STRESS DOOR WERKONZEKERHEID?

STRESS DOOR WERKONZEKERHEID? Onderzoek naar de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten van Nederlandse werknemers. Joyce IJzerman (3811727) Masterthesis Vraagstukken van beleid en organisatie Faculteit Sociale Wetenschappen Universiteit Utrecht Begeleid en beoordeeld door prof. dr. ir. Tanja van der Lippe Tweede beoordelaar MSc Sanne Smith FNV Bondgenoten Begeleid door drs. Andrée Ruiters in samenwerking met Delia Buitenhuis

Voorwoord In de afgelopen maanden heb ik mij beziggehouden met het schrijven van mijn scriptie voor de masteropleiding Vraagstukken van Beleid en Organisatie als onderdeel van de opleiding Sociologie aan de Universiteit Utrecht. Met een tevreden gevoel kijk ik terug op het eindresultaat waarvoor ik een aantal mensen wil bedanken. In het bijzonder wil ik mijn scriptiebegeleidster Tanja van der Lippe van de Universiteit Utrecht bedanken. Van haar kennis en waardevolle feedback heb ik ontzettend veel kunnen leren. Naast de kracht die zij uitstraalt, werkte ook haar passie en bevlogenheid voor het vak inspirerend. Mijn scriptie heb ik geschreven voor FNV Bondgenoten waar ik een ontzettend leuke en leerzame tijd heb gehad. Als eerste wil ik Andrée Ruiters bedanken voor haar begeleiding, enthousiasme en support tijdens het onderzoek en het schrijven van mijn scriptie. Ook Delia Buitenhuis bedankt voor de betrokkenheid bij mijn onderzoek. En natuurlijk dank voor de overige collega s! Daarnaast wil ik van TNO Arbeid Irene Houtman, Ernest de Vroome en Seth van den Bossche ontzettend bedanken. Zij gaven mij het vertrouwen om als gastmedewerker gebruik te maken van de dataset van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden en tevens achter de schermen bij TNO mee te kijken in de wereld van onderzoek. Een speciaal dank gaat uit naar Ernest voor het delen van kennis, ervaring en tijd! Tenslotte iedereen bedankt die de moeite nam om mee te denken en lezen en mijn vragen te beantwoorden. Nils, familie, vrienden, medestudenten en docenten, bedankt! Joyce IJzerman Utrecht, augustus 2014

Inhoudsopgave Samenvatting 7 Technische begrippen 8 Hoofdstuk 1. Inleiding 9 1.1 Achtergrond en probleemschets 9 1.1.1 Flexibilisering: van incident naar trend 9 1.1.2 Toename arbeidsgerelateerde psychische klachten 10 1.2 Probleem-, doel- en vraagstelling 10 1.2.1 Probleemstelling 10 1.2.2 Doelstelling 11 1.2.3 Onderzoeksvragen 12 1.3 Beleidscontext 12 1.3.1 Nieuwe Wet Werk en Zekerheid 12 1.3.2 Aanpak psychosociale arbeidsbelasting 13 1.4 Relevantie 14 1.4.1 Maatschappelijke relevantie 14 1.4.2 Wetenschappelijke relevantie 15 1.4.3 Relevantie voor FNV Bondgenoten 16 1.5 Leeswijzer 16 Hoofdstuk 2. Theoretisch kader 17 2.1 Psychosociale arbeidsbelasting 17 2.1.1 Stress 17 2.1.2 Fysiologische reacties op stress volgens Selye 18 2.1.3 Het psychologische denkkader van Lazarus; de perceptie van stress 18 2.1.4 Werk als stressor 19 2.2 Werkonzekerheid als oorzaak van psychosociale klachten 19 2.2.1 Werkonzekerheid en psychosociale klachten 20 2.2.2 De behoeftehiërarchie van Maslow, een individuele verklaring 20 2.2.3 Het Job Demands-Resources-model; een arbeidspsychologische verklaring 21 2.2.4 Sociale stress, een maatschappelijke verklaring 22 2.3 Multicausaliteit 23 2.3.1 Andere verklarende psychosociale arbeidsomstandigheden 23 2.3.2 De interactie met werkonzekerheid 24 2.4 Leeftijd, werkonzekerheid en psychosociale klachten 26 2.4.1 Leeftijd en werkonzekerheid 26 2.4.2 Leeftijd en psychosociale klachten 26 2.4.3 Leeftijd, werkonzekerheid en psychosociale klachten 26 2.5 Hypothesenoverzicht 28 5

Hoofdstuk 3. Data en methoden 30 3.1 Onderzoeksstrategie 30 3.2 Dataverzameling 30 3.2.1 Steekproefkader 30 3.2.2 Steekproef 31 3.2.3 Wijze van benadering 31 3.2.4 Respons 31 3.2.5 Representativiteit 32 3.3 Operationalisering variabelen 32 3.3.1 Afhankelijke variabele: psychosociale klachten 32 3.3.2 Onafhankelijke variabele: werkonzekerheid 33 3.3.3 Overige verklarende variabelen 34 3.3.4 Controlevariabelen 36 3.4 Betrouwbaarheid en validiteit 39 3.4.1 Steekproef en representativiteit 39 3.4.2 Vraagstelling 40 3.5 Data-analyse 40 3.6 Overzicht variabelen 41 Hoofdstuk 4. Resultaten 44 4.1 Beschrijvende analyses 44 4.1.1 Psychosociale klachten en werkonzekerheid 44 4.1.2 Psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar leeftijd 45 4.1.3 Psychosociale klachten en werkonzekerheid naar aard van het dienstverband 46 4.1.4 Psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar sector 47 4.2 Verklarende analyses 50 Hoofdstuk 5. Conclusie, discussie en beleidsadvies 57 5.1 Terugblik 57 5.2 Conclusie 58 5.3 Discussie 60 5.3.1 Reflectie 60 5.3.2 Toekomstig onderzoek 61 5.4 Beleidsadvies 63 Literatuurlijst 66 Bijlage Overzicht van geconstrueerde schaalvariabelen 74 6

Samenvatting Met de campagne Gewoon Goed Werk maakt FNV Bondgenoten zich hard voor meer werkzekerheid en betere arbeidsomstandigheden. Het bestrijden van werkonzekerheid is dan ook een van de thema s die centraal staan binnen de grootste vakbond van Nederland. In opdracht van FNV Bondgenoten is onderzocht of werkonzekerheid invloed heeft op arbeidsgerelateerde psychosociale klachten van Nederlandse werknemers. Om deze centrale vraag te beantwoorden is kwantitatief onderzoek uitgevoerd en is lineaire multipele regressie gebruikt om hypothesen te toetsen. Daarbij is gebruik gemaakt van de omvangrijke Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden-survey van TNO (2012, n=22.969). In dit onderzoek zijn verschillende wetenschappelijke disciplines toegepast; (medisch) sociologische literatuur is gecombineerd met inzichten uit de organisatiepsychologie. Vanuit deze literatuur werd verondersteld dat werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Werkonzekerheid is zowel cognitief (risico op baanverlies) als affectief (zorgen om baan) onderzocht en de aanwezigheid van beide vormen van werkonzekerheid leidt inderdaad tot psychosociale klachten bij Nederlandse werknemers. Op basis van onder andere het Job Demands-Resources (JD-R)-model (Demerouti et al., 2001) is ook onderzocht of de werkeisen cognitieve en emotionele belasting en werkdruk en de hulpbronnen autonomie, ontplooiingsmogelijkheden en sociale steun van collega s en leidinggevende invloed hebben op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Dit onderzoek heeft uitgewezen dat de aanwezigheid van zorgen om het behoud van de baan (het affectieve concept van werkonzekerheid) bij een hoge mate van de werkeisen emotionele belasting en werkdruk tot meer psychosociale klachten leidt. Wanneer een werknemer zorgen heeft om het behoud van zijn baan, leidt een hoge mate van sociale steun van collega s en leidinggevende tot een vermindering van psychosociale klachten. Wanneer een werknemer het risico loopt zijn baan te verliezen, kan een hoge mate van autonomie er ook voor zorgen dat psychosociale klachten verminderen. Tevens is de mogelijke invloed van leeftijd op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten onderzocht. De verwachting was dat naarmate werknemers ouder waren, werkonzekerheid tot meer psychosociale klachten zou leiden. Deze relatie is niet bevestigd. Leeftijd heeft in dit onderzoek geen invloed op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Hoe dan ook heeft dit onderzoek uitgewezen dat het ervaren van werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Daarom onderstrepen de uitkomsten van dit onderzoek het belang van het blijven agenderen en aanpakken van dit voor FNV Bondgenoten belangrijke onderwerp. Daarnaast kunnen de plannen voor nieuw op te richten vakbondshuizen een rol spelen in het aanbieden van activiteiten aan werknemers om werkonzekerheidsgevoelens te verminderen. 7

Technische begrippen Hierna volgen enkele begrippen en definities die relevant zijn voor dit onderzoek zoals deze gehanteerd worden door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) (2014a). Beroepsbevolking (nationale definitie): Alle personen die - tenminste twaalf uur per week werken, of - werk hebben aanvaard waardoor ze tenminste twaalf uur per week gaan werken, of - verklaren tenminste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden. Gegevens over de beroepsbevolking worden meestal gerapporteerd over de leeftijd van 15 tot 65 jaar (CBS, 2014a). Dat is ook in dit rapport het geval. Collectieve arbeidsovereenkomst (cao): Een overeenkomst waarin afspraken worden vastgelegd die werkgevers- en werknemersorganisaties maken over de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een bedrijf of bedrijfstak. Het CBS maakt het volgende onderscheid in banen (2014a): - Omvang van het dienstverband; bij een flexibele baan varieert de arbeidsduur tussen een minimum en maximum overeengekomen aantal uren per week en bij een reguliere baan is een vast aantal uren per week overeengekomen. - Duur van het dienstverband; bij een tijdelijke baan is de arbeidsovereenkomst van beperkte duur en bij een vaste baan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op basis van bovenstaande indeling in banen wordt de volgende splitsing gemaakt (CBS, 2014b): - Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie: Personen die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is of die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. Tot deze groep behoren: o werknemers met een tijdelijk dienstverband (eventueel met uitzicht op vast) én vaste uren; o werknemers met een vast of tijdelijk dienstverband zonder vaste uren; o uitzendkrachten; o oproep- en invalkrachten. - Werknemers met een vaste arbeidsrelatie: Personen die een arbeidsovereenkomst hebben die niet van beperkte duur is én die voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. 8

Hoofdstuk 1. Inleiding FNV Bondgenoten maakt zich zorgen over de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt (FNV in Beweging, 2012). Een verschuiving is zichtbaar van vast werk naar talloze vormen van flexibele arbeidsrelaties waardoor de flexibele schil 1 van werkend Nederland groeit (Heyma & Van der Werff, 2013). Een op de drie werknemers heeft een tijdelijke aanstelling. Wanneer iemand daar zelf voor kiest is daar niets mis mee, maar niet iedereen heeft een keuze. Waar flexibel werk ooit als opstap gezien werd naar vast werk of het ondervangen van drukke tijden en ziekte, is flexwerk onder andere door de crisis structureel geworden (D. Buitenhuis, persoonlijke communicatie, 24 februari, 2014). Onzekerheid over het behouden van een baan is een van de factoren in werk die kan leiden tot stress. Mede daarom is het tegengaan van onzeker werk een van de speerpunten binnen de campagne Gewoon Goed Werk van FNV Bondgenoten (FNV Bondgenoten, 2014). 1.1 Achtergrond en probleemschets Hierna wordt nader ingegaan op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de toename van arbeidsgerelateerde klachten. 1.1.1 Flexibilisering: van incident naar trend Een vast contract is, mede vanwege de economische crisis, voor steeds minder mensen weggelegd in Nederland (FNV in Beweging, 2012). Werknemers hebben steeds vaker een flexibele arbeidsrelatie. Dit zijn alle werknemers met een dienstverband van tijdelijke duur en/of een arbeidsovereenkomst waarin geen vast aantal uren overeengekomen is zoals bij oproepkrachten het geval is (CBS, 2014b; Van der Mooren & Traag, 2012). Voor sectoren die te maken hebben met seizoenspieken in het werk kunnen flexibele contracten een oplossing zijn. Echter, steeds vaker worden flexwerkers ingezet voor structureel werk. Daarnaast is de kans dat iemand langer dan drie jaar verblijft in de flexibele schil verdrievoudigd van ongeveer 10 naar 30 procent tussen 2006 en 2010. Circa 9% van de beroepsbevolking bevindt zich gedurende meer dan drie jaar in een flexibele schil, ruim tien jaar geleden was dit nog 6% (Heyma & Van der Werff, 2013). Volgens FNV Bondgenoten een zorgwekkende ontwikkeling die met name mensen met een beperkte onderhandelingsmacht treft; werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en jongeren (FNV in Beweging, 2012). De toename van flexibele arbeidsrelaties is het sterkst bij de jongste groep werknemers; het aandeel flexwerkers in de leeftijd van 15 tot 25 jaar liep op van 34% in 2001 naar 55% in 2013 (CBS, 2013; CBS, 2014c). Vanaf 2010 zijn er minder jongeren met een vaste dan met een flexibele arbeidsovereenkomst. Flexibele arbeid lijkt met deze ontwikkelingen leeftijdsafhankelijk te zijn; ruim 60% van alle werknemers met een flexibel dienstverband is 34 jaar of jonger (CBS, 2013). Dit roept het beeld op dat naarmate de leeftijd oploopt, het percentage flexwerkers afneemt. 1 Verblijf in de flexibele schil volgens Heyma en Van der Werff (2013, p. 5): Een periode van tijdelijke en flexibele banen, die kunnen worden afgewisseld met korte perioden van werkloosheid. 9

1.1.2 Toename arbeidsgerelateerde psychische klachten Bovengeschetste onwikkeling van doorslaande flexibilisering is een onwenselijke situatie, zeker omdat het geen uitzondering is dat juist flexwerkers te maken hebben met een lagere kwaliteit van werk en aan hogere productiviteitsnormen moeten voldoen dan werknemers met een vaste aanstelling (Wagenaar et al., 2012). Daarnaast leidt een flexibele arbeidsovereenkomst tot baanonzekerheid en daarmee tot werkgerelateerde stress (Green, Kler, & Leeves, 2010). Werkstress is de belangrijkste reden voor arbeidsgerelateerd verzuim (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten [NCvB], 2012). Bij de hele beroepsbevolking is een stijging in burnoutklachten waar te nemen van 11% naar ruim 13% tussen 2007 en 2012 terwijl in de twee decennia hiervoor een redelijk stabiel beeld te zien was. Met name jongeren in de leeftijd van 25-34 jaar hebben steeds vaker te kampen met psychische klachten (TNO, 2013). Dit is opmerkelijk aangezien bij andere gezondheidsklachten het percentage juist toeneemt naarmate mensen ouder worden (Alkjaer, Pilegaard, Bakke en Jensen, 2005). Irene Houtman van TNO is van mening dat de stijging van jongeren met een burnout mede het gevolg is van een arbeidsmarkt die steeds meer gericht is op flexibele arbeidscontracten (Ikon Rtv, 2013). Het zou voor feitelijk alle jongeren in de laatste jaren moeilijk zijn om een baan te vinden, zeker een baan met een vast dienstverband. Doordat jongeren voornamelijk werken in tijdelijke banen moeten ze steeds opnieuw bewijzen geschikt te zijn. Dat kost energie en zorgt voor stress. 1.2 Probleem-, doel- en vraagstelling 1.2.1 Probleemstelling Zoals beschreven is er onder andere door de huidige crisis en een veranderende arbeidsmarkt sprake van toenemende flexibilisering en daarmee gepaard gaande werkonzekerheid. De afgelopen decennia hebben een duidelijke verschuiving laten zien in het aandeel vaste dienstverbanden naar flexibele en tijdelijke contracten. Hoewel dit voor jongeren het sterkst geldt, gaat deze ontwikkeling voor alle leeftijden op (Smits, Kooiman, Kösters & De Vries, 2013). Door de groeiende flexibele schil verliest de ontslagbescherming zijn betekenis voor steeds meer werknemers. Omdat deze ontwikkeling deels conjunctuurgevoelig is, bevinden flexibele krachten zich in een onzekere positie waar zij zelf weinig controle op hebben (Zijl, Berkout, Korteweg, Sol & Aerts, 2003). Dat daarnaast flexwerkers niet tijdelijk maar gedurende meerdere jaren geconfronteerd worden met tijdelijke contracten en werkonzekerheid lijkt eerder regel dan uitzondering. De doorstroomkansen vanuit verschillende types van flexibel werk naar vast werk blijken de laatste tien jaar te zijn gedaald in Nederland. Per jaar stroomt een op de vijf flexibele werknemers door naar een vaste baan. In 2001 was dit nog een op de drie werknemers (Heyma & Van der Werff, 2013; Muffels & Wilthagen, 2011. Bovendien wees onderzoek uit dat mensen die in 2001 een flexibele baan hadden, in de 6 jaar daarna vaker zonder werk zaten dan de mensen die een vaste baan hadden in 2001 (Bosch, Euwals & Hopman, 2011). Behalve flexwerkers dreigen ook werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd hun zekerheden kwijt te raken. Verandering van werklocatie of (collectief) ontslag uit efficiency en financiële overwegingen zijn steeds vaker aan de orde. In toenemende mate keren werknemers die met een vast contract ontslagen zijn vervolgens als flexwerker terug op de arbeidsmarkt (Woning, 2010). Daarmee breidt de onzekerheid 10

over (rechten voor) de toekomst zich uit tot werknemers met een voorheen vaste arbeidsrelatie. Deze onzekerheid wordt nog versterkt door het verder afbrokkelen van het sociale zekerheidsstelsel (De Beer, 2011). Steeds meer mensen geven aan onzeker te zijn over het voortbestaan van hun huidige werk (Koppes et al., 2012; Koppes et al., 2013). Het NCvB stelt daarnaast dat baanonzekerheid steeds vaker aangegeven wordt als veroorzaker van beroepsgebonden psychische aandoeningen (NCvB, 2012). Uit onderzoek is gebleken dat baan- of werkonzekerheid een zekere mate van stress kan veroorzaken bij werknemers en zelfs kan leiden tot serieuze gezondheidsklachten. Onzekerheid kan gezien worden als een stressor met negatieve (gezondheids)gevolgen voor werknemers waardoor psychosociale klachten zoals depressie, overspannenheid en burnout kunnen ontstaan (Green et al., 2010; Knabe & Ratzel, 2011). Vanuit verschillende disciplines zijn theoretisch onderbouwde aanwijzingen dat het oplopen van psychische schade door stress langdurige en zelfs blijvende effecten kan hebben op zowel individu, organisatie als maatschappij (Erikson, 1971; Mackenbach, 2010). Stress heeft invloed op de inzetbaarheid. Dit komt onder andere tot uiting in presenteïsme (wel aanwezig maar verminderd productief zijn), ziekteverzuim en langdurige uitval op de arbeidsmarkt (Mackenbach, 2010). Uitvallen door stress heeft daarmee niet alleen effect op de omstandigheden van het individu, maar beïnvloedt ook de (collectieve) economische productiviteit en de maatschappij. Deze wetenschap maakt dat aanpak van werkstress en de oorzaken daarvan vereist is en daar maakt FNV Bondgenoten zich hard voor. De missie van FNV (2014, p. 2) luidt als volgt: Wij komen op voor de leden die werken, willen werken of gewerkt hebben en maken ons elke dag sterk voor een rechtvaardige en solidaire verdeling van werk, welvaart, welzijn en macht. FNV wil Gewoon Goed Werk en een inkomen voor iedereen. Vanuit de campagne Gewoon Goed Werk is het tegengaan van onzeker werk een van de strategische kerndoelen van FNV Bondgenoten (FNV, 2014). 1.2.2 Doelstelling In het licht van de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt, werkonzekerheid en met het oog op de duurzame inzetbaarheid van werknemers is het van belang dat meer kennis verzameld wordt over de gezondheidsgevolgen van onzeker werk. Het doel van dit onderzoek is daarom om de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten nader te onderzoeken. Onderzoek hiernaar kan bijdragen aan kennisvermeerdering, bewustwording bij onder andere beleidsmakers en werkgevers en erkenning voor werknemers. Met FNV Bondgenoten als specifieke opdrachtgever zal tevens een adviserende functie van dit onderzoek uitgaan ten aanzien van de rol die FNV Bondgenoten kan vervullen in het terugdringen van (de negatieve gevolgen van) werkonzekerheid en de belastende gezondheidseffecten die dit met zich meebrengt voor werknemers. Het is van belang dat overheidsinstanties, werkgevers en ondernemingsraden aandacht krijgen voor en zich bewust worden van de problematiek rondom werkonzekerheid en de psychosociale gevolgen daarvan om te investeren in het beperken van werkonzekerheid. Dit draagt bij aan een gunstig arbeidsklimaat, goed werk en gezonde werknemers. Omdat FNV Bondgenoten streeft naar ledendiversiteit en aandacht heeft voor levensfasebewustbeleid is er tevens behoefte aan aandacht voor leeftijd (FNV, 2014). 11

1.2.3 Onderzoeksvragen Bovengenoemde doelstelling roept de volgende centrale onderzoeksvraag op: In hoeverre is werkonzekerheid van invloed op ervaren arbeidsgerelateerde psychosociale klachten bij werknemers, wat is de invloed van leeftijd op deze relatie en in hoeverre kan FNV Bondgenoten een rol spelen in de verbetering van onzekere arbeidsomstandigheden ter preventie van arbeidsgerelateerde psychosociale klachten. Deelvragen Om bovenstaande onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, zullen er antwoorden gevormd dienen te worden op enkele deelvragen: - Hoe groot zijn werkonzekerheid en psychosociale klachten en verschilt dit per leeftijd? - In hoeverre kunnen psychosociale klachten worden verklaard vanuit werkonzekerheid? - Hoe kan FNV Bondgenoten de resultaten van dit onderzoek vertalen naar aansluitend beleid? Begripsbepaling - Werkonzekerheid betreft in dit onderzoek onzekerheid met betrekking tot het behoud van de huidige baan. - Arbeidsgerelateerde psychosociale klachten duidt op negatieve psychische stress door factoren vanuit de arbeidssituatie. - Arbeidsomstandigheden zijn alle omstandigheden tijdens werken, waaronder werkzekerheid. 1.3 Beleidscontext FNV Bondgenoten tracht de Gewoon Goed Werk-doelen onder andere na te streven door een lobby voor betere wet- en regelgeving, het creëren van bewustwording bij werkgevers en het coördineren van cao-afspraken met betrekking tot Gewoon Goed Werk en betere werkzekerheid (FNV, 2014). De bewegingsruimte van FNV Bondgenoten wordt sterk bepaald door het politieke speelveld waar zij zich in bevindt en om die reden is de beleidscontext van belang. Hierna worden twee belangrijke relevante beleidsterreinen besproken. 1.3.1 Nieuwe Wet Werk en Zekerheid Niet alleen FNV Bondgenoten spreekt de zorgen over de huidige onzekere arbeidsmarktsituatie uit. Ook minister Asscher van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is door onderzoek waar het ministerie van SZW zelf opdracht toe heeft gegeven gealarmeerd over de groeiende flexibele schil en bijkomende werkonzekerheid (Heyma & Van der Werff, 2013; Asscher, 2013). Met een verantwoordelijkheid van SZW die op de website van de Rijksoverheid (2014a) als volgt omschreven wordt: Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt aan een sociaal en economisch krachtig Nederland in Europa, met werk en bestaanszekerheid voor iedereen, is het van belang dat ook minister Asscher in actie komt om werknemers in Nederland meer werkzekerheid te bieden. 12

De stijging van het aantal flexibele contracten staat niet los van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid die in Nederland in 1999 ingevoerd is. Waar deze wet ervoor moest zorgen dat werknemers niet oneindig vast zaten in tijdelijke dienstverbanden, gaf deze Flexwet aan werkgevers juist de mogelijkheid om gedurende (maximaal) drie jaar achtereenvolgend tijdelijke contracten aan te bieden aan werknemers. Gedeeltelijk ligt daar de verklaring voor het toegenomen aantal tijdelijke contracten en de afgenomen doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten (Van der Winden, 2012; Heyma & Van der Werff, 2013). Door middel van een sociaal akkoord met vakbonden en werkgevers hoopt minister Asscher de doorgeschoten flexibilisering te kunnen bestrijden en daarmee een betere balans te bewerkstelligen tussen vast en flexibel werk (TK, 2013/2014a; Heyma & Van der Werff, 2013). Een van de afspraken zoals vastgelegd in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, die ingaat in januari 2015, houdt in dat werkgevers vanaf juli 2015 niet na drie maar al na twee jaar een vast contract aan moeten bieden (Rijksoverheid, 2014b). Wat FNV Bondgenoten betreft houdt het hier niet op en is er meer nodig om werkonzekerheid terug te dringen. 1.3.2 Aanpak psychosociale arbeidsbelasting Naast onzekerheid op de arbeidsmarkt is FNV Bondgenoten ook bezorgd over de toename van arbeidsgerelateerde psychosociale klachten. Een ontwikkeling die zoals eerder benoemd is deels gelinkt wordt aan de werkonzekerheid die voortkomt uit de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Sinds 2007 zijn arbeidsgerelateerde psychosociale klachten expliciet als risico opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 2 en werd de term psychosociale arbeidsbelasting (PSA) geïntroduceerd (Arbowet, 1999). Onder PSA worden door de wetgever directe en indirecte factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress veroorzaken, waaronder werkonzekerheid. Stress wordt in de Arbowet gedefinieerd als: een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft (Arbowet, 1999). Via de Arbowet tracht de overheid het bewustzijn van zowel werkgevers als werknemers te vergroten ten aanzien van de eigen verantwoordelijkheid (Nationaal Kompas Volksgezondheid, 2014). De primaire plicht voor het waarborgen van gezonde, veilige en goede arbeidsomstandigheden ligt zowel bij werkgevers als werknemers. Volgens de Arbowet zijn werkgevers verplicht om maatregelen te nemen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Dit houdt ook in dat werkgevers beleid voeren dat gericht is op het beperken en waar mogelijk voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers maken met werknemers afspraken, vaak op branch- of sectorniveau, over hoe er aan arbovoorschriften voldaan zal worden. Voorop staat dat arbeidsgerelateerde psychosociale klachten niet alleen een probleem zijn van de werknemer dan wel de werkgever; er is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid (Nationaal Kompas Volksgezondheid, 2014). Minister Asscher erkent het probleem van PSA en heeft het thema werkstress hoog op de agenda geplaatst. Op 20 december 2013 gaf minister Asscher in een kamerbrief aan dat de mentale conditie van werknemers van grote invloed is op de duurzame inzetbaarheid (TK, 2013/2014a). 2 De Arbeidsomstandighedenwet is de belangrijkste wet om ongunstige omstandigheden voor werknemers tegen te gaan (Overheid, 1999). 13

In verband met de ingrijpende gevolgen en vaak langdurige arbeidsuitval zijn zowel werknemers als werkgevers gebaat bij het voorkomen van uitval door PSA. Voorkomen van uitval en inversteren in de mentale weerbaarheid van werknemers draagt bij aan werkplezier en arbeidsproductiviteit. Om die reden heeft minister Asscher besloten om in de komende 4 jaar meer aandacht aan PSA te besteden en hiervoor in het kader van duurzame inzetbaarheid bijna een miljoen euro voor vrij te maken. Minister Asscher wil daarmee voornamelijk de bewustwording met betrekking tot PSA bij een breed publiek vergroten, een cultuuromslag bij bedrijven bevorderen waardoor het gesprek eerder plaats kan vinden en de toegankelijkheid van beschikbare instrumenten en kennis voor zowel werkgevers als werknemers vergroten (TK, 2013/2014a). Asscher zet in de aanpak tegen PSA in op werkgevers, werknemers en actoren die deze groepen ondersteunen en kunnen beïnvloeden zoals sectororganisaties, arbodiensten, verzekeraars, het algemene publiek en vakbonden. Voorafgaand aan de kamerbrief van minister Asscher heeft Tweede Kamerlid Mariëtte Hamer aan minister Asscher gevraagd om specifieke aandacht voor de positie van werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (TK, 2013/2014b). Hamer erkent dat flexwerkers een extra kwetsbare groep vormen omdat zij onzeker zijn over hun toekomstperspectief op de arbeidsmarkt en deze groep in aantal stijgt; voldoende argumenten voor Hamer om de problematiek omtrent werkonzekerheid serieus te nemen. In de kamerbrief van Asscher wordt gerefereerd aan de motie Hamer met betrekking tot werkonzekere werknemers als risicogroep. Toch lijkt er in het meerjarenplan van Asscher geen expliciete aandacht voor de werknemers die werkonzeker zijn. Reden temeer voor FNV Bondgenoten om zich hiervoor in te zetten. 1.4 Relevantie Onderzoek naar de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten is zowel maatschappelijk, wetenschappelijk als voor FNV Bondgenoten relevant. 1.4.1 Maatschappelijke relevantie Met een onderzoek naar de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten wordt een onderwerp aangesneden dat betrekking heeft op zowel werknemers, werkgevers als de maatschappij in algemene zin. Door de veranderende arbeidsmarkt krijgen steeds meer werknemers te maken met onzekere arbeid wat kan leiden tot stress over de toekomst. Ruim 41% van de werknemers in Nederland vindt werkzekerheid namelijk belangrijk en meer dan 55% zelfs heel belangrijk (Koppes et al., 2013). Arbeidsgerelateerde psychosociale klachten worden daarnaast vaak gezien als een subjectieve ervaring waardoor de oplossing ook bij de werknemer komt te liggen (Mackenbach, 2010). Het ligt echter niet of nauwelijks in het vermogen van een individu om een oplossing te vinden voor een probleem dat zich feitelijk buiten de invloed van het individu afspeelt zoals met werkonzekerheid het geval is. 14

Een opeenstapeling van stressvolle factoren in het werk kan leiden tot uittreding van betaald werk. Dit levert niet alleen de werknemer (financiële) schade. Ook de werkgever loopt financiële schade door onder andere productiviteitsverlies en verzuimkosten als gevolg van psychosociale arbeidsbelasting. Verzekeraar Aon Hewitt constateerde daarnaast een duidelijke trend in 2013: werknemers zijn steeds minder uitgebreid verzekerd en kloppen in toenemende mate bij werkgevers aan voor kosten met betrekking tot bijvoorbeeld psychologische zorg (Aon Hewitt, 2014). Het is daarom voor werkgevers van belang te weten of werkonzekerheid, vaak in samenhang met andere belastende factoren, negatieve gevolgen kan hebben voor de (mentale) gezondheid van werknemers. Organisaties en leidinggevenden krijgen door dit onderzoek meer inzicht in de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten bij werknemers en zodoende draagt dit onderzoek bij aan bewustwording van de problematiek ten aanzien van werkonzekerheid. Uitval van werkenden door psychosociale klachten zorgt ook voor hoge maatschappelijke kosten (Blatter, Houtman, Van den Bossche, Kraan & Van den Heuvel, 2005). De kosten voor psychische klachten vormen een van de grootste kostenposten. TNO rapporteerde naar aanleiding van een onderzoek naar de kosten van gezondheidsschade als gevolg van onder andere psychosociale arbeidsbelasting dat de rekening wel op kan lopen tot 4 miljard euro (Blatter et al., 2005). Daarnaast duurt herstel lang; gemiddeld zijn mensen 9 maanden ziek van bijvoorbeeld een burnout als gevolg van werkgerelateerde psychosociale klachten en de terugvalkans is groot. Ondanks behandeling blijft 25% van de uitgevallen werknemers kwetsbaar en last ondervinden; sommige werknemers zijn zelfs na twee jaar nog steeds niet opnieuw werkzaam (Blatter et al., 2005). Er is daarnaast sprake van politieke en demografische veranderingen. Door de verhoging van de AOW-leeftijd moeten werknemers langer doorwerken. Ook moeten de kosten van de verzorgingsstaat door de vergrijzende samenleving door een steeds kleiner wordende groep opgebracht worden. Door deze ontwikkelingen groeit de noodzaak tot duurzame inzetbaarheid van werknemers en is de urgentie voor overheid en werkgevers om te focussen op het tegengaan van arbeidsgerelateerde (psychosociale) gezondheidsklachten groter dan ooit (De Jong, 2005; Aon Hewitt, 2014). Daarnaast wordt, met name van jongere generaties, door de ontwikkeling van een participatiemaatschappij verwacht dat inwoners van Nederland meer maatschappelijke taken op zich nemen. Dit verhoogt de persoonlijke druk, naast stress van het werk. Deze kennis vraagt erom in actie te komen tot preventie, voorkomen of beperken van de gevolgen van mogelijke oorzaken van psychosociale klachten. 1.4.2 Wetenschappelijke relevantie Dit onderzoek geeft meer inzicht in de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten en draagt daardoor bij aan begripsvorming betreffende psychosociale klachten en specifiek de invloed van werkonzekerheid daarop. Dit zorgt voor kennisvermeerdering en maakt dit onderzoek ook wetenschappelijk relevant. De invloed van werkonzekerheid is dan wel vaker onderzocht, maar vaak in combinatie met andere factoren waardoor er geen specifieke aandacht voor de invloed van werkonzekerheid was (Bohle, Quinlan & Mayhew, 2001; Siegrist, 2002). Ook was eerder onderzoek naar werkonzekerheid maar beperkt gericht op de Nederlandse arbeidsmarkt. In dit onderzoek ligt de 15

focus specifiek op werkonzekerheid in Nederland. Tot op heden is leeftijd daarnaast vooral als controlevariabele meegenomen in onderzoek en is maar beperkt onderzoek gedaan naar de gevolgen van werkonzekerheid voor verschillende leeftijdscategorieën (De Lange et al., 2006). Daardoor is er een gebrek aan informatie met betrekking de invloed van de factor leeftijd in de relatie tussen werkonzekerheid en de mentale gezondheid. Deze kennis kan gebruikt worden in beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers over de levensloop. 1.4.3 Relevantie voor FNV Bondgenoten FNV Bondgenoten, opdrachtgever van dit onderzoek, maakt zich hard voor goede arbeid in Nederland gedurende de hele loopbaan, voor werknemers en werkzoekenden, leden en niet-leden. De belangrijkste prioriteit is daarbij het waarborgen van Gewoon Goed Werk, waaronder zeker werk (FNV Bondgenoten, 2014). Dit betekent dat FNV Bondgenoten onder andere erkenning wil voor het probleem van werkonzekerheid en bij wil dragen aan oplossingen. Dit onderzoek vergroot de bewustwording ten aanzien van de psychosociale gevolgen van werkonzekerheid voor individuele werknemers. Daarnaast draagt dit onderzoek bij tot argumentatie om zich in te blijven zetten voor het terugdringen van werkonzekerheid. 1.5 Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader beschreven en wordt een theoretisch antwoord gevormd op de centrale onderzoeksvraag. In hoofdstuk 3 komt de onderzoeksopzet waarna hoofdstuk 4 de onderzoeksresultaten weergeeft. Tenslotte wordt in hoofdstuk 5 een conclusie op het onderzoek gevormd en zullen beleidsaanbevelingen geformuleerd worden aan FNV Bondgenoten. 16

Hoofdstuk 2. Theoretisch kader Naar de relatie tussen verschillende kenmerken van arbeid en de individuele gezondheid van werknemers bestaat een lange traditie van onderzoek. In algemene zin wordt gesteld dat er een relatie bestaat tussen het hebben van werk en een goede gezondheid. Het hebben van werk geeft inhoud en zin aan het leven, geeft structuur en dagindeling en zorgt voor sociale contacten (Rosso et al, 2010). Coats (2009) is ook van mening dat het hebben van werk goed is, maar stelt dat werk alleen goed is wanneer het goed werk is. Een van de belangrijkste factoren die Coats noemt als kenmerk van goed werk is werkzekerheid. In dit hoofdstuk wordt naar aanleiding van de centrale vraag onderzocht welke relatie bestaat tussen enerzijds werkonzekerheid en anderzijds psychosociale klachten, welke theorieën hieraan ten grondslag liggen en welke invloed leeftijd heeft in deze relatie. In paragraaf 2.1 wordt allereerst ingegaan op de afhankelijke variabele psychosociale klachten. Paragraaf 2.2 zoomt vervolgens in op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Daarna worden in paragraaf 2.3 andere belangrijke factoren besproken die van invloed zijn op psychosociale klachten. In paragraaf 2.4 komt de factor leeftijd aan bod met betrekking tot de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Als laatste wordt in paragraaf 2.5 een conceptueel model en een overzicht van alle besproken hypothesen gegeven. 2.1 Psychosociale klachten Psychosociale arbeidsbelasting, langdurige blootstelling aan stressvolle factoren die gerelateerd zijn aan arbeid, kan zeer negatieve gevolgen hebben voor de (mentale) gezondheid. De hoeveelheid aan factoren waaraan werknemers blootgesteld worden die stress kunnen veroorzaken maakt het begrijpen van werkstress complex (Colligan & Higgins, 2006). Om dit mechanisme beter te begrijpen wordt allereerst ingegaan op het fenomeen stress an sich, onder andere beschreven vanuit het gedachtegoed van Selye (1936, 1956) en Lazarus (2000). Met name Selye is met zijn wetenschappelijke inspanningen met betrekking tot stress een van de voorlopers geweest in de vele theorieën die later zouden ontstaan om werk als stresserende factor beter te begrijpen (Wiezer et al., 2012). 2.1.1 Stress Stress kan omschreven worden als een verandering in iemands fysieke of mentale staat in reactie op situaties die uitdagend of bedreigend zijn (Krantz, Grunberg & Baum, 1985; Zimbardo, Weber & Johnson, 2003). Stress kan mensen helpen om bepaalde doelen te bereiken wanneer zij voor uitdagingen staan. Hierbij kan gedacht worden aan de spanning die iemand voelt bij bijvoorbeeld het aankopen van een nieuw huis of een baanpromotie. Deze vorm van stress wordt als positieve stress gezien en helpt om op een productieve manier met uitdagingen om te gaan (Selye, 1980). Echter, een negatieve vorm van stress kan leiden tot emotioneel uitputtende situaties met psychische en fysieke gevolgen (Colligan & Higgins, 2006). De manier waarop iemand met stress omgaat (coping) is afhankelijk van de stressfactor, de fysiologische, mentale en culturele eigenschappen van een individu en de hulpbronnen die iemand heeft (Lazarus & Folkman, 1984). De interactie tussen de kenmerken 17

van de stressor, individuele eigenschappen en de hulpbronnen die iemand tot zijn beschikking heeft, is van invloed op de manier waarop iemand cognitief, emotioneel, gedragsmatig en psychisch reageert op de stressor. Wanneer iemand niet de capaciteit heeft om adequaat te reageren op de stresserende factor kan het effect van stress een reactie van het lichaam oproepen en chronische psychosociale en fysieke gevolgen hebben (Zimbardo et al., 2003). 2.1.2 Fysiologische reacties op stress volgens Selye Selye (1936) omschreef een patroon van drie fasen van fysiologische reacties op chronische stress. Selye noemt dit geheel het algemene-adaptatiepatroon (GAS: general adaptation syndrome). De eerste fase, de alarmfase, is de fase waarin het natuurlijke systeem van een mens ingeschakeld wordt om de effecten van de stresserende factor tegen te gaan. Dit wordt ook wel de vluchten of vechten -fase genoemd (Colligan & Higgins, 2006). De tweede fase, door Selye weerstandsfase genoemd, is de fase waarin het lichaam zich aanpast aan de continue aanwezigheid van de stressor in het leven van een individu. Wanneer de weerstandsfase lang aanhoudt, kan dit dusdanig veel energie kosten dat een individu volgens Selye in de derde fase komt, de uitputtingsfase. Dit is de fase waarbij een persoon niet meer beschermd is door zijn eigen immunsysteem en kwetsbaar wordt voor ziektes, zowel fysiek in de vorm van bijvoorbeeld hartklachten als mentaal in de vorm van bijvoorbeeld depressie en burnout (Zimbardo et al., 2003). 2.1.3 Het psychologische denkkader van Lazarus; de perceptie van stress Vanuit de fysiologische benadering van Selye werkte Lazarus (2000) toe naar een meer psychologisch denkkader ten aanzien van stress. Lazarus (geciteerd in Colligan & Higgins, 2006, p.91) zegt over stress het volgende: stress comes from any situation or circumstance that requires behavioral adjustment. Any change, either good or bad, is stressful, and whether it s a positive or negative change, the physiological response is the same. Het is de perceptie van stress die volgens Lazarus een reactie van het lichaam oproept. De mate waarin een lichaam in staat is op stress te reageren neemt af wanneer de hoeveelheid of duur van stress stijgt. Er zijn drie niveaus van stress: acute stress, episodische stress en chronische stress (Lazarus, 2000). Acute stress ontstaat wanneer een individu niet of onvoldoende aan de eisen, druk of verwachtingen vanuit de omgeving kan voldoen en onvoldoende mogelijkheden ervaart om de situatie te veranderen; er is sprake van een verstoorde relatie tussen het individu en de omgeving. Acute stress kan bijvoorbeeld optreden wanneer werkdruk tijdelijk verhoogd is of in andere situaties die kortdurende frustratie oproepen. De reacties daarop zijn ook kortdurend (Zimbardo et al., 2003). Episodische stress komt overeen met acute stress, maar vindt vaker en/of langer plaats, evenals de emotionele en fysieke reacties daarop. Chronische stress kan gezien worden als een optelsom van stressors die lang aanhouden en wordt bijvoorbeeld geassocieerd met structureel hoge werkeisen (Warr, 1990). 18

2.1.4 Werk als stressor Seyle (1936, 1956) veronderstelde dat stress door uiteenlopende factoren veroorzaakt kan worden. In dit onderzoek ligt de focus op werk als bron van stress. Werkstress wordt door Colligan en Higgins (2006, p. 89) als volgt gedefinieerd: workplace stress can be defined as the change in one s physical or mental state in response to workplaces that pose an appraised challenge or threat to that employee. Stress is niet alleen een natuurlijke reactie van het lichaam op een stressvolle situatie, zoals Selye beschrijft. Stress heeft ook betrekking op de interactie tussen het individu en zijn of haar omgeving (Lazarus, 2000). Gemeenschappelijke deler in werkstresstheorieën zijn de gedachten over de omgeving die als bron of oorzaak beschouwd wordt terwijl het individu gezien wordt als de plaats waar effecten openbaren (Wiezer et al., 2012). Perceptie speelt daarbij een belangrijke rol. Stress ontstaat wanneer een situatie door een individu als schadelijk geinterpreteerd wordt en deze persoon zich tegelijkertijd onvoldoende in staat acht om de bedreiging of schadelijke gebeurtenis te voorkomen of op te heffen (Buunk & De Wolf, 1992; Lazarus & Folkman, 1984). De rol van de individuele perceptie ten aanzien van stress maakt stressbeleving tot een subjectieve toestand. Wanneer geprobeerd wordt werkstress te begrijpen gaat het dus om een in de perceptie van de werknemer dreigende arbeidssituatie waarbijde perceptie afhankelijk is van de kenmerken van de werknemer en van de situatie. Werknemers worden blootgesteld aan diverse factoren die bij kunnen dragen aan het ervaren van werkstress (Colligan & Higgins, 2006). Zoals eerder beschreven is de reactie van een werknemer op deze situatie afhankelijk van de kenmerken van de stressor, de eigenschappen van de werknemer en de hulpbronnen die de werknemer heeft die kunnen fungeren als buffer tussen de werknemer en de gepercipieerde stresssituatie. De omvang, duur en perceptie van stress zijn van invloed op de gezondheidstechnische consequenties (De Jong, 2009; Israel, House, Schurman, Heaney & Mero, 1989). Volgens Israel et al. (1989) kampen werknemers met een hoge mate van werkstress bijvoorbeeld met concentratieproblemen, moeite met het verwerken van informatie en rapporteren zij vaker angst. Daarnaast leidt werkstress niet zelden tot een vermindering van de productiviteit op de werkvloer (Mackenbach, 2010). Op werkonzekerheid als stressor, de onafhankelijke variabele van dit onderzoek, wordt in de volgende paragraaf nader ingezoomd. 2.2 Werkonzekerheid als oorzaak van psychosociale klachten Werkloosheid wordt in wetenschappelijke literatuur benoemd als een stressvol life event met een directe negatieve invloed op het welbevinden van individuen (Bell & Blanchflower, 2011). Deze negatieve invloed is niet alleen gerelateerd aan het niet hebben van werk, maar ook van toepassing op werknemers die onzekerheid met betrekking tot hun baan ervaren. Verklaringen voor werkonzekerheid als oorzaak van psychosociale klachten kunnen op verschillende niveaus en binnen verschillende wetenschappelijke disciplines gevonden worden. In subparagraaf 2.2.1 wordt allereerst ingegaan op werkonzekerheid en de relatie met psychosociale klachten. Daarna wordt in 2.2.2 de invloed van werkonzekerheid op de psychosociale gezondheid van werknemers op individueel niveau verklaard door middel van de behoeftehiërarchie van Maslow (1943). In 2.2.3 wordt de verklaring 19

gezocht in een meer arbeidspsychologische context door middel van het Job Demands-Resourcesmodel (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001). Als laatste wordt in subparagraaf 2.2.4 de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten belicht vanuit het meer sociologisch gerichte sociale stress model (Pearlin, 1989, 1999; Pearlin, Menaghan, Lieberman & Mullan, 1981). 2.2.1 Werkonzekerheid en psychosociale klachten De zekerheid van het hebben van een baan draagt bij aan gevoelens van stabiliteit en zekerheid. Wanneer werknemers niet zeker zijn van het hebben van een baan zullen zij onzekerheid en stress ervaren wat kan leiden tot (chronische) psychosociale klachten. Knabe en Ratzel (2011) bevestigen dat onzekerheid over de toekomst het welbevinden van mensen vermindert met ziekte, mentale stress en vermindering van de eigenwaarde als enkele gevolgen. Werknemers met een flexibel arbeidscontract zijn minder baanzeker dan werknemers met een vast contract; flexibele werknemers lopen meer risico om hun baan te verliezen. Australisch onderzoek toont aan dat werknemers met verschillende types van flexibele arbeidscontracten significant minder baanzekerheid ervaren dan werknemers in vaste dienst (Green et al., 2010). Onderzoek in de VS stelt dat er bij tijdelijke werknemers significant meer psychosociale klachten zijn dan bij vaste werknemers (Quesnel-Vallée, DeHaney & Ciampi, 2010). Desondanks geven Italiaanse onderzoekers aan dat onzekerheid ervaren wordt bij zowel tijdelijk alsook bij vast werk (Origo & Pagani, 2009). Wang, Patten, Currie, Sareen en Schmits (2012) deden onderzoek naar het ontstaan van mentale klachten als gevolg van veranderingen in organisaties. Zij vonden dat baanonzekerheid door organisatieveranderingen kans gaf op het ontwikkelen van bijvoorbeeld angststoornissen. Psychosociale stress kan het gevolg zijn van baanonzekerheid en daarmee kan die onzekerheid ondermijnend zijn voor de gezondheid (Bohle et al.,; Siegrist, 2002). Het is volgens Beland, Burch & Stoddart (2002) met name financiële onzekerheid die ervoor zorgt dat baanonzekerheid leidt tot stress. 2.2.2 De behoeftehiërarchie van Maslow, een verklaring op individueel niveau De theorie van Maslow geeft betekenis aan het belang van werkzekerheid voor een individu en kan daarmee een verklaring op individueel niveau zijn voor de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten (Maslow 1943, 1960). Volgens Maslow is elk individu op een eigen specifieke manier gemotiveerd om zichzelf te onplooiien. Om dit te kunnen bereiken moeten een aantal basale behoeften enigszins bevredigd zijn. Maslow heeft als uitgangspunt dat ieder individu deze (basale) behoeften heeft in zijn leven en streeft naar bevrediging van deze behoeften. Maslow gaat er vanuit dat het bij elk individu gaat om vijf universele behoeften: - Basisbehoeften (eten, drinken en onderdak) - Behoefte aan zekerheid en veiligheid (werk en inkomen) - Sociale behoeften (genegenheid en acceptatie) - Behoefte aan respect (innerlijke factoren zoals zelfrespect en succes en uiterlijke factoren zoals status en erkenning) - Behoefte aan zelfontwikkeling 20

De basisbehoeften en de behoefte aan zekerheid en veiligheid zijn behoeften van een lagere orde. Maslow stelt dat een behoefte van een lagere orde eerst bevredigd dient te worden voordat een andere behoefte kan worden bevredigd (Maslow, 1960). Waar de behoeften van hogere orde vooral op het innerlijk terug te voeren zijn, zijn het met name lagere behoeften die via buitenaf worden bevredigd. Zo wordt de behoefte aan zekerheid en veiligheid bevredigd door bijvoorbeeld loon, arbeidscontracten en secundaire voorwaarden. Jahoda (1982) zegt dat een vast en zeker inkomen beschouwd wordt als de belangrijkste functie van werk. Betaald werk is het sleutelmechanisme voor mensen om bronnen te verzamelen die belangrijk zijn voor de gezondheid, met name inkomen. Zolang een persoon bezig is met het vervullen van behoeften aan zekerheid en veiligheid, heeft de sociale behoefte die daarboven ligt minder prioriteit. Zeker in tijden van economische crisis wordt de behoefte aan het creëren van een stabiele situatie groter (Unique, 2012). Mensen proberen in ieder geval te voorkomen om zekerheid en veiligheid kwijt te raken, ook wanneer dit betekent dat dit ten koste gaat van bijvoorbeeld de behoefte aan ontplooiing. 2.2.3 Het Job Demands-Resources-model, een arbeidspsychologische verklaring Een van de kernvragen van de Arbeids & Organisatiepsychologie en sociologie is gericht op de vraag welke kenmerken van een werksituatie samenhangen met welke gevolgen voor een werknemer. Het Job Demands-Resources-model (JD-R-model) (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) is in eerste instantie ontwikkeld om burnout als gevolg te verklaren, maar bleek eveneens goed bruikbaar om andere verschijnselen van stress (bijvoorbeeld voortkomend uit ontevredenheid) danwel welzijn te verklaren. Het JD-R-model, ook wel het Werkstressoren-Energiebronnen-Burnout (WEB) model genoemd (De Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2007), kan gezien worden als een uitbreiding op het eerder ontwikkelde Demand-Control-model van Karasek (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990). Het JD-R-model gaat er vanuit dat, ondanks dat elke beroepsgroep specifieke (taak)kenmerken kent, werkgerelateerde kenmerken opgedeeld kunnen worden in twee categorieën; enerzijds Job Demands (ook wel werkeisen genoemd) en anderzijds Job Resources (ook wel hulpbronnen genoemd) (Demerouti et al., 2001). Werkeisen zijn alle psychologische, fysieke, organisationele en sociale aspecten in het werk die mentale of fysieke inspanning vereisen en daarmee verbonden zijn met psychologische of fysiologische kosten ; het Energetic Process waarbij er een aantasting van de energiereserves plaatsvindt. Hulpbronnen zijn juist aspecten in het werk die bijdragen tot realisering van werkeisen en persoonlijke ontwikkeling stimuleren; het Motivational Process met een positief effect voor de (gezondheids)toestand van de werknemer (Schaufeli & Bakker, 2004). Het JD-R-model biedt daarin flexibiliteit; de keuze van werkeisen en hulpbronnen kan afhankelijk van de onderzoekscontext nader ingevuld worden en daardoor kan het model er steeds anders uitzien. Daarmee kan het het JD-R-model in feite gezien worden als een heuristisch model (De Jonge et al., 2007). Het flexibele karakter van dit model is een van de redenen waarom het vaak toegepast wordt in de praktijk omdat maatwerk mogelijk wordt gemaakt. Veelvuldig zijn de effecten van verschillende werkeisen als belastende en hulpbronnen als verlichtende arbeidsomstandigheden op een respectievelijk positieve danwel negatieve samenhang met psychosociale klachten bevestigd 21