Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden 27 september 2016 Maarten van Gelderen
Webinar agenda 2016-2017 Datum Onderwerp 25 oktober 2016 Slim reorganiseren en bedrijfseconomisch ontslag 22 november 2016 Effectief omgaan met langdurige arbeidsongeschiktheid 13 december 2016 De belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen voor 2017 24 januari 2017 De zin en onzin van een personeelshandboek 21 maart 2017 Oneerlijke concurrentie, relatie- en geheimhoudingsbedingen 30 mei 2017 Wangedrag bij werknemers 27 juni 2017 Flexibele arbeidscontracten en overeenkomsten van opdracht
Vooraf nog dit: dit webinar is één jaar lang terug te kijken je kunt live vragen stellen je kunt live met polls meedoen (graag zelfs!) @mvangelderen @XpertHR_nl
Programma Wat zijn arbeidsvoorwaarden (en verworven rechten)? Vastleggen van arbeidsvoorwaarden Het wettelijk instructierecht: do s en dont s Wijzigen met wederzijds goedvinden Wijzigen met eenzijdig wijzigingsbeding Wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding
Wat zijn arbeidsvoorwaarden? geen wettelijke definitie een arbeidsvoorwaarde is een (stilzwijgend) gemaakte afspraak tussen een werkgever en een werknemer met betrekking tot een recht of plicht in het kader van de arbeidsovereenkomst
Wat is een verworven recht? geen wettelijke definitie een in de praktijk gegroeid gebruik dat niet schriftelijk geregeld is
Verworven recht? werkgever betaalt bij ziekte gedurende het eerste jaar 100% loon door in verband met een wetswijziging besluit de werkgever over de eerste 5 ziektedagen nog slechts 70% loon te betalen
Rechter: De suppletieregeling is gedurende vele jaren toegepast op 94% van het personeelsbestand. De regeling is daarmee als een in de praktijk gegroeid gebruik onderdeel gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomsten. Gerechtshof Den Bosch 18 juni 2001, JAR 2003/128
Verworven rechten Hoe snel is er sprake van een verworven recht? tijdsverloop gelijkheidsbeginsel maak een voorbehoud!
Werkgever wil variabele beloning op nihil zetten
Werkgever wil variabele beloning op nihil zetten werknemer is controller bij Connexxion werknemer heeft volgens zijn arbeidsovereenkomst recht op variabele beloning hoogte van variabele beloning is afhankelijk van individuele én bedrijfsdoelstellingen afgelopen jaren is altijd een variabele beloning uitgekeerd
Werkgever wil variabele beloning op nihil zetten De werkgever behoudt zich te allen tijde het recht voor om voor haar moverende redenen naar boven of naar beneden van de vastgestelde variabele beloning af te wijken, zowel individueel als collectief.
Werkgever wil variabele beloning op nihil zetten Rechter: de tekst van het voorbehoud laat ruimte om variabele beloning op nihil te zetten werkgever heeft in verleden ook al afgeweken (naar boven en naar beneden) werkgever heeft niet gehandeld in strijd met goed werkgeverschap door haar discretionaire bevoegdheid te gebruiken Gerechtshof Amsterdam 19 juli 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:2960
Vastleggen van arbeidsvoorwaarden
Poll Ben je als werkgever verplicht om arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast te leggen? A. ja, maar alleen de essentiële arbeidsvoorwaarden B. ja, maar alleen als de werknemer erom vraagt C. nee
Verplicht vastleggen arbeidsvoorwaarden wettelijke informatieplicht (artikel 7:655 lid 1 BW) essentiële arbeidsvoorwaarden werkgever moet deze arbeidsvoorwaarden binnen één maand na start van werkzaamheden schriftelijk of elektronisch bevestigen niet-naleven leidt tot aansprakelijkheid werkgever
Verplicht vastleggen arbeidsvoorwaarden naam en woonplaats van partijen plaats waar de arbeid wordt verricht functie van de werknemer tijdstip van indiensttreding en duur van de arbeidsovereenkomst aanspraak op vakantie duur van de opzegtermijn loon gebruikelijk arbeidsduur per dag of week wel of geen deelname aan pensioenregeling werken in het buitenland toepasselijke cao uitzendovereenkomst
Poll Wie is in een organisatie bevoegd om arbeidsovereenkomsten aan te gaan? A. alleen de statutaire directie B. de statutaire directie en hoogste HR-functionaris C. de statutaire directie, hoogste HR-functionaris en de leidinggevende van de werknemer D. iedereen waarvan de werknemer mocht aannemen dat hij/zij bevoegd was
Wie is bevoegd om arbeidsovereenkomst aan te gaan? medewerker zorginstelling met contract voor bepaalde tijd tijdens voortgangsgesprek zegt leidinggevende dat contract wordt omgezet naar onbepaalde tijd enkele dagen later krijgt werknemer te horen dat de toegezegde contractsverlenging niet door gaat werknemer claimt arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Rechter: werknemer is expliciet uitgenodigd om over contactsverlenging te spreken leidinggevende heeft geen voorbehoud gemaakt werknemer mocht erop vertrouwen dat leidinggevende bevoegd was Rechtbank Amsterdam 22 januari 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:280
Wie is bevoegd om arbeidsovereenkomst aan te gaan? artikel 3:61 Burgerlijk Wetboek Is een rechtshandeling in naam van een ander verricht, dan kan tegen de wederpartij, indien zij op grond van een verklaring of gedraging van die ander heeft aangenomen en onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze mocht aannemen dat een toereikende volmacht was verleend, op de onjuistheid van deze veronderstelling geen beroep worden gedaan.
Wettelijk instructierecht
Wettelijk instructierecht De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever gegeven. artikel 7:660 Burgerlijk Wetboek
Wettelijk instructierecht voorschriften over e-mail en internetgebruik controlevoorschriften bij ziekte veiligheidsvoorschriften rookverbod en verbod op alcohol en drugs hoe om te gaan met afvalproducten pauzevoorschriften voorschriften over kleding en haardracht
Hoofdoekverbod op het werk toegestaan?
Hoofdoekverbod op het werk toegestaan? Prejudiciële vraag: Mag een particuliere werkgever een werkneemster die moslima is, verbieden om op het werk een hoofddoek te dragen? En mag hij haar ontslaan wanneer zij weigert haar hoofddoek op het werk af te doen?
Hoofdoekverbod op het werk toegestaan? Advocaat-generaal Juliane Kokott huldigt in haar conclusie van heden de opvatting dat er geen sprake is van directe discriminatie op grond van godsdienst wanneer het een werkneemster die moslima is, wordt verboden op het werk een islamitische hoofddoek te dragen, voor zover dit verbod gebaseerd is op een algemeen bedrijfsreglement
Hoofdoekverbod op werk toegestaan? dat ertoe strekt zichtbare politieke, filosofische en religieuze tekenen op het werk te verbieden, en dit verbod niet berust op stereotypen of vooroordelen tegenover een of meer specifieke godsdiensten dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen.
Hoofdoekverbod op werk toegestaan? Het litigieuze verbod kan wel indirecte discriminatie op grond van godsdienst opleveren. Deze discriminatie kan echter gerechtvaardigd zijn door het streven een door de werkgever in het betrokken bedrijf gevoerd legitiem beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit te handhaven, mits daarbij het evenredigheidsbeginsel in acht wordt genomen.
Hoofdoekverbod op werk toegestaan? Een werknemer kan zijn geslacht, huidskleur, etnische afstamming, seksuele geaardheid, leeftijd of handicap niet als het ware aan de haak hangen zodra hij de lokalen van zijn werkgever betreedt, maar er kan van hem wel een zekere terughoudendheid worden verlangd ten aanzien van zijn godsdienstbeleving op het werk, of het nu gaat om religieuze praktijken, religieus geïnspireerde gedragingen of zoals in casu de kleding van die werknemer.
Instructierecht of arbeidsvoorwaarde?
Instructierecht of arbeidsvoorwaarde? transportonderneming chauffeurs mogen hun vrachtwagens bij huis stallen werkgever besluit dat vrachtwagens voortaan bij werkgever gestald moeten worden werknemer maakt bezwaar en claimt dat het hier gaat om een arbeidsvoorwaarde
Rechter: De werkgever heeft als goed werkgever gehandeld door duidelijk te motiveren waarom het wenselijk is dat de standplaats van de vrachtwagens wijzigt en door een compensatieregeling van een jaar aan te bieden. Gerechtshof Arnhem 8 december 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BK6103
Wettelijk instructierecht leg voorschriften en instructies schriftelijk vast!
Arbeidsvoorwaarden wijzigen met wederzijds goedvinden
Wederzijds goedvinden werkgever moet werknemer duidelijk geïnformeerd hebben over de wijziging, en de werknemer moet welbewust met de wijziging hebben ingestemd
Arbeidsvoorwaarden wijzigen met een eenzijdig wijzigingsbeding
Eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen, en de werkgever moet bij de wijziging een zwaarwichtig belang hebben, en het belang van de werkgever moet zo zwaar wegen dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken
Pensioenregeling werkgever wil pensioenkosten indammen door eindloon te wijzigen naar middelloon samen met ondernemingsraad wordt een pensioencommissie ingesteld commissie adviseert werkgever om naar een middelloonregeling over te gaan werknemers zijn het niet eens met wijziging
Rechter: werkgever heeft voldoende aangetoond dat er sprake is van zwaarwichtig belang zonder wijziging zullen pensioenkosten stijgen tot niveau dat werkgever niet meer kan betalen het instandhouden van de financiële gezondheid van een bedrijf is een zwaarwichtig belang ook instemming van OR is indicatie voor zwaarwichtig belang Rechtbank Amsterdam 26 maart 2016, JAR 2016/99
Eenzijdig wijzigingsbeding Een paar vuistregels: dat bepaalde arbeidsvoorwaarden duur of onhandig zijn is veelal geen zwaarwichtige reden wetgever noemt voorbeeld van grote financiële problemen en versoberen onkostenvergoeding overgangsregeling en kwaliteit daarvan kan grote rol spelen instemming OR is belangrijke positieve factor
Arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder een eenzijdig wijzigingsbeding
Contractuele theorie versus Institutionele theorie
Arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding beroep op de redelijkheid en billijkheid Van der Lely / Taxi Hofman Stoof / Mammoet
Van der Lely / Taxi Hofman taxichauffer raakt arbeidsongeschikt en gaat administratieve werkzaamheden verrichten na herstel wil werkgever werknemer terug op de taxi werknemer weigert dit werkgever stopt loonbetaling en zegt dat er sprake is van werkweigering
Hoge Raad Een werknemer moet op redelijke voorstellen van zijn werkgever, verband houdend met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoren in te gaan. Hij mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Hoge Raad 26 juni 1998, JAR 1998/199
Stoof / Mammoet Stoof verkoopt zijn aandelen en blijft technisch directeur nieuwe werkgever wil dat Stoof adviseur van de directie/tweede man wordt Stoof weigert
Hoge Raad: Accent moet niet eenzijdig worden gelegd op wat er van de werknemer mag worden verwacht. Allereerst moet worden onderzocht of de werkgever wel een goede aanleiding heeft om arbeidsvoorwaarde(n) te wijzigen.
Praktijkvoorbeeld 1 zorgassistente werkt al jarenlang drie dagen in de week van 18.00 uur tot 23.00 uur werkgever wil naar aanleiding van gewijzigde zorgvraag dat zij haar diensten voortaan om 15.45 uur begint werkneemster weigert en voert o.m. aan dat zij haar 14-jarige zoon met zijn huiswerk wil helpen
Rechter: werkrooster is door jarenlange duur deel gaan uitmaken van arbeidsvoorwaarden er is geen eenzijdig wijzigingsbeding dus ik moet stappenplan Stoof/Mammoet toepassen er is sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk werkgever heeft overleg gevoerd en maatregel niet gelijk laten ingaan zoon zit in 3 VWO en behaalt goede studieresultaten Rechtbank Utrecht 27 november 2011, ECLI:NL:RBUTR:2011:BQ3288
Praktijkvoorbeeld 2 ambulancechauffeur met standplaats Veendam heeft al 5½ jaar relatie met verpleegkundige die op dezelfde standplaats werkzaam is werkgever wijzigt beleid met betrekking tot relaties op het werk met instemming OR werkgever wijzigt standplaats van werknemer, werknemer weigert
Rechter: werkgever mag nieuwe standaarden ontwikkelen en die leiden tot gewijzigde omstandigheden op het werk OR heeft ingestemd werkgever heeft zich redelijk opgesteld en wilde rekening houden met privé omstandigheden van werknemer wijziging van werkrooster gaat pas over jaar in werknemer moet wijziging standplaats accepteren Rechtbank Noord-Nederland 20 juli 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:3629
Vuistregels naar aanleiding van Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet 1. Was er voldoende aanleiding voor het doen van een wijzigingsvoorstel? 2. Is het voorstel van de werkgever redelijk? 3. Moet de werknemer dit voorstel in redelijkheid accepteren?
Vuistregels naar aanleiding van Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet Wat is de aanleiding voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden? Hoe urgent is deze aanleiding? Hoe heeft de werkgever over deze wijziging gecommuniceerd? Zijn eventuele alternatieven bekeken? Is de OR of vakbond bij de wijziging betrokken? Hoe ingrijpend is de wijziging voor de werknemer? Is er sprake van een afbouwregeling of andere compenserende maatregel? Zo ja, hoe ruim? Heeft de werkgever rekening gehouden met bepaalde persoonlijke omstandigheden van de werknemer?
Webinar: slim reorganiseren en bedrijfseconomisch ontslag vernieuwde UWVprocedure afspiegelen stoelendans passende functie regelen of procederen? dinsdag 25 oktober 2016
Webinar: slim reorganiseren en bedrijfseconomisch ontslag Hoe pakken de wijzigingen van het ontslagrecht in de praktijk uit bij reorganisaties? Wat is er veranderd op het gebied van de stoelendans? Afspiegelen of kwaliteitsselectie? Wanneer kan een werknemer een passende functie claimen?
HR Essentials: praktisch en to-the-point actueel veel voorbeelden deze week voorinschrijving via www.vangelderen/hressentials.nl geen verzendkosten + gratis e-book
Juridisch advies? Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten Bel 030 23 10 888
Vanaf nu voor u beschikbaar: sheets van deze presentatie voorintekening op boekje arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen