Variabel beloningsbeleid Identified Staff Kempen & Co

Transcriptie

1 Variabel beloningsbeleid Identified Staff u 2014

2 heeft een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid, dat vanzelfsprekend voldoet aan de geldende wettelijke vereisten. Belangrijke doelen van dit beloningsbeleid zijn het centraal stellen van het klantbelang en het in staat stellen van om toptalent aan te trekken, te motiveren en te behouden. Het beloningsbeleid biedt daarnaast de flexibiliteit om in te spelen op marktontwikkelingen. In slechte tijden kan op eenvoudige wijze het loongebouw beheersen en in goede tijden is er ruimte voor extra stimulans. De verdere uitwerking van het beloningsbeleid voor de zogenaamde Identified Staff kunt u vinden via onderstaande link. In 2011 heeft Van Lanschot Groep haar variabele beloningsbeleid herzien als gevolg van nieuwe regelgeving op het gebied van belonen. Dit beleid is ook van toepassing op. Dit heeft ertoe geleid dat ook een nieuw variabel beloningsbeleid heeft opgesteld, waarbij in het bijzonder aandacht is besteed aan de Identified Staff-medewerkers binnen. Dit zijn alle medewerkers van wie de werkzaamheden het risicoprofiel van de Van Lanschot Groep als geheel materieel beïnvloeden. Voor vallen hieronder de Directie en controle functies (HRM, Risk Management, Compliance en IAD). Het beloningsbeleid is van kracht met ingang van 1 januari 2011 en is in 2014 aangepast.. Beloningsvisie hanteert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat in lijn is met haar strategie en risicobereidheid, doelstellingen en values. Tevens zijn in het beloningsbeleid de vigerende wet- en regelgeving in acht genomen en is er rekening gehouden met de lange termijn belangen van de bank en haar klanten. Het beloningsbeleid binnen kent de volgende uitgangspunten: legt nadruk op duurzaamheid en lange-termijn waardecreatie voor de klant en ; betrekt nadrukkelijk Risk Management (inclusief interne beheersing) en Compliance in de beoordelingscyclus; bevordert de integriteit en de soliditeit van de onderneming; bevat geen prikkels die afbreuk doen aan de inzet voor het belang van alle stakeholders (in plaats van enkel aandeelhouders); besteedt expliciet aandacht aan het beperken en beheersen van de negatieve effecten van de beloningsstructuur op het risicoprofiel van de onderneming; 2

3 weegt zwaar mee of de medewerker zich integer heeft gedragen jegens klanten en ; ondersteunt de strategie: het aantrekken, behouden en motiveren van toptalenten; is simpel en transparant. Kernelementen variabel beloningsbeleid Identified Staff Governance Identified Staff De Raad van Commissarissen van keurt de algemene beginselen van het beloningsbeleid goed en is verantwoordelijk voor de tenuitvoerlegging van het beloningsbeleid. Bovendien geeft zij goedkeuring aan het beloningsbeleid voor de Identified Staff en alle individuele variabele beloningen voor Identified Staff. De Directie stelt het beloningsbeleid vast en jaarlijks de verdeling van het beschikbare bonusbedrag. HRM, Risk Management en Compliance adviseren de Directie hierbij. Daarnaast zien de Directie en RvC toe op de uitvoering van het beloningsbeleid. HRM, Risk Management, Compliance en IAD oefenen een passende invloed uit op het beloningsbeleid. Bij de opzet, aanpassing en uitvoering en evaluatie van het beloningsbeleid wordt door de controlefuncties binnen samengewerkt. Hiervoor is een adequaat proces ingericht, inclusief een escalatieprocedure. Performance Management Identified Staff Omdat in een vaste beloning in beginsel de kwaliteit van de prestatie niet tot uitdrukking komt, is het instellen en toekennen van prestatieafhankelijke beloning een geëigend middel. De prestatieafhankelijke bonus betreft een discretionaire regeling, waaraan de medewerker geen rechten kan ontlenen. De bonusregeling bevat voor zover mogelijk vooraf vastgestelde en beoordeelbare prestatiecriteria. Zowel financiële als niet-financiële prestatiecriteria wegen mee bij het bepalen van de hoogte van de bonus. Het bepalen van een bonus wordt onder andere beoordeeld aan de hand van diverse prestatiecriteria die voor iedere medewerker gelden, waaronder: de mate waarin de doelen van het Persoonlijk Plan zijn behaald (commercieel en niet-commercieel); bijzondere prestaties welke bijdragen aan de groei dan wel de professionalisering van en de mate van duurzaamheid daarvan; de bijdrage van het individu aan de teamprestatie; de integriteit van de medewerker. Gedrag dat in strijd is met de values van staat het toekennen van een bonus geheel dan wel gedeeltelijk in de weg; het nemen van onacceptabele risico s staat het toekennen van een bonus geheel dan wel gedeeltelijk in de weg; compliance issues staan het toekennen van een bonus geheel dan wel gedeeltelijk in de weg; aard en omvang van operationele incidenten in de loss-database van Risk Management kan een bonus geheel dan wel gedeeltelijk in de weg staan; 3

4 Voor Identified Staff-medewerkers werkzaam in een controlefunctie geldt dat, voor zover variabele beloning toegekend wordt, dit gebeurt op basis van functiespecifieke prestatiecriteria die niet afhankelijk zijn van de prestaties van het bedrijfsonderdeel en de onderneming. Bovendien worden deze medewerkers hoofdzakelijk beoordeeld door de functionele lijn. Dit betekent dat de leidinggevenden van het desbetreffende aandachtsgebied niet (of slechts gedeeltelijk) bij de beoordeling betrokken zijn. De beloning is overwegend vast. De totale beloning is zodanig dat gekwalificeerd personeel kan worden geworven en behouden. Vaststelling en verdeling variabele beloning Identified Staff Het totale bonusbedrag beschikbaar binnen, inclusief de Identified Staff, wordt jaarlijks vastgesteld door de Directie van, onder goedkeuring van de RvC, en is afhankelijk van de hoogte van de brutowinst na kapitaalvergoeding voor de aandeelhouders. Dit principe stimuleert de ondernemersgedachte, waarbij het totale bonusbedrag meebeweegt met de resultaten over het boekjaar. Indien er, na aftrek van de kapitaalvergoeding voor de aandeelhouders, door geen winst wordt behaald in enig boekjaar wordt er aan de Identified Staff geen bonus uitgekeerd. De verdeling van het bonusbedrag over de Identified Staff stelt de Directie jaarlijks ter eigen discretie vast, met inachtneming van wat daarover is opgenomen onder Performance Management. Toekenning variabele beloning Identified Staff De Directie stelt jaarlijks de bonus voor de Identified Staff voor aan de RvC, welke de bonus vaststelt. Het voorstel is afhankelijk van de financiële resultaten van als totaal en de mate waarin de doelstellingen inclusief de resultaten per business unit, per afdeling en per medewerker zijn gerealiseerd. De medewerker heeft geen recht of een beperkt recht op een variabele beloning indien hij/zij onvoldoende of matig gepresteerd heeft, niet voldaan heeft aan zorgplicht en compliance, gedrag in strijd met de normen en waarden van heeft vertoond, een disciplinaire maatregel ten aanzien van de medewerker is genomen of indien de medewerker eind maart van het daarop volgende jaar niet meer in dienst is bij of het dienstverband heeft opgezegd. Met uitzondering van de Identified Staff in controlefuncties, welke overwegend vaste beloning ontvangen, geldt dat de variabele beloning maximaal 100% bedraagt van de vaste beloning. De RvC van en vervolgens de RvC van de Van Lanschot Groep fiatteert de bonussen en beoordeelt de overwegingen van de directie ter zake de bonustoekenning per individuele medewerker. 4

5 Uitbetaling variabele beloning Identified Staff De variabele beloning wordt voor 60% direct en onvoorwaardelijk uitbetaald en voor 40% uitgesteld en voorwaardelijk toegekend. Zowel het directe als het uitgestelde deel wordt voor 50% in contanten en voor 50% in certificaten van aandelen Van Lanschot uitbetaald. Alle certificaten van aandelen kennen een lock-up periode van 1 jaar na onvoorwaardelijke toekenning. Verspreid over drie jaar worden de voorwaardelijke certificaten van aandelen onvoorwaardelijk indien (i) de financiële toestand van, in het jaar van onvoorwaardelijk worden, dat toelaat; (ii) de genomen risico s zijn hertoetst en zich geen materiële onverwachte of niet ingecalculeerde risico s hebben voorgedaan en (iii) de medewerker het dienstverband met niet heeft opgezegd voor het onvoorwaardelijk worden van de variabele beloning. Afhankelijk van de later gebleken risico s en prestaties kan de voorwaardelijk toegekende variabele beloning neerwaarts aangepast worden (malus). De Directie heeft de bevoegdheid om een eerder uitgekeerde variabele beloning terug te vorderen, indien deze is toegekend en uitgekeerd op basis van onzorgvuldig handelen, onjuiste informatie en/of als gevolg van frauduleus handelen van de (ex)medewerker (clawback). Overige bepalingen Identified Staff kent geen gegarandeerde variabele beloning toe, behalve wanneer deze plaatsvinden aan medewerkers in het eerste jaar na indiensttreding en deze ook een directe relatie hebben met de kosten van het overstappen naar. Het is medewerkers niet toegestaan persoonlijke strategieën uit te voeren om een variabele beloning zeker te stellen, dan wel de risico s die gepaard gaan met het verkrijgen van aandelen in te dekken. De hoogte van een eventuele ontslagvergoeding zal in beginsel niet hoger zijn dan de geldende regelgeving hieromtrent. Bij een ontslagvergoeding voor Identified Staff die hier significant van afwijkt zal toestemming gevraagd worden aan de RvC. Het toekenningsproces wordt getoetst door de controlefuncties en de RvC. Beloningscijfers Identified Staff Artikel 25 van de Regeling beheerst beloningsbeleid vereist een jaarlijkse publicatie van bepaalde geaggregeerde kwantitatieve beloningsgegevens. Voor de informatie over het jaar 2011 verwijzen wij u naar het jaarverslag 2011 en de afdeling Human Resource Management van de Van Lanschot Groep. Vanaf 2012 zullen de geaggregeerde overzichten jaarlijks opgenomen worden op de website van de Van Lanschot Groep. 5