HR Analytics Dr. Sjoerd van den Heuvel

» Wat is HR Analytics? (en wat niet)» HR Analytics Hoe doe je dat?» Predictive analytics De heilige graal van HRM?» Klaar om te starten met (échte) HR Analytics?

Hoe meer mensen er naar het strand gaan, hoe harder de zon gaat schijnen. Veel mensen Veel zon Weinig mensen Weinig zon

Samenhang betekent nog niet causaliteit 8 8 7 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 1 X Y 2 1 X Y 0 0 X Y X of Z of X Z Y Y

Wat is HR Analytics? (en wat niet)

Jullie antwoorden. HR Analytics is» voor SWZ nog onbekend terrein maar de moeite waard om te ontdekken of het toegevoegde waarde heeft» cijfermatige en analytische benadering van het vakgebied personeel en organisatie» strategische HRM advies op basis van informatie/cijfers (kwalitatief/kwantitatief)» een methode waarbij het richting geven en verantwoorden van HR-beleid gebeurt aan de hand van cijfermatige data gegevens over medewerkers. Meten=weten is onderlegger voor vormgeven strategisch HR-beleid.» op basis van de beschikbare informatie (zowel mbt het personeelsbestand als financieel) data analyseren, waarover advies kan worden gegeven teneinde strategische HRM (beleids)keuzes te kunnen maken.» personele cijfers analyseren, bewerken om daarmee een voorspellende waarde hebben voor de toekomst (3-5 jaar).» een concept gericht op het op basis van voorspellende waarden komen tot optimale besluitvorming voor het managen en sturen van medewerkers, processen en organisaties.

HR Analytics definitie HR Analytics is het systematisch identificeren en kwantificeren van de menselijke drivers van organisatie uitkomsten Bron: Luk Smeyers, Inostix

Het doel van HR Analytics Doel: betere besluiten nemen Begrijpen Verklaren Voorspellen Wat is er feitelijk gebeurd / gebeurt er nu? Waarom is iets gebeurd / gebeurt er nu iets? Wat zal er gebeuren?

» Welke HR Analytics vragen op het gebied van strategische personeelsplanning zouden jullie graag beantwoord willen zien? menselijke drivers organisatie uitkomsten

HR Analytics Hoe doe je dat?

Source: Deloitte (2015) Global Human Capital Trends 2015. 17

Source: Deloitte (2015) Global Human Capital Trends 2015.

Waar te beginnen? Theorieën Deductief Starten met een vraag Generalisaties Hypothesen Inductief Starten met data Waarnemingen Bron: Gebaseerd op Wallace (1971)

De HR Analytics waardeketen 1 2 3 4 5 6 Mening Data Metrics Analytics Inzicht Actie 1. Mening: Mijn onderbuik gevoel zegt, Op basis van mijn ervaring, Ik weet gewoon dat. 2. Data: Ruw, nog niet logisch geordend of samengevat, moeilijk om conclusies over data te trekken. 3. Metrics: Ratio s, aantallen, percentages en verhoudingen, verliezen vaak hun kracht na enige tijd. 4. Analyics: Identificeren van relaties en specifieke populaties, doen van betrouwbare voorspelling. 5. Inzicht: Beïnvloeden van beslissers in een organisatie: de basis voor actie en impact. 6. Actie: Proces- of beleidsverandering, initiatie van nieuwe programma s of interventies.

¹Coolen, P. & IJselstein, A. (2015), May 25. A practitioner s view on HR analytics. [web log post]. Retrieved from https://www.linkedin.com/pulse/practitioners-view-hr-analytics-patrickcoolen?trk=prof-post

Predictive analytics De heilige graal van HRM?

Alles wat je over een organisatie wilt weten in 6 vragen Verleden Heden Toekomst Wat is er gebeurd? Wat gebeurt er nu? Wat zal er gebeuren? Informatie Rapporteren Signaleren en waarschuwen Extrapoleren Inzicht Hoe en waarom gebeurde het? Statistisch modelleren 1 2 3 4 5 6 Wat is beste eerstvolgende actie? Adviseren Wat is het beste/slechtste dat kan gebeuren? Voorspellen, optimaliseren, Simuleren Bron: Gebaseerd op Davenport, Harris & Morinson (2010)

1. HR besteedt 80% van haar tijd aan 2. Grootste bijdrage aan realisatie strategische doelstellingen Verleden Heden Toekomst Informatie Inzicht Wat is er gebeurd? Rapporteren Hoe en waarom gebeurde het? Statistisch modelleren Wat gebeurt er nu? Signaleren en waarschuwen Wat is beste eerstvolgende actie? Adviseren Wat zal er gebeuren? Extrapoleren 1 2 3 4 5 6 Wat is het beste/slechtste dat kan gebeuren? Voorspellen, optimaliseren, Simuleren Bron: Gebaseerd op Davenport, Harris & Morinson (2010)

De relatieve waarde analytics 25

It is not the strongest species that survive, nor the most intelligent, but the ones most responsive to change. - Charles Darwin

Het proces van predictive Analytics Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Verzamelen data Leren van data Opstellen predictive model Verzamelen individuele kenmerken Predictive model toepassen Bron: Eric Siegel, Predictive Analytics

Klaar om te starten met (échte) HR Analytics?

Ambitie -Stip op de horizon (5 jaar)? -Wanneer is HRA een succes? -Verhouding Metrics / Analytics? -HRA team / FTE ontwikkeling? -Type HRA projecten? Vaardigheden -Wat doen we zelf? -Wat besteden we uit? -Welke profielen hebben we nodig? -Hoe ontwikkelen we de benodigde vaardigheden? Starten met HR Analytics Data kwaliteit -Wanneer is HRA data kwalitatief goed? -Waar liggen nu de knelpunten? -Wat zijn quick-wins t.b.v. HRA? -Welke rol speelt IT? -Welke besluiten zijn nodig? Fact-based cultuur -Wat is huidige en gewenste commitment van business voor HRA? -Wie is aanjager van fact-based cultuur? -Welke factoren staan de ontwikkeling van een fact-based cultuur in de weg?

Sjoerd van den Heuvel Instituut voor Arbeid en organisatie Hogeschool Utrecht Padualaan 101 Postbus 85397-3508 AJ Utrecht sjoerd.vandenheuvel@hu.nl +31(0)6-44406178 Dankjulliewel