Sociaal Jaarverslag 2009. Waterschap Rivierenland

Sociaal Jaarverslag 2009 Waterschap Rivierenland

Voorwoord Mensen maken het verschil, iedere medewerker draagt haar of zijn steentje bij aan het bereiken van de doelen van ons werk en is in die zin uniek. De organisatie wint aan slagkracht als de samenhang tussen medewerkers wordt versterkt en er een gedeeld beeld ontstaat waar Waterschap Rivierenland voor gaat. Het is ook belangrijk een beeld te hebben van de opbouw van onze organisatie om te bewaken of onze taken nu en in de toekomst goed kunnen worden uitgevoerd. Daarom is het noodzakelijk om interne en externe invloeden in beeld te krijgen en je steeds af te vragen of we met de wijzigingen van ons personeelsbestand in relatie tot de ontwikkelingen in onze omgeving in het goede spoor zitten. De veranderingen om ons heen gaan immers snel. Een onschuldig briesje kan zo maar uitgroeien tot een flinke storm en het geeft je als organisatie wel een voorsprong als je aan beweging gewend bent geraakt, af en toe versnelt en beseft dat stilstand achteruitgang betekent. Dan is het ook belangrijk om te verkennen of we de bakens moeten verzetten of meerdere sporen moeten volgen. Ik kom zo uit bij de belangrijkste conclusie uit dit jaarverslag: wij zullen topprioriteit moeten geven aan een veelzijdiger medewerkersbestand, zowel als het gaat om de verhouding man-vrouw, oud-jong en ook wit-gekleurd, om aansluiting te houden bij de sterk in verandering zijnde wereld. En ik ben hoopvol gestemd. We hebben al goede contacten met de onderwijssector, en zullen die verder uitbouwen om leerlingen en studenten te interesseren voor ons werk. De aantrekkingskracht voor hen zal sterker zijn naarmate wij meer uitstralen dat we een vitale organisatie zijn waar je talenten tot ontplooiing komen en waar je zelf aan het roer staat van je loopbaan. Ook als je al lange tijd bij ons werkt. Ambtenaar is een beroep waar je trots op kunt zijn. Daar kunnen we zelf een bijdrage aan leveren, door de kernwaarden van onze organisatie te koesteren en na te leven. Resultaatgerichtheid, klantgerichtheid en samenwerken staan immers borg voor een goede aansluiting op onze omgeving. Wordt vervolgd, Eric Jongmans, Secretaris - directeur 2

Voorwoord Algemeen 1 Inleiding 4 Arbo en ziekte 1.1 1.2 Inleiding Ontwikkelingen 2 Personeel 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 Formatie en bezetting Personeelsopbouw Dienstjaren Deeltijd Inschaling In-, door- en uitstroom Detachering Stages Wachtdienst Inconveniëntentoelage 3 Arbeidsvoorwaarden 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 Opleiden en kennismanagement Keuzesysteem Resultatendeling Senioren- en leeftijdbeleid Ouderschaps- en zorgverlof Telewerken Beoordelingen 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 Ziekteverzuim Ziektepreventie Vertrouwenspersoon Vakbondsconsulenten Arbeidsomstandigheden 4.5.1 Risico inventarisatie en evaluatie (RI&E s) 4.5.2 BHV organisatie 4.5.3 Melden (bijna) Ongevallen en Agressie en geweld 4.6 Integriteit 4.6.1 Eed of belofte 4.6.2 Pilot waterschappen registratie integriteit 4.6.3 Aantal meldingen integriteit 5 Vooruitblik 2010 6 Verklarende woordenlijst Colofon 3

Algemeen Waterschap Rivierenland (WSRL) is verantwoordelijk voor de waterhuishouding van het rivierengebied. Het werkgebied omvat een gebied dat grofweg ligt tussen de Rijn/ Lek en de Maas vanaf de Duitse grens tot aan Kinderdijk. Een kleine 700 medewerkers zorgen voor veiligheid, voldoende en schoon water door te werken aan taken zoals waterbeheer, de zorg voor dijken en kaders, beheer van een aantal wegen en vaarwegen, het zuiveren van rioolwater en het bestrijden van muskus- en beverratten. De huidige vorm van Waterschap Rivierenland is in 2003 en 2005 ontstaan na fusies van acht waterschappen en de overdracht vanuit de provincie van de muskus- en beverrattenbestrijdingstaak. Vervolgens is sinds 2008 de belastingtaak van het waterschap ondergebracht bij Belasting Samenwerking Rivierenland (BSR). Bestuur van het waterschap Een waterschap is een overheidsorganisatie. De grenzen zijn waterstaatkundig bepaald. Zo bevindt WSRL zich in de provincies: Gelderland, Utrecht, Noord Brabant en Zuid Holland. WSRL is ingesteld door een gemeenschappelijk besluit van deze vier provincies. Het toezicht zal in de praktijk (namens de andere provincies) veelal worden uitgeoefend door Gelderland. Bestuurlijk gezien is een waterschap een decentrale overheid. WSRL heeft een gekozen algemeen bestuur en een dagelijks bestuur. De dijkgraaf vervult de rol van voorzitter van het bestuur. Voor de dekking van de uitgaven is WSRL aangewezen op de heffing van de eigen belastingen: de watersysteemheffing en zuiveringsheffing. Deze lasten worden door de inwoners en bedrijven in het rivierengebied betaald. De Versnelling Op 1 januari 2009 is een reorganisatie, De Versnelling, afgerond en op die datum veranderden wij van een taakgerichte organisatie naar een procesgerichte organisatie. Door het verbeteren van de werkprocessen kunnen wij beter voldoen aan onze doelstelling namelijk een klantgerichte en professionele organisatie zijn. Een verdere optimalisering werd in 2009 bereikt, doordat een aantal teams samengevoegd werd. Zo is het team hydrobiologie samengevoegd met het team Chemie en Microbiologie tot een nieuw team Chemie en Biologie. En het team Sloten, Oevers en Wegen werd samengevoegd met het team Dijkverbetering tot een nieuw team Dijken, Watergangen en Wegen. De reorganisatie binnen afdeling Technische Installaties is op 1 januari 2010 afgerond. Er zijn 27 waterschappen in Nederland en Waterschap Rivierenland behoort tot de grotere waterschappen. 4

Klantgericht en professioneel Flexibel werken (het nieuwe werken) Wij willen een klantgerichte en profesvanaf eind 2006 zijn alle (binnendienst) sionele organisatie zijn. Deze doelstelling medewerkers van Waterschap Rivierenwordt sinds begin dit jaar ondersteund land werkzaam in een volledig op Het door de servicegarantie. De servicegarannieuwe Werken ingericht gebouw in Tiel. tie is een belofte aan de interne en externe De buitendienstmedewerkers werken op klant over onze dienstverlening. De dienstzuiveringsinstallaties, gemalen en vanuit verlening voldeed al, maar de klantgerichtwerkplaatsen. De afdeling Laboratorium heid verdient constante aandacht. Daarom is sinds 2008 gevestigd in een nieuw pand is de servicegarantie gemaakt, wat een tegenover het hoofdkantoor. weergave is van alle afspraken (normen) rondom klantgerichtheid, die er al zijn bij Wij werken volgens een flexibel kantoorhet waterschap. concept. Onze werkwijze vraagt om een open gebouw met zo weinig mogelijk In 2009 besteedden we intern veel aanmuren en met verschillende typen werdacht aan de dienstverlening. Elke medekruimten, korte loopafstanden en goede werker heeft een Servicewaaier ontvan(digitale) faciliteiten. Het hoofdkantoor is gen, waarin alle afspraken zijn opgenomen zo ontworpen en ingericht en biedt alle en waarin nog eens duidelijk staat omgelegenheid tot ontmoeten, concentreren, schreven wat Professioneel en Klantgecommuniceren en faciliteren. richt is en wat dit voor een ieder betekent. In 2010 wordt de servicegarantie bekend gemaakt aan de externe klant. Als wij niet kunnen voldoen aan deze afspraken, kan de klant gecompenseerd worden. 5

Waterschap Rivierenland in vogelvlucht begroting 2009: 142,4 miljoen euro 575 km verharde wegen en fietspaden in de Alblasserwaard en de Vijfheerenlanden 178 rioolgemalen 194 poldergemalen 201.000 hectare werkgebied 38 gemeenten 950.000 bewoners 1.070 km dijken 140 km vaarwegen 39 rioolwaterzuiveringsinstallaties 538 km persleiding 3.992 km sloten en weteringen in onderhoud 1.617 stuwen 6

1 Inleiding Feit: het hoofdkantoor in Tiel is volledig ingericht op Het Nieuwe Werken. We wer ken volgens een flexibel kantoorconcept. Het hoofdkantoor biedt alle gelegenheid tot ontmoeten, concentreren, communiceren en faciliteren. Voor nieuwe medewer kers vaak een andere manier van werken. Rogier Müller, nieuwe medewerker Ik vind het bijzonder prettig dat ik uit verschillende werkomgevingen kan kiezen, passend bij mijn werk of bij een overleg. Bij een formeel overleg kies ik bijvoorbeeld voor een vergaderruimte, of een rustige overlegplek, voor een informeel overleg zijn de paarse zitjes ideaal. En in de koffiecorners kan ik mijn gedachten even verzetten en bijtanken, om daarna geconcentreerd verder te kunnen werken. Zo werkt het flexibel kantoorconcept voor mij prima. Bij Waterschap Rivierenland is bovendien gekozen voor een open gebouw. De hal is open waardoor ik mensen zie van andere afdelingen. Tegelijkertijd heb ik wel een vaste vleugel, zodat mijn directe collega s in de buurt zitten, voor een nieuwkomer is dat wel zo prettig. Door het gebruik van natuurlijke materialen in het gebouw, waaronder houten trappen, houten kozijnen en planten, straalt het geheel rust uit. Het geluid van stromend water draagt hieraan bij. Ik laat bezoekers altijd even het gebouw zien, de zitjes, de koffiecorner en de bibliotheek. Ik ben ook van plan mijn kinderen te laten zien waar ik werk, ze zullen het leuk vinden. 1 Inleiding 1.1 Inleiding Dit is het eerste Sociaal Jaarverslag van Waterschap Rivierenland (WSRL). Een sociaal jaarverslag is een weergave van de voortgang van het beleid en is bedoeld voor medewerkers, leidinggevenden, OR, bestuur en andere geïnteresseerden. WSRL heeft beleidsdoelstellingen en met dit jaarverslag laten wij zien wat wij hebben gedaan. Dus hoe wij op deze doelstellingen scoren. Naast het volgen van de ontwikkelingen, kunnen wij bijsturen, als dit nodig is. Omdat dit het eerste Sociaal Jaarverslag is, kiezen wij er in voorkomende gevallen voor om resultaten te vergelijken met de HR Monitor van de Waterschappen (2008). 7

1.2 Ontwikkelingen De nieuwe structuur van het waterschap is in 2008 voorbereid. Dit was het proces van onze organisatieontwikkeling en droeg de naam De Versnelling. Op 1 januari 2009 zijn de nieuwe afdelingen van Waterschap Rivierenland gestart. Voor de afdeling Technische Installaties is de nieuwe fijnstructuur op 1 januari 2010 van start gegaan. Het jaar 2009 bracht een nieuwe start voor de afdelingen. De afdelingshoofden en teamleiders kregen een andere rol. Zij zijn voor deze rol opgeleid in MD-trajecten en de mandatering is aangepast. Ook voor medewerkers is er veel veranderd. Zij werken nu veel meer procesgericht in plaats van taakgericht, waardoor nieuwe samenwerkingsverbanden ontstaan. De Versnelling draagt bij aan efficiënter werken. Dit komt tot uiting in de vooruitzichten voor de komende jaren. Het meerjarenplan laat zien dat het waterschap in 2012 haar taak met minder medewerkers uitvoert. In 2008 begon de recessie. De gevolgen van de crisis werden in 2009 zichtbaar. Hoe reageert het waterschap in de tijd van economisch zwaar weer? Is een aanpas- sing van het personeelsbeleid nodig, heeft het gevolgen voor de streefformatie? En moeten er kosten bespaard worden, zodat een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden nodig is? Actie Storm Eind september 2009 kreeg de Unie van Waterschappen (UvW) het verzoek van de staatssecretaris van Verkeer en Waterstaat een voorstel te doen voor een meer rationeel en doelmatig waterbeheer. Er moet vanaf 2011 100 miljoen euro bespaard worden op de rijksbegroting en de bestuurlijke druk moet verminderd worden. De UvW heeft samen met de waterschappen een koers- en een projectgroep gevormd, de naam van deze aanpak is: Actie Storm. In november 2009 is een voorstel gedaan aan de staatssecretaris met besparingsmogelijkheden. Deze besparingsmogelijkheden zien de waterschappen in verdergaande samenwerking en opschaling. Op 11 december 2009 heeft het Kabinet ingestemd met het voorstel van de Unie van Waterschappen voor een meer doelmatig waterbeheer. De belangrijkste punten uit de reactie van het kabinet: De investeringen voor de primaire waterkeringen gaan deels van het rijk naar de waterschappen; Een efficiencyslag door reorganisatie van de afvalwaterketen: integratie van rioolbeheer en waterzuivering; De kosten van muskusrattenbestrijding komen bij de waterschappen terecht. eindoordeel salarisverhoging A Uitstekend Voldoet beduidend beter dan de norm B Zeer goed Voldoet beter dan de norm C Goed Voldoet aan de norm D Nog te ontwikkelen/matig Voldoet op een aantal punten nog niet aan de norm E Onvoldoende Functioneren moet drastisch verbeteren 5% van het maximum van de salarisschaal 3,5% van het maximum van de salarisschaal 2,5% van het maximum van de salarisschaal 1,5% van het maximum van de salarisschaal 0% als 2 voorgaande jaren ook D of E was. Een E-score in de eerste 2 jaar, betekent toch 1,5 % salarisverhoging (D). 8

Daarnaast wil de staatssecretaris de samenwerking tussen Rijkswaterstaat en de waterschappen vergroten, het aantal waterschappen door fusies verminderen en de rolverdeling tussen waterschappen, provincies en gemeenten aanscherpen. Vertaald naar het beheergebied van WSRL betekenen deze ontwikkelingen dat we naar schatting acht miljoen euro moeten besparen: Vanaf 2011 komen twee miljoen euro voor muskusrattenbestrijding structureel voor onze eigen rekening; Voor de hoogwaterbescherming is zes miljoen per jaar nodig. Dit gaat geleidelijk. Deze besparingen zijn alleen mogelijk door onze taken over de hele breedte doelmatiger aan te pakken. Doelmatigheid is dus het sleutelwoord binnen dit geheel. Bij Waterschap Rivierenland sluit dat aan bij lopende ontwikkelingen: De takendiscussie: de taken van onze organisatie onder de loep nemen om te kijken waar de accenten moeten liggen. Dit gaat om keuzes maken, prioriteiten stellen. Alleen zo kunnen we onze kerntaken goed vervullen en de lastenontwikkeling beheersbaar houden; Feit: op 1 januari 2009 is een nieuwe waterschapsbrede beoordelingssystematiek ingevoerd. Alle medewerkers voeren jaarlijks drie gesprekken met hun leiding gevende: het planningsgesprek, het voortgangsgesprek en het beoordelings gesprek. De jaarlijkse salarisverhoging vindt plaats volgens een vijfpuntsschaal, van A (uitstekend) t/m E (onvoldoende). Cornelieke Peels, teamleider Ik heb deelgenomen aan de interne werkgroep beoordelen en belonen om de nieuwe systematiek samen met een aantal teamleiders en afdelingshoofden voor te bereiden. Daardoor werden mijn team en ik al in een vroegtijdig stadium meegenomen in het nieuwe proces. We werken nu met een beoordeling op cijfers van A (uitstekend) tot en met E (onvoldoende). Een beoordeling op C-niveau is gemiddeld, op functieniveau. In het nieuwe generieke functieboek gaan we organisatiebrede competenties vaststellen. Daarnaast hebben we competenties die bij de functiefamilie horen en dan zijn er nog competenties op functieniveau mogelijk. Door hiermee te werken, kun je beter bespreek- baar maken wat je van elkaar verwacht. Bijvoorbeeld de competentie samenwerken. Daarbij bespreken we gezamenlijk wat we van elkaar verwachten op het gebied van samenwerken, wat verstaan we eigenlijk onder dat begrip? In een Individueel Resultaat Plan (IRP) leggen we de afspraken vervolgens jaarlijks vast. Dat IRP is dan het handvat voor het voortgangsgesprek halverwege het jaar en het beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar. Deze systematiek is transparant en duidelijk, zowel voor de medewerker als voor de leidinggevende. Lees meer over beoordelen en belonen > 9

De verkenning van samenwerkingsvormen met onder andere Waterschap Hollandse Delta. Bijvoorbeeld op het gebied van dijkverbetering, muskusrattenbestrijding, laboratorium en inkoop van energie en chemicaliën. Zowel op directie- als op bestuurlijk niveau zijn er contacten om te kijken of we door samenwerking kosten kunnen besparen. Het standpunt van ons bestuur is om actief dit soort verkenningen op het gebied van schaalvergroting te doen; De doorontwikkeling van onze organisatie na De Versnelling. Om de plannen uit te kunnen voeren, is een implementatieplan gemaakt voor de fase 1 januari tot 1 april 2010. Beoordelen en belonen Op 1 januari 2009 is een nieuwe waterschapsbrede beoordelingssystematiek ingevoerd. Er wordt gewerkt met open schalen. Iedere functie kent nog steeds een minimum- en een maximumsalaris, maar de groei daartussen hangt nu af van resultaten. In deze beoordeling draait het om de ontwikkeling van competenties en resultaatafspraken. Alle medewerkers voeren jaarlijks drie gesprekken met hun leidinggevende: planningsgesprek (IRP), voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek. De jaarlijkse salarisverhoging vindt plaats volgens een vijfpuntsschaal. Die koppelt het eindoordeel uit de beoordeling met een verhoging van het salaris, zie onderstaande tabel. Het voordeel van de nieuwe beoordelingsen beloningssystematiek is dat medewerkers meer invloed hebben op hun eigen loopbaan en ontwikkeling. Medewerker en leidinggevende gaan in gesprek over ambities, wensen en competenties en maken afspraken over opleiding en loopbaan. Een optimale afstemming van capaciteiten en taken van medewerkers maakt dat de organisatie haar doelstellingen kan realiseren. Functieboek Het huidige functieboek bestaat uit circa 300 functiebeschrijvingen. Het waterschap wil met het nieuwe functieboek een koppeling maken naar de organisatiedoelstellingen, ook meer inzicht geven op rollen en loopbaanpaden en consistente functiegroepen en competentieprofielen ontwikkelen. Dit resulteert in een functieboek met generieke functiebeschrijvingen waardoor het aantal functiebeschrijvingen afneemt. De beoogde datum voor invoering is 1 mei 2010. In het nieuwe functieboek zijn tevens de competenties aan de functies gekoppeld en vastgesteld. Het competentiewoordenboek bestaat uit definities en gedragsvoorbeelden op niveau A, C en E. Medewerkertevredenheidonderzoek Iedere twee jaar wordt een medewerkers tevredenheidonderzoek (MTO) uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd met de InternetSpiegel (van Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en TNS NIPO). Doel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in het oordeel van de medewerker over de verschillende aspecten van het werk. Daarnaast kunnen eventuele knelpunten worden gesignaleerd. Het medewerkerstevredenheidonderzoek is gehouden in het najaar van 2009. 83% van de medewerkers heeft de enquête ingevuld. De tevredenheid is uitgedrukt in een cijfer van 1 tot en met 10. In 2009 gaven de medewerkers Waterschap Rivierenland een 7,9. Een mooi resultaat. 10

Cijfer medewerkerstevredenheid 7,9 7,8 7,6 Cijfer WSRL Landelijke score 7,4 7,3 7,2 7,0 6,8 7,1 7,0 6,9 6,8 6,6 ten hebben. In 2010 gaan de afdelingshoofden, teamleiders en medewerkers gezamenlijk met de verbeterpunten aan de slag. De punten waar de medewerkers het meest tevreden over zijn: - de inhoud van het werk; - de mate van zelfstandigheid en/of verantwoordelijkheden; - de relatie met collega s; - de mate waarin het werk veilig uitgevoerd kan worden. 6,4 6,2 6,0 2005 2007 2009 En ten opzichte van de jaren 2005 en 2007 een nog hogere score. De indexcijfers zijn afgezet tegen de publieke sector (350 organisaties: ministeries, waterschappen, gemeenten, uitvoeringsinstanties). Over het algemeen scoort Waterschap Rivierenland hoger dan gemiddeld ten opzichte van de publieke sector. Het waterschap behoort met deze uitslag tot de organisaties die de hoogste score(s) kent in dit onderzoek. Dit betekent echter niet dat we geen verbeterpun 11

2 Personeel 2 Personeel 2.1 Formatie en bezetting Waterschap Rivierenland behoort tot de grotere waterschappen van Nederland. Op 31 december 2009 werkten 683 medewerkers bij Waterschap Rivierenland. Bij de 27 Nederlandse waterschappen werkten gemiddeld 407 medewerkers. De formatie op 31 december 2009 is 657 fte. De bezetting in aantal fte s komt op dezelfde datum op 631 uit. De bezetting is lager dan de formatie. Er is sprake van circa 26 fte vacatureruimte. De tabel op pagina 13 laat de vacatureruimte per afdeling zien > De ontwikkeling van de formatie wordt hiernaast weergegeven: formatie in fte s waterschap wsrl rivierenland 1-1-2005 703 1-1-2007 687 1-1-2009 660 31-12-2009 657 1-1-2012 630 Het procesgericht en efficiënter werken moet op 1 januari 2012 leiden tot een formatie van 630 fte. 2.2 Personeelsopbouw In de sector waterschappen zijn veel mannen werkzaam. Dit laat de HR Monitor 2008 ook zien. Op 31 december 2009 is bij Waterschap Rivierenland het aantal mannen relatief nog hoger dan het landelijk gemiddelde van de waterschapssector. water beroepsbe schappen * volking * Man 76 % 73 % 54 % Vrouw 24 % 27 % 46 % Op het hoofdkantoor, bij de ondersteunende afdelingen teams werken de meeste vrouwen. In de directie is geen vrouw vertegenwoordigd. Er werkt één vrouw als afdelingshoofd en er werken drie vrouwen op 55 teamleiders. Samenvattend: van de leidinggevenden is slechts 5 procent vrouw. Waterschap Rivierenland heeft geen beleid om vrouwen de voorkeur te geven bij het invullen van vacatures in het management. 12

Formatie en bezetting afgerond in hele FTE s 31 december 2009 3 3 Directieraad 13 Projectbureau Voorbereiding 11 27 Beleidsafdeling Water 30 36 37 Beleidsafdeling Dijken en Wegen 29 29 Plannen 36 35 Vergunningen 25 25 Handhaving 43 Muskus- en beverrattenbestrijding 48 33 34 Technische Projecten 24 Weg en Waterbouw 28 104 Technische Installatie 112 96 98 Onderhoud en Peilbeheer 34 35 Financiën Facilitaire Ondersteuning 39 18 Personeel, Organisatie en Informatie 41 20 36 Bestuurszaken 38 Bezetting 33 34 Laboratorium 0 20 Formatie 40 60 80 100 120 13

Eind 2009 is de gemiddelde leeftijd van Waterschap Rivierenland 45,5 jaar en dit is bijna gelijk aan het landelijk gemiddelde (45,4 jaar) bij alle waterschappen. De leeftijdsopbouw (in aantallen) is als volgt: Leeftijdsopbouw (percentages) wsrl water leeftijds categorie beroeps schappen bevolking > 24 jaar 1% 1% 16 % 25-35 jaar 13 % 13 % 21 % 35-45 jaar 31 % 30 % 26 % 45-55 jaar 35 % 34 % 23 % 55-60 jaar 13 % 14 % 9% 60-65 jaar 7% 8% 4% < 65 jaar 0% 0% 1% De tabel vergelijkt de WSRL-cijfers met de gegevens uit de HR Monitor 2008. Opvallend is het aantal 45-plussers. Dit is bij WSRL 55%. Dit is bijna net zo hoog als het gemiddelde van de waterschappen. Maar bij de Nederlandse beroepsbevolking is dit 37%. En slechts 14% van de WSRLers is jonger dan 35 jaar. Dat is bij andere waterschappen ook zo, terwijl van de landelijke beroepsbevolking 37% jonger is dan 35 jaar. In 2009 zijn meer jonge mensen in dienst getreden dan uit dienst; 50% van de in stroom bestond uit medewerkers jonger dan 35 jaar. Er zijn geen medewerkers ouder dan 55 ingestroomd, en 30% van de uitstroom was een 55plusser. Deze beweging heeft nog weinig invloed op de cijfers van de leeftijdsopbouw gehad. Medewerkers kunnen met (keuze-)pen sioen wanneer zij tussen de 60 en 70 jaar oud zijn. De categorie 60 jaar en ouder kan nog gebruik maken van een overgangs regeling van het pensioenfonds. Enkele jaren geleden gingen medewerkers rond hun 61ste verjaardag met pensioen. De tendens is dat medewerkers steeds langer blijven doorwerken om zo een hoger pensioen op te bouwen. Dienstverband duur dienstverband percentage < drie jaar 14% 3-10 jaar 27% 10-20 jaar 27% 20 jaar en meer 32% Er is een hoge mate van loyaliteit aan het waterschap als werkgever. Dit blijkt ook uit het MTO. 74% van de medewerkers is tevreden tot zeer tevreden over het werken bij Waterschap Rivierenland en 24% is neutraal. Slechts 5% van de medewerkers verwacht binnen 3 jaar niet meer bij WSRL werkzaam te zijn. Vergeleken met andere organisaties is werken voor Waterschap Rivierenland overwegend positief 24 60 14 Ik denk dat ik de eerstkomende drie jaar bij Waterschap Rivierenland blijf werken 2.3 Dienstjaren Bijna 60% van de WSRL-ers is langer dan 10 jaar in dienst bij het waterschap en de rechtsvoorgangers. Het gemiddeld aantal dienstjaren van de medewerkers is 14,2 jaar. 4 21 51 23 helemaal mee oneens mee oneens noch mee eens, noch mee oneens mee eens helemaal mee eens 14

2.4 Deeltijd De Wet Aanpassing Arbeidsduur biedt medewerkers de mogelijkheid een verzoek in te dienen om de omvang van hun aanstelling aan te passen. Bij Waterschap Rivierenland wordt ook deeltijd gewerkt. Medewerkers die minder dan 40% (oftewel 15 uur per week) werken, komen nauwelijks voor. Dit is nog geen 1% van het aantal medewerkers. Meer dan 3/4 van het personeel werkt fulltime. deeltijd % aantallen procentueel 0-20% 2 0,29 % 20-40% 2 0,29 % 40-60% 50 7,32 % 60-80% 51 7,47 % 80-100% 55 8,20 % 100% 522 76,43 % 683 100,00 % Voor Waterschap Rivierenland is de gemiddelde deeltijdfactor 0,92 (aantal medewerkers delen door het aantal fte s). Dit percentage is gelijk aan wat de sector landelijk laat zien. Bijna helft werkenden is parttimer DEN HAAG - Bijna de helft van de werkende Nederlanders werkt in deeltijd. Vooral vrouwen maar ook veel mannen hebben een parttime baan. Nederland ligt daarmee eenzaam aan kop in Europa. Duitsland komt met een kwart parttimers op de tweede plaats. 22 juli 2009, bron: ANP Bovenstaand krantenknipsel vertelt ons dat bijna 50% van de werkende Nederlanders in deeltijd werkt. Bij Waterschap Rivierenland is dit 23%. In onze arbeidsvoorwaarden komt tot uitdrukking dat Waterschap Rivierenland het belangrijk vindt dat medewerkers flexibel invulling kunnen geven aan een goede combinatie van werk, zorgtaken en vrije tijd. Zo is het bij de waterschappen mogelijk om de fulltime aanstelling jaarlijks te verkorten van 37 naar 34, 35 of 36 uur. De medewerkers die hiervoor gekozen hebben zijn fulltimer, net als de collega s die wekelijks gemiddeld 38, 39 of 40 uur werken. Ook is het door het telewerkbeleid, onbetaald verlof in combinatie met opname levensloopsaldo en de diverse zorg-, senioren- en ouderschapsverloven er eenvoudiger op geworden een fulltime baan te combineren met privé. Hoewel er geen gefundeerd onderzoek naar is gedaan, kan het opvallend hoge aantal fulltimers mede verklaard worden uit het feit dat de voornamelijk mannelijke WSRL-populatie, met de gemiddeld hoge leeftijd, zich vasthoudt aan het traditionele rolpatroon. Hierbij is de man kostwinner en de partner heeft geen betaalde baan of werkt in een deeltijdbaan. 2.5 Inschaling De medewerkers van het waterschap zijn aangesteld in een functie. Elke functie van het waterschap is gewaardeerd volgens de systematiek FUWAter. Het volgende overzicht toont het aantal medewerkers naar salarisschaal. De salarisschalen lopen van 0 tot en met 18. Er zijn 132 medewerkers ingeschaald in functieschaal 7, ruim 19%. In schaal 5 zijn ook veel medewerkers ingeschaald: 106. De hierop volgende schalen zijn 10 en 8 met respectievelijk 95 en 93 medewerkers. De functies in de schalen tot en met functieschaal 8 hebben voornamelijk een uitvoeringskarakter. Hier werkt ruim 55% van 15

2.6 In-, door- en uitstroom 18 In deze paragraaf gaat het om de mobiliteit van de medewerkers. Duurzame inzetbaarheid is één van17de pijlers van het HR-beleid. Daarom is het goed om de cij14 fers van in-, door- en uitstroom te volgen. 150 Aantal medewerkers 120 90 13heeft aandacht Waterschap Rivierenland voor mobiliteit en wij ontwikkelen beleid, 12 om mobiliteit zoals het detacheringbeleid, te bevorderen. 60 30 0 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 17 18 Functieschaal het personeelsbestand. De andere 45% werkt in functies met functieschalen 9 tot en met 18. De nadruk hier ligt op advies, beleid en management. Ruim 58% van de medewerkers zijn in het maximum van de functieschaal ingeschaald. Deze inschaling op schaaleinden, zonder salarisdoorgroeimogelijkheid, beïnvloedt de tevredenheid van de medewerkers. Dit vraagstuk krijgt op landelijk niveau aandacht. In relatie tot de nieuwe CAO worden voorstellen gedaan om medewerkers die op het maximum van hun functieschaal zitten, toch te kunnen belonen. op jaarbasis wsrl wsrl 2008 waterschappen 2008 Instroom 6,44 % 6,40 % 9,40 % Doorstroom* 4,10 % In 2008 niet geregistreerd 6,50 % Uitstroom 4,83 % 7,00 % 8,00 % * Bij het doorstroomgetal, zijn de medewerkers eruit gelaten, die wisselden van functie a.g.v. De Versnelling. In 2009 zijn er 66 wervingsadvertenties uitgezet. De advertenties 10worden eerst 14 dagen intern gepubliceerd. En als de vacature niet intern vervuld 9kan worden, volgt externe plaatsing. Van deze advertenties is een drietal teamleiderfuncties moeilijk 8 invulbaar gebleken. 7 Het valt op dat Waterschap Rivierenland op doorstroom en uitstroom laag scoort 6 ten aanzien van de andere waterschappen. Mogelijk komt dit doordat een groot 5 aantal medewerkers in 2009 als gevolg van De Versnelling toch al een enigszins 4 aangepaste functie kreeg of op een andere afdeling ging werken. Uit het MTO blijkt 3 dat 65% van de medewerkers tevreden tot zeer tevreden is met de loopbaanmogelijk2 heden. 16

De loopbaanontwikkelingsmogelijkheden 6 28 50 15 zeer ontevreden tamelijk ontevreden noch tevreden, noch ontevreden tamelijk tevreden zeer tevreden De 4,1% doorstromers zijn in onderstaande tabel uitgesplitst. Je kunt zien of er sprake is van een promotionele stap, een horizontale overstap of een stapje terug. Maar liefst 60% van de doorstromers is aangesteld in een hogere functie. Doorstromers 27 - naar lagere functie 3 - naar gelijke functie 8 - naar hogere functie 16 Als instrument om de mobiliteit, de doorstroom, te bevorderen, kent WSRL een detacheringbeleid. In de volgende paragraaf komt detachering terug. Van de 31 medewerkers die uit dienst zijn gegaan, zijn 6 medewerkers met FPU gegaan. Geen enkele medewerker heeft doorgewerkt tot 65 jaar. Dit zijn de redenen bij uitdiensttreding: redenen van uitstroom aantal Andere overheid 10 Einde aanstelling/ contract % jaar aantal interne detacheringen 32 % 2003 2 6 19 % 2004 1 2005 1 FPU / Flexibel pensioen 6 19 % 2006 1 Bedrijfsleven 5 17 % 2007 1 Emigratie 1 3.2 % 2008 6 2009 8 Vrijwillig uit dienst zonder baan 1 3.2 % Outplacement 1 3.2 % Overleden 1 3.2 % Totaal 31 100 2.7 Detachering Sinds eind 2007 heeft het waterschap binnen het Werving- en Selectiebeleid een intern detacheringbeleid. Dit betekent dat een medewerker voor een korte of langere periode voor zijn gehele of gedeelte van zijn dienstverband wordt uitgeleend aan een andere afdeling. Meestal komt het verzoek vanuit de medewerker. Maar ook kan een leidinggevende voorstellen doen voor detachering. In het afgelopen jaar zijn 8 medewerkers intern gedetacheerd. Daarnaast kunnen medewerkers extern gedetacheerd worden. 2.8 Stages We vinden het belangrijk dat er regelmatig stageplaatsen zijn voor leerlingen of studenten. Het bieden van een stageplek heeft de volgende voordelen: E en afstudeer- of stageplek is een geschikte proefperiode om te bekijken of er in de toekomst potentiële medewerkers bij zitten; H et levert een belangrijke bijdrage in de maatschappij door het faciliteren van een goede praktijkgerichte opleiding; H et draagt bij aan het imago van Waterschap Rivierenland. Met name de naamsbekendheid wordt groter onder jongeren (toekomstige klanten). 17

Stageregeling Er is een stageregeling, waarvoor jaarlijks een budget is gereserveerd. In 2009 zijn er 50 stageplekken vervuld. Het waterschap is erkend leerbedrijf voor onder andere technische en administratieve beroepsopleidingen. Learn@work Waterschap Rivierenland werkt sinds 2008 samen met ROC Rivor en andere bedrijven aan het project Learn@work. Het waterschap biedt passende stages waarin de leerling veel kan leren. De stageplek kan zorgen voor een betere motivatie om de opleiding af te ronden en hiermee neemt het risico op voortijdige uitval af. De samenwerking beoogt het verbeteren van de kwaliteit van het praktijkleren en zorgt voor een structurele samenwerking met het ROC. Er wordt veel met onderwijsinstellingen samengewerkt. Hierover meer in hoofdstuk 3.1. > Feit: In 2009 zijn er bij het waterschap 50 stageplekken vervuld. Anne van Tricht, stagiair Mijn stage bij het waterschap is al met al een positieve ervaring. Het waterschap is een goede organisatie voor stages, zeker op uitvoerend gebied, voor technische en administratieve richtingen. Mijn stage duurt ruim 7 maanden. Het is een ervaringsstage, in het derde jaar van de opleiding Personeel en Arbeid aan de Avans Hogeschool Den Bosch. Ik heb één centrale opdracht: de ontwikkeling van het leeftijdsbeleid, ofwel ageing at work. Deze opdracht doe ik voor de afdeling Personeel, Organisatie en Infor- 2.9 Wachtdienst Een aantal medewerkers is, volgens een rooster, buiten normale werktijden verplicht bereikbaar en beschikbaar om te werken. Er waren in 2009 135 medewerkers ingeroosterd voor deze wachtdienst. Dit is 20% van het personeelsbestand. matie. Daarnaast werk ik ook op de afdeling Financiën, bij het HR Service Center. Daar wordt alles geregeld op het gebied van salaris- en personeelsadministratie. Die afwisseling is zeer welkom. Ik zie nu zowel de operationele als de beleidsmatige kant van de organisatie. Ik heb het waterschap leren kennen als een interessante organisatie. Er gebeurt meer dan je denkt en veel is jammer genoeg onbekend bij de buitenwereld. wachtdienst aantal medewerkers Ingeroosterd 135 Afbouwregeling, in 2009 niet ingeroosterd * 4 Overgangsregeling 58 jaar ** 20 * D eze medewerkers zijn door hun leidinggevenden voor het jaar 2009 niet ingeroosterd. ** Deze overgangsregeling is een regeling uit de SAW. 18

2.10 Inconveniëntentoelage Van alle functies is bekeken in hoeverre er een bezwarend component meeweegt bij de uitoefening van de functie, de inconveniënt. De inconveniënten zijn gewaardeerd en bij de categorie B, C en D is een toelage van kracht. De toelage is als volgt over het personeelsbestand verdeeld: 31-01-2009 vergoeding * aantal percentage medewerkers A 0,00 451 66% B 54,70 87 13% C 75,09 27 4% D 93,56 118 17% * vergoeding is bruto toelage per maand Uit bovenstaande tabel kunnen we opmaken dat bij 34% van de medewerkers een bezwarende component onderdeel is van de functie. Dit in combinatie met hoge gemiddelde leeftijden onderstreept het belang van het ontwikkelen van leeftijdbeleid. 19

3 Arbeidsvoorwaarden Feit: In november 2009 studeerden 14 onderhoudsmedewerkers van Waterschap Rivierenland af voor de Beroeps Begeleidende Leerweg Land, Water en Milieu. Dit is een tweejarig leertraject dat een MBO-diploma niveau 3 oplevert. Rien Romein, senior onderhoudsmedewerker Ik kreeg twee jaar geleden de kans om het BBL-traject te volgen. Daardoor kon ik mijn werkervaring omzetten in een diploma. Ik ben senior onderhoudsmedewerker en deze opleiding pas daar qua niveau heel goed bij. Het volgen van de opleiding betekent voor mij een stuk persoonlijke groei, ik heb dingen geleerd die ik overal kan toepassen. Oók dingen die buiten mijn dagelijkse werk vallen. Zoals het maken én geven van presentaties. Die kennis heb je toch wel nodig in een moderne werkomgeving als die van ons. De opleiding is echt maatwerk, afgestemd op de praktijk en theorie van het waterschap. We zaten met een groep van ongeveer 15 medewerkers, allemaal vakgenoten met onze eigen specialismen. We vulden elkaar goed aan en hebben tijdens de opleiding veel van elkaar kunnen leren. Dat is ook de winst voor het waterschap, dat je mensen op een professionele manier met elkaar in contact brengt. En daarbij stimuleren we elkaar, houden elkaar scherp en daarmee gaat het niveau dus omhoog. En ik ben nog niet klaar. Ik volg nu namelijk de opleiding BBL niveau 4. Ik wil me graag verder ontwikkelen. Bij Waterschap Rivierenland, waar ik me als een vis in het water voel. 3 Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers die in de sector Waterschappen werken, zijn geregeld in een CAO voor de hele branche, de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregeling Waterschapspersoneel (SAW). De CAO liep af op 1 oktober 2009. De CAO onderhandelingen startten in juli 2009 en zijn door de bonden afgebroken in februari 2010. Op het moment van opstellen van het sociaal jaarverslag is niet bekend wanneer een CAO akkoord gesloten wordt. Naast de SAW kent Waterschap Rivierenland eigen regelingen op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. 3.1 Opleiden en kennismanagement We vinden leren en ontwikkelen erg belangrijk. Afspraken over het volgen van opleidingen worden gemaakt door 20