangspunten: de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan; de gemeenten worden verantwoordelijk voor de eigen sw-medewerkers; de sw-medewerkers krijgen een nieuwe werkgever; het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise; personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker 1 ; het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen; liquidatie van de GR Hameland betekent dat de juridische entiteit leeg wordt gemaakt (geen verplichtingen meer op het gebied van personeel, leningen, vastgoed en verlofuren en vakantiegeld). 1.1 In zes stappen van ontmanteling naar liquidatie Gelet op het gezamenlijke einddoel van de vijf deelnemende gemeenten worden in het kader van de transitie van de GR Hameland de volgende zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; 4. ontmantelen van het onderdeel werken binnen ; 5. ontmantelen van het onderdeel concern 6. liquidatie GR Hameland. 1.5 Planning Het transitieplan wordt vastgesteld door achtereenvolgens het DB van Hameland, de Colleges van B&W, de gemeenteraden en ten slotte het AB van Hameland. Tot die tijd behoudt het transitieplan de status van concept. Daarbij stellen de gemeenteraden het benodigde budget beschikbaar om de transitie zorgvuldig te kunnen uitvoeren (zie verderop bij budget ). Het streven is de besluitvorming van het transitieplan zelf voor de zomer van 2015 te hebben afgerond. Na de zomer begint dan de voorbereiding op de ontmanteling zelf. Alleen de vervreemding van Hacron Groen en Schoon zal al in de eerste helft van dit jaar plaatsvinden. Op basis van de planning op hoofdlijnen wordt verwacht dat de ontmanteling op 1 januari 2017 is afgerond, waarna de liquidatie kan starten. Omdat er rondom het definitieve eindplaatje van werken binnen nog een definitieve beslissing moet worden genomen over de samenwerking tussen de gemeenten in de toekomst én 1 Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV.
dit ook van invloed kan zijn op de ontmanteling van het concern is de kans aanzienlijk dat de planning nog wordt aangepast. In algemene zin geldt voor deze transitie dat zorgvuldigheid voor snelheid gaat. De planning is dus het streven maar geen wetmatigheid. 3. Communicatie De Wsw-doelgroep is kwetsbaar en de transitie is complex met vele politieke belangen. Dat maakt een eenduidige communicatie over de voorliggende transitie cruciaal. Alle betrokkenen dienen adequaat geïnformeerd te worden, het Wsw-personeel en het personeel niet-sw voorop. Daarnaast is er bijzondere aandacht nodig voor de werkgevers waarmee Hameland samenwerkt. In het kader van de transitie worden doelgroepen onderscheiden en een drietal fases: voor, tijdens en na de transitie. Iedere fase kent een aantal belangrijke uitgangspunten. Hoofdstuk drie beschrijft de communicatiestrategie. Per stap zal er een specifiek communicatieplan worden opgesteld. 4.1.1 Subsidieresultaat Het subsidieresultaat is de som van de loonkosten 2 enerzijds en de Wsw-subsidie anderzijds 3. Voor iedere sw-medewerker kan het subsidieresultaat worden vastgesteld. Door de invoering van de Participatiewet gaat het subsidiebedrag van 26.100 per SE in 2014 dalen naar 22.700 in 2019 (-13%). In het kader van de door te voeren transitie zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers wijzigen. De gemeenten krijgen daarmee het subsidieresultaat wat ook daadwerkelijk toebehoort aan de eigen inwoners. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat per gemeente is hierna weergegeven. De gemeenten dienen op dit punt rekening te houden met een tekort in de orde van deze omvang. 2015 2016 2017 2018 2019 Aalten -637.898-903.861-1.167.256-1.368.090-1.554.417 Berkelland -430.665-737.756-1.126.236-1.424.440-1.635.577 Haaksbergen -76.275-187.967-288.201-332.398-438.373 Oost Gelre -495.259-764.032-998.350-1.222.876-1.481.606 Winterswijk -336.734-623.496-897.570-1.127.869-1.311.851 Buitengemeenten -34.026-72.116-107.163-145.253-183.884 Totaal -2.010.858-3.289.228-4.584.776-5.620.927-6.605.708 4.1.3 Wsw-populatie Hierna is de Wsw-populatie weergegeven. In het kader van stap 1 wijzigt het werkgeverschap van de sw-medewerkers. Gemeente Fte totaal Pers. totaal Aalten 276,63 319 Berkelland 324,04 374 Haaksbergen 99,43 109 Oost Gelre 307,77 356 Winterswijk 302,46 345 Totaal gemeenten schapsgebied 1.310,33 1.503 Totaal overige gemeenten 4 30,11 34 Totaal Hameland 1.340,44 1.537 2 Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor vervoer op maat. 3 Deze definitie wijkt af van de landelijke definitie van het subsidieresultaat. In dat geval worden aan de kostenkant ook de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw meegeteld. 4 Bronckhorst (5,3 fte; 6 pers.), Deventer (1,0 fte, 1 pers.), Doesburg (1,0 fte, 1 pers.), Doetinchem (3,9 fte, 4 pers.), Enschede (1,0 fte, 1 pers.), Hof van Twente (4,8 fte, 6 pers.), Lochem (0,6 fte, 1 pers.), Oude IJsselstreek (11,4 fte, 13 pers.), Venray (1,0 fte, 1 pers.), Zevenaar (1,0 fte, 1 pers.).
Daarnaast heeft 41,71 fte (50 personen) een dienstverband bij een reguliere werkgever op basis van begeleid werken Wsw. De totale Wsw-populatie van de vijf gemeenten is daarmee 1.382,16 fte (1.587 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband. Omdat de Wsw op slot gaat zal het aantal medewerkers met een Wsw-dienstverband ieder jaar afnemen. Op basis van de berekening wordt uitgegaan van een uitstroom van 312 personen eind 2019. Dit betekent dat er in 2020 naar verwachting nog een Wsw-populatie is van 1.275 personen. 4.2.2 Niet gesubsidieerd personeel Hameland heeft 61,94 fte aan niet gesubsidieerd personeel in vaste dienst. Daarnaast werkt 12,46 fte niet gesubsidieerd personeel bij Hameland met een tijdelijk dienstverband of via inhuur. Ten slotte bezet 18,55 fte Wsw-personeel een zogenaamde kaderfunctie 5. De vaste niet gesubsidieerde formatie is als volgt over de drie onderdelen verdeeld: Onderdeel Bezetting Werken binnen 13,00 Ontwikkelen & detacheren 33,25 Concern 15,69 Totaal 61,94 De ontmanteling van de drie onderdelen is beschreven in de hoofdstukken 6, 7 en 8. Voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen zijn er drie scenario s beschreven (zie paragraaf 10.1). Voor het vaststellen van het transitiebudget (zie hierna) is uitgegaan van de afvloeiingskosten van scenario 3. Uiteindelijk bepalen de gemeenten zelf de hoogte van de afvloeiingskosten van Hameland: hoe meer personeel niet-sw wordt overgenomen in de nieuwe uitvoering van de Wsw, hoe lager de kosten. 10.4 Transitiebudget Om de transitie uit te kunnen voeren is het volgende budget benodigd: Personele afvloeiingskosten 6.285.000 Frictiekosten 1.228.000 Subsidieresultaat buitengemeenten 184.000 Vaste activa 284.000 Vakantiegeld 1.575.000 Verlofuren 1.027.000 Totaal benodigd transitiebudget 10.583.000 Op basis van het deelnamepercentage van de gemeenten (stand 1-1-2014) betekent dit de volgende bijdrage in de liquidatie van de GR Hameland: Gemeente Deelname % Bijdrage in liquidatie GR Hameland Aalten 21,70% 2.296.511 Berkelland 24,00% 2.539.920 Haaksbergen 8,10% 857.223 Oost Gelre 23,10% 2.444.673 Winterswijk 23,10% 2.444.673 Totaal 100,00% 10.583.000 Voor wat betreft de feitelijke liquidatie zal, na ontmanteling van de onderdelen, een separate liquidatiebegroting worden opgesteld (denk aan kosten opstellen jaarrekening e.d.). Daarnaast dient nog rekening te worden gehouden met de aflossing van de langlopende leningen (saldo op 1-1-2017 is 1.515.000) en de verkoop van het vastgoed (boekwaarde van grond, bedrijfsgebouwen en installaties bedroeg op 31-12-2014 6.083.000). 5 Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker. Dit personeel is overwegend niet-sw maar kan ook een Wsw-dienstverband hebben.
Voorwoord Voor u ligt het concept transitieplan van de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland). Het vertrekpunt voor het opstellen van dit plan is gelegen in de besluitvorming door de gemeenteraden van de vijf deelnemende gemeenten over de uitvoering van de Participatiewet 6. De gemeentelijke besluitvorming maakt duidelijk dat de uitvoering van de Participatiewet bij de gemeenten zelf ligt. De gemeenten willen daarbij naar een nieuwe uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) waarbij geen gebruik zal worden gemaakt van de GR Hameland. Alle vijf de gemeenten zijn het hierover eens. Dit gezamenlijke vertrekpunt van de vijf deelnemende gemeenten betekent dat begonnen kan worden met de voorbereiding op de ontmanteling van de GR Hameland. Onderdelen van Hameland zullen zo veel mogelijk een nieuwe bestemming krijgen en de GR Hameland zal uiteindelijk worden geliquideerd. Een belangrijk uitgangspunt is dat de opgebouwde expertise van Hameland niet verloren mag gaan. Daarnaast dienen de sw-medewerkers goed te landen in de nieuwe uitvoeringsorganisatie(s) zodat zij adequaat worden begeleid in het vinden van passend werk. Een transparant en zorgvuldig transitieproces is in deze van het allergrootste belang. Dit plan legt hiervoor een belangrijke basis. De GR Hameland heeft als sociale werkvoorziening een lange historie in de regio. In 2010 is gestart met de omvorming van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf. Op basis van de ontwikkeling die Hameland de afgelopen jaren heeft gerealiseerd en de gemeentelijke besluitvorming over de uitvoering van de Participatiewet worden in dit concept transitieplan zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; 4. ontmantelen van het onderdeel werken binnen ; 5. ontmantelen van het onderdeel concern ; 6. liquidatie GR Hameland. Iedere stap kent een besluitvormingsproces en een uitvoeringsperiode waarin de genomen besluiten daadwerkelijk worden geëffectueerd. Bij iedere stap zijn vele actoren betrokken. Denk bijvoorbeeld aan de medewerkers en de ondernemingsraad van Hameland, de Colleges van B&W en de ambtenaren van de gemeenten, maar ook aan de werkgevers in de regio die een werkplek bieden aan de sw-medewerkers. Dit maakt dat het belangrijk is de transitie goed voor te bereiden en vooraf met de belangrijkste bestuursorganen - zijnde het bestuur van Hameland en de vijf Colleges van B&W en gemeenteraden - duidelijke afspraken te maken over de planning en de te bereiken resultaten. Uiteindelijk gaat het om een zo naadloos mogelijke overgang van de bestaande situatie naar de nieuwe uitvoering voor vooral de sw-medewerkers. Daarnaast zal ook veel aandacht worden besteed aan alle niet-sw medewerkers die werkzaam zijn bij Hameland. Om hen van werk naar werk te (laten) begeleiden. Transparant en zorgvuldig. Het wordt een spannende tijd in een politiek en bestuurlijk dynamische omgeving. Hierbij zal de publieke opinie een grote rol spelen. Het oude vertrouwde moet worden losgelaten. Een nieuwe onzekere toekomst ligt in het verschiet. Het is aan de betrokken besturen en ondergetekende het transitieproces zorgvuldig vorm te geven. Dit is van extra groot belang omdat een kwetsbare doelgroep is betrokken bij de transitie. Zorgvuldigheid gaat daarom voor snelheid. Een belangrijke voorwaarde voor succes waaraan wordt voldaan is dat de vijf deelnemende gemeenten hetzelfde einddoel voor ogen hebben. Van daaruit kan dit plan worden vastgesteld als routebeschrijving voor de komende jaren. Het is uiteraard van belang dat de vijf deelnemende gemeenten en Hameland gezamenlijk blijven optrekken om de nieuwe uitvoering van de Wsw te kunnen realiseren. Daarnaast zal de ondernemingsraad van Hameland een belangrijke rol spelen. Ik heb 6 De vijf betrokken gemeenteraden hebben ieder een Beleidsplan Participatiewet 2015-2018 vastgesteld.
daar alle vertrouwen in, omdat de ondernemingsraad veel ervaring heeft met eerder doorlopen reorganisaties en de opstelling positief-kritisch van aard is. Er is een basis van wederzijds respect en vertrouwen, wat belangrijk is om te komen tot een constructieve samenwerking gedurende het transitieproces. Het voorliggende concept transitieplan kan worden gezien als de voorbereiding op de transitie van Hameland. Het plan is vanuit mijn perspectief zo concreet mogelijk geformuleerd. De voorbereiding loopt naar verwachting tot en met juni 2015. Zodra de gemeenteraden het benodigde budget voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland beschikbaar hebben gesteld kan begonnen worden met stap 1 van de transitie. Na afronding van deze stap kan vervolgens vanaf begin 2016 worden gestart met de daadwerkelijke ontmanteling van Hameland. Het doel is de ontmanteling eind 2016 te hebben afgerond. De transitie is dan nog niet ten einde, de liquidatie van de GR Hameland is de laatste stap. Het is onmogelijk op dit moment alles te voorzien en te plannen. Het betreft dan ook een dynamisch concept transitieplan en voor de uitvoering van iedere stap zal een implementatieplan worden opgesteld. Lichtenvoorde, maart 2015 Ben Gerrits, directeur Hameland en transitiemanager
Inhoud Samenvatting Voorwoord 1. Inleiding 8 1.1 Aanleiding en uitgangspunten 8 1.2 Het doel van dit concept transitieplan 9 1.3 De belanghebbenden 9 1.4 De transitiestructuur 11 1.5 Besluitvorming en totaalplanning 12 1.6 Leeswijzer 12 2. Historie Hameland in beeld: 2010-2014 14 2.1 Hameland Fundamenteel Anders 14 2.2 Hameland in transitie 14 2.3 Ontwikkelingsrichting Algemeen Bestuur Hameland 15 3. Communicatie 17 3.1 Communicatiestrategie 17 3.1.1 Gezamenlijke afzender en eenduidige communicatie 17 3.1.2 Doelgroepen 18 3.1.3 Communicatiedoelstellingen 19 3.2 Communicatieafspraken 20 3.3 Communicatiemiddelen en -kanalen 20 3.4 Communicatieplanning 21 4. Stap 1: Personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel 22 4.1 Personele consequenties Wsw-personeel 22 4.1.1 De ontwikkeling van het subsidieresultaat 2015-2019 22 4.1.2 Te bereiken resultaat 23 4.1.3 Inzicht in de Wsw-doelgroep 23 4.1.4 Planning 24 4.1.5 Aandachtspunten 25 4.2 Personele consequenties niet gesubsidieerd personeel 25 4.2.1 Te bereiken resultaat 26 4.2.2 Inzicht in het personeel niet-sw 26 4.2.3 Planning 27 4.2.4 Aandachtspunten 28
5. Stap 2: Vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon 29 5.1 Te bereiken resultaat 29 5.2 Planning 29 5.3 Transitiestructuur 30 5.4 Aandachtspunten 30 6. Stap 3: Ontmanteling ontwikkelen & detacheren 31 6.1 Te bereiken resultaat 31 6.2 Inzicht in het onderdeel 31 6.3 Planning 33 6.4 Aandachtspunten 33 7. Stap 4: Ontmanteling werken binnen 34 7.1 Te bereiken resultaat 34 7.2 Inzicht in het onderdeel 34 7.3 Planning 36 7.4 Scenario s 36 7.5 Aandachtspunten 37 8. Stap 5: Ontmanteling concern 38 8.1 Te bereiken resultaat 38 8.2 Inzicht in het onderdeel 38 8.3 Planning 39 8.4 Aandachtspunten 40 9. Stap 6: Liquidatie GR Hameland 41 9.1 Langlopende leningen 41 9.2 Vaste activa 41 9.3 Verplichtingen verlofuren en vakantiegeld 42 9.4 Juridische entiteiten 42 10. Financiële begroting transitie Hameland 43 10.1 Personele afvloeiingskosten 43 10.2 Frictiekosten 44 10.3 Subsidieresultaat buitengemeenten 44 10.4 Totaal 45 Bijlage 1 Begrippenlijst Bijlage 2 Concept Transitiestructuur Bijlage 3 Berekening subsidieresultaat Bijlage 4 Formatie Wsw per gemeente Bijlage 5 Formatie kaderpersoneel per onderdeel
1. Inleiding Het concept transitieplan staat uiteraard niet op zich. De aanleiding en uitgangspunten worden als eerste verwoord. Vervolgens wordt kort ingegaan op het doel van het concept transitieplan, de belanghebbenden, de in te richten transitiestructuur, de besluitvorming en de leeswijzer 7. 1.1 Aanleiding en uitgangspunten De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een Beleidsplan Participatiewet 2015-2018 vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De werkzaamheden van Hameland zullen daarom worden overgedragen aan derden. Dat kan de sociale dienst zijn maar onderdelen kunnen ook worden geprivatiseerd. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. Hameland richt zich voor de resterende tijd logischerwijs op de bestaande Wsw-populatie. Omdat de Wsw per 1 januari 2015 op slot is gegaan betekent dit dat sprake is van een zogenaamde sterfhuisconstructie. Aangezien Hameland in 2015 nog ongeveer 1.500 sw-medewerkers aan het werk heeft en de afbouw van de Wsw-populatie nog vele jaren duurt, behoudt Hameland voorlopig voldoende massa om de huidige taak uit te voeren. Voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden de volgende uitgangspunten: de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan; de gemeenten worden verantwoordelijk voor de eigen sw-medewerkers; de sw-medewerkers krijgen een nieuwe werkgever; het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise; personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker 8 ; het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen; liquidatie van de GR Hameland betekent dat de juridische entiteit leeg wordt gemaakt (geen verplichtingen meer op het gebied van personeel (zie ontmanteling onderdelen in hoofdstuk 5, 6 en 7), leningen, vastgoed en verlofuren en vakantiegeld (paragraaf 9.1 tot en met 9.3). Gelet op het gezamenlijke einddoel van de vijf deelnemende gemeenten worden in het kader van de transitie van de GR Hameland de volgende zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; 4. ontmantelen van het onderdeel werken binnen ; 5. ontmantelen van het onderdeel concern ; 6. liquidatie GR Hameland. 7 Een begrippenlijst is opgenomen in bijlage 1. 8 Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 8
Voor wat betreft de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern) zal begonnen worden met het onderdeel ontwikkelen & detacheren inclusief de daarbij behorende concerntaken voor de betrokken sw-medewerkers (inclusief de sw-medewerkers die nog kunnen worden bemiddeld naar een werkplek bij een reguliere werkgever). Voor het onderdeel werken binnen zal het komende jaar gestreefd worden naar een verdere verbetering van de prestaties op het gebied van passende werkplekken en de netto toegevoegde waarde. Tevens zullen de gemeenten zich gaan buigen over de vraag op welke wijze zij werken binnen willen uitvoeren. Het behoort daarbij tot de mogelijkheden dat een aantal gemeenten voor dit onderdeel blijven samenwerken. Maar dit zal niet gebeuren binnen de gemeenschappelijke regeling. Er zal dus minimaal een andere juridische structuur komen. De besluitvorming over dit onderdeel kan voor de gemeenten verder aanleiding zijn om ook het concern niet te snel te willen ontmantelen. In algemene zin zal het in één keer overgedragen van de concerntaken naar een nieuwe uitvoerende organisatie de efficiëntie bevorderen, zowel in de uitvoering als in kosten. In de planning wordt er wel vanuit gegaan dat de ontmanteling van alle onderdelen medio 2016 in gang is gezet. In de praktijk zou dit later kunnen zijn. Zorgvuldigheid gaat in deze transitie voor snelheid. 1.2 Het doel van dit concept transitieplan Dit concept transitieplan is opgesteld door de directeur van Hameland, in het verlengde van zijn aanstelling per 1 januari 2015 en zijn opdracht de transitie van Hameland voor te bereiden en uit te voeren. Dit plan is in eerste aanleg vastgesteld door het Dagelijks Bestuur van Hameland. Omdat Hameland een collegeregeling is dienen eerst de Colleges van B&W in te stemmen en zullen de vijf gemeenteraden, gelet op het benodigde budget (zie hoofdstuk 10), akkoord dienen te gaan. Ten slotte zal het transitieplan definitief worden vastgesteld door het Algemeen Bestuur van Hameland. Het doel van dit concept transitieplan kan als volgt worden geformuleerd: het plan beschrijft op hoofdlijnen de stappen die gezet dienen te worden om van de bestaande situatie (het huidige uitvoeringsbedrijf Hameland en de daarbij horende entiteiten) naar de nieuwe uitvoering van de Wsw in de vijf gemeenten te komen; het plan geeft inzicht in de planning van de stappen waarbij iedere stap wordt onderscheiden in besluitvorming en uitvoering; het plan geeft aan welk budget benodigd wordt geacht om de transitie uit te kunnen voeren; het plan geeft duidelijkheid aan de medewerkers over de te ondernemen acties en de positie van de ondernemingsraad per stap; het plan is het uitvoeringsdocument voor de transitiemanager van Hameland en de transitiestuurgroep (voor de transitiestructuur zie paragraaf 1.4). Samenvattend dient dit plan bij te dragen aan een transparant en zorgvuldig transitieproces gericht op de ontmanteling en uiteindelijk de liquidatie van de GR Hameland. 1.3 De belanghebbenden De voorgenomen transitie van Hameland kent een groot aantal belanghebbenden. De onderstaande tabel geeft de verschillende actoren weer inclusief het belang dat de betreffende actor in het transitieproces heeft: Actor Colleges B&W Belang De Colleges van B&W hebben besloten de Participatiewet inclusief de bestaande doelgroep Wsw niet uit te voeren met inzet van Hameland. De Wsw-doelgroep is uiteraard niet direct verdwenen. In 2015 zijn er nog ruim 1.500 sw-medewerkers die moeten worden begeleid. De Colleges van B&W Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 9
Gemeenteraden Wsw-raad DB en AB Hameland Ondernemingsraad Wsw-personeel Personeel niet-sw Werkgevers Vakorganisaties dienen derhalve te besluiten op welke wijze de bestaande doelgroep Wsw wordt bediend in het post-hameland tijdperk. De gemeenteraden zijn direct betrokken bij de uitvoering van de Participatiewet. Enerzijds middels het stellen van kaders en het vaststellen van diverse verordeningen. Anderzijds zal de transitie van Hameland gepaard gaan met transitiekosten. De gemeenteraad zal het benodigde budget beschikbaar dienen te stellen. De gemeenten hebben een Wsw-raad, een adviesorgaan dat de gemeenten gevraagd en ongevraagd advies geeft over aangelegenheden inzake de sociale werkvoorzieningen. In het kader van de voorliggende transitie zal de Wsw-raad door de gemeenten worden gevraagd advies uit te brengen. Hameland is een collegeregeling van vijf Colleges van B&W. Vanuit die Colleges is het DB en het AB van Hameland samengesteld. De besluiten inzake de transitie van Hameland zullen worden voorbereid door het DB (stuurgroep, zie paragraaf 1.4), het AB is het orgaan van Hameland dat de daadwerkelijke besluiten dient te nemen. De transitie leidt tot een nieuw werkgeverschap voor de medewerkers met een Wsw-dienstverband én voor een herverdeling van de werkzaamheden van Hameland en het betrokken personeel niet-sw. Uiteindelijk zal de gemeenschappelijke regeling worden geliquideerd. Bij iedere te nemen stap heeft de ondernemingsraad van Hameland adviesrecht op basis van de Wet op de ondernemingsraden. Daarom zal er bij de voorbereiding op de te nemen besluiten structureel overleg met de ondernemingsraad plaatsvinden. De sw-medewerkers hebben nu Hameland als werkgever. In het kader van de transitie zal het werkgeverschap overgaan naar de gemeente of een aan de gemeente gelieerde instelling. De sw-medewerkers krijgen dus in formele zin een nieuwe werkgever. Omdat voor de Wsw-doelgroep sprake is van een loongarantie heeft deze verandering geen effect op het salaris. Bij Hameland werkt 61,94 fte niet-gesubsidieerd personeel. Dit personeel ondersteunt direct of indirect de sw-medewerkers. Door de transitie zal ook voor dit personeel het werkgeverschap bij Hameland eindigen. Deze doelgroep heeft echter geen baangarantie zoals de sw-medewerkers. Wellicht kan dit personeel in de nieuwe uitvoering een werkplek krijgen maar dit zal naar verwachting niet voor alle betrokken medewerkers kunnen worden gerealiseerd. In algemene zin is wel afgesproken dan de kennis en kunde van Hameland behouden dient te blijven. Hameland onderhoudt op dit moment contact met ongeveer 150 werkgevers in de regio. Bij deze werkgevers werken sw-medewerkers of werkgevers besteden opdrachten uit aan het onderdeel werken binnen. Door de transitie zullen zij op termijn te maken krijgen met een nieuwe uitvoeringsorganisatie waarmee zij afspraken gaan maken over het inlenen van sw-personeel of het uitbesteden van opdrachten. De ontmanteling van Hameland betekent voor zowel het personeel niet-sw als de sw-medewerkers een verandering van het bestaande dienstverband. De wijze van verandering dient bij voorkeur te worden gerealiseerd in overeenstemming met de vakorganisaties. Gelet op het grote aantal belanghebbenden, de kwetsbaarheid van de Wsw-doelgroep en de onzekerheid voor personeel niet-sw ligt de nadruk op het uitvoeren van een zorgvuldig transitieproces. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 10
1.4 De transitiestructuur Om de transitie in goede banen te leiden wordt er gewerkt vanuit een transitiestructuur. In deze structuur, schematisch weergegeven in bijlage 2, staan vier gremia centraal: a) stuurgroep; b) werkgroep; c) kwartiermakersoverleg; d) transitieberaad. Hierna wordt ieder gremium toegelicht, qua positie en samenstelling. Ad a Stuurgroep In het kader van de transitie wordt er een stuurgroep ingesteld vanuit de Colleges van B&W van de vijf gemeenten. De opdracht van de stuurgroep is sturing geven aan het transitieproces. De stuurgroep wordt als volgt vormgegeven: leden: wethouders vijf gemeenten, zijnde DB-leden van Hameland voorzitter: transitiemanager (directeur) Hameland secretaris: transitiecoördinator Hameland vergaderfrequentie: 1 x per twee maanden Ad b Werkgroep Een werkgroep leidt de voorbereiding op de transitie in goede banen door dit concept transitieplan binnen de gestelde kaders uit te voeren. De werkgroep richt zich voor alle zes te nemen stappen op de fase van planvorming en de besluitvorming die daar bij hoort. Het zwaartepunt ligt daarbij bij de besluitvorming binnen de gemeenten. De gemeenten dienen te bepalen hoe de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit komt te zien. De besluitvorming zal vooral in 2015 plaatsvinden. De werkgroep legt via de transitiemanager verantwoording af aan de stuurgroep. De werkgroep wordt als volgt vormgegeven: leden: de projectleiders binnen de vijf gemeenten en de transitiemanager voorzitter / secretaris: transitiecoördinator adviseurs: naar behoefte vergaderfrequentie: 1 x per twee weken Ab c Kwartiermakersoverleg Zodra de fase van planvorming en besluitvorming voorbij is en de voorbereidingen worden getroffen om de uitvoering van Hameland daadwerkelijk over te doen aan de nieuwe uitvoeringsorganisatie, dan wordt het kwartiermakersoverleg in het leven geroepen. Dit overleg heeft de opdracht de overdracht van werkzaamheden en personeel van Hameland naar de nieuwe uitvoeringsorganisatie te realiseren. Net als de werkgroep legt het kwartiermakersoverleg verantwoording af aan de stuurgroep. Het kwartiermakersoverleg wordt als volgt vorm gegeven: leden: kwartiermakers van de vijf gemeenten voorzitter: transitiemanager secretaris: transitiecoördinator adviseurs: naar behoefte vergaderfrequentie: 1 x per week. Per stap zal er een separaat kwartiermakersoverleg worden ingericht. Transitieberaad De ondernemingsraad neemt, gelet op de inhoud van de transitie, een belangrijke rol in het besluitvormingsproces in. De OR van Hameland heeft voor wat betreft iedere stap adviesrecht op basis van de Wet op de ondernemingsraden. Om de OR gedurende het gehele proces adequaat te Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 11
informeren en te betrekken zodat de OR de formele positie juist kan invullen, wordt een transitieberaad ingesteld. Het transitieberaad wordt als volgt vorm gegeven: leden: directeur / transitiemanager, transitiecoördinator en DB OR Hameland voorzitter: directeur / transitiemanager secretaris: secretaris OR adviseurs: naar behoefte vergaderfrequentie: 1 x per drie weken. 1.5 Besluitvorming en totaalplanning Dit concept transitieplan dient te worden vastgesteld door achtereenvolgens het DB van Hameland, de Colleges van B&W, de gemeenteraden en ten slotte het AB van Hameland. Daarbij dienen de gemeenteraden het benodigde budget beschikbaar te stellen om de transitie te kunnen uitvoeren (zie berekeningen zoals weergegeven in hoofdstuk negen en tien). Het streven is de besluitvorming van het concept transitieplan in de eerste helft van 2015 af te ronden. Na de zomer van 2015 kan dan gestart worden met stap 1, te weten het bepalen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers en het bepalen van de nieuwe uitvoering Wsw per gemeente. Daarna kan de daadwerkelijke ontmanteling van Hameland beginnen. Uitzondering hierop vormt stap 2, de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon. De besluitvorming van dit punt is waarschijnlijk medio maart 2015 al afgerond (zie hoofdstuk vijf). Schematisch ziet de planning er als volgt uit (cijfers verwijzen naar de stap): Transitieplan en budget Werkgeverschap Wsw (1) Nieuwe uitvoering Wsw (1) Verkoop Hacron (2) Ontmanteling ontwikkelen & detacheren (3) Ontmanteling werken binnen (4) Ontmanteling concern (5) Start liquidatie GR (6) 2015 1 2015 2 2016 1 2016 2 2017 1 De ontmanteling van de GR Hameland is naar verwachting eind 2016 gerealiseerd. In het verlengde hiervan kan met de voorbereiding op de liquidatie van de GR in de eerste helft van 2017 worden gestart. Omdat er rondom het definitieve eindplaatje van werken binnen nog een definitieve beslissing dient te worden genomen over de samenwerking tussen de gemeenten in de toekomst én dit ook van invloed kan zijn op de ontmanteling van het concern is de kans aanzienlijk dat de planning nog wordt aangepast. In algemene zin geldt voor deze transitie dat zorgvuldigheid voor snelheid gaat. De planning is dus het streven maar geen wetmatigheid. 1.6 Leeswijzer Hoofdstuk twee begint met een korte beschrijving van de herstructurering die Hameland reeds heeft doorlopen. Hiermee kan de transitie in het juiste perspectief worden geplaatst. Alvorens we de transitiestappen beschrijven staan we in hoofdstuk drie stil bij de communicatie. Hoofdstuk vier beschrijft de eerste stap van de transitie: de personele wijzigingen voor zowel het Wsw- als niet gesubsidieerd personeel. Voor wat betreft de sw-medewerkers gaat het om het overdragen van het werkgeverschap. Deze stap betekent dat iedere gemeente verantwoordelijk wordt voor de eigen inwoners met een Wsw-dienstverband. Gelet hierop wordt in dit hoofdstuk Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 12
tevens stil gestaan bij de ontwikkeling van het subsidieresultaat. Voor het personeel niet-sw wordt aangegeven in welke mate wordt uitgegaan van boventalligheid. De volledige vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon aan de huidige joint venture partner (stap 2) staat centraal in hoofdstuk vijf. In de hoofdstukken zes, zeven en acht komt de ontmanteling van de drie onderdelen aan bod (stap 3, 4 en 5): ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern. In ieder hoofdstuk wordt ingegaan op het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. In het verlengde van de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland gaat hoofdstuk negen in op de liquidatie van de GR Hameland. Hierbij wordt stil gestaan bij de aflossing van de leningen, de verkoop van het vastgoed, het subsidieresultaat van de buitengemeenten en de ontmanteling van de juridische entiteiten. Tot slot van dit concept transitieplan komen de noodzakelijke financiën aan bod, denk bijvoorbeeld aan de afvloeiingskosten voor het personeel. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 13
2. Historie Hameland in beeld: 2010-2014 In dit inleidende hoofdstuk wordt de historie van Hameland in de periode 2010-2014 beschreven. Hiermee kan de transitie in het juiste perspectief worden geplaatst. 2.1 Hameland Fundamenteel Anders De herstructurering van Hameland is in 2010 gestart, nadat eind 2009 bleek dat Hameland technisch failliet was. In het voorjaar van 2010 zijn de gemeenten akkoord gegaan met het doorvoeren van een reorganisatie (kosten 7,7 miljoen) en de reguliere bedrijfsvoering voor vier jaar te ondersteunen (met 1,05 miljoen per jaar). Het plan Hameland Fundamenteel Anders (HFA) vormde de basis voor de door te voeren herstructurering. De uitvoering van dit plan zou in de periode 2010-2013 worden gerealiseerd. Door extra bezuinigingen in 2011 9 is HFA echter versneld uitgevoerd en was de herstructurering eind 2012 in feite teneinde. In 2012 is een tweede personele reorganisatie uitgevoerd. De kosten hiervoor bedroegen 5 miljoen. De gemeenten hebben daarmee eenmalig 16,9 miljoen ( 12,7 miljoen aan reorganisatiekosten en 4,2 miljoen aan gemeentelijke bijdrage) in de herstructurering van Hameland geïnvesteerd. De herstructurering richtte zich op het transformeren van Hameland van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf. Daarbij diende Hameland zo veel als mogelijk afscheid te nemen van de eigen productieactiviteiten. Dit diende te leiden tot minder kosten en minder ondernemingsrisico voor de gemeenten. De sw-medewerkers moesten zo veel als mogelijk bij reguliere werkgevers aan de slag. Het uiteindelijke doel was om binnen financieel gezonde kaders de ongeveer 1.500 sw-medewerkers te laten werken en te begeleiden. De belangrijkste veranderingen op een rij: uitgezonderd een belang van respectievelijk 51% en 50% in de joint ventures Hacron Schoon en Hacron Groen (zie hoofdstuk 5) is van alle activiteiten (hout, bakeliet, metaal, elektronica, post) afscheid genomen; de panden in Aalten zijn verkocht en de andere panden in Neede en Lievelde zijn verhuurd; er zijn twee personele reorganisaties (2010 en 2012) doorgevoerd gericht op een vermindering van het niet-gesubsidieerde kaderpersoneel (personeel niet-sw); de afdeling werken binnen is centraal georganiseerd; de organisatie werkt op basis van drie primaire processen: intake (diagnose), bemiddelen en begeleiden; er is getracht zo veel mogelijk sw-medewerkers te detacheren bij reguliere werkgevers. De herstructurering heeft er voor gezorgd dat Hameland in 2013 en 2014 een positief operationeel resultaat heeft gerealiseerd, daar waar het operationeel resultaat in 2009 nog - 4 miljoen betrof. Het bedrijfsresultaat is echter nog steeds negatief. Dit wordt veroorzaakt door het subsidieresultaat. In paragraaf 4.1 wordt dit nader toegelicht. 2.2 Hameland in transitie Gelijktijdig met de afronding van het plan HFA kwam er een nieuwe uitdaging voor de gemeenten: de uitvoering van de Participatiewet, die in eerste instantie op 1 januari 2014 in werking zou treden. Op basis van de contouren van deze wet en de voorlopige beslissing van de gemeenten Hameland geen rol te geven in het bedienen van de nieuwe doelgroep, is het plan Hameland in transitie, een nieuwe horizon opgesteld. Op basis van dit plan is er in 2013 en 2014 vorm en inhoud gegeven aan een zestal aandachtspunten: 9 Een daling van 5% van de taakstelling Wsw én een daling van 5% van het subsidiebedrag Wsw, in plaats van de verwachte daling van 1%. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 14
verrekening tekort in gemeenschappelijke regeling; mogelijke vervreemding Hacron Groen en Hacron Schoon; meewerken aan maatwerkoplossingen (ongeveer 20%); meewerken aan lokale invulling afdeling beschut werken ; mogelijk separaat organiseren van de afdeling beschut werken ; standpunten gemeenten vertalen in definitief toekomstbeeld Hameland. De meeste aandachtspunten zijn of worden gerealiseerd. De wijze van verrekening is eind 2013 aangepast en de besluitvorming rond de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon wordt in het eerste kwartaal van 2015 verwacht (zie hoofdstuk 5). In 2013 en 2014 is door Hameland meegewerkt aan maatwerkoplossingen en gemeentelijke pilots op het gebied van de invulling van beschut werken. En in 2014 is er tevens een splitsing aangebracht binnen Hameland tussen enerzijds beschut werken en anderzijds ontwikkelen (diagnose, ontwikkelen en detacheringen) 10. Deze splitsing wordt in 2015 ook doorgevoerd in het jaarplan en de begroting van Hameland. De stand van zaken ten aanzien van het laatste aandachtspunt - de standpunten van de gemeenten vertalen in een definitief toekomstbeeld voor Hameland - vormt de aanleiding voor het vaststellen van een ontwikkelingsrichting door het Algemeen Bestuur en het opstellen van dit concept transitieplan. 2.3 Ontwikkelingsrichting Algemeen Bestuur Hameland In de vergadering van 3 november 2014 heeft het Algemeen Bestuur van Hameland, gelet op het feit dat alle vijf gemeenten Hameland niet inzetten in de uitvoering van de Participatiewet (inclusief de huidige Wsw), een aantal richtinggevende uitspraken gedaan over de toekomst van Hameland. Deze worden hieronder puntsgewijs samengevat: De GR Hameland zal op termijn van enkele jaren ophouden te bestaan. Hameland zal worden opgedeeld in drie onderdelen die los van elkaar een nieuwe plek krijgen. Deze onderdelen zijn werken binnen, ontwikkelen & detacheren en het concern 11. De focus bij werken binnen blijft gericht op het zo veel mogelijk ontwikkelen van de sw-medewerkers om deze te kunnen detacheren. Ook wil het bestuur dat de werkpakketten verder worden verbeterd, zowel qua aansluiting op de mogelijkheden van de medewerkers als qua opbrengsten. Daarnaast wil het bestuur onderzoeken of er medewerkers mogelijk beter op hun plek zijn dichtbij de woonplaats, bijvoorbeeld in combinatie met dagbestedingsactiviteiten. Op basis van deze richting kan het werkbedrijf in vooralsnog vanuit de huidige gemeenschappelijke regeling functioneren. Hameland blijft daarmee vooralsnog bestaan voor wat betreft werken binnen. In die zin wordt dit onderdeel een zelfstandige organisatie, los van het onderdeel ontwikkelen & detacheren (zie hierna). Als er kansen zijn om werken binnen of onderdelen ervan te privatiseren, zal dit worden bezien. De gemeenten willen een publieke uitvoering van het bemiddelen en begeleiden van de doelgroep van de Participatiewet. De sociale diensten van de gemeenten voeren dit uit. Het bestuur van Hameland is van mening dat het onderdeel ontwikkelen & detacheren past in die publieke uitvoering door de sociale diensten. Hameland bouwt de taken in het ontwikkelbedrijf af en geeft deze terug aan de gemeente. De gemeenten zullen deze taken waarschijnlijk onderbrengen bij de sociale diensten. Zo ontstaat er vanuit de lokale overheid een samenhangende werkwijze voor werk en inkomen. De sociale diensten bezien welke functies en taken van het ontwikkelbedrijf zij nodig achten om de P-wet adequaat uit te voeren. Omdat de gemeenten Berkelland, Oost Gelre en Winterswijk een gezamenlijke sociale dienst hebben (de 10 In dit transitieplan wordt gesproken over werken binnen en ontwikkelen & detacheren. 11 In eerdere notities / besluiten werd gesproken van werkbedrijf en ontwikkelbedrijf. Om verwarring met de terminologie in de Participatiewet te voorkomen worden in het vervolg de hier gehanteerde begrippen gebruikt. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 15
SDOA), de gemeente Aalten mogelijk gaat samenwerken met deze SDOA en de gemeente Haaksbergen zich richt op de arbeidsmarktregio Twente, ligt het voor het bestuur voor de hand dat dit onderdeel van Hameland samengaat met de SDOA. Het bestuur van de SDOA zal de manager van de SDOA opdracht geven in samenwerking met Hameland te onderzoeken welke functies en taken nodig zijn om de P-wet uit te voeren. Gelet op de incongruentie dient hierbij specifieke aandacht te zijn voor de positie van de gemeenten Aalten en Haaksbergen. Voorwaarde is verder dat het bestuur van de SDOA besluit dat het bereid is te onderzoeken op welke wijze de SDOA en het onderdeel ontwikkelen & detacheren van Hameland kunnen samengaan. Het concern geeft aan zowel het sw-personeel als het niet-sw personeel ondersteuning op het gebied van personeelszaken (inclusief ziekteverzuim), salarisadministratie, receptie en post, ICT, financiën en planning en control. Wellicht kunnen medewerkers van het concern worden ingezet in die nieuwe inrichting, maar het kan ook zijn dat dit niet nodig zal zijn. In algemene zin dient de focus te liggen op het bevorderen van de mobiliteit van de huidige medewerkers. Daartoe kunnen uitstroom bevorderende maatregelen worden uitgewerkt. Het bestuur van Hameland gaat voor het concern dus uit van ontmanteling waarbij het met de huidige kennis en stand van zaken op dit moment niet mogelijk is een einddatum aan te geven. Bovengenoemde is vervat in een besluitvoorstel dat in het eerste kwartaal van 2015 zal worden aangescherpt, in die zin dat de vastgestelde richting kan worden gezien als een voorgenomen besluit van het Algemeen Bestuur van Hameland. Op basis van voorgaande ontwikkelingsrichting kan de transitie van Hameland nader worden ingevuld in zes stappen. Eerst wordt stil gestaan bij de communicatie. Een essentieel onderdeel bij het realiseren van de transitie. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 16
3. Communicatie In dit hoofdstuk wordt de communicatie, behorende bij de transitie, beschreven. Onder meer wordt ingegaan op de communicatiestrategie, de doelgroepen, de doelstellingen, communicatieafspraken en de planning. 3.1 Communicatiestrategie De Wsw-doelgroep is kwetsbaar en de transitie is complex met vele politieke belangen. Dat maakt een eenduidige communicatie over de voorliggende transitie cruciaal. De communicatiestrategie moet de eenduidige communicatie waarborgen en onnodige onrust bij sw-medewerkers en personeel niet-sw voorkomen. Bovendien wordt er voor gezorgd dat de gemeenteraden, maar ook (potentiële) opdrachtgevers, zorginstellingen en andere externe relaties tijdig worden geïnformeerd over de ontwikkelingen rondom Hameland. Binnen het proces om te komen tot de ontmanteling van de GR Hameland, worden drie hoofdfasen onderscheiden, te weten voor, tijdens en na de transitie. De fase waarin we nu zitten, voorafgaand aan de feitelijke transitie, wordt met name gekenmerkt door politieke besluitvorming. In de fase van de transitie zelf ligt de focus op de sw-medewerkers, het personeel niet-sw en de relaties van Hameland. In de fase na de transitie dient de nieuwe situatie geborgd te worden onder medewerkers en relaties. Door de naar verwachting gefaseerde uitstroom zullen er tijdens het totale transitieproces meerdere omklapmomenten zijn. Aangezien de verantwoordelijkheid voor de communicatie na afloop van de transitiefase bij iedere afzonderlijke gemeente ligt, is een extra zorgvuldige afstemming noodzakelijk. 3.1.1 Gezamenlijke afzender en eenduidige communicatie Gezien de politieke gevoeligheid en de impact op het personeel van Hameland, is het cruciaal om gezamenlijk en eenduidig te communiceren gedurende de transitiefase. Bestuur, directie, ondernemingsraad maar ook de individuele gemeenten dienen altijd het belang van het personeel van Hameland voor ogen te houden. Ruis dient te worden voorkomen en het is belangrijk dat de medewerkers rustig blijven onder de veranderingen die op hen afkomen. Gelet op voorgaande vindt de berichtgeving onder centrale regie plaats. De transitiemanager bereidt de communicatie voor en stemt deze af met de stuurgroep, de ondernemingsraad en de individuele gemeenten. De ondernemingsraad wordt dus altijd voorafgaand geïnformeerd over de voorgenomen berichtgeving. Om gezamenlijk naar buiten te kunnen treden, is het van belang dat altijd kan worden verwezen naar één bron waar alle informatie rondom Hameland en het transitieproces is gebundeld. Deze basisinformatie wordt beheerd door de gezamenlijke afzender (vijf gemeenten met stuurgroep als vertegenwoordiging, de directie van Hameland en de OR). De stuurgroep treedt bij de externe communicatie op als woordvoerder. Na de transitie zijn de afzonderlijke gemeenten zelf verantwoordelijk voor de communicatie en zou het minder noodzakelijk moeten zijn om gezamenlijk naar buiten te treden. Door de gefaseerde uitstroom ontstaat echter de situatie dat voor één of enkele onderdelen de gemeenten zelf communiceren en voor de andere onderdelen nog gezamenlijk gecommuniceerd wordt. Daarbij komt dat de gemeenten zich op lokaal niveau tot een bredere doelgroep zullen richten en alle potentiële opdrachtgevers nodig hebben om tot een goede uitvoering te komen. Als geen afstemming plaatsvindt en de communicatie los van elkaar wordt gerealiseerd, zal ruis optreden en dat is mogelijk schadelijk voor de voortgang van de transitie. Het is daarom van belang dat de gemeenten na de transitiefase een gezamenlijke kernboodschap meenemen in de berichtgeving en zo een verbinding leggen met het transitieproces dat nog altijd gaande is. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 17
3.1.2 Doelgroepen In paragraaf 1.3 is reeds inzicht gegeven in de verschillende belanghebbenden bij de transitie van Hameland. Op basis hiervan kunnen grofweg drie doelgroepen worden onderscheiden: 1. Medewerkers Hameland en hun directe omgeving: o Sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers o Personeel niet-sw o Werkgevers waar Hameland mee samenwerkt 12 In de gehele transitie is dit de primaire doelgroep. Op hen heeft de transitie immers de meeste impact. Voor de sw-medewerkers wordt getracht zo begrijpelijk mogelijk te communiceren. Behalve de sw-medewerkers zelf wordt ook de directe omgeving van de sw-medewerkers betrokken in het communicatieproces. Het personeel niet-sw wordt altijd eerst geïnformeerd over belangrijke berichtgevingen. Vervolgens kunnen zij ter ondersteuning ook bijdragen aan de berichtgeving naar de sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers. De jobhunters (detacheringen) en medewerkers verkoop (werken binnen) van Hameland hebben een belangrijke rol in de berichtgeving naar de werkgevers waarmee Hameland samenwerkt. Overigens is het personeel niet-sw zelf ook onderdeel van de transitie en breekt er voor hen eveneens een periode van onzekerheid aan. Hiervoor zal extra aandacht dienen te zijn, in die zin dat bepaald dient te worden of zij altijd een rol kunnen bekleden in het informeren van de Wsw-doelgroep. 2. Actoren in de besluitvorming: o Colleges B&W en Gemeenteraden van de vijf gemeenten o Medewerkers van de vijf gemeenten die direct betrokken zijn bij de besluitvorming over de transitie o Algemeen Bestuur Hameland o Dagelijks Bestuur en directie Hameland o Ondernemingsraad o Wsw-raad (adviesorgaan in het kader van de gemeentelijke besluitvorming) Deze doelgroep heeft vooral een prominente rol in de voorbereidingsfase van de transitie. Zij dienen de besluiten voor te bereiden (Dagelijks Bestuur, directie en medewerkers van de vijf gemeenten), de noodzakelijke besluiten worden afgestemd met de ondernemingsraad en de Wsw-raad en het Algemeen Bestuur, de Colleges van B&W en de Gemeenteraden zullen uiteindelijk de besluiten dienen te nemen. Ook bij de start van de transitie zelf en de afronding van een specifieke stap (omklapmoment) zullen de bestuursorganen worden betrokken in de communicatie. De ondernemingsraad neemt hierbij een bijzondere positie in. Die zal ook altijd worden betrokken bij de communicatie aan de medewerkers (zie doelgroep 1). Pas nadat medewerkers, hun directe omgeving en bestuurders zijn geïnformeerd, zullen externe belanghebbenden en de pers op de hoogte worden gebracht. 3. Overige belanghebbenden: o Potentiële opdrachtgevers en zorginstellingen in de regio o Medewerkers gemeenten o Overige doelgroepen Participatiewet o Media en andere externe relaties 12 Het gaat dan om inleners waar sw-medewerkers zijn gedetacheerd of via een begeleid werken constructie aan de slag zijn en om opdrachtgevers die werk laten uitvoeren door het onderdeel werken binnen. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 18
Bij de overige doelgroepen is de media uiteraard een belangrijke groep die in de transitie goed geïnformeerd dient te worden en ook effect heeft op de brede communicatie over de transitie van Hameland. Afhankelijk van de wijze waarop de nieuwe uitvoering van de Wsw door de gemeenten wordt vormgegeven, kunnen de medewerkers van de gemeenten een specifieke positie innemen. Bijvoorbeeld indien er personeel niet-sw binnen de gemeentelijke organisatie aan het werk gaat. 3.1.3 Communicatiedoelstellingen De communicatiedoelstellingen voorafgaand aan de transitie: Betrokken bestuurders, belanghebbenden, pers en externe relaties weten dat handhaven van de huidige uitvoering van de sociale werkvoorziening niet gewenst is en weten dat er een nieuwe constructie komt. Sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers weten dat de transitie geen gevolgen heeft voor hun inkomen en beperkte gevolgen voor de passende werkzaamheden die zij verrichten. Het personeel niet-sw weet dat zij wordt begeleid van werk naar werk. Leidinggevenden en begeleiders van sw-medewerkers begrijpen de ontwikkelingen op het gebied van sociale werkvoorziening en zijn bereid en in staat om samen met het bestuur van Hameland hun medewerkers goed te informeren en onnodige onrust en ruis te voorkomen. Huidige en potentiële werkgevers en zorginstellingen zien kansen om bij te dragen aan de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening en zijn bereid om mee te denken. De communicatiedoelstellingen tijdens de transitie: Sw-medewerkers krijgen duidelijkheid wie hun nieuwe officiële werkgever wordt en of de huidige werkplek ongewijzigd blijft. Personeel niet-sw kent de persoonlijke gevolgen van de transitie en weten wanneer en onder welke voorwaarden zij in een nieuwe situatie terecht komen. De OR, de leidinggevenden en de begeleiders van de sw-medewerkers zijn bereid en in staat om samen met het bestuur van Hameland hun medewerkers goed te begeleiden gedurende het transitieproces en rekening te houden met de belangen van de sw-medewerkers en deze door te vertalen in de uitvoering van de toekomstige sociale werkvoorziening. Huidige en potentiële werkgevers en zorginstellingen werken mee aan het vormgeven van de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening binnen de kaders van de Participatiewet en zijn zich bewust van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid binnen hun gemeente. De communicatiedoelstellingen na de transitie: Sw-medewerkers weten dat ze nog steeds gewoon hun salaris hebben en in verreweg de meeste gevallen ook hun werkplek hebben behouden. Voormalig personeel niet-sw van Hameland is tevreden over het doorlopen proces van werk naar werk. Aanspreekpunten van de afzonderlijke gemeenten staan open voor verdere verbetersuggesties en koppelen de (on)mogelijkheden terug. Leidinggevenden en de begeleiders van de sw-medewerkers zijn eerste aanspreekpunt voor de sw-medewerkers om hun belangen te behartigen (= reguliere nieuwe organisatie). (potentiële) werkgevers en zorginstellingen bieden passend werk voor de sw-medewerkers in een constructie waarbij de gemeente eindverantwoordelijk is (= reguliere nieuwe organisatie). Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 19