Internationaal onderzoek door Hay Group: De invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma s Managementsamenvatting Voor organisaties is het belangrijk om te weten wat de impact van de economische crisis op hun business is. Doordat resultaten verslechteren gaan organisaties snijden in de kosten. Er wordt gekeken naar de waarde en de kosten van werkzaamheden, zoals de bezettingsgraad en de kosten van het beloningsbeleid. Als organisaties deze componenten willen veranderen is kennis van de markt een belangrijk hulpmiddel bij het maken van de juiste beslissingen. Hay Group heeft recent een wereldwijd onderzoek gedaan om informatie te kunnen leveren over de manier waarop de markt beloningsbeleid aanpast. In totaal namen 2.589 organisaties uit 91 verschillende landen, verspreid over zes continenten, deel aan dit onderzoek van Hay Group. Ondanks het feit dat het effect van de economische crisis niet overal even aanwezig is, geven toch veel organisaties aan dat de economische crisis voor hen wel merkbaar is. Dit is een teken dat het effect van de economische crisis overal ter wereld voelbaar is. Er is onderzoek gedaan naar de verandering van het basissalaris, de variabele beloning, lange termijn beloningen en andere beloningsgerelateerde beleidsplannen (overwerk, benefit programma s, inhuren van personeel, bedrijfsauto s, trainingen en ontwikkelprogramma s). Samenvatting van resultaten wereldwijd Bedrijfsresultaten. Tijdens een vergelijkbaar onderzoek van Hay Group in maart 2008 kwam naar voren dat 12 procent van de organisaties verwachtte dat de bedrijfsresultaten significant lager zouden zijn dan de gestelde targets. In de huidige studie is dit percentage gestegen naar 31 procent. Slechts 62 procent van de deelnemende organisaties verwacht dat de targets gehaald zullen worden. Deze percentages verschillen per sector. 19 Procent van bedrijven uit de olie- en gassector verwacht dat de bedrijfsresultaten beter zijn dan de gestelde targets. Daar staat tegenover dat 63 procent van de organisaties in de retail verwacht dat door de teruggelopen consumentenuitgaven en een tekort op de kredietmarkt de targets niet gehaald zullen worden. Organisaties in Afrika en het Midden-Oosten lijken het minst last te hebben van de economische crisis. Respectievelijk 9 en 12 procent van de organisaties in deze regio s verwacht de targets niet te halen. Basissalarissen. Van alle deelnemende organisaties is 65 procent bezig met het veranderen of overweegt veranderingen van de salarisstijgingspercentages voor 2009. 58 Procent van de organisaties stellen de salarisstijgingspercentages naar beneden bij. Nog eens 24 procent van de organisaties geeft aan de salarisstijgingspercentages te bevriezen. Daarnaast stelt 7 procent van de organisaties salarisbudgetverhogingen tijdelijk uit en verhoogt 12 procent de salarisstijgingspercentages. Door de economische onzekerheid zijn de meeste bedrijven huiverig voor het ophogen van de salarisstijgingspercentages.
Variabel inkomen korte termijn. Terwijl een meerderheid van de organisaties het beleid voor het basissalaris gaat aanpassen, gaat slechts 19 procent van de organisaties het beleid voor het variabel inkomen zoals een bonus, incentives en een winstdeling, aanpassen. In maart was dit nog 28 procent. Het feit dat slechts een klein gedeelte van de organisaties het beleid voor variabel inkomen gaat aanpassen, is een indicatie dat organisaties tevreden zijn over dit beleid ( Uitbetalen als het goed gaat, niet betalen als het slecht gaat ). - Sommige sectoren en regio s worden harder getroffen dan anderen. Zo geeft 56 procent van de consumptieartikelensector aan het beleid van het variabel inkomen te willen veranderen. In Afrika geeft 32 procent van de organisaties aan het beleid voor variabel inkomen te willen veranderen, in het Midden-Oosten is dit zelfs 35 procent. - Van de organisaties die het beleid veranderen zegt 12 procent de drempelwaarden van de targets te willen verlagen. 14 Procent wil de gehele targets verlagen. Dit om er voor te zorgen dat werknemers wel variabel inkomen ontvangen. o 56 Procent van de organisaties in de gezondheidzorg is van plan om de o drempelwaarden van de targets te verlagen. Door het verlagen van de targets kunnen organisaties in ieder geval iets uitbetalen, zodat werknemers wel gemotiveerd blijven. - Erg verrassend is het niet dat organisaties overwegen hun targets te verlagen, omdat driekwart van de organisaties aangeeft minder dan 100 procent van het target variabel inkomen uit te betalen. o o 35 Procent van de organisaties verwacht zelfs minder dan 70 procent uit te betalen. Ook hier zijn verschillen tussen sectoren. Slechts 15 procent van de organisaties in de toerismesector verwacht op of boven target te betalen. In de olie- en gasindustrie is dit 39 procent en in de farmaceutische sector is dit zelfs 42 procent. - Voor 2009 overweegt 27 procent van de organisaties een verandering door te voeren in het beleid voor variabel inkomen korte termijn. Dit percentage geeft aan dat de meerderheid van de organisaties erkent dat hun beleid voor variabel inkomen doet wat het moet doen: Uitbetalen als het goed gaat, besparen als het slecht gaat. Variabel inkomen lange termijn. Organisaties geven aan ook hun beleid voor variabel inkomen - lange-termijn (aandelen, opties, etc.) te evalueren, maar slechts 12 procent van de organisaties geeft aan dit beleid (overwegen) te veranderen. De organisaties die dit willen veranderen zijn daarnaast onzeker over wat voor verandering. 50 procent overweegt minder opties/ aandelen/ etc. te geven. 42 procent overweegt om meer te geven. 53 procent overweegt de samenstelling van het pakket te veranderen. 32 procent overweegt de toekenningcriteria te veranderen. Secundaire arbeidsvoorwaarden en HR programma s. Organisaties zijn op zoek naar manieren om de kosten onder controle te houden. Hierbij wordt gekeken naar secundaire arbeidsvoorwaarde en andere HR programma s. 16 Procent van de organisaties geeft aan trainingen en ontwikkelprogramma s te verminderen of zelfs helemaal weg te laten. Ook 2/6
wordt gekort op en het uitbetalen van overuren (11 procent van de organisaties) en het gebruik maken van werknemers op tijdelijke contracten (17 procent). Desondanks zijn organisaties niet significant aan het besparen op secundaire arbeidsvoorwaarden. Slechts 3 procent van de organisaties geeft aan te besparen op de tegemoetkoming voor de ziektekosten en slechts 4 procent van de organisaties verlaagt of stopt de vergoeding voor het opbouwen van pensioen. Nog eens 9 procent van de organisaties overweegt de tegemoetkoming voor ziektekosten te veranderen, 14 procent overweegt verandering in het pensioenplan. Dit is een significante daling met de studie die in maart is uitgevoerd. Toen gaf 27 procent van de organisaties aan om veranderingen door te voeren in de tegemoetkoming van de ziektekosten. Voor veranderingen in het pensioenplan was dit 21 procent. Personeelsbestand. Ondanks de onzekere economische vooruitzichten geeft slechts 15 procent van de organisaties wereldwijd aan personeel te ontslaan. Inkrimpen gebeurt dan gemiddeld met 7,5 procent. Nog eens 33 procent van de organisaties geeft aan de omvang van het personeelsbestand te bevriezen. In maart was dit nog 9 procent. Slechts 3 procent van de organisaties geeft aan uit te willen breiden. In sommige regio s ligt dit percentage veel hoger (in Afrika 17 procent en in het Midden-Oosten 11 procent). Performance Management. Performance management-programma s worden ook kritisch bekeken, maar slechts 20 procent van de organisaties geeft aan dit programma te willen veranderen. De bedrijven die willen veranderen overwegen een heel spectrum aan opties: Een groot aantal organisaties overweegt veranderingen in het meten van performance en de relatie tussen performance en uitbetaling. De helft van deze organisaties overweegt ook de rol van lijnmanagers in het performance management-programma te veranderen. Zorgen van de werknemer. In onzekere tijden moeten organisaties ook aandacht geven aan de zorgen van de werknemers. Als deze zorgen niet worden (h)erkend, lopen organisaties het risico dat werknemers minder gemotiveerd en betrokken zijn, met alle gevolgen van dien. De volgende zorgen werden in het onderzoek het meeste genoemd: Baanzekerheid Salaris (minder of geen opslag) Levensonderhoud/ inflatie Minder winst/ verliezen van klanten Geen bonus uitbetaald krijgen Zorgen van organisaties. Deelnemers werden ook gevraagd wat hun grootste zorgen zijn voor de organisatie. Waar werknemers bang zijn om hun baan te verliezen, zijn werkgevers bang om hun talenten en cruciale ervaring te verliezen. Net als in het onderzoek van maart zijn de volgende punten de grootste zorgen van organisaties: 3/6
Vasthouden van talent en cruciale ervaring. Vasthouden en het kunnen veroorloven van een competitieve marktpositie (qua arbeidsvoorwaarden). Vasthouden van betrokkenheid en motivatie van werknemers. Ontwikkeling van carrière en trainingen. Aantrekken van talent en ervaring. Samenvatting Nederland Van de 2.589 deelnemende organisaties kwamen er 86 uit Nederland. In het algemeen zijn de resultaten van Nederland consistent met de resultaten wereldwijd. Bedrijfsresultaat. In Nederland verwachten net wat minder bedrijven dat de bedrijfsresultaten slechter zullen zijn dat de targets: (27 procent van de bedrijven in Nederland, tegen 31 procent wereldwijd). Basissalarissen. In Nederland geeft 50 procent van de bedrijven aan om de salarisstijgingspercentages te verlagen (58 procent wereldwijd, 54 procent in Europa). In Nederland zijn de gebudgetteerde mediaan salarisstijgingspercentages 2009 met 3,0 procent lager dan het gerealiseerde stijgingspercentage van de salarisbudgetten van 3,6 procent in 2008. De mediaan voor verwachte salarisverhoging voor high potentials is 4,0 procent. Andere groepen werknemers krijgen een verhoging rond de 3,0 procent. Ten opzichte van 2008 zakken de salarisstijgingspercentages voor executives het meest. Dit geeft aan dat organisaties minder onderscheid maken tussen verschillende groepen werknemers. Alle sectoren verlagen hun gemiddelde salarisstijgingspercentage. Sectoren met relatief hogere stijgingspercentages zakken wat harder dan sectoren met relatief lage percentages. Variabel inkomen. 78 Procent van de Nederlandse organisaties verwacht minder variabel inkomen te betalen dan vooropgesteld de bedoeling was. Wereldwijd is dit 73 procent, en in Europa is dit 74 procent. Toch is het percentage van Nederlandse organisaties dat verwacht minder dan 70 procent van het target variabel inkomen uit te betalen, gelijk aan het percentage wereldwijd (34 procent tegen 32 procent van Europa). Personeelsbestand. 17 Procent van de Nederlandse organisaties overweegt om het personeelsbestand in te krimpen. Dit is net wat meer dan wereldwijd (15 procent), maar net onder Europa (18 procent). Het gemiddelde inkrimppercentage in Nederland (5 procent) is echter wel lager dan wereldwijd (7,5 procent) of het Europese gemiddelde (9,2 procent). Nog eens 36 procent van de Nederlandse organisaties geeft aan de omvang van het personeelsbestand te bevriezen. Zorgen van Nederlandse organisaties. De meeste Nederlandse organisaties maken zich niet veel zorgen. Organisaties zien de economische crisis als een kans. Zorgen die er zijn 4/6
hebben vooral betrekking op het belonen/ motiveren en uitdagen van werknemers op belangrijke strategische posities. Implicaties In een periode van economische onzekerheid moeten organisaties vermijden dat er overmatig gereageerd wordt. Grote veranderingen lijken organisaties te kunnen helpen op de korte termijn, maar kunnen op de lange termijn weer voor problemen zorgen. Overhaaste beslissingen kunnen negatief uitpakken, zeker wat betreft de betrokkenheid van werknemers. Er zijn vijf focusgebieden voor organisaties om te zorgen dat ze succesvol door deze tijden heen komen. 1. Communicatie. Als werknemers niet worden geïnformeerd over de gang van zaken, zal dat een negatief effect hebben op de moraal, de betrokkenheid en de motivatie. Duidelijke en frequente communicatie door het management zorgt voor vertrouwen en geloofwaardigheid en helpt de werknemers de directie te begrijpen en te geloven. Als werknemers weten wat de stand van zaken is, zullen ze zich minder zorgen maken en er op vertrouwen dat het bedrijf deze crisis zal doorkomen. 2. Voorzichtig besparen. Bij het snijden in de kosten en het hoofd boven water houden, vergeten veel managers en directeuren dat de werknemers de belangrijkste factor zijn om de organisatie door de crisis te helpen. Bij het snijden in de salarisbudgetten of het personeelsbestand moet de toekomst in het achterhoofd gehouden worden. Wie is er nodig om de organisatie draaiende te houden? Denk aan sleutelrollen, prestaties in het verleden en potentie voor de toekomst. Vergeet en negeer de best presterende en potentievolle werknemers niet en vermijd het risico ze kwijt te raken. 3. Talent. Denk niet dat een onzekere arbeidsmarkt ervoor zorgt dat de talenten bij de organisatie blijven. Goede werknemers zijn altijd gewild en hebben altijd andere mogelijkheden. De eerste stap is het identificeren van talent binnen de organisatie en hun wensen en doelen kennen. Weet het talent binnen de organisatie dat hij of zij belangrijk is? Wordt dit verteld aan ze? Hebben managers frequent zinvolle gesprekken met talent en kennen ze hierdoor hun behoeftes? Blijven ze betrokken? Als extra financiële beloning niet binnen de mogelijkheden valt, leg dan de nadruk op (en bied aan) een niet-materiële beloning die de organisatie biedt, zoals carrièreontwikkeling, interessant en belangrijk werk. De niet-financiële erkenning kan de betrokkenheid van toptalent vergroten. 4. Totale beloningspakket. Snappen werknemers de waarde van het beloningspakket dat hen wordt geboden? Onderzoek toont aan dat werknemers meer tevreden zijn met een beloningsbeleid dat ze begrijpen (en dus niet per se met een beleid dat ze meer betaalt). Het is belangrijk voor bedrijven om te communiceren over de waarde en de kosten van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Steeds meer organisaties zorgen voor meer uitleg over de arbeidsvoorwaarden, zodat de werknemers een beter besef hebben van de secundaire arbeidswaarden. 5. Solide beloningsbeleid. Met de toegenomen focus op besparen, is dit een goed moment om het beloningsbeleid stevig onder de loep te nemen. Achterhaal wat werknemers belangrijk vinden in het beleid en zet dit af tegenover de kosten. Pas het beleid hier 5/6
adequaat op aan. Werknemers kunnen aan bepaalde arbeidsvoorwaarden en regels juist veel of weinig waarde hechten. Overweeg welke van deze arbeidsvoorwaarden en/of regels worden aangepast. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden en/of regels hoeft niet veel geld te kosten, en creëert goodwill bij de werknemers. In deze tijden is het belangrijk om werknemers betrokken en gemotiveerd te houden, om zo de storm het hoofd te bieden. Door de huidige omstandigheden hebben organisatie de kans om kritisch te kijken naar het doel, ontwerp en implementatie van het beloningsbeleid. Organisaties die hier strategisch en creatief mee omgaan, zullen een sterke positie innemen op het moment dat de economie weer aantrekt. 6/6