Sociaal Plan V&D B.V. en La Place B.V. 1 juli 2013 tot 1 januari 2015
V&D B.V., gevestigd te Amsterdam La Place B.V., gevestigd te Amsterdam hierna te noemen de Werkgever elk als partij ter ene zijde en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht, CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp, De Unie, gevestigd te Culemborg hierna te noemen de vakorganisaties elk als partij der andere zijde Verklaren te zijn overeengekomen de inhoud van dit sociaal plan inclusief bijlagen. Aldus overeengekomen te Amsterdam op.. 2013. De tekst van dit sociaal plan is in vijfvoud opgemaakt en ondertekend te Amsterdam in 2013 V&D B.V. / La Place B.V. V&D B.V. / La Place B.V.. FNV Bondgenoten.. CNV Dienstenbond CNV Dienstenbond De Unie versie d.d. 19-07-2013 2
Inhoudsopgave Volgt versie d.d. 19-07-2013 3
Artikel 1 Inleiding Dit sociaal plan is bedoeld om zowel de uitgangspunten als concrete maatregelen aan te geven die de Werkgever zal nemen in geval zich een reorganisatie voor zou doen. Onder reorganisatie wordt in dit verband verstaan de beslissing van de werkgever om tot een wijziging van de onderneming of een deel van de onderneming over te gaan. Zo n reorganisatie betreft de aanpassing van de organisatie met de volgende effecten: - de functies van een deel van de medewerkers worden gewijzigd of komen te vervallen, of de medewerker(s) worden boventallig als gevolg van een reductie van het aantal formatieplaatsen. Dit kan ook één medewerker betreffen; - interne of externe herplaatsing en/of beëindiging van het dienstverband kan aan de orde zijn. Het belangrijkste uitgangspunt van dit sociaal plan is dat de Werkgever zich verbindt om bedoelde medewerkers effectief te begeleiden bij het vinden van ander werk. Hierbij blijft de eigen verantwoordelijkheid van de betreffende medewerkers overigens essentieel. Artikel 2 Looptijd Sociaal Plan Het sociaal plan treedt in werking op 1 juli 2013 en blijft van kracht tot 1 januari 2015, behoudens voor zover de betrokken (ex-) Medewerker(s) daaraan nog individuele rechten kan (kunnen) ontlenen. Het sociaal plan eindigt van rechtswege en er is derhalve geen opzegging nodig. Artikel 3 Betrokkenheid ondernemingsraado Het advies van de ondernemingsraad zal gevraagd worden in het geval de reorganisatie substantieel of ingrijpend genoeg is, conform de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden (Wor). versie d.d. 19-07-2013 4
Artikel 4 Werkgever: Medewerker: Aanzegging: Definities V&D B.V. of La Place B.V. de persoon (m/v) die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is van de Werkgever. de schriftelijke bevestiging aan de Medewerker van de individuele gevolgen van de reorganisatie en/of organisatiewijziging (bijvoorbeeld een aankondiging van een voorgenomen ontslag, of bijvoorbeeld een functie- en/of standplaatswijziging). Boventalligheid : de functie en/of arbeidsplaats van de Medewerker komt te vervallen. Oorspronkelijke functie:de functie die de Medewerker vervult op het moment van de aanzegging. Bruto Maandsalaris: het op de Einddatum geldende Bruto Maandsalaris (inclusief 8% vakantietoeslag), te vermeerderen met andere vaste inkomensbestanddelen. Voor zover de bonusregeling op de Medewerker van toepassing is, geldt de gemiddelde bonus over de drie boekjaren (1 februari tot en met 31 januari) voorafgaand aan de Einddatum. Vaste onkostenvergoedingen behoren niet tot het Bruto Maandsalaris. Einddatum: Dienstjaren: Opzegtermijn: de datum waarop de arbeidovereenkomst eindigt. de periode gedurende welke de Medewerker op de Einddatum op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is geweest bij Werkgever en/of haar rechtsvoorgangsters. de Opzegtermijn die tussen partijen geldt, op basis van de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Fictieve opzegtermijn: de Opzegtermijn minus een maand, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met gebruikmaking van een ontslagvergunning. cao: de cao V&D B.V. of de cao La Place B.V. Artikel 5 Informatieverstrekking door Medewerker De Medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het sociaal plan verplicht zich aan de Werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Artikel 6 Fiscale afwikkeling Alle in het sociaal plan genoemde vergoedingen zijn tenzij uitdrukkelijk anders vermeld bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet en dit niet leidt tot een kostenverhoging voor de Werkgever. versie d.d. 19-07-2013 5
Artikel 7 Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op alle Medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de Werkgever hebben en van wie de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van de in de onderneming aan de orde zijnde reorganisatie en/of organisatiewijziging en die een Aanzegging hebben ontvangen, met uitzondering van Medewerkers met wie om een andere reden dan een reorganisatie of organisatiewijziging (bijvoorbeeld wanprestatie, niet of onvoldoende functioneren, dringende reden, twee jaar arbeidsongeschiktheid, het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) de arbeidsovereenkomst eindigt. Artikel 8 Boventalligheid en Aanzegging 1. Als gevolg van het vervallen van de arbeidsplaats en/ of de functie van de Medewerker, wordt een Medewerker Boventallig verklaard. Bij de bepaling of een Medewerker Boventallig is, wordt binnen een groep van uitwisselbare functies het afspiegelingsbeginsel gehanteerd, conform de geldende wet-, regelgeving en richtlijnen, zijnde het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. 2. Na het definitieve besluit van de directie tot reorganisatie en/of organisatiewijziging, ontvangt de Medewerker een Aanzegging waarin de gevolgen van het besluit voor de Medewerker worden beschreven. 3. In de Aanzegging wordt vermeld: a. De datum waarop de Medewerker Boventallig wordt; b. Of er mogelijkheden zijn tot interne herplaatsing, al dan niet in een passende functie(s), en de procedure om in aanmerking te komen voor de betreffende functie(s); c. Op welke wijze het dienstverband door de Werkgever zal worden beëindigd; d. Of er sprake is van (gedeeltelijk) vrijstelling van werkzaamheden en zo ja per welke datum; e. De mogelijke Einddatum. Artikel 9 Positie boventallige Medewerker 1. In beginsel zal de Medewerker niet worden vrijgesteld van werkzaamheden, tenzij de datum van Boventalligheid voor de Einddatum ligt. In dit laatste geval behoudt Werkgever zich het recht voor om in bepaalde gevallen aan de Medewerker vragen zijn werkzaamheden ook daarna nog te blijven verrichten. Medewerker dient aan dit verzoek te voldoen. 2. De intentie van de Werkgever is om zich voor zover mogelijk in te spannen om de Medewerker te herplaatsen via de faciliteiten als genoemd in artikel 14 (werk-naar-werk traject), al dan niet in een interne (passende) functie. De aangezegde Medewerker zal zich op zijn beurt actief inzetten om een andere externe danwel interne functie te zoeken en kan daarbij gebruik maken van de faciliteiten beschreven in artikel 14 werk-naar-werk traject. 3. De aangezegde Medewerker wordt, na overleg met diens leidinggevende, in de gelegenheid gesteld om onder werktijd te solliciteren naar een andere interne of externe functie. 4. De aangezegde Medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om onder werktijd eventuele collectieve trainingen in het kader van het werk-naar-werk-traject te volgen. Artikel 10 1 Herplaatsing 1. Voor de Medewerkers die Boventallig worden verklaard, wordt voorafgaande aan de Aanzegging onderzocht of er intern mogelijkheden zijn tot herplaatsing. Indien er mogelijkheden zijn, zal de Werkgever daar in de Aanzegging naar verwijzen en de Medewerker informeren ten aanzien van de procedure om in aanmerking te komen voor de betreffende functie. 2. De Werkgever bepaalt of een functie passend is, in de zin van artikel 11 van dit sociaal plan. 3. Indien de Medewerker een aanbod voor een interne functie accepteert, wordt hij niet langer als boventallig aangemerkt en zal een eventueel gestarte ontslagprocedure worden beëindigd. 4. De oorspronkelijke indiensttredingsdatum blijft bij herplaatsing gehandhaafd. versie d.d. 19-07-2013 6
Artikel 11 1 Passende functie 1. Een interne functie wordt als passend beschouwd indien sprake is van een verschil van maximaal één functieniveau naar boven of naar beneden ten opzichte van het functieniveau van de Oorspronkelijke functie en naar het oordeel van Werkgever voldoende aansluit bij de kennis, opleiding, ervaring en competenties van de Medewerker. Hierbij verwijzen de functieniveaus naar de niveaus die binnen het functiegebouw van de organisatie van de Werkgever gehanteerd worden. Indien de nieuwe reisafstand langer wordt dan de reisafstand in de Oorspronkelijke functie, geldt het volgende: - de nieuwe reisafstand voor leidinggevend personeel bedraagt niet meer dan 90 minuten (enkele reis van het huisadres naar de nieuwe werkplek) via de gebruikelijke regeling van het openbaar vervoer. Reisde de Medewerker al per auto dan wordt gekeken naar de meest gebruikelijke route per auto voor zover deze qua reisduur korter is dan de reisduur per openbaar vervoer; - Voor het overige personeel geldt dat deze reisafstand niet meer dan 60 minuten (enkele) reis bedraagt volgens dezelfde voorwaarden. Bij een langere reistijd dan 60 minuten geldt overigens een afstand van 45 kilometer enkele reis per auto voor deze groep nog als redelijk. 2. Indien als gevolg van het vervullen van de passende functie moet worden verhuisd op initiatief van de Werkgever, kan de Medewerker in aanmerking komen voor een verhuiskostenvergoeding op basis van de bij Werkgever geldende verhuiskostenregeling. 3. Indien de Medewerker een aanbod voor een passende functie weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de Werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de voorzieningen van dit sociaal plan 4. Indien de Medewerker zich niet kan vinden in het oordeel van de Werkgever omtrent de passendheid van een functie of omtrent het uitsluiten van een Medewerker van het Sociaal Plan nadat deze een passende functie heeft geweigerd, kan de Medewerker binnen 5 kalenderdagen na het schriftelijke aanbod van de Werkgever van een passende functie danwel na de schriftelijke beslissing van de Werkgever tot uitsluiting van de Medewerker, een schriftelijk verzoek indienen bij de Begeleidingscommissie. Artikel 12 1 Proefplaatsing 1. Ingeval van twijfel over de vraag of de functie passend is, danwel in geval van twijfel over de geschiktheid van de Medewerker voor een (niet passende) functie, kan de Werkgever besluiten tot een proefplaatsing. Indien zij daartoe besluit, wordt de duur ervan meegedeeld. De duur bedraagt maximaal een termijn van vier maanden. Bovendien wordt meegedeeld of mogelijk sprake is van verplichte trainingen. 2. Indien na de periode van maximaal vier maanden nog steeds twijfel bestaat bij Werkgever in de in het vorige lid bedoelde zin, kan Werkgever aan de Begeleidingscommissie verzoeken de termijn van proefplaatsing te verlengen met maximaal vier maanden. 3. Artikel 13 is van toepassing tijdens de proefplaatsing (en uiteraard ook indien de Medewerker vervolgens definitief wordt geplaatst in een interne functie). 4. Indien de Werkgever na afloop van de proefplaatsing vaststelt dat de Medewerker niet geschikt is voor de nieuwe functie, dan valt de Medewerker terug op de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn Oorspronkelijke functie en op de bepalingen van dit sociaal plan. Werkgever zal dan op zo kort mogelijke termijn streven naar een einde van het dienstverband. versie d.d. 19-07-2013 7
Artikel 13 1 Salaris / emolumenten bij interne functie 1. Bij aanvaarding van een interne functie wordt het Bruto Maandsalaris van de Medewerker ingeschaald in de nieuwe salarisschaal behorende bij de interne functie. 2. Indien het functieniveau van de nieuwe functie hoger is dan het oorspronkelijke functie/salarisniveau, is de promotieregeling zoals beschreven in artikel 41 van de cao V&D B.V. respectievelijk artikel 38 van de cao La Place B.V. niet van toepassing. De medewerker wordt ingeschaald op het minimum van de betreffende salarisgroep. 3. Indien het Bruto Maandsalaris niet inpasbaar is binnen de nieuwe salarisschaal, wordt het verschil toegekend als een niet-geïndexeerde bovenschalige toeslag. De bovenschalige toeslag wordt afgebouwd gedurende de zeven opeenvolgende kalenderjaren, te rekenen vanaf de datum dat de bovenschalige toeslag is ontstaan. De staffel van de afbouw is als volgt: a. 1 e kalenderjaar: 100% toeslag; b. 2 e kalenderjaar: 85,7% toeslag; c. 3 e kalenderjaar: 71,4% toeslag; d. 4 e kalenderjaar: 57,1% toeslag; e. 5 e kalenderjaar: 42,9% toeslag; f. 6 e kalenderjaar: 28,6% toeslag; g. 7 e kalenderjaar: 14,3% toeslag; h. 8 e kalenderjaar: geen toeslag. Deze afbouwregeling is uitdrukkelijk niet van toepassing op toeslagen waarop de Medewerker al aanspraak had in de Oorspronkelijke functie en op dat deel van het salaris dat uitging boven het maximum van de salarisschaal behorende bij de functiegroep van de Oorspronkelijke functie. 4. Alle emolumenten, zoals bijvoorbeeld een leaseauto, mobiele telefoon e.d., die de Medewerker ontving op grond van de Oorspronkelijke functie, komen te vervallen bij aanvaarding van de interne functie. De Medewerker ontvangt de mogelijke emolumenten behorende bij de uitvoering van de nieuwe functie. De Werkgever bevestigt het vervallen van emolumenten en de eventuele toekenning van mogelijke emolumenten schriftelijk aan de Medewerker, waarbij er eveneens de uiterste inleverdatum zal worden vermeld. Artikel 14 Werk-naar naar-werk traject 1. Ondanks het feit dat het baanverlies niet aan de Medewerker te wijten is, zal de Medewerker worden aangespoord de leidende rol te nemen in het vinden van ander werk. De Werkgever is hierbij ondersteunend. 2. De aangezegde Medewerker kan desgewenst, via een door de Werkgever aangewezen professioneel en erkend bemiddelingsbureau, (individuele) ondersteuning bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats buiten de onderneming ontvangen. Deze outplacementondersteuning kan zich onder meer richten op: a. individuele begeleiding; b. verkenning van de arbeidsmarkt; c. versterking van de eigen positie op de arbeidsmarkt; d. vergroting van de sollicitatievaardigheden door middel van training; e. de ondersteuning van het opzetten van een eigen bedrijf of het zich vestigen als zelfstandige. Werknemer dient, binnen tien werkdagen na ontvangst van de Aanzegging, aan Werkgever te laten weten of hij gebruik wenst te maken van outplacementondersteunining. 3. Ter ondersteuning van de begeleiding zal een budget ter beschikking worden gesteld van (maximaal) 3.750,- (exclusief BTW) waarmee de Medewerker een op maat gemaakt pakket qua begeleiding bij het outplacementbureau kan afspreken. Het budget wordt door de Werkgever ter beschikking gesteld naast een eventuele financiële schadeloosstelling (= de eenmalige vergoeding als bedoeld in artikel 16 van dit sociaal plan). Daarnaast kan de Medewerker, op advies van het outplacementbureau en ter uitsluitende beoordeling van Werkgever, in aanmerking komen voor een bijdrage van maximaal 1.500,- (exclusief BTW) ten behoeve van een scholingstraject dat de kansen op ander werk wezenlijk vergroot. Het budget kan niet worden vervangen door een cash uitbetaling. Een eventueel niet gebruikt deel van het budget valt terug aan de Werkgever. versie d.d. 19-07-2013 8
Aanwending van het budget kan alleen bij het door de Werkgever aangewezen outplacementbureau. 4. Als support door een outplacementbureau aan een groep Medewerkers wordt geboden, dan kan besloten worden de individuele budgetten in het geheel of gedeeltelijk samen te voegen tot een groepsbudget. Afhankelijk van de kansen van betrokkenen op de arbeidsmarkt, kan het outplacementbureau besluiten het groepsbudget naar de behoeften van de betrokkenen in te zetten. 5. De outplacementondersteuning start uiterlijk één maand voor de Einddatum en kan tot maximaal één jaar na de Einddatum doorlopen. Vanaf het moment dat de betrokken (ex-) Medewerker een baan heeft gevonden, danwel zich heeft gevestigd als zelfstandige, danwel om een andere reden geen baat meer heeft bij de outplacementondersteuning, houdt de outplacementondersteuning op. 6. Indien de Medewerker na de Einddatum en indien en voorzover het budget terzake van outplacementondersteuning nog niet volledig door de Medewerkers is gebruikt, een andere externe functie aanvaardt en gedurende de proeftijd wordt ontslagen, zal de Medewerker, tenzij sprake is geweest van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, gebruik kunnen maken van het restant van het budget. Artikel 15 Beëindiging dienstverband 1. Naar keuze van de Werkgever, zal zo spoedig mogelijk na de Aanzegging, de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang worden gezet, zijnde hetzij a. door een beëindiging met wederzijds goedvinden (hierna vaststellingsovereenkomst), of; b. door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, of; c. door het indienen van een verzoek tot beëindiging van het dienstverband bij het UWV. 2. Werkgever geeft de uitdrukkelijke voorkeur aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Werkgever zal de aangezegde Medewerker, indien er geen mogelijkheden zijn van een interne passende functie, gelijktijdig met de Aanzegging een vaststellingsovereenkomst aanbieden waarin de wederzijdse verplichtingen zoals beschreven in dit sociaal plan worden bevestigd. Een modelvaststellingsovereenkomst wordt als bijlage 1 aan dit Sociaal Plan gehecht. 3. Indien de Medewerker binnen tien kalenderdagen na ontvangst van de aangeboden vaststellingsovereenkomst, zijn volledige medewerking verleent aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst, ontvangt de Medewerker een zogenoemde tekenbonus ter hoogte van 1.500,- bruto bij een fulltime dienstverband, parttime medewerkers ontvangen deze tekenbonus pro rata. 4. De Medewerker kan eveneens aanspraak maken op een bijdrage in eventueel door hem te maken kosten in verband met rechtsbijstand tot een bedrag van maximaal 500,- exclusief BTW op basis van een daartoe gespecificeerde factuur op naam van Werkgever en die rechtstreeks aan de Werkgever dient te worden gezonden. 5. In het geval dat niet binnen de bedenktijd tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst wordt overgegaan, zal de Werkgever een andere procedure tot beëindiging van het dienstverband inzetten, onder toekenning van de aanspraken uit dit sociaal plan (uiteraard met uitzondering van de aanspraak als bedoeld in lid 3 van dit artikel). 6. De Werkgever neemt de voor de betreffende Medewerker geldende (fictieve) Opzegtermijn in acht bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 7. De Medewerker kan de Werkgever verzoeken om eerder uit dienst te treden, dan op de met inachtneming van de (fictieve) Opzegtermijn beoogde Einddatum. De Werkgever beoordeelt en beslist binnen tien kalenderdagen op het verzoek van de Medewerker. Indien het verzoek van de Medewerker wordt gehonoreerd, zal het niet in achtgenomen deel van de Opzegtermijn in het kader van de eindafrekening ineens worden uitbetaald. versie d.d. 19-07-2013 9
Artikel 16 Eenmalige vergoeding 1. Bij de beëindiging van het dienstverband komt de Medewerker die voldoet aan de voorwaarden van dit sociaal plan, per de Einddatum in aanmerking voor een eenmalige bruto vergoeding. 2. De hoogte van de eenmalige vergoeding wordt berekend aan de hand van de formule A x B x C, waarbij A het gewogen aantal Dienstjaren (Ad I), B het maandsalaris (Ad II) en C de correctiefactor ter hoogte van 1. Ad I Voor de berekening van het aantal gewogen Dienstjaren wordt de diensttijd op de volgende wijze berekend, waarbij Dienstjaren tot en met een half jaar naar beneden en Dienstjaren vanaf een half jaar en een dag naar boven worden afgerond: a. Dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; b. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 tot de leeftijd van 45 tellen voor 1; c. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 tot de leeftijd van 55 tellen voor 1,5; d. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 55 tellen voor 2. Ad II Bij de berekening van de vergoeding zal worden uitgegaan van het Bruto Maandsalaris. De vergoeding zal niet hoger zijn dan de verwachte inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd of indien sprake is van pensionering de verwachte inkomstenderving tot aan de datum waarop de Medewerker recht heeft op een pensioenuitkering. Onder inkomstenderving wordt in dit geval verstaan het verschil tussen de som van de Bruto Maandsalarissen (100%) vanaf de Einddatum tot de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en de te verwachten inkomsten van de Medewerker na de Einddatum tot de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt daarbij uitgegaan van het volgende: * De Medewerker ontvangt 75% gedurende de eerste 2 maanden en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op de loongerelateerde uitkering krachtens de WW. * De Medewerker ontvangt daarna een IO(A)W-uitkering van 70% van het wettelijk bruto minimumloon. versie d.d. 19-07-2013 10
Artikel 17 Plaatsmakersregeling 1. Een niet aangezegde medewerker kan op eigen verzoek aangeven zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen als plaatsmaker, waardoor een boventallig verklaarde Medewerker kan blijven. 2. Een niet aangezegde medewerker komt alleen in aanmerking voor de plaatsmakersregeling als diens functie tot dezelfde categorie uitwisselbare functies behoort als de boventallig verklaarde Medewerker. 3. Een niet aangezegde medewerker die voor de organisatie essentiële vaardigheden, kennis en ervaring en competenties bezit kan niet als plaatsmaker vertrekken. 4. De plaatsmaker kan binnen twee weken na de Aanzegging van de boventallig verklaarde Medewerker, schriftelijk aan de Werkgever kenbaar maken met het verzoek om de plaatsmakersregeling toe te passen. 5. De Werkgever besluit of de plaatsmakersregeling wordt toegekend en deelt haar besluit schriftelijk mee aan de betreffende medewerker. 6. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de plaatsmaker zal op basis van een vaststellingsovereenkomst zijn waarin de voorwaarden zoals beschreven in dit sociaal plan zijn bevestigd. 7. Bij toekenning van de plaatsmakersregeling ontvangt de plaatsmaker een eenmalige bruto vergoeding ter hoogte van: - De eenmalige vergoeding, zoals beschreven in artikel 16 van dit sociaal plan, met een maximum van zes Bruto Maandsalarissen. Hierbij zal de plaatsmaker nooit meer ontvangen dan hetgeen aan de boventallige Medewerker zou zijn uitgekeerd. versie d.d. 19-07-2013 11
Overige emolumenten en procedure bij einde dienstverband Artikel 18 arbeidsvoorwaarden, (lease)auto, bedrijfseigendommen, studieovereenkomst, verhuiskostenregeling, concurrentiebeding ing 1. De Medewerker behoudt tot de Einddatum zijn of haar arbeidsvoorwaarden, tenzij de Medewerker eerder wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. De vaste onkostenvergoeding en de reiskostenvergoeding komen in dat geval te vervallen. 2. De Medewerker verplicht zich om de eventueel door de Werkgever ter beschikking gestelde (lease)auto uiterlijk op de Einddatum te retourneren. 3. Een eventuele terugbetalingsverplichting ten gevolge van de overschrijding van de resterende looptijd van het contract van de leaseauto komt bij het einde van het dienstverband te vervallen. 4. De Medewerker verplicht zich om alle overige bedrijfseigendommen van de Werkgever die nog in zijn bezit zijn uiterlijk op de Einddatum te retourneren. Ten aanzien van de laptop en mobiele telefoon geldt dat, indien de Medewerker voor de Einddatum wordt vrijgesteld van werk, deze op de datum van vrijstelling dienen te worden ingeleverd. 5. Een eventuele terugbetalingsverplichting ten gevolge van een studieovereenkomst komt bij het einde van het dienstverband te vervallen. 6. De eventuele terugbetalingsverplichting ten gevolge van een verhuiskostenvergoeding komt bij het einde van het dienstverband te vervallen. 7. Met inachtneming van de geheimhoudingsbepaling in de arbeidsovereenkomst en/of de cao, wordt de Medewerker vanaf het einde van het dienstverband niet meer gehouden aan een eventueel met Werkgever overeengekomen concurrentiebeding. Artikel 19 Referentie / getuigschrift 1. De Werkgever zal desgevraagd referenties verstrekken over het functioneren van de (ex-) Medewerker. 2. Op verzoek van de Medewerker verstrekt de Werkgever een getuigschrift. Artikel 20 Pensioen De Medewerker ontvangt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een premievrije polis overeenkomstig de bepalingen van het voor de Medewerker geldende pensioenreglement van Werkgever. Artikel 21 Collectieve verzekeringen Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de collectieve verzekeringen. Artikel 22 Vakantieuren / rekening courant Als een Medewerker wordt vrijgesteld van werkzaamheden op verzoek van Werkgever, zal het saldo vakantieuren worden vastgesteld per de datum waarop de Medewerker is vrijgesteld. De vakantieuren die opgebouwd worden in de periode tussen de datum van vrijstelling van werkzaamheden en de Einddatum worden geacht gedurende die periode te zijn genoten. Als een Medewerker wordt vrijgesteld van werkzaamheden op eigen verzoek, worden alle vakantieuren per de Einddatum geacht te zijn genoten. De Medewerkers met een rekening courant, zoals bedoeld in artikel 24 van de cao V&D en de cao La Place, worden in staat gesteld om voor de Einddatum de te weinig gewerkte uren in te halen. Indien dit niet lukt, worden de te weinig gewerkte uren kwijtgescholden, tenzij de Medewerker niet werkt en de oorzaak daarvan in redelijkheid niet voor rekening van de Werkgever hoort te komen. versie d.d. 19-07-2013 12
Artikel 23 Eindafrekening 1. Uiterlijk binnen één maand na de Einddatum zal de Werkgever een definitieve salarisafrekening opstellen en aan de Medewerker overmaken. De nog verschuldigde vakantietoeslag en eventuele niet-genoten of te veel opgenomen vakantieuren of vakantiedagen (zie artikel 22) worden hierbij afgerekend. 2. Indien de Medewerker deelneemt aan het fietsplan, zal het eventuele restbedrag ineens met de eindafrekening worden verrekend. Artikel 24 Betaling eenmalige vergoeding Zonder tijdig en schriftelijke tegenbericht van de Medewerker, zal de eenmalige vergoeding als bedoeld in artikel 11 uiterlijk binnen een maand na de Einddatum op de door de Medewerker aangegeven bankrekening worden overgemaakt, met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen. versie d.d. 19-07-2013 13
Overige bepalingen Artikel 25 Geschillen interpretatie sociaal plan In geval van eventuele geschillen over de interpretatie van bepalingen in dit sociaal plan zal in overleg tussen ondertekenende partijen van dit plan een oplossing worden gezocht. Voor andere geschillen kan gebruik worden gemaakt van de begeleidingscommissie. Artikel 26 Begeleidingscommissie 1. Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld die erop toeziet dan dit sociaal plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 2. De begeleidingscommissie bestaat uit één door Werkgever aangewezen alsmede één door de OR aangewezen lid en een onafhankelijke voorzitter. 3. De begeleidingscommissie adviseert de Werkgever in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van dit sociaal plan. De commissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de Medewerker danwel de Werkgever een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een uitspraak. 4. De beslissing van de commissie geldt als een zwaarwegend advies aan de Werkgever 5. De commissie bepaalt haar eigen werkwijze. 6. De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij de uitoefening van hun taak ter kennis komen. 7. Eventuele kosten die de begeleidingscommissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak komen binnen redelijke grenzen voor rekening van de Werkgever. Artikel 27 Hardheidsclausule 1. In het individuele geval waarin de toepassing van dit sociaal plan leidt tot een individueel onbillijke situatie(s), kan de betrokken Medewerker schriftelijk, binnen zes weken na ontstaan of bekendwording van de onbillijke situatie, verzoeken de toepassing van dit sociaal plan te toetsen aan de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. 2. De Werkgever kan vervolgens, na advies van de begeleidingscommissie, besluiten om ten gunste van de Medewerker van dit sociaal plan af te wijken. 3. Of al dan niet aanleiding is voor toepassing van de hardheidsclausule, is geheel ter discretie van de directie van de Werkgever. 4. In situaties waarin het sociaal plan niet voorziet, beslist de Werkgever op welke wijze zij in die betreffende situatie handelt. 5. De Werkgever zal haar besluit motiveren en schriftelijk aan de Medewerker verstrekken. Artikel 28 Wijzigingen sociaal plan Indien zich omstandigheden voordoen, die bij de totstandkoming van dit sociaal plan niet waren voorzien (waaronder nadrukkelijk begrepen eventuele wijzigingen in wet- en regelgeving), verklaren ondertekenende partijen zich bereid om met elkaar in overleg te treden en zo nodig wijzigingen en/of aanvullingen in dit sociaal plan aan te brengen. versie d.d. 19-07-2013 14
Bijlage I model-vaststellingsovereenkomst versie d.d. 19-07-2013 15
Bijlage II I Schematisch overzicht van de procedure van een reorganisatie die advies vereist van de Ondernemingsraad In principe is het ontslag van een medewerker zoals bedoeld in dit sociaal plan het gevolg van reorganisatie. Het proces van zo n reorganisatie in geval deze advies vereist van de OR (volgens de bepalingen van de WOR) - zal onder toepassing van het sociaal plan er in beginsel als volgt uit zien. versie d.d. 19-07-2013 16