Oefenexamen Human Resource Management A. module Regie in personeelsbeheer

Transcriptie

1 Oefenexamen Human Resource Management A module Regie in personeelsbeheer Indicatie: u dient minimaal 7 van de 10 vragen goed te beantwoorden voor een voldoende. Vraag 1 Iemand die voor een werkgever gedurende zekere tijd tegen beloning arbeid verricht kan een arbeidsovereenkomst claimen op basis van het rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst. De betreffende persoon heeft in het afgelopen half jaar elke maand gewerkt. In januari: 60 uur; in februari 30 uur; in maart 90 uur; in april 120 uur; in mei 60 uur en in juni 60 uur. In de maand juni claimt die persoon een arbeidsovereenkomst. Welke arbeidsomvang mag de werknemer claimen op grond van de wet? A. 70 uur B. 80 uur C. 90 uur D. 100 uur Vraag 2 U wilt een nieuwe werknemer op basis van een tijdelijk contract aannemen, voor de duur van de vervanging van een langdurig zieke collega, die zoals het er nu naar uitziet niet eerder dan over een half jaar weer aan het werk zal gaan. De vraag is nu of u een proeftijd mag overeenkomen? A. Nee, als de zieke werknemer binnen 6 maanden terugkeert, mag er geen proeftijd worden overeengekomen. B. Nee, omdat niet duidelijk is hoe lang de vervanging zal duren, mag geen proeftijd worden overeengekomen. C. Ja, in dit geval mag een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen. D. Ja, in dit geval mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen. Vraag 3 Werknemer Kees is aangenomen voor de vestiging Amsterdam en woont in Haarlem. Het bedrijf waarvoor hij werkt heeft vestigingen in Amsterdam, Haarlem, Alkmaar en Hilversum. Binnenkort worden er ook in Amersfoort en Leiden vestigingen geopend. Kan de werkgever Kees verplichten in alle vestigingen, ook de nieuwe in Amersfoort en Leiden, te werken? A. Nee, tenzij in de arbeidsovereenkomst of een geïncorporeerd reglement is vastgelegd dat de werknemer bereid is te werken in alle vestigingen, van de werkgever in een gebied dat de betreffende vestigingen omvat en dat de werkgever eenzijdig kan bepalen in welke vestiging de werknemer werkzaam zal zijn. B. Ja, volgens de Arbeidswet kan een werknemer op iedere vestiging worden ingezet, zolang het maar in Nederland is. C. Nee, want de reisafstand en reisduur naar Amersfoort is langer dan de reisafstand en duur naar Amsterdam en dat is bezwaarlijk voor de werknemer. Als de werkgever de werknemer zover wil krijgen, zal hij de extra reistijd voor de werknemer en de extra reiskosten moeten compenseren. D. Ja, want van een goed werknemer mag je verwachten, dat hij bereid is overal te werken, als dat nodig is voor het bedrijf.

2 Vraag 4 Maria doet een verzoek om in aanmerking te komen voor kortdurend zorgverlof met recht op 70% loondoorbetaling. Welke beoordelingscriteria dient u te hanteren om te bepalen of het beroep van de werknemer op het verlof rechtmatig is? Criterium 1 De werknemer dient aan te tonen dat de persoon voor wie het verlof wordt aangevraagd een rechthebbende persoon is. Criterium 2 Er moet sprake zijn van noodzakelijke verzorging tijdens de (dagelijkse) werktijd van de werknemer; daartoe dient de werknemer desgevraagd een verklaring te overleggen van de behandelend arts. Criterium 3 Of er andere personen zijn, die geen werk hebben en die wel de noodzakelijke zorg kunnen verlenen, in welk geval de werknemer geen recht op het verlof heeft. A. Alle criteria zijn juist. B. Criterium 1 en 2 zijn juist en criterium 3 is onjuist. C. Criterium 1 en 3 zijn juist en criterium 2 is onjuist. D. Criterium 2 en 3 zijn juist en criterium 1 is onjuist. E. Criterium 1 is juist en criterium 2 en 3 zijn onjuist F. Criterium 2 is juist en criterium 1 en 3 zijn onjuist. G. Criterium 3 is juist en criterium 1 en 2 zijn onjuist. H. Alle criteria zijn onjuist. Vraag 5 Mag de werkgever werknemers verbieden om gebruik te maken van sociale media? A. Ja, want aan het gebruik van sociale media zijn grote risico s verbonden voor een werkgever. Er moet dan wel een protocol worden opgesteld, waarin staat dat het gebruik van sociale media door de werknemers verboden is. B. Ja, tot op zekere hoogte, dat wil zeggen dat de werkgever regels mag stellen ten aanzien van het gebruik van de sociale media, voor zover er door de werknemer een directie of indirecte link wordt gelegd met het bedrijf van de werkgever, ter voorkoming van eventuele (reputatie-) schade. C. Nee, in het geheel niet, want de werkgever heeft geen zeggenschap over hetgeen werknemers als privépersoon aan gegevens uitwisselen in de sociale media D. Nee, want elke werknemer heeft recht op een vrije meningsuiting. Dat mag een werkgever niet verbieden. Dat staat in de Wet bescherming privacy. Het College Bescherming Persoonsgegevens ziet toe op de naleving.

3 Vraag 6 Als de werknemer bij zijn aanstelling valse informatie heeft verstrekt over een gebrek in zijn gezondheid, waardoor hij niet geschikt is voor het werk, waarvoor hij wordt aangenomen, mag de werkgever dan de loondoorbetaling staken als de werknemer zich als gevolg van dat gebrek ziek meldt? A. Ja, als valse informatie is verstrekt, is de werkgever gerechtigd de loondoorbetaling te staken. B. Ja, als valse informatie is verstrekt, mag 30 % van het slaris worden ingehouden als sanctiemiddel C. Nee, het staken van loondoorbetaling is een te zware sanctie ten opzichte van het verstrekken van onjuiste informatie D. Nee, het staken of inhouden van loon is toegestaan in geval van ziekte of ongeval. De oorzaak doet er niet toe. Vraag 7 Een werknemer is langdurig ziek en gaat zijn tweede jaar in. Hij kan zijn oude werk niet meer uitvoeren maar wel geschikt voor andere werkzaamheden. Volgens de arbeidsdeskundige is er geen ander passend werk bij de werkgever. De werkgever heeft een passende baan gevonden voor de werknemer bij een collega. Het gaat om werk dat aansluit bij zijn arbeidsmogelijkheden en met een loonwaarde van 75% ten opzichte van zijn huidige functie. Moet de werknemer die baan bij dat andere bedrijf aanvaarden? A. Nee, de werknemer hoeft de eerste de beste passende baan bij een andere werkgever niet te accepteren. Hij mag eerst zelf zoeken. Als dat niets oplevert, moet hij die baan wel accepteren en moet hij ontslag nemen en in dienst treden van de andere werkgever. B. Nee, de werknemer hoeft deze baan niet te accepteren re accepteren, omdat het niveau van de baan veel lager is dan het werk dat hij nu bij de werkgever doet. C. Ja, de werknemer dient het aanbod om te gaan werken bij de andere werkgever te accepteren. De werknemer dient in dienst te treden van de andere werkgever omdat er anders problemen ontstaan met de hoogte van het loon en hij duurder is voor de huidige werkgever. Als het contract bij de nieuwe werkgever eindigt voordat de wachttijd van 104 weken voorbij is, moet hij weer in dient worden genomen van de werkgever waar hij ziek is geworden. D. Ja, de werknemer dient het aanbod om te gaan werken bij de andere werkgever te accepteren. De werknemer kan niet verplicht worden om in dienst te treden bij de andere werkgever. Als de werknemer opteert voor een detacheringcontract, dient zijn werkgever dat te aanvaarden. Tijdens de detacheringperiode in de andere baan heeft hij recht op 75% loondoorbetaling. Als de detachering eindigt voordat de wachttijd van 104 weken voorbij is, heeft hij weer recht op 70% loondoorbetaling.

4 Vraag 8 Werknemer Karel functioneert niet goed. Zijn werktempo ligt te laag en hij maakt te veel fouten. De manager heeft hem daar al enkele keren op aangesproken. Verbetering blijft echter uit. De manager stoort zich daar enorm aan. Hij heeft het er helemaal mee gehad. Op welke ontslaggrond(en) kan in deze een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter? Ontslaggrond 1 Ontslag vanwege disfunctioneren, omdat hij niet beter is gaan functioneren ondanks alle gesprekken. Ontslaggrond 2 Ontslag vanwege een ernstig, niet meer te repareren verstoorde arbeidsrelatie, omdat het geduld van de manager op is. Ontslaggrond 3 Ontslag vanwege verwijtbaar handelen, omdat Karel weigert om beter te gaan functioneren. A. Op ontslaggrond 1 B. Op ontslaggrond 2 C. Op ontslaggrond 3 D. Op alle ontslaggronden Vraag 9 In welke van de volgende gevallen heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding? A. De werknemer voldoet niet aan de functie-eisen ( disfunctioneren). B. De werknemer heeft zich ernstig verwijtbaar gedragen. C. De werknemer wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen. D. De werknemer wordt in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid na de wachttijd van 104 weken ontslagen. Vraag 10 Wat is juist met betrekking tot het geven van referenties? Regel 1 De werkgever mag een referentie geven zonder de toestemming van de werknemer. Regel 2 De werkgever heeft de vrijheid om juiste en onjuiste informatie te verstrekken over het functioneren van de werknemer aan de persoon die een referentie inwint. A. Beide regels zijn juist. B. Regel 1 is juist, regel 2 is onjuist. C. Regel 1 is onjuist, regel 2 is juist. D. Beide regels zijn onjuist.

5 Antwoorden: 1. C 2. C 3. A 4. B 5. B 6. A 7. D 8. A 9. B 10. D