SOCIAAL PLAN MOA 2003 De ondergetekenden, GGD Nederland, optredende namens alle stichtingen Medische Opvang Asielzoekers, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd. enerzijds en anderzijds, door drs. R.J. Beuse, directeur. Vereniging ABVAKABO FNV, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw C.M. van Brenk; Vereniging CNV Publieke Zaak, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A.A. Bal; Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer mr. A.W.J.M. van Bolderen. overwegende, dat gebleken is dat er in aanvulling op het Sociaal Plan COA 1999 nadere maatregelen noodzakelijk zijn door het sterk dalende aantal op te vangen asielzoekers, waardoor naar verwachting een groot aantal arbeidsplaatsen in de komende jaren verloren zal gaan; dat conform het Sociaal Plan COA 1999 hierover nader overleg gevoerd is tussen partijen; dat de nadere maatregelen in het vooral gericht zijn om werknemers van werk naar werk te begeleiden dat partijen zich onverkort zullen inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen; dat het daarom wenselijk is een overeen te komen en hierin uitstroombevorderende maatregelen op te nemen, komen als volgt overeen: Hoofdstuk I Algemeen Artikel 1.1 Werkingssfeer Het (verder aangeduid met dit Sociaal Plan) is van toepassing op elk van de regionale stichtingen MOA en daartoe behorende organisatieonderdelen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA en/of het Bestuur van één van de regionale stichtingen MOA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen het reguliere proces van openen en sluiten van opvanglocaties. 1
Artikel 1.2 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 1. Werkgever: Het Bestuur van de regionale stichting MOA; 2. Werknemer: Degene die met de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek is aangegaan; 3. Sociaal Plan 1999: Het Sociaal Plan COA zoals dit is overeengekomen tussen partijen op 12 januari 1999; 4. Diensttijd: De tijd die de werknemer ononderbroken krachtens een of meer arbeidsovereenkomsten werkzaam is geweest bij werkgever, bij een andere MOA-stichting, bij het Centraal Orgaan opvang asielzoekers of diens rechtsvoorgangers. Hierbij wordt meegeteld de periode die de werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt, mits de werkgever binnen drie maanden na deze uitzendperiode met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk heeft gesloten. 5. Brutosalaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutomaandloon, inclusief de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering, maar exclusief vergoedingen en/of toelagen. Voor de overige begrippen wordt, voor zover van toepassing, aangesloten bij de definities van artikel 1 CAO Welzijn. 6. Poolingovereenkomst: Overeenkomst tussen de zeven regionale MOA-stichtingen over de onderlinge uitwisseling van personeel om fluctuaties in de hoeveelheid werkzaamheden (die namelijk afhankelijk is van capaciteit, instroom en uitstroom van asielzoekers) efficiënt en adequaat op te lossen. Artikel 1.3 Voorkoming onbillijkheid 1. In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, kan de werkgever in voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1, of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil uitsluitend door een der partijen bij deze overeenkomst ter beslissing worden voorgelegd aan gezamenlijke partijen bij deze overeenkomst. Artikel 1.4 Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. Artikel 1.5 Inspanningsverplichting In de omstandigheden als genoemd in het artikel 1.1 van deze overeenkomst, zal de werkgever zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. 2
Artikel 1.6 Inwisselbare functies Op basis van artikel 24 e lid 5 van de CAO Welzijn en de matrixfunctiebeschrijvingen MOA zijn de verschillende functies bij de MOA-stichtingen niet onderling inwisselbaar. Artikel 1.7 De arbeidsvoorwaarden uit de CAO Welzijn, de COA-eigen regelingen opgenomen in het Sociaal Plan Reorganisatie en overdracht medische opvang asielzoekers (januari 2000) met uitzondering van het Sociaal Plan COA 1999 en de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer blijven onverkort van toepassing naast de eventuele toepasselijkheid van het. Hoofdstuk II Herplaatsing Artikel 2.1 Toekennen herplaatsingsstatus 1. Indien er als gevolg van omstandigheden als bedoeld in artikel 1.1 van deze overeenkomst een vermindering of beëindiging van werkzaamheden plaatsvindt, waardoor een werknemer boventallig zal worden, zal hij gedurende zes maanden (de herplaatsingsperiode) herplaatsingskandidaat worden. De regels met betrekking tot de uitvoering van de afspraken over herplaatsing staan in het Herplaatsingsbeleid en - reglement MOA welke in overleg met de vakorganisaties tot stand komen. 2. De herplaatsingsperiode vangt aan drie maanden voordat de betreffende werknemer boventallig wordt als bedoeld in lid 1. De werknemer ontvangt uiterlijk 1 week voor aanvang van de herplaatsingsperiode schriftelijk bericht dat hij/zij is aangewezen als herplaatsingskandidaat, onder vermelding van het besluit van de werkgever. 3. Na drie maanden herplaatsingsperiode wordt de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden voor de werkgever, teneinde zich te kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt. Art. 12 lid 3 van de CAO Welzijn is niet van toepassing in deze situatie. Deze vrijstelling geldt gedurende drie maanden (de resterende herplaatsingsperiode). 4. Gedurende de drie maanden dat de herplaatsingskandidaat is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden worden de in deze periode opgebouwde verlofrechten (vakantieverlof, seniorenverlof, compensatieuren) geacht te zijn genoten. De tot deze periode opgebouwde verlofrechten blijven gehandhaafd. 5. Indien de werknemer gedurende de periode van vrijstelling als bedoeld in lid 3 inkomsten verwerft uit arbeid of eigen bedrijf, worden deze in mindering gebracht op het salaris, tenzij de werknemer kan aantonen dat hij deze arbeid in deze omvang reeds voor de periode van vrijstelling verrichtte. 6. De datum van het einde van het dienstverband zal, met in achtneming van de voor ontslag geldende regels, samenvallen met de datum waarop de herplaatsingsperiode eindigt, dan wel zo spoedig mogelijk daarna. 7. De herplaatsingsperiode kan worden verkort, indien blijkt dat de inspanningen tot herplaatsen of outplacement niet tot het gewenste resultaat zullen leiden, ten gevolge van aantoonbaar gebrek aan medewerking van de zijde van de werknemer. Hoofdstuk III Faciliteiten bij herplaatsing Artikel 3.1 Aanbieding functie 1. Aan de werknemer die op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst aangewezen is als herplaatsingskandidaat, biedt de werkgever zo mogelijk en bij voorkeur dezelfde functie aan, als in de oude situatie en met een zelfde aantal uren. Deze aanbie- 3
ding kan geschieden binnen dezelfde regionale stichting MOA of in een andere regionale stichting MOA conform de poolingovereenkomst. 2. Indien de werkgever niet in staat is aan de werknemer een zelfde functie aan te bieden, biedt hij de werknemer indien mogelijk een zoveel mogelijk gelijksoortige functie aan overeenkomstig de procedure in artikel 3.2 van deze overeenkomst. Deze aanbieding kan geschieden binnen dezelfde regionale stichting MOA of in een andere regionale stichting MOA conform de poolingovereenkomst. Artikel 3.2 Andere functie 1. In de situatie als bedoeld in artikel 3.1 lid 2 overlegt de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer, met het doel tot overeenstemming te komen over de aangeboden functie en daarbij de consequenties aan betrokkene mee te delen. 2. Bij het ontbreken van een zelfde functie biedt de werkgever de werknemer indien mogelijk een andere functie aan en wel in onderstaande volgorde: a. een functie in dezelfde salarisschaal waarvan de functie-eisen een grote mate van overeenstemming vertonen met de uitgeoefende functie; b. een maximaal één schaal lager gewaardeerde functie die is berekend voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd. 3. De werkgever neemt een plaatsingsbesluit inzake een aan te bieden functie en deelt dit direct schriftelijk mee aan de betrokken werknemer, onder vermelding van de redenen alsmede van de uit de aangeboden functie voortvloeiende gevolgen. 4. De werknemer kan tegen het plaatsingsbesluit bezwaar maken bij de landelijke bezwarencommissie (artikel 5.1 ) 5. Bij aanbieding van een functie met een lagere salarisschaal is de salarisgarantieregeling ex artikel 3.4 van deze overeenkomst van toepassing. 6. De werkgever voorziet zo nodig in de voor de vervulling van een andere functie noodzakelijke om-, her- en bijscholing. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer binnen een algemeen gebruikelijke periode de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. De in dit artikel bedoelde scholing wordt beschouwd als verplichte bijscholing in de zin van artikel 20 CAO Welzijn. Artikel 3.3 Afbouw bij vermindering uren 1. Indien de werkgever niet in staat is aan de werknemer een functie aan te bieden met een zelfde aantal uren, biedt hij een functie aan met zoveel mogelijk een zelfde aantal uren. 2. Indien aan de werknemer een functie met een minder aantal uren is aangeboden, zal - mits de werknemer instemt met de teruggang van uren - bij de berekening van het salaris (na de teruggang) een tijdelijke garantie worden verstrekt. 3. In geval van een tijdelijke garantie op grond van lid 2, vergoedt de werkgever het verschil tussen het oude en het nieuwe brutosalaris: -gedurende de eerste zes maanden voor 75 %; en vervolgens -gedurende de daaropvolgende zes maanden voor 50 %; en vervolgens -gedurende de daaropvolgende zes maanden voor 25 %. 4. Wanneer alsnog gedurende de duur van de in het vorige lid genoemde periode de aanstelling meer uren gaat omvatten, vervalt de aanspraak op de regeling als bedoeld in dit artikel dan wel wordt deze naar evenredigheid verminderd. Artikel 3.4 Salarisgarantie 1. De werknemer die een functie bij de werkgever aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt op voet van het gestelde in de navolgende leden aanspraak op het brutosalaris en de uitloop van de salarisschaal behorende bij de oorspronkelijke functie. 4
2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over ten hoogste de omvang van het dienstverband in de volle maand voorafgaande aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3. Het brutosalaris als bedoeld in lid 1, wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO Welzijn. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde garantieaanspraak komt te vervallen: a. bij het (be)ëindigen van de arbeidsovereenkomst; b. indien de salariëring, verbonden aan de door de werknemer in lid 1 aanvaarde andere functie, de garantie-aanspraak overschrijdt, anders dan de ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. als de werkgever op een later tijdstip aan de werknemer een functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie, waaraan de garantie-aanspraak wordt ontleend, en welke in overeenstemming is met de opleiding en ervaring van de werknemer. Artikel 3.5 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Ingeval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van de omstandigheden genoemd in artikel 1.1 van deze overeenkomst legt de werkgever aan de werknemer tegen zijn wens geen verhuisplicht op, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. 2. Indien de werknemer in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling noodzakelijkerwijze reiskosten woon-/werkverkeer maakt, vergoedt de werkgever gedurende een periode van twee jaar de werknemer deze noodzakelijke kosten overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming Woon-/Werkverkeer E van de CAO-Welzijn. 3. Aan de werknemer aan wie op grond van het eerste lid geen verhuisplicht is opgelegd en die binnen twee jaar daarna schriftelijk aan de werkgever te kennen geeft dat hij wenst te verhuizen naar de nieuwe plaats van tewerkstelling of directe omgeving daarvan, kan de werkgever alsnog een verplichting tot verhuizen opleggen. Deze mogelijkheid geldt voor zover de omstandigheden, die de toepassing van het eerste lid in beginsel aanleiding tot de verhuisplicht gaven, onveranderd zijn. 4. Indien de werknemer in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling meer dan 45 minuten langer moet reizen voor een enkelvoudige reis woon- /werkverkeer, wordt de reistijd die uitgaat boven de gebruikelijke reistijd vermeerderd met 45 minuten, gedurende twee jaren beschouwd als werktijd. De reistijd wordt berekend langs de snelste weg. Hoofdstuk IV Faciliteiten gericht op uitstroom van werknemers die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat, zoals bedoeld in art. 2.1 lid 1 van deze overeenkomst Artikel 4.1 Faciliteiten bij sollicitatie 1. Aan de herplaatsingskandidaat wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor sollicitatie(s). 2. Tenzij de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten vergoedt, heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van de met betrekking tot de sollicitatie gemaakte reiskosten van de werkgever. Onder reiskosten wordt ten deze verstaan de kosten van het binnen Nederland reizen per openbare middelen van vervoer tegen het laagste klassetarief. 3. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek aan de werkgever te overleggen. 5
Artikel 4.2 Buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 1. Aan de herplaatsingskandidaat die een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan desgevraagd gedurende de herplaatsingsperiode buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode bij de nieuwe werkgever een proeftijd door te brengen. De volledige proeftijd dient binnen de herplaatsingsperiode te vallen en de herplaatsingsperiode loopt tijdens de periode van buitengewoon verlof door. 2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer weer bij de werkgever terugkeert, draagt deze er zorg voor dat over de periode van buitengewoon verlof voor de werknemer op de gebruikelijke wijze pensioenopbouw bij het PGGM plaatsvindt. Artikel 4.3 Afkoop wachtgeld bij emigratie 1. Voor de herplaatsingskandidaat die van plan is zich definitief in het buitenland te vestigen, bestaat de mogelijkheid tot afkoop van het recht op wachtgeld met inachtneming van het onderstaande. 2. De werknemer dient een document te overleggen waaruit blijkt dat er sprake is van emigratie. 3. Op basis van het onder lid 2 genoemde document stelt de werkgever na overleg met de werknemer de ontslagdatum en de aanspraak op de afkoopmogelijkheid vast. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 4. Het totale wachtgeld kan worden afgekocht tot een maximum van 30% van de nominale waarde van de totale opgebouwde wachtgeldrechten, met dien verstande dat bij de berekening van de aanspraak op wachtgeld uitgegaan wordt van recht op een WW-uitkering of andere sociale verzekeringen ongeacht of hierop daadwerkelijk door de herplaatsingskandidaat aanspraak gemaakt kan worden. Artikel 4.4 Afkoop wachtgeld bij oprichting eigen bedrijf 1. Voor de herplaatsingskandidaat die op korte termijn een eigen bedrijf opricht, bestaat de mogelijkheid tot afkoop van het recht op wachtgeld met inachtneming van het onderstaande. 2. De werknemer dient aan de werkgever genoegzaam aan te tonen dat hij/zij op korte termijn een eigen bedrijf opricht d.m.v. het overleggen van bijvoorbeeld de volgende documenten: a. het inschrijvingsbewijs bij de Kamer van Koophandel; b. BTW-nummer; c. Businessplan; d. een oprichtingsakte die bij de notaris is gepasseerd. 3. Op basis van de onder lid 2 genoemde documenten stelt de werkgever na overleg met de werknemer de ontslagdatum en de aanspraak op de afkoopmogelijkheid vast. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 4. Het totale wachtgeld kan worden afgekocht tot een maximum van 30% van de nominale waarde van de totale opgebouwde wachtgeldrechten, met dien verstande dat bij de berekening van de aanspraak op wachtgeld uitgegaan wordt van recht op een WW-uitkering of andere sociale verzekeringen ongeacht of hierop daadwerkelijk door de herplaatsingskandidaat aanspraak gemaakt kan worden. Artikel 4.5 Outplacement 1. De werkgever zal een (outplacement-)bureau inschakelen dat de werknemer die op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst is aangewezen als herplaatsingskandidaat ondersteunt bij het vinden van ander werk. 2. Dit bureau zal o.a. van de volgende instrumenten gebruik maken: 6
a. sollicitatietrainingen (schrijven van sollicitatiebrieven, opstellen c.v., voeren sollicitatiegesprekken), b. het maken van afspraken met aanpalende sectoren (regie werkgever) t.b.v. doorstroom van werknemers van de werkgever naar deze sectoren, c. de werkgever/het bureau voorziet zo nodig in de voor doorstroming noodzakelijke om- en bijscholing waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer binnen een algemeen gebruikelijke periode de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. 3. De kosten van het outplacementtraject inclusief eventuele om- of bijscholing zullen niet meer bedragen dan 12.000,- inclusief BTW per herplaatsingskandidaat. 4. Om de werknemer die gebruik maakt van het outplacementtraject te stimuleren om zo snel mogelijk een andere baan te vinden geldt het volgende: voor elke maand dat de betrokken werknemer eerder ontslag neemt dan dat de herplaatsingsperiode duurt, krijgt deze een geldbedrag ter hoogte van een half bruto maandsalaris betaald (maximaal 3 bruto maandsalarissen). 5. Voor de toepassing van lid 4 van dit artikel geldt dat, indien de werknemer daarom verzoekt het dienstverband beëindigd kan worden via een formele ontbindingsprocedure waarbij de datum waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, geldt als ontslagdatum. 6. Een eventuele aanspraak op wachtgeld op basis van de CAO Welzijn vervalt indien de werknemer gebruik maakt van lid 4 van dit artikel. 7. Mocht de werknemer geen gebruik maken van de regeling in lid 4 en dient de werknemer te worden ontslagen dan laat dit zijn eventuele recht op artikel 47 CAO Welzijn (uitvoeringsregeling L Wachtgeld) onverlet. Artikel 4.6 Vertrekstimuleringspremie voor herplaatsingskandidaten 1. De werknemer die geen gebruik wil maken van de faciliteiten van de artikelen 4.2. tot en met 4.5 van dit Sociaal Plan, ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een eenmalige vergoeding van 12.000,- bruto (gebaseerd op een dienstverband van 36 uur, bij deeltijdcontracten naar rato). 2. De werknemer die gebruik wil maken van deze vertrekpremie zal hiertoe dan binnen 14 dagen na de dag van aanwijzing als herplaatsingskandidaat een beëindigingsovereenkomst tekenen, waarbij hij verklaart afstand te doen van de rechten uit dit sociaal plan en het recht op wachtgeld ex artikel 47 CAO Welzijn. 3. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met wederzijds goedvinden tegen het eind van de maand waartegen de beëindigingsovereenkomst is gesloten. 4. In plaats van het bepaalde in lid 3 kan de werknemer de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter in een formele ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW om eventuele WW-rechten zoveel mogelijk veilig te stellen. Indien de arbeidsovereenkomst in dat geval eindigt op een latere datum dan de datum ex. lid 3 van dit artikel zal het salaris gedurende deze langere termijn in mindering komen op de vergoeding van 12.000,- bruto. 5. De werknemer die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst conform dit artikel wederom in dienst treedt bij de werkgever is gehouden de vertrekstimuleringspremie terug te betalen op basis van de volgende verhouding: indiensttreding binnen 1 maand na vertrek: volledige vergoeding; indiensttreding binnen twee maanden na vertrek: 75% van de vergoeding; indiensttreding binnen drie maanden na vertrek: 50 % van de vergoeding; indiensttreding binnen 4 maanden na vertrek: 25 % van de vergoeding Artikel 4.7 Behoud jubileumuitkering conform artikel 41 CAO Welzijn De werkgever zal aan de werknemer die: op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst is aangewezen als herplaatsingskandidaat en, 7
niet bij de werkgever herplaatst kan worden (uitstroomt o.b.v. hoofdstuk IV van dit Sociaal Plan) en, binnen 12 maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering conform de CAO Welzijn, bij diens vertrek deze uitkering conform de CAO Welzijn uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO s genoemd in artikel 41 CAO Welzijn. Artikel 4.8 Kwijtschelding terugbetalingsverplichting verhuiskosten/studiekosten/ ouderschapsverlofregeling/leaseregeling. De werkgever zal de werknemer die: op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst is aangewezen als herplaatsingskandidaat en, niet bij de werkgever kan worden herplaatst en uitstroomt o.b.v. hoofdstuk IV van dit Sociaal Plan, niet houden aan gemaakte afspraken met betrekking tot eventuele terugbetalingsverplichtingen op basis van de verhuiskostenregeling, de studiekostenregeling, de ouderschapsverlofregeling of de leaseregeling zoals die bij de werkgever toegepast worden. Hoofdstuk V Bezwarenprocedure Artikel 5.1 Bezwarenprocedure 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een landelijke bezwarencommissie samen, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - één lid wordt benoemd door GGD Nederland; - één lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en LAD gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door de twee eerder benoemde leden gezamenlijk; - het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door GGD Nederland, Postbus 85300, 3508 AH Utrecht, t.a.v. mw. R.N. van Vels. 3. De werknemer kan zich binnen 2 weken na ontvangst van het besluit op grond van dit Sociaal Plan door of namens de werkgever genomen, schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 4. Na ontvangst van de bevestiging van het bezwaar door het secretariaat van de Bezwarencommissie dient de werkgever binnen een termijn van 3 weken een verweerschrift in te dienen. Indien dit niet mogelijk blijkt te zijn, kan in geval van zwaarwegende redenen éénmaal een verlenging van dezelfde termijn worden toegestaan. Indien de werkgever ook dan geen verweerschrift heeft ingediend, wordt hij gewaarschuwd en krijgt de werkgever de gelegenheid om binnen één week alsnog aan zijn verplichting te voldoen, waarna het bezwaar door de bezwarencommissie in behandeling wordt genomen. 5. De bezwarencommissie bepaalt of de behandeling mondeling of schriftelijk geschiedt. 6. De behandeling van het geschil vindt in beginsel plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. 7. Bij een mondelinge behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen doen bijstaan door een raadsman. 8. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de werknemer en de werkgever. 8
9. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. 10. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. 11. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed schriftelijk aan de werknemer en de werkgever meegedeeld. 12. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar van de werknemer gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak zo spoedig mogelijk een nieuw besluit te treffen. 13. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 14. Deze bezwarenprocedure laat onverlet dat bij een spoedeisend belang de werknemer een beroep kan doen op de kantonrechter. Hoofdstuk VI Slotbepalingen Artikel 6.1 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt met ingang van 1 maart 2003 in werking en treedt in de plaats van het Sociaal Plan COA 1999. Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van een jaar, welke periode telkenmale stilzwijgend wordt verlengd met één jaar, tenzij één van de partijen ten minste drie maanden voor afloop van de looptijd het Sociaal Plan schriftelijk bij de andere partij opzegt. Artikel 6.1 Informatieverstrekking De werkgever zal aan iedere werknemer die bij haar voor onbepaalde tijd in dienst is op het moment van inwerkingtreding van het een exemplaar hiervan verstrekken. Artikel 6.3 Overgangsbepalingen 1. Voor de werknemer die reeds is aangewezen als herplaatsingskandidaat en voor wie de herplaatsingsperiode voor 1 maart 2003 is aangevangen en voor wie nog geen ontslagprocedure is gestart voor 1 maart 2003, gelden met ingang van 1 maart 2003 de bepalingen uit dit Sociaal Plan. Indien deze werknemer gebruik wil maken van de faciliteiten genoemd in artikel 4.6 lid 2 dient hij/zij binnen 14 dagen na inwerkingtreding van dit Sociaal Plan een beëindigingsovereenkomst te tekenen. 2. De werkgever zal zich inspannen om de werknemer als bedoeld in lid 1 zoveel mogelijk vrij te stellen van zijn/haar werkzaamheden gedurende de laatste drie maanden van de herplaatsingstermijn. Indien het niet meer mogelijk is deze werknemer gedurende de (gehele) 3 maanden van zijn herplaatsingsperiode vrij te stellen van zijn werkzaamheden, dan ontvangt de betreffende werknemer voor iedere gewerkte dag (dit geldt derhalve niet bij volledige arbeidsongeschiktheid, pro rata bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid) dat deze periode korter heeft geduurd dan 3 maanden een vergoeding ter hoogte van zijn bruto salaris over die gewerkte dag(en). Deze vergoeding wordt bij einde dienstverband uitgekeerd. 3. Voor de werknemer die reeds is aangewezen als herplaatsingskandidaat en voor wie de herplaatsingsperiode voor 1 maart 2003 is aangevangen en voor wie voor 1 maart 2003 een ontslagprocedure is gestart, blijven de bepalingen uit het Sociaal Plan COA 1999 gelden, met dien verstande dat deze werknemer uitsluitend een beroep kan doen op artikel 4.5 (outplacement) van het. 4. Het onder lid 1 tot en met 3 bepaalde heeft geen gevolgen voor de datum waarop de werknemer als herplaatsingskandidaat is aangewezen. 9
Artikel 6.4 Totstandkoming herplaatsingsbeleid en -reglement Partijen streven ernaar tussen 1 maart 2003 en 1 mei 2003 een herplaatsingsbeleid en reglement overeen te komen. Als voor 1 mei 2003 geen overeenstemming wordt bereikt, zullen partijen indringend overleggen over de consequenties van de werking van dit Sociaal Plan. Aldus overeengekomen te Utrecht, op 26 februari 2003, Namens de stichtingen Medische Opvang Asielzoekers, GGD Nederland, Drs. R. J. Beuse Namens ABVAKABO FNV C. M. van Brenk Namens CNV Publieke Zaak A. A. Bal Namens LAD Mr. A. W. J. M. van Bolderen 10
Bijlage: Schematische uitwerking overgangsbepalingen art. 6.3 1. Ontslagaanvraag voor 01-03-2003 herplaatsperiode 15 augustus 2002 15 februari 2003 werknemer heeft recht op outplacementtraject, ook na einde dienstverband 2. Ontslag aanvraag na 01-03-2003 herplaatsperiode 01-12-2002 01-03-2003 01-06-2003 Gewerkt vrijstelling + recht op outplacement + vergoeding 01-12-2002 15-03-2003 01-06-2003 Gewerkt vrijstelling werk + recht op outplacement + vergoeding per gewerkte dag 01-03-2003 tot 15-03-2003 11
HERPLAATSINGSBELEID EN -REGLEMENT Stichtingen Medische Opvang Asielzoekers 2003 12
INHOUDSOPGAVE Herplaatsingsbeleid 3 - Werkingssfeer en doelstelling 3 - Begrippenlijst 4 - Uitgangspunten 5 Herplaatsingsreglement 6 Toelichting op het herplaatsingsbeleid 9 Toelichting op het herplaatsingsreglement 11 Stappenplan 14 Overplaatsing 15 Bijlagen: -poolingovereenkomst (gele boek) 17 -artikel 2 van de Arbeidsvoorwaardenregeling stichtingen MOA (rode boek) 13
HERPLAATSINGSBELEID 1. Werkingssfeer en doelstelling Het herplaatsingsbeleid heeft tot doel de personeelsomvang van de MOA-stichtingen op een snelle, adequate en zorgvuldige manier aan te passen aan gewijzigde omstandigheden zoals bedoeld in artikel 1.1 van het 1 waarbij het uitgangspunt van de MOA-stichtingen, het streven naar zorgvuldige, optimale arbeidsrelaties met haar werknemers, tot zijn recht komt. De nadruk ligt hierbij op het behoud van werkgelegenheid. Het herplaatsingsbeleid dient in deze situatie beschouwd te worden als een nadere uitwerking van onderdelen van het Sociaal Plan MOA 2003. Een apart hoofdstuk is gewijd aan het overplaatsen van medewerkers, als uitwerking van artikel 3.5 van het Wijziging plaats van tewerkstelling. Het herplaatsingsbeleid is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 1 Het gaat hierbij om de volgende tekst uit het : Dit Sociaal Plan is van toepassing op elk van de regionale stichtingen MOA en daartoe behorende organisatieonderdelen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA en/of het bestuur van een van de regionale stichtingen MOA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen het reguliere proces van openen en sluiten van opvanglocaties. 14
2. Begrippenlijst 2.1 Werkgever De werkgever is het bestuur van de regionale MOA-stichting. 2.2. Het plan dat van toepassing is op de MOA-stichtingen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA en/of het Bestuur van één van de regionale stichtingen MOA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden, dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen de sluiting van een opvanglocatie. 2.3. Inwisselbare functie Dit begrip staat als volgt verwoord in artikel 24e lid 5a van de CAO Welzijn 2001-2002: Als inwisselbare functies worden aangemerkt functies in een instelling die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de uitgevoerde werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een -in generale zin- gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal een zelfde resultaat. In lid 5b van dit artikel is de volgende uitzondering opgenomen: Functies die vallen onder de omschrijving als vermeld onder a worden evenwel niet als inwisselbaar aangemerkt als zij worden uitgeoefend op basis van een door de werkgever met een derde gesloten uitvoeringscontract, waarbij in dit contract door de opdrachtgever specifieke eisen zijn gesteld met betrekking tot de deskundigheid en hoedanigheid van de uitvoerende werknemers. In artikel 1.6 van het is bepaald wat bij de MOA-stichtingen op basis van bovengenoemde definities uit de CAO Welzijn onder inwisselbare functies wordt verstaan. 2.4. Herplaatsingskandidaat Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van wie de functie komt te vervallen als gevolg van de omstandigheden, genoemd in artikel 1.1 van het Sociaal Plan MOA 2003 (hierna te noemen het Sociaal Plan). 2.5 Passende functie Onder passende functie wordt verstaan: a. dezelfde functie als in de oude situatie en met een zelfde aantal uren; b. een functie in dezelfde salarisschaal waarvan de functie-eisen een grote mate van overeenstemming vertonen met de uitgeoefende functie; c. een maximaal één schaal lager gewaardeerde functie die is berekend voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer; d. dezelfde of een andere functie (zie punt a t/m c) binnen een bereisbare afstand. 15
Een passende functie kan voor bepaalde tijd zijn. In het kader van herplaatsing is in beginsel elke functie die langer dan zes maanden duurt, passend in de zin van dit artikel indien aan de overige criteria (a t/m d) voldaan wordt. Indien een passende functie (criteria a t/m d) met een duur van meer dan zes maanden maar minder dan één jaar wordt aangeboden, kan deze alleen op grond van de tijdelijkheid van de aangeboden functie geweigerd worden. Indien bovengenoemde situatie zich voordoet, wordt deze schriftelijk vastgelegd en aan het dossier van de betreffende herplaatsingskandidaat toegevoegd. 2.6 Bereisbare afstand Een enkelvoudige reis woon-werkverkeer van maximaal anderhalf uur. 2.7 Bezwarencommissies De in artikel 5.1 van het Sociaal Plan genoemde landelijke commissie, die een uitspraak doet over de gegrondheid van het door een werknemer ingediende bezwaar. Het secretariaat van deze commissie wordt gevoerd door GGD Nederland. 3. Uitgangspunten 3.1 In geval van te voorziene omstandigheden zoals bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan wordt zonodig van het instrument herplaatsing gebruik gemaakt. Als een situatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan zich op het laatste moment niet voordoet, kunnen de reeds herplaatste werknemers geen aanspraak maken op terugplaatsing in hun oorspronkelijke functie. 3.2 Bij reorganisatie of sluiting van een locatie kunnen binnen alle organisatieonderdelen van de MOA-stichting herplaatsingskandidaten ontstaan. 3.3 Binnen de MOA-stichting wordt op basis van anciënniteit per groep van inwisselbare functies bepaald welke werknemer zijn functie behoudt en welke werknemer herplaatsingskandidaat wordt. 3.4 Herplaatsing is een verantwoordelijkheid van de werkgever. 3.5 Herplaatsing geschiedt in een passende functie, waarbij zo veel mogelijk rekening wordt gehouden met de voorkeur van de werknemer (herplaatsingskandidaat). Herplaatsing kan geschieden binnen dezelfde MOA-stichting of in een andere regionale MOA-stichting, conform de poolingovereenkomst. 3.6 Herplaatsingskandidaten hebben voorrang bij de vervulling van vacatures gedurende 14 dagen na datum melding van de vacature bij de afdeling P&O en bekendmaking van de vacature aan de herplaatsingskandidaten. 16
HERPLAATSINGSREGLEMENT Artikel 1: Bepaling herplaatsingsstatus Bij een situatie als bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan geschiedt de bepaling van de herplaatsingsstatus van werknemers als volgt: a. de werkgever neemt het besluit tot beëindiging of vermindering van de werkzaamheden en deelt dit schriftelijk mee aan het lijnmanagement; b. op basis van dit besluit wordt door de werkgever, op basis van de criteria genoemd in artikel 2, de feitelijke boventalligheid binnen de MOA-stichting vastgesteld en worden de herplaatsingskandidaten aangewezen; c. de werknemer die op basis van dit artikel wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat, krijgt hiervan uiterlijk 1 week voor aanvang van de herplaatsingsperiode schriftelijk bericht, onder vermelding van het besluit van de werkgever. Artikel 2: Criteria voor het verkrijgen herplaatsingsstatus Op grond van de volgende criteria wordt op basis van het last-in-first-outprincipe per groep van inwisselbare functies binnen de MOA-stichting bepaald wie er herplaatsingskandidaat wordt: a. Anciënniteit: de werknemer met het minste aantal dienstjaren, wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat, tenzij een werknemer van wie de functie met die van deze werknemer inwisselbaar is, aanspraak kan maken op de overbruggingsuitkering van PGGM; onder dienstjaren worden verstaan zowel de dienstjaren bij de werkgever, als de dienstjaren bij een andere MOA-stichting en/of de dienstjaren bij het Centraal Orgaan opvang asielzoekers of diens rechtsvoorgangers. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren wordt ook meegeteld de periode die de werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt, mits de werkgever binnen drie maanden na deze uitzendperiode met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk heeft gesloten (artikel 1.2 sub 4 van het Sociaal Plan). b. Leeftijdscriterium: wanneer twee voor de status van herplaatsingskandidaat in aanmerking komende werknemers met wederzijds inwisselbare functies dezelfde anciënniteit hebben, wordt de jongste in leeftijd herplaatsingskandidaat, tenzij de oudste in leeftijd in aanmerking komt voor de overbruggingsuitkering van PGGM. Artikel 3: Individueel gesprek lijnmanager/herplaatsingskandidaat De lijnmanager voert met de werknemer die op grond van bovengenoemde artikelen herplaatsingskandidaat wordt, een gesprek over de gevolgen hiervan voor de werknemer waarbij tevens de belangstelling van de betreffende werknemer en diens mobiliteit aan de orde komen. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd. In het verslag worden in ieder geval vermeld de reden van het verkrijgen van de herplaatsingsstatus en de datum waarop deze voor de betrokken werknemer van kracht wordt. De werknemer krijgt een kopie van het gespreksverslag. Artikel 4: Herplaatsingsperiode De herplaatsingsperiode bedraagt maximaal zes maanden (art. 2.1 lid 1 Sociaal Plan 2003). De start van de herplaatsingsperiode ligt in beginsel drie maanden voordat een werknemer boventallig wordt als gevolg van het verminderen of beëindigen van werkzaamheden als bedoeld in artikel 1.1. Sociaal Plan. 17
De herplaatsingskandidaat wordt gedurende de gehele herplaatsingsperiode faciliteiten geboden om een passende functie te vinden bij de werkgever, bij één van de andere MOA-stichtingen of om een functie buiten de MOA te vinden (hoofdstuk 3 en 4 Sociaal Plan). Ten behoeve hiervan wordt de herplaatsingskandidaat gedurende de laatste drie maanden van de herplaatsingsperiode vrijgesteld van de verplichting arbeid te verrichten (art. 2.1 lid 2 Sociaal Plan). Gedurende de herplaatsingsperiode heeft de kandidaat, naast de inspanningsverplichting van de werkgever, een eigen inspanningsverplichting voor het vinden van ander werk, binnen of buiten de MOA-stichting. Artikel 5: Om-, her- en bijscholing Indien de herplaatsingskandidaat niet aan de eisen van een aangeboden passende functie voldoet, voorziet de werkgever -zo nodig- in de voor de vervulling van de functie noodzakelijke om-, her- of bijscholing. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer binnen een periode van maximaal één jaar de voor de functie vereiste kwalificatie bereikt. De werknemer is verplicht de aangeboden om-, her- of bijscholing te volgen (artikel 3.2 lid 6 Sociaal Plan en artikel 20 CAO Welzijn 2001-2002). Artikel 6. Matching binnen de MOA-stichting Het bijeenbrengen van herplaatsingskandidaten en vacatures (matching) geschiedt op basis van de aangemelde vacatures en de werknemers die op dat moment de herplaatsingsstatus hebben. Indien een herplaatsingskandidaat een passende functie kan worden aangeboden, wordt dit ter besluitvorming voorgelegd aan de directeur/bestuurder van de MOA-stichting (zie artikel 7 van dit reglement). Een vacature in de oorspronkelijke functie van de werknemer, die ontstaat binnen twee jaar nadat de werknemer op grond van dit herplaatsingsbeleid is herplaatst in een lager gewaardeerde functie, zal op diens verzoek aan de betrokken werknemer worden aangeboden, tenzij hierdoor een reguliere herplaatsing niet tot stand kan komen. Artikel 7. Aanbieden passende functie en herplaatsing Indien op basis van het voorgaande artikel een herplaatsingskandidaat een passende functie kan worden aangeboden, neemt de directeur/bestuurder een besluit tot herplaatsing van de herplaatsingskandidaat en deelt dit schriftelijk mee aan de herplaatsingskandidaat en de ontvangende lijnmanager. Artikel 8. Bezwaar Tegen een besluit tot herplaatsing kan bezwaar worden gemaakt. De herplaatsingskandidaat dient zich hiertoe binnen twee weken na ontvangst van het besluit tot herplaatsing schriftelijk te wenden tot de landelijke bezwarencommissie, indien het aanbod en de daaraan verbonden gevolgen niet in overeenstemming zijn met het herplaatsingsbeleid en/of het besluit kennelijk onredelijk is. De bezwarencommissie doet een uitspraak over de gegrondheid van het door de werknemer ingediende bezwaar. Wanneer het bezwaar gegrond wordt verklaard, komt de functie opnieuw als vacante functie beschikbaar en wordt de herplaatsingsstatus van de kandidaat 18
opnieuw van kracht. Het indienen van een bezwaarschrift door de herplaatsingskandidaat heeft geen opschortende werking. Wanneer het bezwaar ongegrond wordt verklaard, wordt de reeds onder voorbehoud uitgevoerde herplaatsing definitief. Artikel 9. Herplaatsing bij één van de andere MOA-stichtingen Op het moment dat een werknemer herplaatsingskandidaat wordt, meldt de afdeling P&O deze aan bij de Landelijke coördinatiefunctie in het kader van de poolingovereenkomst. De Landelijke coördinatiefunctie heeft tot doel herplaatsingskandidaten van de regionale MOAstichtingen te matchen met vacatures bij regionale MOA-stichtingen. Het uitgangspunt daarbij is de herplaatsingskandidaat voor te dragen voor een passende functie binnen bereisbare afstand, met dien verstande dat een herplaatsingskandidaat uit de MOA-stichting waar de functie vacant is voorrang geniet boven een herplaatsingskandidaat van een andere MOAstichting. Wanneer een vacante functie passend is voor meerdere herplaatsingskandidaten, neemt de ontvangende MOA-stichting de herplaatsingskandidaat met het meeste aantal dienstjaren in dienst. Het besluit tot herplaatsing wordt genomen door de directeur/bestuurder van de MOA-stichting waar de herplaatsingskandidaat voorafgaand aan de herplaatsing in dienst was. Tegen dit besluit kan door de werknemer bezwaar worden gemaakt bij de landelijke bezwarencommissie indien het aanbod en de daaraan verbonden gevolgen niet in overeenstemming zijn met het herplaatsingsbeleid en/of het besluit kennelijk onredelijk is. Een vacature in de oorspronkelijke functie van de werknemer, die ontstaat binnen twee jaar nadat de werknemer op grond van dit herplaatsingsbeleid is herplaatst in een lager gewaardeerde functie, zal op diens verzoek aan de betrokken werknemer worden aangeboden, tenzij hierdoor een reguliere herplaatsing niet tot stand kan komen. Artikel 10. Einde herplaatsingstermijn en ontslagprocedure De herplaatsingsperiode van een herplaatsingskandidaat duurt maximaal zes maanden. De ontslagprocedure kan tijdens de herplaatsingsperiode worden gestart (zie ook artikel 2.1 lid 6 van het Sociaal Plan). Gedurende de termijn van de ontslagprocedure, inclusief de opzegtermijn, behoudt de werknemer de herplaatsingsstatus en wordt de werknemer, indien er een passende functie voor hem of haar beschikbaar is, herplaatst. Vanaf de datum dat het dienstverband is beëindigd vindt geen matching meer plaats. 19
TOELICHTING OP HET HERPLAATSINGSBELEID- EN REGLEMENT A. Toelichting op het herplaatsingsbeleid 1. Werkingssfeer en doelstelling Het herplaatsingsbeleid MOA is een uitwerking van het, dat is overeengekomen tussen GGD Nederland ter ene zijde en door de vakorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en LAD ter andere zijde op 26 februari 2003. Het herplaatsingsbeleid is tussen partijen vastgesteld op 17 juni 2003. 2. Begrippenlijst 2.1 Werkgever De werkgever is het bestuur van de regionale MOA-stichting. Het bestuur is opgedragen aan een bestuurder/directeur. De bestuurder/directeur van de MOA-stichting kan een directeur uitvoering/regiomanager bepaalde verantwoordelijkheden en bevoegdheden mandateren. 2.5 Passende functie De criteria voor het begrip passende functie zijn niet limitatief bedoeld. Het is ook niet een of-of-opsomming. De criteria bieden een eerste toetsing of een functie passend is. Dezelfde functie en dezelfde uren spreekt in beginsel voor zich, maar wanneer deze functie op meer dan anderhalf uur reizen ligt voor de betreffende werknemer (punt d) dan is het niet meer vanzelfsprekend een passende functie. Verder kan dezelfde functie die voor meer of minder uren beschikbaar is, als de reisafstand acceptabel is (punt d), ook een passende functie zijn. Bij de aanbieding van een functie met een lagere salarisschaal (maximaal één) is de salarisgarantieregeling ex artikel 3.4 van het Sociaal Plan van toepassing. Wanneer een werknemer d.m.v. om-, her- of bijscholing binnen afzienbare tijd geschikt te maken is voor een vacature, voorziet de werkgever hierin, waarbij de bepalingen van art. 20 CAO Welzijn van toepassing zijn. In artikel 5 van het herplaatsingsreglement is in dit kader bepaald dat een werknemer binnen de periode van een jaar de om- her - of bijscholing moet hebben voltooid. M.a.w. naast de genoemde criteria kunnen er andere aspecten en omstandigheden een rol spelen. Een goede werkgever komt in redelijkheid en billijkheid, alle omstandigheden in overweging nemende, tot een oplossing, waarbij de kaders natuurlijk wel het uitgangspunt vormen. 2.6 Bereisbare afstand Met bereisbare afstand wordt bedoeld de maximale, reistijd (= anderhalf uur enkele reis) voor woon-werkverkeer die een werkgever van een werknemer mag verwachten. Uitgangspunt van dit begrip is de tijd die de betrokken werknemer nodig heeft om langs de snelste weg van huis op het werk te komen. Reist de werknemer altijd met het openbaar vervoer (bijv. omdat hij of zij geen auto heeft) dan moet de werkgever hiervan uitgaan. Dat de afstand eventueel sneller is per auto, is geen reden om tegen de werknemer te zeggen dat hij of zij een auto moet aanschaffen. Het is het probleem van de werkgever dat de werkplek niet (makkelijk) met het openbaar vervoer is te bereiken. Wel kan de werkgever aan de werknemer duidelijk maken dat de kans op een passende functie binnen bereisbare afstand waarschijnlijk groter is, wanneer er ook de mogelijkheid bestaat dat hij of zij per auto naar het 20
werk kan. Het blijft echter wel de keuze van de werknemer waarbij de werkgever alternatieven kan aandragen (carpoolen, collectief vervoer etc). 3. Uitgangspunten 3.1 Terugplaatsing in oorspronkelijke functie Werknemers die reeds herplaatst zijn kunnen geen aanspraak maken op terugplaatsing in hun oorspronkelijke functie wanneer een situatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan MOA 2003 2 zich op het laatste moment niet voordoet. Als hiervan sprake is zal de werkgever echter per individueel geval onderzoeken of terugplaatsing mogelijk is. Als terugplaatsing niet op organisatorische of financiële problemen stuit, dan zullen de reeds herplaatste werknemers worden teruggeplaatst in hun oorspronkelijke functie, tenzij deze werknemers hebben aangegeven dat niet te wensen. 3.2 Herplaatsingskandidaten binnen alle organisatieonderdelen Dat binnen alle organisatieonderdelen van de MOA-stichting herplaatsingskandidaten kunnen ontstaan, komt voort uit het feit dat de MOA-stichting moet worden beschouwd als een zelfstandige organisatorische eenheid, zoals bedoeld in de CAO Welzijn. Het begrip instelling (dat onder meer wordt gebruikt in artikel 24d en e van de CAO, waar het gaat om vermindering van werkzaamheden en reorganisatie) wordt in de CAO omschreven als elke als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht. Een organisatorisch verband moet pas als instelling worden beschouwd als het als zelfstandige eenheid in het maatschappelijk verkeer optreedt. Bij de Medische Opvang Asielzoekers passen alleen de MOA-stichtingen en niet bijvoorbeeld de clusters in deze omschrijving. 3.3 Inwisselbare functies Op basis van artikel 24 e lid 5a en 5b van de CAO Welzijn en op basis van de matrixfunctiebeschrijvingen zijn de functies bij de MOA met een verschillende functiebenaming niet onderling inwisselbaar (artikel 1.6 Sociaal Plan). 3.4 Verantwoordelijkheid werkgever Met dit uitgangspunt wordt tot uitdrukking gebracht dat, de MOA-stichtingen een inspanningsverplichting hebben t.a.v. het zoeken naar een passende functie voor herplaatsingskandidaten. De zeven MOA-stichtingen hebben onderling een poolingovereenkomst gesloten, die hen verplicht eventuele vacatures in te vullen met boventallige werknemers van de andere MOA-stichtingen. 3.5 Voorkeur van de herplaatsingskandidaat De voorkeur van de werknemer is af te leiden uit het gesprek dat de lijnmanager op grond van artikel 3 van het herplaatsingsreglement met de werknemer voert (gespreksverslag) en 2 Het (verder aangeduid met dit Sociaal Plan) is van toepassing op elk van de regionale stichtingen MOA en daartoe behorende organisatieonderdelen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA en/of het Bestuur van één van de regionale stichtingen MOA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen het reguliere proces van openen en sluiten van opvanglocaties. 21
uit het belangstellingsregistratieformulier dat de werknemer invult wanneer hij de brief heeft ontvangen van de lijnmanager waarin hij of zij is aangewezen als herplaatsingskandidaat. Op basis van wat de werknemer heeft ingevuld, kan de lijnmanager anticiperen op een mogelijke match die op het eerste gezicht wellicht niet mogelijk had geleken. Wellicht heeft de werknemer interesse getoond om een andere richting (loopbaan) op te gaan, waarbij wellicht op het gebied van scholing afspraken gemaakt kunnen worden (zie ook artikel 3.2 lid 6 Sociaal Plan MOA). Op het belangstellingsregistratieformulier kunnen ook zaken ingevuld worden die bepaalde zaken juist uitsluiten. Bijvoorbeeld het feit dat iemand niet in het bezit is van een auto en ook niet in staat of bereid is die aan te schaffen. Dit kan beperkingen opleggen aan de reisafstand wanneer een locatie niet of slecht te bereiken is met het openbaar vervoer. 3.6 Voorrang bij de vervulling van vacatures Het herplaatsingbeleid heeft tot doel de personeelsomvang van de MOA-stichtingen op een snelle, adequate en zorgvuldige manier aan te passen aan gewijzigde omstandigheden waarbij de nadruk ligt op het behoud van werkgelegenheid. Voor herplaatsingskandidaten wordt eerst gezocht naar een passende functie conform de criteria genoemd bij 2.5 in hoofdstuk 2 Begrippenlijst. Daarnaast hebben herplaatsingskandidaten gedurende 14 dagen voorrang op interne/externe kandidaten bij de vervulling van vacatures voor functies die in beginsel niet passend zijn. Nieuwe vacatures worden aangemeld bij de afdeling P&O. Gedurende de eerste 14 (kalender-)dagen zijn de daar aangemelde vacatures exclusief beschikbaar voor herplaatsingskandidaten. Tot slot kunnen herplaatsingskandidaten in beginsel een beroep doen op de flexibele schil, dat wil zeggen op functies die nu door uitzendkrachten en gedetacheerden worden vervuld. B. Toelichting op het herplaatsingsreglement Artikel 2: criteria voor het verkrijgen van de herplaatsingsstatus De volgorde bij het aanwijzen van herplaatsingskandidaten wordt in beginsel bepaald door anciënniteit en leeftijd waarbij de overbruggingsuitkering (OBU) andere uitkomsten kan opleveren. De OBU is een salarisvervangende uitkering voor deelnemers aan de PGGMpensioenregeling vanaf 60 tot 65 jaar. Deze regeling geldt alleen voor werknemers geboren voor 1949, die deelnemer waren bij PGGM op 31 december 1998 en die de 10 jaar direct voorafgaand aan de ingang van de OBU onafgebroken hebben deelgenomen aan de PGGM-pensioenregeling. Deze werknemers kunnen vervroegd met pensioen gaan (vergelijkbaar met de VUT). In beginsel is de OBU een recht. Als echter een reorganisatie plaatsvindt met gedwongen ontslagen (artikel 24e CAO Welzijn) geldt een dwingende ontslagvolgorde. Als eerste wordt voor werknemers die aanspraak kunnen maken op de overbruggingsuitkering van PGGM ontslag aangevraagd. In deze situatie wordt de OBU dus aan werknemers opgelegd. Artikel 3: individueel gesprek met herplaatsingskandidaat De lijnmanager voert het gesprek met de herplaatsingskandidaat. Het is dus van belang dat de juiste informatie beschikbaar is over de betreffende herplaatsingskandidaten. Het gaat hier om zaken die niet voor zichzelf spreken en die voornamelijk blijken uit het belangstellingsregistratieformulier (de mogelijkheden van de kandidaat, opleidingsmogelijkheden, medische beperkingen, eigen vervoer etc.). De lijnmanager dient deze informatie te verschaffen. 22