U bent ziek en dan Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 15.0037 KH/KW/IO Januari 2016 1
Inhoudsopgave 1. Inleiding 3-4 2. Ziekmelding en arbodienst 5-6 3. Het traject vanaf de eerste ziektedag 3.1 Overzicht eerste 2 ziektejaren 7 3.2 Probleemanalyse door de arbodienst 8 3.3 Plan van aanpak, actie van werknemer en werkgever 9 3.4 Evaluatiegesprek na één jaar arbeidsongeschiktheid 10 3.5 Deskundigenoordeel UWV 10 3.6 Welke rechten en plichten hebt u? 11 4. Wat is dat eigenlijk re-integratie? 4.1 Algemeen 12-13 4.2 Re-integratiebureau 14 4.3 Aanpassen werkplek 14 5. Arbeidstherapeutisch werken en loon 15-16 6. Het ziekteverlof en de loondoorbetaling 6.1 Algemeen 17 6.2 Werknemers in tijdelijke dienst 17 6.3 Rechten op vakantieverlof 18 7. Twee jaar ziek en dan? 19 8. De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in het kort 8.1 Algemeen 20 8.2 WIA-beoordeling 20 8.3 Regeling WGA 21 8.4 IVA 22 8.5 Algemeen arbeidsongeschiktheidspensioen 22 8.6 IPAP 22 Belangrijke adressen 23 Tijdbalk 24-33 Notities 34 2
1. Inleiding De afgelopen jaren zijn de wettelijke regels met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid drastisch veranderd. Werkgevers zijn verplicht zieke werknemers het loon door te betalen voor een periode van tenminste twee jaar. Gedurende deze twee jaar hebben werkgever en werknemer een aantal rechten en plichten met betrekking tot de aanpak van het ziekteverzuim. De regeling dat men actief bezig moet zijn met werkhervatting (re-integratie) is veel strenger geworden. Dit alles is vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Maar naast deze wet en bepalingen in onder andere het Burgerlijk Wetboek hebben we in het onderwijs ook een aantal aanvullende regelingen die gelden bij ziekteverlof. Deze zijn neergelegd in de cao s en/of de rechtspositiebesluiten. In deze brochure gaan we hoofdzakelijk in op de regels en de verplichtingen met betrekking tot re-integratie die bij ziekteverlof gelden. We leggen de situatie in de eerste twee ziektejaren uit. Tevens wordt het recht op loondoorbetaling bij ziekteverlof besproken. Aan het einde van deze brochure wordt kort aandacht besteed aan de WIA. In het onderwijs hebben we bij ziekteverlof te maken met meerdere wettelijke regelingen: het Burgerlijk Wetboek de Wet Verbetering Poortwachter de eisen die de WIA stelt aan de re-integratie in de eerste twee ziektejaren. Daarnaast met specifieke onderwijsregelingen: de regeling Ziekte en Arbeidsongeschiktheid Onderwijspersoneel Primair Onderwijs (ZAPO) de Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling Voortgezet Onderwijs (ZAVO) Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling HBO (ZAHBO) Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling MBO (ZAR-MBO). Voor het openbaar onderwijs gelden gelijke regelingen. Andere sectoren zoals Onderwijsbegeleiding, CINOP en WVOI hebben regelingen die daarop gebaseerd zijn. Ook uitspraken van rechters spelen een belangrijke rol. De laatste tijd heeft de rechter in een aantal gevallen beoordeeld of werkgever en werknemer hun verplichtingen wel zijn nagekomen. In deze brochure wordt de ZAPO als uitgangspunt genomen; waar de andere regelingen afwijken wordt dat specifiek vermeld. De ZAPO regelt een groot aantal zaken met betrekking tot het ziekteverlof, onder meer: - de rol van de Arbodienst/deskundige diensten - het verlof van de zieke werknemer en de bepalingen omtrent loondoorbetaling - regels met betrekking tot re-integratie (verplichtingen werkgever) - regels voor de zieke werknemer met betrekking tot re-integratie. 3
Ook bevat de ZAPO regels over het ontslag uit de functie van de werknemer indien de ziekte twee jaren heeft geduurd. Als men na twee jaar ziekte in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan komt de uitkeringsinstantie in beeld die de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid regelt: het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De rol van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (verder UWV) blijft de eerste twee ziektejaren echter beperkt. De UWV keurt en beslist over toekenning van een WIA-uitkering, in principe na twee ziektejaren. Wel kan de UWV om de hoek komen kijken in de eerste twee ziektejaren als er een meningsverschil tussen de werkgever en de werknemer bestaat met betrekking tot de re-integratie en de hieraan verwante zaken. Of als men advies wil over hoe verder te gaan met de re-integratie. Hier wordt later nog verder op ingegaan. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een goede aanpak van het ziekteverzuim en de re-integratie van de zieke werknemer. Deze verantwoordelijkheid komt voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. Beide partijen krijgen de verantwoordelijkheid om te werken aan een zodanig vormgegeven re-integratietraject, dat terugkeer naar de werkplek (of ander werk) zo efficiënt en effectief mogelijk wordt bewerkstelligd. Maar de werkgever heeft hierin een extra verantwoordelijkheid: hij weet of er passend werk is, hij kan iets doen aan de werkomstandigheden, enzovoort. 4
2. Ziekmelding en arbodienst Als u ziek bent, moet u dit zo spoedig mogelijk doorgeven aan uw werkgever. Elke werkgever beschikt over een procedure met betrekking tot ziekmelding. U behoeft niet bij uw werkgever aan te geven wat u precies mankeert. De werkgever mag wel vragen hoe lang u zelf denkt dat het ziekteverlof kan gaan duren. U dient de voorschriften met betrekking tot deze procedure en de voorschriften van de arbodienst op te volgen. Arbodiensten ondersteunen en geven de werkgevers advies op o.a. het gebied van ziekteverzuim. De werkgever zal meestal met een arbodienst samenwerken. Hij is echter niet verplicht diensten van een arbodienst af te nemen. Hij kan er ook voor kiezen om zelf een aantal deskundigen in dienst te nemen of in te huren. De werkgever moet wel bij ziekte op zijn minst een gecertificeerde bedrijfsarts inschakelen. Indien u meent dat er sprake is van een situatie waarbij de ziekte veroorzaakt is door uw werk, dan dient u binnen 30 dagen nadat deze situatie zich heeft voorgedaan dit aangetekend bij uw werkgever te melden. Dit is van belang in verband met een eventuele vergoeding van extra kosten. Voor het bijzonder onderwijs gelden langere termijnen, maar ook daar is een snelle melding van belang in verband met het bewijs. Ziekteverzuimbeleid werkgever De werkgever is op basis van de arbowet verplicht preventief ziekteverzuimbeleid te voeren. Bij het opzetten en uitvoeren van dat beleid moet hij een arbo- of deskundige dienst inschakelen. Arbodiensten zijn commerciële instellingen die moeten voorzien in een minimum aantal diensten van deskundigen, maar voor de rest concurrerend kunnen zijn in zowel prijs als dienstverlening. Procedures en gedragsregels kunnen daarom verschillend zijn bij de verschillende arbodiensten. Uw werkgever heeft een contract gesloten met een arbodienst, als het goed is in overleg met de P-(G)MR. De werkgever moet zich in elk geval door een arbodienst of deskundige dienst laten bijstaan voor: verzuimbegeleiding het uitvoeren van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek het toetsen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en het bijbehorende plan van aanpak. De werkgever moet op die manier een lijst maken van de risico s binnen de instelling en een plan om deze risico s zoveel mogelijk te beperken. De werkgever kan ook meer diensten afnemen, zoals bijvoorbeeld een werkplekonderzoek, het aanbieden van een arbeidsomstandighedenspreekuur of psychologische begeleiding. Raadpleeg de werkgever, de personeelsfunctionaris of de arbodienst als u wilt weten welke (extra) diensten de arbodienst levert. Persoonlijke en medische informatie mag slechts dan aan de werkgever worden doorgegeven als u daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. 5
Deskundigenoordeel Verschilt u van mening met de arbodienst en/of uw werkgever over uw re-integratie of over uw mogelijkheden tot het verrichten van werkzaamheden, dan kunt u daar een deskundigenoordeel bij het UWV over vragen. Bent u van mening dat uw bedrijfsarts u niet juist behandeld heeft, of niet de nodige zorgvuldigheid heeft betracht, bespreek dit dan met de arts. Als dit niet tot een bevredigende oplossing leidt dan kunt u een klacht indienen bij de arbodienst. Een landelijke klachtenregeling is van toepassing. 6
3. Het traject vanaf de eerste ziektedag 3.1 Overzicht eerste twee ziektejaren De Wet Verbetering Poortwachter kent een schema voor de eerste twee ziektejaren, te rekenen vanaf de eerste ziektedag. Dit schema treft u hieronder aan. Vervolgens wordt nader ingegaan op de probleemanalyse, het plan van aanpak en het evaluatiegesprek aan het einde van het eerste ziektejaar. Eerste dag Ziekmelding bij werkgever Binnen 7 dagen Uw werkgever meldt u bij de arbodienst Uiterlijk de 6 e week Probleemanalyse door de bedrijfsarts Week 8 Plan van aanpak door werkgever en werknemer Week 42 Uw werkgever meldt u bij het UWV 11 e maand Evaluatiegesprek door werkgever en werknemer Na 12 maanden Het salaris daalt naar 70% over de ziekteverlofuren. Voor HBO en MBO geldt een afwijkende (gunstiger) regeling, zie hoofdstuk 6. Week 87 tot 91 De werknemer ontvangt de WIA-aanvraag van het UWV. Ook dient het UWV de re-integratie-activiteiten te beoordelen die door werkgever en werknemer de afgelopen periode zijn ontplooid. Bij de WIA-aanvraag dient het Re-integratieverslag toegevoegd te worden. Hiertoe stelt de werkgever met steun van de arbodienst en meestal in overleg met de werknemer het Reintegratieverslag op. De werknemer voegt commentaar en medische stukken toe. Het indienen van de WIA-aanvraag is de verantwoordelijkheid van de werknemer. Aangezien de werknemer mede afhankelijk is van de aanlevering van de stukken door de werkgever en de arbodienst is het advies hiermee tijdig te starten. Indien de aanvraag te laat wordt ontvangen door UWV wordt het primair aan de werknemer verweten. Week 91 De werknemer stuurt de aanvraag WIA-uitkering naar het UWV. Na 104 weken Eventuele toekenning WIA en mogelijkheid voor de werkgever om betrokkene wegens ziekte te ontslaan; tenzij volledig herstel binnen 6 maanden te verwachten is. Het bevoegd gezag moet ook zorgvuldig onderzoeken of er reële herplaatsingsmogelijkheden zijn. Zorg dat u zaken helder op papier krijgt in het plan van aanpak, maar ook bij reintegratieactiviteiten in het vervolgtraject. Zoals bijvoorbeeld voorstellen die door u en de werkgever gedaan worden. Dit is van belang voor het Reintegratieverslag dat naar de UWV gaat in verband met de beoordeling of u in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Ook is het van belang bij het beoordelen of de werkgever wel genoeg zijn best heeft gedaan om u (ander) werk aan te bieden. Dit kan een rol spelen bij een eventuele ontslagprocedure. 7
3.2 Probleemanalyse door de arbodienst Als er aanleiding is om te veronderstellen dat de ziekte langer dan 6 weken gaat duren, dan dient de arbodienst een probleemanalyse op te stellen. Het is namelijk van belang dat er inzicht komt in het verzuimprobleem. Bij ziekteverzuim is zeker niet altijd sprake van alleen medische oorzaken, er kunnen ook privé- en sociale factoren en omstandigheden die met het werk te maken hebben een rol spelen. Al die aspecten moeten in ogenschouw worden genomen. Op basis van informatie van de betrokkene en van de werkgever wordt het verzuimprobleem in kaart gebracht in de probleemanalyse. In de probleemanalyse staat onder meer, waarom u niet meer of niet meer geheel kunt werken. Het gaat om de diagnose, oorzaak verzuim, mogelijkheden tot herstel, aard van de beperkingen, prognose van het verloop, belastbaarheid, geneeskundige behandeling, het werk e.d. De arbodienst laat aan de werkgever weten welke beperkingen om te werken de zieke werknemer heeft. Het is van belang, dat wanneer u het gesprek met de arbodienst aangaat, om goed bij u zelf na te gaan wat de factoren zijn die tot uw arbeidsongeschiktheid hebben kunnen leiden. Zoals boven al aangegeven, betreft het meestal niet alleen medische zaken. De informatie die u met de bedrijfsarts deelt is vertrouwelijk en zal zonder uw toestemming niet aan de werkgever worden doorgegeven. De probleemanalyse is zeer belangrijk. Het is de basis voor het gehele reintegratietraject. Immers, aan de hand van de probleemanalyse wordt het plan van aanpak opgesteld. Dat betekent dat het van belang is dat overeenstemming bestaat over de probleemanalyse. Als dat niet het geval is, is het plan van aanpak feitelijk niet volledig. Er kan dan later een meningsverschil ontstaan. Het is dus van belang bij uzelf na te gaan, welke factoren mogelijk mede oorzaak zijn geweest van uw uitval, naast de medische factoren. De bedrijfsarts dient er voor te zorgen dat de werknemer de probleemanalyse inhoudelijk kent, of in ieder geval de strekking kent, voordat deze wordt gezonden aan de werkgever. Indien de werknemer het niet eens is met de probleemanalyse kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. De arts geeft ook aan of u weer uw werk kunt doen, of als dit niet mogelijk is, geeft hij advies over ander werk bij uw instelling. Als dat werk er niet is, dan wordt ook gekeken naar werk bij een andere werkgever. Verder geeft de arts aan hoe u weer aan het werk kunt, bijvoorbeeld door stap voor stap te hervatten, eventueel op andere uren, dan wel aanpassing van de werkplek. Let wel: het gaat in eerste instantie om terugkeer naar het eigen werk! De arts stuurt zijn analyse naar u en naar de werkgever. BEDRIJFSARTS De bedrijfsarts geeft advies aan de werkgever over uw mogelijkheden om weer te werken. De bedrijfsarts heeft een medisch beroepsgeheim. Als u tegen problemen aanloopt in het contact met de bedrijfsarts, bijvoorbeeld omdat u vindt dat u onjuist bejegend wordt, probeert u dan eerst in een goed gesprek met hem of haar eruit te komen. Als dit niet lukt neem dan contact op met de AOb. 8
Een klachtenregeling is van toepassing. Als de bedrijfsarts medische gegevens op wil vragen bij de huisarts of andere artsen moet u schriftelijk toestemming geven. Lees het formulier waarin u die toestemming geeft goed door. De bedrijfsarts kan u doorverwijzen naar een arts of andere behandelaar. Als u liever via uw huisarts een doorverwijzing heeft dan kan dat, overleg dit met de bedrijfsarts. U hebt recht op inzage in het medisch dossier. 3.3 Plan van aanpak, actie van werknemer en werkgever Op basis van de probleemanalyse van de arbodienst maken werknemer en werkgever in het plan van aanpak afspraken om de mogelijkheden tot werken te vergroten. Beide partijen hebben een verantwoordelijkheid hierin maar met name bij de werkgever ligt een belangrijke taak om met voorstellen te komen. Hij weet waar werk is. Tot de mogelijkheden behoort (tijdelijke) aanpassing van de werkplek (tijdelijk) aanpassing van het werk (tijdelijke) aanpassing van de werktijden. Hierbij kan ook sprake zijn van behandeling, cursussen, trainingen of andere activiteiten die voor de werknemer hulpmiddelen zijn om aan het werk te gaan. Als we het over trainingen en therapieën hebben, kan gedacht worden aan trainingen en therapieën om uw lichamelijke of psychische klachten op te lossen. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld fysiotherapie, stresstraining of assertiviteitstraining. Uitgangspunt is altijd dat hervatting van het eigen werk het doel is. Behoort dit niet of niet meer tot de mogelijkheden, dan gaat het om hervatting in ander passend werk binnen de instelling. Als de werkgever niets doet, betekent dat niet dat u ook af kunt wachten. Neem in dat geval contact op met de AOb. U en uw werkgever ondertekenen beiden het plan van aanpak. Zowel voor u als voor uw werkgever is het plan van aanpak een afspraak waar beiden partijen zich aan te houden hebben. Houdt u zich niet aan de afspraak, dan kan dit leiden tot stopzetten van uw loon. Houdt de werkgever zich niet aan de afspraken, dan krijgt de werkgever aan het einde van het tweede ziektejaar een loonsanctie door het UWV opgelegd. Hij moet dan loon doorbetalen en zorgen dat hij alsnog de re-integratie goed regelt. Ook wordt in overleg tussen werkgever en werknemer een casemanager aangewezen, deze houdt de gang van zaken in de gaten. Dat kan de leidinggevende zijn maar ook bijvoorbeeld iemand van personeelszaken. In gesprekken tussen werkgever (casemanager) en werknemer die periodiek plaatsvinden wordt de voortgang van de re-integratie besproken. Het UWV gaat er vanuit dat deze gesprekken eens in de 6 weken plaatsvinden. Als zich wijzigingen in uw situatie voordoen, richt u zich dan tot de bedrijfsarts. Het kan zijn dat de probleemanalyse moet worden bijgesteld en daaraan gekoppeld wellicht ook het plan van aanpak. 9
3.4 Evaluatiegesprek na één jaar arbeidsongeschiktheid Deze evaluatie speelt ook een zeer grote rol op een later moment, namelijk bij de beoordeling door UWV na twee jaar ziekte van het recht op een WIA-uitkering. Het doel van deze evaluatie is dat werkgever en werknemer zo goed mogelijk het tweede ziektejaar ingaan en trachten een zo optimaal mogelijk re-integratieresultaat te verkrijgen. Er wordt gekeken naar wat het afgelopen jaar aan activiteiten is ontplooid en wat de stand van zaken is. Is tot nu toe bereikt wat in het plan van aanpak is opgenomen? Zo nee, dan moet het plan van aanpak worden bijgesteld. Moet opnieuw gekeken worden naar de probleemanalyse? Er kan bijvoorbeeld vertraging in het herstel zijn, of er was afgesproken om tot geleidelijke werkhervatting over te gaan, maar dit doel wordt niet gehaald. Dit kunnen redenen zijn om het plan van aanpak bij te stellen, dan wel de doelstelling van het plan van aanpak te verleggen naar bijvoorbeeld ander werk bij de eigen werkgever dan wel bij een andere werkgever. In de cao s voor primair en voortgezet onderwijs 1 is geregeld dat de werknemer van de werkgever kan verlangen dat bij de eerstejaarsevaluatie een meer uitgebreid preadvies wordt uitgebracht, dat meer inzicht biedt in een doelmatige aanpak in het tweede ziektejaar en de mogelijke financiële consequenties als de verzuimduur zou oplopen tot meer dan twee jaar. Dit advies kan uitgebracht worden door de deskundige dienst van de werkgever of als de werknemer dat liever heeft door een externe (onafhankelijke) deskundige instantie. Mocht u overwegen een dergelijk advies te vragen neem dan eerst contact op met de AOb. 3.5 Deskundigenoordeel UWV Soms loopt de re-integratie vast door een meningsverschil tussen u en uw werkgever, of is behoefte aan een oordeel over de uitvoering van het plan van aanpak. Dit vertraagt de re-integratie. In dit soort situaties kan een deskundigenoordeel van het UWV worden gevraagd. Dit is een advies van het UWV 2. U kunt een deskundigenoordeel vragen over de vraag: of u wel of niet kunt werken uw re-integratie inspanningen of het u aangeboden werk passend is of er passend werk binnen uw instelling is of de re-integratie inspanningen van uw werkgever voldoende zijn. Ook de werknemer kan dus een deskundigenoordeel aanvragen, bijvoorbeeld als hij vindt dat de werkgever te weinig onderneemt. Als u een oordeel aanvraagt bij het UWV bent u hiervoor 100,- 3 verschuldigd. Het UWV geeft in beginsel binnen twee weken nadat u het verzoek heeft gedaan het deskundigenoordeel af. 1 Zie artikel 11.9 cao-po 2013 en bijlage 12 cao-vo 2014/2015 2 Voor alle duidelijkheid: dit is geen WIA-keuring 3 Stand van zaken december 2015 10
3.6 Welke rechten en plichten hebt u? Recht op loondoorbetaling: in alle onderwijs-cao s is geregeld dat u in het eerste ziektejaar 100% van uw loon ontvangt, voor het tweede ziektejaar gelden verschillende regelingen. Die worden in hoofdstuk 6 besproken. Recht op begeleiding bij de ziekte en re-integratie. Inzage en correctierecht in het re-integratiedossier dat de werkgever bijhoudt en het medisch dossier van de bedrijfsarts. Ontslagbescherming tijdens de eerste 2 jaar van ziekte. Wat mag van u verwacht worden? U moet zich houden aan redelijke voorschriften van de werkgever of een door hem aangewezen deskundige. Zo moet u bijvoorbeeld bereikbaar zijn voor controle en verschijnen bij de bedrijfsarts na een oproep. U moet meewerken aan re-integratie. U moet passende arbeid verrichten als de werkgever hiertoe de gelegenheid biedt. U moet relevante wijzigingen in uw situatie doorgeven. Bij de keuring na 2 jaar voor de WIA zal door UWV ook gekeken worden naar wat men noemt herstelgedrag. Bekeken wordt of u ook medisch veel gedaan heeft om te herstellen. Het is in het algemeen niet voldoende om alleen de huisarts te bezoeken. U zult dan toch ook onder behandeling van een specialist moeten staan. Stopzetten loon als u niet meewerkt Als u zich niet houdt aan controlevoorschriften of aan een oproep van de bedrijfsarts, dan kan dit leiden tot het stoppen van de loondoorbetaling. Als u niet voldoende meewerkt aan re-integratie kan ook dit leiden tot stoppen van de loondoorbetaling en in het uiterste geval zelfs tot ontslag. Er wordt van u een inspanning verwacht. Als u passend werk weigert kan dit leiden tot het stopzetten van loon of zelfs tot ontslag. Raadpleeg op tijd de AOb. 11
4. Wat is dat eigenlijk: re-integratie? 4.1 Algemeen De werkgever is verplicht om maatregelen te nemen zodat de zieke in staat gesteld wordt eigen of andere passende werkzaamheden te verrichten. De re-integratie moet in eerste instantie op het eigen werk gericht zijn. Daarbij kunnen eventueel technische of organisatorische aanpassingen plaatsvinden. Herschikking van taken is mogelijk, of aanpassing van werktijden. Als re-integratie in de eigen functie niet mogelijk is, dan spant de werkgever zich in om de werknemer te reintegreren in een andere functie bij het bevoegd gezag. Wel dient gemotiveerd aangegeven te worden waarom re-integratie in de eigen functie niet mogelijk is. Het is van belang om een actieve houding te hebben en zelf ook met voorstellen te komen. Dit is wellicht veel gevraagd bij ziekte, maar het kan uw positie verstevigen in een eventuele ontslagprocedure na twee jaar ziekte. De werkgever moet dan immers duidelijk motiveren dat herplaatsing in de eigen of andere functies niet mogelijk is. Ook is het van belang om dit goed te documenteren (zie tijdbalk aan het einde van deze brochure). Als u voorstellen hebt voor passende arbeid of aanpassen van de eigen arbeid zet die dan op papier, of zorg dat ze schriftelijk opgenomen zijn in het reintegratiedossier. Als u niet in staat bent om zaken zelf op papier te zetten, dan kunt u contact opnemen met de AOb. Als de werkgever geen activiteiten onderneemt, kunt u niet stil blijven zitten. Dit kan u namelijk tegengeworpen worden bij de WIA-keuring. Neem contact op met de werkgever, als deze nog niets onderneemt neem dan contact op met de bond en vraag een deskundigenoordeel aan UWV over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Situatie bij ernstige ziekte Het is natuurlijk mogelijk dat u zodanige belemmeringen heeft dat u helemaal niet kunt re-integreren. Dit moet dan duidelijk blijken uit de probleemanalyse. Bijvoorbeeld bij ernstige ziekte zal na 8 weken nog geen plan van aanpak gemaakt kunnen worden. Wel zal regelmatig bekeken moeten worden of de situatie gewijzigd is. Als u zo ernstig ziek bent dat u duurzaam en volledig arbeidsongeschikt bent, dan kunt u een vervroegde WIA-keuring aanvragen. Bij volledige duurzame arbeidsongeschiktheid heeft men recht op 75% van het loon, maar met een maximum. Soms is dit meer dan de 70% van het eigen loon dat men in het tweede ziektejaar krijgt. Alleen de werknemer kan deze keuring aanvragen. De werkgever kan u hier niet toe dwingen. Soms is dit gunstig voor de werknemer. Zo is in de CAO-VO en de CAO-HBO bepaald dat bij vervroegde keuring de werknemer, indien er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, een aanvulling ontvangt op zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100% (met een maximum). In het algemeen is de vervroegde keuring vooral gunstig voor de werkgever, deze hoeft geen re-integratie-inspanningen te verrichten en mag de loondoorbetaling verrekenen met de WIA (IVA-uitkering). 12
Zoals gezegd in de CAO-VO en CAO-HBO is dit geregeld. Raadpleeg de AOb als de vervroegde keuring ter sprake komt. Sommige werkgevers gaan er vanuit dat iemand alleen maar op het werk kan verschijnen als hij bijvoorbeeld weer een aantal uren les kan geven. Dat is niet de bedoeling. De Wet Poortwachter en de aanvullende regelingen, zoals in het onderwijs getroffen, gaan er vanuit dat de betrokkene die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, voor die uren werkzaamheden verricht. Dit kunnen ook andere werkzaamheden zijn dan lesgevende taken. Neem contact op met de AOb als de werkgever weigert u gedeeltelijk te laten werken. Re-integratie is het zetten van stappen naar werk. Dat kan betekenen dat na een periode van ziekte de werknemer eerst eens op school komt en een aantal werkzaamheden doet. Zoals gezegd, uitgangspunt is terugleiden naar eigen of aangepast eigen werk. Het kan dus zijn dat de werknemer voorzichtig start met bijvoorbeeld een aantal lesuren per week. Maar het is goed mogelijk dat de werknemer eerst taken uit een andere functie vervult of boventallig meeloopt met een collega. Om zo naarmate het aantal belemmeringen voor het eigen werk afneemt weer terug te komen in het eigen werk. Dit kan op arbeidstherapeutische basis, maar hoeft niet. Er zijn veel misverstanden over arbeidstherapeutisch werken. Al dan niet op arbeidstherapeutische basis werken kan in het tweede ziektejaar consequenties hebben voor het inkomen. Daarom wordt in hoofdstuk 5 arbeidstherapeutisch werken nader toegelicht. Als re-integratie bij de eigen werkgever uiteindelijk toch niet mogelijk is, dan moet gezocht worden naar werk bij een andere werkgever. Als u bij een andere werkgever werk vindt, dan loopt het oude dienstverband door. Wettelijk hebt u er recht op dat u gedurende de twee ziektejaren nog in dienst blijft bij de oude werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft twee jaar in stand. Bij proefplaatsing en detachering naar een andere werkgever behoudt u in dat geval de rechten ten opzichte van de oude werkgever. Indien terugkeer niet mogelijk is, moet het streven bij de nieuwe werkgever gericht zijn op een vaste aanstelling. Raadpleeg de AOb. TIP: Bedenk wel wat uw kansen op de arbeidsmarkt zijn. Als u 30 bent en u hebt een aandoening waardoor u niet meer in het onderwijs kunt werken maar wel elders, dan is dit mogelijk een aan te bevelen stap. Maar als u bijvoorbeeld 50 bent, heeft u er misschien meer baat bij te trachten werk te houden bij de eigen werkgever. TIP: Neem geen overhaaste stappen. Als u bijvoorbeeld een burn-out hebt, zult u misschien roepen: nooit meer onderwijs. Maar een jaar later kan dat er heel anders uitzien. Zeker voor ouderen is werkzekerheid bij de eigen werkgever vaak het grootst. 13
VOORBEELD Peter komt als gevolg van zware overspannenheid thuis te zitten. Na twee maanden stuurt de werkgever hem naar een psychologisch adviesbureau. Peter heeft de neiging om daar te zeggen: nooit meer onderwijs. Dat past ook wel bij zijn ziektebeeld. Een jaar later is hij echter opgeknapt en heeft spijt van zijn uitspraken. Als de werkgever u al in de eerste fase van uw ziekte psychologisch wil laten testen, kan er sprake zijn van een dilemma. U moet meewerken aan een redelijk voorschrift. Maar het kan van belang zijn om daarbij ook een deskundigenoordeel aan te vragen c.q. onder protest mee te werken, omdat uw medische situatie nog niet uitgekristalliseerd is en u in feite nog niet geschikt bent om een psychologische test te ondergaan. Neem op tijd contact op met de AOb! 4.2 Re-integratiebureau Als er geen uitzicht op werk bij de eigen werkgever is, ook niet door omscholing of taakaanpassing, is het nodig om naar mogelijke re-integratie bij een andere werkgever te kijken. Dit is het tweede spoor re-integratie. De werkgever moet motiveren waarom terugkeer niet mogelijk is en de werknemer kan een deskundigenoordeel aanvragen als hij het daar niet mee eens is. Het is in ieder geval verplicht om bij de eerstejaarsevaluatie aandacht te schenken aan werkhervatting bij een andere werkgever als dat nog niet gebeurd is. UWV toetst hierop bij een eventuele uitkeringsaanvraag. Van de werkgever wordt verlangd dat hij een reintegratiebedrijf inschakelt voor de begeleiding naar ander werk. Een re-integratiebureau is een bedrijf dat is gespecialiseerd in het begeleiden van zieke werknemers naar werk. Dit kan door passend werk voor u te vinden, u te trainen, of om te scholen. De werkgever heeft met de P(G)MR, de OR of de personeelsvertegenwoordiging afspraken gemaakt over het contract met het re-integratiebedrijf en over de diensten die door het re-integratiebedrijf geleverd zullen worden. Om te weten of uw werkgever met een re-integratiebedrijf werkt, moet u contact opnemen met de bedrijfsarts of de afdeling personeelszaken. 4.3 Aanpassen werkplek Een werkgever kan subsidie aanvragen bij UWV voor kosten die hij maakt voor werkplekaanpassingen. Ook de werknemer zelf kan bij het UWV een aanvraag indienen voor bijvoorbeeld een aanpassing op de werkplek. 14
5. Arbeidstherapeutisch werken en loon Wat werken op arbeidstherapeutische (AT) basis is, wordt niet gedefinieerd in de wetgeving. In de literatuur is men het er over eens dat bij arbeidstherapeutisch werken de werknemer nog ziek gemeld blijft. Het is nog niet helemaal duidelijk of u het werk al aankunt. U gaat naar het werk, maar als u het niet volhoudt heeft dat geen directe gevolgen voor het werk. Omdat u volledig ziek gemeld blijft, krijgt u in het tweede ziektejaar slechts 70% betaald over de gewerkte uren. Bij werkgevers en werknemers zijn veel misverstanden over arbeidstherapeutisch werk. Werkgevers laten mensen soms zeer lang hun eigen werk doen op AT-basis en ook al werkt men loonvormend, dan krijgt men toch maar 70% uitbetaald. Dit is niet terecht! Het is dus van belang om hierop te letten. Daarom is voor de sectoren Primair Onderwijs (in ZAPO) en Voortgezet Onderwijs (ZAVO) zeer duidelijk vastgelegd wat arbeidstherapeutisch werken is en wat niet. In artikel 13 van beide regelingen is de hoofdregel vastgelegd. Deze hoofdregel luidt: Voor ieder uur dat men wenselijk (door Arbodienst of reintegratiebedrijf) geachte arbeid verricht, heeft men recht op 100% van de eigen bezoldiging. Voorbeeld: De leraar die werkzaamheden op de administratie verricht, heeft voor ieder uur dat hij werkt recht op 100% van zijn eigen salaris. Het gaat er dus niet om of de werknemer al weer eigen werkzaamheden verricht. Alle uren die in het kader van re-integratie gewerkt worden - of dat nu de eigen functie, een andere functie of speciaal bij elkaar geselecteerde taken betreft - moeten voor 100% eigen bezoldiging uitbetaald worden. De uitzondering op deze hoofdregel wordt ook in artikel 13 ZAPO/ZAVO beschreven, is de arbeid op therapeutische basis. En daarvan is sprake als de arbeid aan de volgende eisen voldoet: - de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden - de periode mag niet langer dan 6 weken zijn - de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject - het mag geen bestaande functie zijn die in de CAO staat omschreven - het moet een gecreëerde functie zijn - er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn - de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan. Dit betekent dus dat als niet aan al deze eisen is voldaan de werknemer over de gewerkte uren gewoon 100% van zijn bezoldiging dient te krijgen. Er is in dat geval misschien wel sprake van aanpassingen van het werk, maar die zijn niet zodanig dat sprake is van arbeidstherapeutisch werken. Zoals bovenstaande regels aangeven is het niet zo dat, als men weer begint te werken, dit per definitie altijd op arbeidstherapeutische basis moet gebeuren. Het moet dan echt gaan om voortdurende begeleiding, niet langer dan 6 weken, de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan, enzovoort. 15
VOORBEELD 1 De leraar die in het tweede ziektejaar weer zelfstandig start met een aantal lesuren heeft meteen recht op 100% bezoldiging over die uren. Maar ook als de leraar wenselijk geachte arbeid verricht in een lager betaalde functie, heeft hij over de gewerkte uren recht op 100% doorbetaling van zijn eigen bezoldiging. VOORBEELD 2 De technisch onderwijsassistent aan een school voor voortgezet onderwijs schaal 6 gaat in het kader van zijn re-integratie werken in een administratieve functie schaal 4. Het is wenselijk geachte arbeid, dus per gewerkt uur heeft hij recht op 100% van zijn TOAbezoldiging. Ook in de andere sectoren - MBO, HBO, enzovoort - dient de werknemer goed op te letten of de werkgever hem niet veel te lang op arbeidstherapeutische basis laat werken en dus te weinig uitbetaalt! 16
6. Het ziekteverlof en de loondoorbetaling 6.1 Algemeen In geval van ziekte geniet u van rechtswege verlof. Van rechtswege betekent dat hierover verder geen nader besluit behoeft te worden genomen. Voor de werknemer geldt dat gedurende een termijn van 12 maanden het volledige salaris wordt betaald en vervolgens 70% van het salaris over de uren dat u ziekteverlof geniet. Deze bepaling omtrent het doorbetalen van 70% over de ziekte-uren geldt voor het personeel dat valt onder de cao s PO, VO, MBO, HBO, OBT, GVO/HVO, CINOP, WVOI, Cito en SLO. Voor gewerkte uren geldt in het algemeen ook in het tweede ziektejaar dat men recht heeft op 100% eigen bezoldiging (zie vorige paragraaf). Dit is geregeld in de cao voor de sector, of de bijlage bij de cao. U kunt de AOb bellen als u vragen hebt over de loondoorbetaling tweede ziektejaar in uw sector. Aanvullende regelingen in MBO en HBO Voor het personeel dat valt onder de cao-mbo of de cao-hbo geldt nog een aanvullende regeling. Ook hier is de hoofdregel: indien de betrokkene in het tweede ziektejaar in het belang van zijn re-integratie op advies van de Arbodienst of het re-integratiebedrijf wenselijk geachte arbeid verricht, krijgt hij over die gewerkte uren 100% eigen bezoldiging en over de ziekteverlofuren 70% loon doorbetaald. Aanvulling: Indien de betrokkene tijdens de periode van 24 maanden na de eerste ziektedag in het belang van zijn re-integratie op advies van de Arbodienst of het re-integratiebedrijf gedurende een periode van tenminste 13 weken voor tenminste 45% van zijn betrekkingsomvang wenselijk geachte arbeid heeft verricht, ontvangt betrokkene, zodra hij aansluitend voor tenminste 45% van zijn betrekkingsomvang de werkzaamheden behorende bij zijn eigen functie hervat, over zijn volledige betrekking 100% loon. 6.2 Werknemers in tijdelijke dienst Een werknemer met een tijdelijk contract, die ziek is op het moment van eindigen van het contract, kan zich niet beroepen op het ontslagverbod. Wel is het zo dat ook bij een tijdelijk dienstverband en ziekte de re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer gelden. Het contract eindigt van rechtswege en hij heeft geen recht op loondoorbetaling. Deze werknemer heeft wel recht op een ziekte-uitkering na ontslag. Ook degene die binnen 4 weken na een ontslag ziek wordt heeft recht op een ziekteuitkering na ontslag. De ziekte moet binnen 7 dagen gemeld worden bij de exwerkgever. Werknemers die onder de uitzend-cao of payroll-cao vallen, hebben weer met andere regelingen te maken. Na afloop van het contract valt men onder de Ziektewet. 17
6.3 Rechten op vakantieverlof Algemeen uitgangspunt: Als u in een schooljaar 20 dagen vakantieverlof heeft genoten, dan wordt u geacht het wettelijk minimum aan vakantiedagen zoals bepaald in het Burgerlijk Wetboek te hebben genoten. Indien er gedurende dat schooljaar sprake is van samenloop van vakantieverlof en ziekteverlof dan komen de niet genoten vakantiedagen te vervallen. Indien u door ziekte minder dan 20 dagen vakantieverlof heeft genoten, dan heeft u recht op het restant van het wettelijk minimum als bedoeld in het Burgerlijk Wetboek. In sommige gevallen staat in de cao van de sector waar u werkt een regeling in verband met de bovenwettelijke vakantie-uren. Echter op het gebied van vakantieverlof en compensatie hiervan tijdens ziekte zijn ontwikkelingen gaande. Raadpleegt u in dat soort situaties altijd de juridische dienst van de AOb. 18
7. Twee jaar ziek en dan? Hoe berekent men of u twee jaar ziek bent? Perioden van ziekte die onderbroken worden door perioden van herstel van minder dan 4 weken worden opgeteld. Zwangerschaps- en bevallingsverlof mag men niet meetellen voor het bepalen van de ziekteduur van twee jaar. Na 2 jaar ziekte kunnen zich diverse situaties voordoen. Het is mogelijk dat het er naar uitziet dat de werknemer binnen 6 maanden weer volledig zijn werk zal doen. Werkgever en werknemer kunnen dan overeenkomen dat geen WIAkeuring aangevraagd wordt. Dit zal vooral aan de orde zijn als de werknemer zijn werk al grotendeels hervat heeft. Als de werknemer wel deels ziek is, zonder uitzicht op een snel herstel, dan zal de WIAkeuring aangevraagd worden. Als de werknemer na de keuring minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard, krijgt hij geen WIA-uitkering. Op grond van caoafspraken moet de werkgever hem in principe in dienst houden. De arbeidsovereenkomst en de daarbij horende voorwaarden mogen wel aangepast worden. Raadpleeg de AOb. Als de werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard zal hij een WIAuitkering krijgen. Indien bij de eigen werkgever mogelijkheden zijn voor herplaatsing in de eigen aangepaste functie of in een andere functie, dan is ontslag slechts mogelijk als aansluitend herplaatst wordt in de aangepaste of andere functie. Als de werkgever vindt dat hij geen reële herplaatsingsmogelijkheden heeft, dan zal hij dit zorgvuldig moeten onderbouwen. Ontslagaanzegging moet schriftelijk en kan op zijn vroegst vanaf de 21 e maand na de eerste ziektedag. Nieuw ontslagrecht In verband met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (per 1 januari 2015, respectievelijk 1 juli 2015) wordt een ontslag wegens langdurige ongeschiktheid van de werknemer werkzaam in het bijzonder onderwijs vanaf 1 juli 2015 getoetst door het UWV. Werkgevers in het bijzonder onderwijs zullen zich tot het UWV moeten wenden om toestemming te verkrijgen om de werknemer te mogen ontslaan. Een en ander kan dan slechts plaatsvinden na de beslissing van het UWV over de mate van arbeidsongeschiktheid van de zieke werknemer. Deze bepaling geldt nog niet voor personeel werkzaam in het Openbaar Onderwijs, maar zal pas gaan gelden als het Wetsvoorstel Normalisering van de Rechtspositie van de Ambtenaren in werking is getreden. Tevens is in de Wet Werk en Zekerheid opgenomen, dat een werknemer bij veelvuldige afwezigheid wegens ziekte ontslagen kan worden. Het afwezig zijn wegens ziekte moet dan wel leiden tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat ook bij een ontslag wegens ziekte er door werkgevers een transitievergoeding is verschuldigd. De hoogte is afhankelijk van duur dienstverband en (voor werknemers van 50 jaar of ouder, tijdelijk) leeftijd. De hoogte van de exacte transitievergoeding is van allerlei factoren afhankelijk maar de hoofdregel is dat er recht is op 1/6 maandsalaris per 19
gewerkte 6 maanden gedurende de eerste 10 jaar dienstverband en daarna ¼ maandsalaris per gewerkte 6 maanden. Dit geldt ook in de situatie dat aan werknemer door het UWV een IVA-uitkering wordt toegekend. Voor werknemers in het Openbaar Onderwijs geldt de transitievergoeding nog niet, maar zal gaan gelden op het moment dat het Wetsvoorstel Normalisering Rechtspositieambtenaren in werking is getreden. Ook kan het zijn dat er bepalingen rondom de transitievergoeding in nieuwe cao s worden opgenomen. Op een aantal plaatsen in deze brochure is verwezen naar de juridische steun die de AOb u kan geven. Zie adressen achterin deze brochure. Daarnaast heeft de AOb WIA-begeleiders. De WIA-begeleiders kunnen u ondersteunen tijdens uw ziekteperiode en begeleiden bij de keuring. Zij geven informatie over de gang van zaken bij een WIA-keuring. Zij voorzien in een sociale functie en bieden indien gewenst en mogelijk persoonlijke begeleiding van leden bij de gang naar de keuringsarts en de arbeidsdeskundige. Als u begeleiding wenst door een WIA-begeleider neem dan in een vroeg stadium, in ieder geval ruim voor de keuringsdatum, contact op met de AOb. 20
8. De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in het kort 8.1 Algemeen Mocht blijken dat u na twee jaar ziekte gedeeltelijk of geheel niet meer kunt werken, dan kunt u in aanmerking komen voor een uitkering volgens de Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De uitkering is zodanig geregeld, dat u er altijd op vooruit gaat als u (gedeeltelijk) blijft werken. Er is echter ook een uitkering als u volledig en duurzaam niet meer in staat bent om te werken. Binnen de WIA zijn er feitelijk twee regelingen: Bent u volledig arbeidsongeschikt en is de kans dat u weer herstelt erg klein, dan krijgt u een zogenaamde IVA-uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Iedereen die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is of tijdelijk geheel arbeidsongeschikt is, kan voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten in aanmerking komen (WGA). Na twee jaar ziekte: arbeidsongeschiktheid De werknemer die na twee jaar ziekte (na afloop van de loondoorbetalingsverplichting of ziekengeld in het kader van de Ziektewet) nog altijd ziek is, kan in aanmerking komen voor een uitkering in het kader van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Deze wet is de opvolger van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Dit wordt beoordeeld door UWV. Na het doorlopen van de 2 ziektejaren (wachttijd voor de WIA) kan de werkgever de werknemer in beginsel ontslaan. Let op: het komt voor dat werkgevers zieke werknemers na twee jaar ziekte niet ontslaan. Hieraan kunnen verschillende redenen ten grondslag liggen. Het is echter niet de bedoeling dat de werkgever dit doet met als doel de transitievergoeding te ontduiken. In dit verband is het belangrijk om op te merken dat de werkgever niet verplicht is een werknemer te ontslaan na twee jaar ziekte. Ontslag is ook geen vereiste voor toekenning van de WIA-uitkering. Wel is het zo dat de werkgever na twee jaar geen verplichting meer heeft het loon door te betalen als er niet meer gewerkt wordt. Dit conform Artikel 7:629 BW. Het is per casus verschillend of beëindiging van het contract (na twee jaar ziekte) vanuit werknemersperspectief wenselijk is. Als er binnen afzienbare tijd re-integratiekansen zijn voor een werknemer kan het beter zijn de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen. In andere gevallen lijkt het beter een beëindiging te bewerkstelligen zodat er recht is op afrekening en transitievergoeding. Kort gezegd: wegen de verbeterde kansen op re-integratie bij het in standhouden van het arbeidscontract op tegen financiële gevolgen beëindiging contract. Neem in een dergelijke situatie contact op met de AOb. In de cao s is een aantal verplichtingen opgenomen voor het herplaatsen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. In primair en voortgezet onderwijs gelden als extra de regelingen sluitende aanpak, ook in de andere sectoren zijn afspraken gemaakt. Neem voor advies voor uw situatie contact op met de juridische dienst van de AOb. 20
8.2 WIA-beoordeling Alvorens tot de WIA-beoordeling over te gaan onderzoekt UWV of de re-integratieinspanningen van werkgever voldoende zijn geweest. Zo niet, dan kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen met de verplichting het loon van de betrokkene maximaal nog een jaar langer door te betalen. In die periode vindt er dus geen WIAkeuring plaats maar moet werkgever zijn tekortkomingen in de re-integratie herstellen. Tijdens die verlengde loondoorbetalingverplichting geldt dat in de meeste cao s is opgenomen dat de bezoldiging van 70% naar 80% gaat. Mocht dit aan de orde zijn, neemt u dan in ieder geval contact op met de juridische dienst van de AOB. Bij de beoordeling van de WIA-aanvraag kijkt UWV naar wat iemand met zijn beperkingen door ziekte of handicap nog kan doen en daarmee kan verdienen. De verzekeringsarts onderzoekt of er lichamelijke of geestelijke beperkingen zijn en wat de mogelijkheden zijn om nog te werken. Vervolgens beziet de arbeidsdeskundige wat voor banen nog van toepassing zijn en wat daarmee kan worden verdiend. 21
Het loon dat nog kan worden verdiend wordt de resterende verdiencapaciteit genoemd. Dit wordt door de arbeidsdeskundige vergeleken met het maatmanloon (dat is het loon dat voor de ziekte werd verdiend). Het maatmanloon minus de resterende verdiencapaciteit, gedeeld door het maatmanloon (en maal 100) is het arbeidsongeschiktheidspercentage. In formulevorm: arbeidsongeschiktheidspercentage = 100 * (maatmanloon - restverdiencapaciteit) / maatmanloon Het bedrag dat de werknemer nog kan verdienen wordt in de beschikking van het UWV vastgelegd. De WIA kent een drempel van 35% arbeidsongeschiktheid. Wie op minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt beoordeeld door het UWV, heeft geen recht op de WIAuitkering. De AOb heeft in de cao s afgesproken dat deze groep werknemers in principe door de oude werkgever in dienst moeten worden gehouden. Neem contact op met de Juridische Dienst van de AOb als u zich in deze situatie bevindt! Binnen de WIA kunnen drie groepen uitkeringsgerechtigden worden onderscheiden: - gedeeltelijk arbeidsgeschikten - volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten - volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten Dit zijn personen die tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn. Zij hebben recht op een uitkering in het kader van Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Dit betreft personen die tussen de 80% en 100% arbeidsongeschikt zijn, maar die nog kans hebben om (deels) te herstellen. Ook zij hebben recht op de regeling WGA. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Dit betreft personen die tussen de 80% en 100% arbeidsongeschikt zijn en geen of weinig kans hebben op herstel. Zij hebben recht op een uitkering in het kader van de Regeling inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). 8.3 Regeling WGA Op basis van de regeling WGA heeft de werknemer eerst recht op een loongerelateerde uitkering. Na afloop van deze uitkering of wanneer de werknemer niet aan de referte-eis voldoet, heeft hij recht op een loonaanvulling of vervolguitkering. Binnen de regeling WGA loont het om naast een WGA-uitkering ook te werken. Dit leidt altijd tot hogere inkomsten. 22
Loongerelateerde uitkering Om in aanmerking te komen voor de loongerelateerde uitkering moet worden voldaan aan de referte-eis: de uitkeringsgerechtigde moet voor aanvang van zijn ziekte minimaal in 26 van de laatste 36 weken hebben gewerkt of een dienstverband hebben gehad. Als de uitkeringsgerechtigde niet werkt, dan bedraagt de loongerelateerde uitkering 70% van het loon dat werd verdiend voor de arbeidsongeschiktheid (gemaximeerd). Als de uitkeringsgerechtigde ook werkt, ontvangt hij bovenop zijn nieuwe loon een uitkering ter hoogte van 70% van het bedrag dat zijn actuele loon lager is dan zijn vroegere loon (ook gemaximeerd), oftewel 70% van het verschil tussen oude en actuele loon. De loongerelateerde uitkering duurt minimaal drie maanden en maximaal drie jaar en twee maanden (38 maanden). De duur van de uitkering is afhankelijk van de leeftijd en het arbeidsverleden van de werknemer bij de start van de uitkering. Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de Loongerelateerde uitkering net als bij de werkloosheidsuitkering geleidelijk afgebouwd tot 24 maanden. Loonaanvulling De uitkeringsgerechtigde krijgt (na de eventuele loongerelateerde uitkering) een loonaanvulling als hij minstens 50% van zijn resterende verdiencapaciteit verdient. De loonaanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het oude loon (met een maximum) en het loon bij volledige benutting van de resterende verdiencapaciteit. Vervolguitkering De uitkeringsgerechtigde krijgt (na de eventuele loongerelateerde uitkering) een vervolguitkering wanneer hij niet of minder dan 50% van zijn resterende verdiencapaciteit verdient. De hoogte van de vervolguitkering is een percentage van het minimumloon of het maandloon als dat lager is. Dat percentage is afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidsklasse waar men in zit. 8.4 IVA De IVA-uitkering is voor personen die bij de WIA-beoordeling "volledig én duurzaam arbeidsongeschikt" zijn verklaard. Volledig arbeidsongeschiktheid betekent dat een persoon tussen de 80 en 100% arbeidsongeschikt is. Duurzaam betekent dat herstel vrijwel is uitgesloten. Er is een duurzaam verlies van mogelijkheden tot functioneren en qua ziektebeeld is er sprake van een stabiele situatie. De IVA-uitkering bedraagt 75% van het laatst verdiende loon. Hierbij is het maximumdagloon van toepassing. 8.5 Algemeen Arbeidsongeschiktheidspensioen Het ABP heeft een aanvullende regeling getroffen: het Algemeen arbeidsongeschiktheidspensioen (AAOP). Dit kan een aanvulling geven op de WIA. Vraag na ontslag altijd het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen aan en de premievrije opbouw van ouderdomspensioen. Het formulier is te downloaden van de ABP site. 8.6 IPAP Voor degenen die zich bijverzekerd hebben voor arbeidsongeschiktheid kan recht ontstaan op een uitkering o.b.v. de IPAP-verzekering. Voor nadere informatie hieromtrent verwijzen we naar Loyalis. 23
Belangrijke adressen en sites Hebt u naar aanleiding van deze informatie vragen, dan kunt u contact opnemen met de afdeling IAC van de AOb: telefoon 0900 4636262 op werkdagen van 8.30 tot 17.00 uur e-mail info@aob.nl website www.aob.nl Belangrijke sites: ABP: www.abp.nl UWV: www.uwv.nl Loyalis: www.loyalis.nl 24
TIJDBALK DAG 1 Ziekmelding werknemer Dag 2, 3, 4, 5, 6, 7 Melding aan arbodienst Let op de voorschriften Laat van u horen!! van uw werkgever. Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies? Inhoud: wat is er afgesproken? Contact met de werkgever Met wie? Wanneer? Wat is besproken? Is gevraagd naar uw inschatting hoe lang het gaat duren? Contact met de arbodienst Met wie? Hoe? Telefonisch? Bezoek aan huis? Wat is afgesproken over vervolg? Contact met huisarts/specialist Hebt u zelf contact gezocht? Is een behandeling afgesproken? Is u toestemming gevraagd voor het raadplegen van huisarts/specialist? Hebt u die toestemming gegeven? Verdere stappen/bijzonderheden 25