voor ondernemers vinden en binden van personeel 10/07/2014
talentmanagement: hoe vindt en bindt u de medewerkers die ú nodig heeft? Uw medewerkers bepalen in belangrijke mate het succes van uw bedrijf. Markten veranderen echter snel. Daarom groeit bij ondernemers de behoefte aan flexibiliteit. Hoe zorgt u ervoor dat u flexibel bent en toch blijft beschikken over de juiste mensen? Daar kan talentmanagement bij helpen. Dat draait om het beantwoorden van de volgende vragen: welke medewerkers met welke talenten heeft u nodig? En hoe vindt en bindt u ze? I. flexibel ondernemen met talent Talentmanagement: dat is toch meer iets voor grote bedrijven? Integendeel. Juist ondernemers in het midden- en kleinbedrijf ervaren immers dagelijks dat hun talentvolle en gemotiveerde medewerkers het verschil maken. Bij talent denken we al gauw alleen aan de toppertjes of de zeldzame superspecialist. Dat is te beperkt. Het gaat om de talenten van iedereen die u nu en straks nodig heeft. Kort samengevat zorgt talentmanagement ervoor: - dat u weet welke medewerkers met welke talenten u nodig heeft, en - dat u die mensen weet te vinden én te motiveren om voor u hun beste beentje voor te zetten. Wat is talentmanagement eigenlijk? Is het wel iets voor ons (MKB-)bedrijf? Hoe werken we eraan? Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. In de praktijk kost het bedrijven grote moeite de juiste mensen te werven en te behouden. Gebrek aan werkervaring en/of opleiding, maar ook het ontbreken van de gevraagde instelling spelen daarbij volgens MKB-ondernemers een belangrijke rol. Ook in 2013 had al bijna één op de vier MKB-bedrijven moeite om geschikt personeel te vinden, met name voor de productie en in verkoop/ commerciële functies. Nu de economie weer aantrekt, zal de concurrentie tussen werkgevers op de arbeidsmarkt alleen maar toenemen. Met name kleinere bedrijven voorzien groei, zo blijkt uit onderzoek van Randstad. Grotere MKB-bedrijven zijn nog vooral bezig met kostenbeheersing en efficiency. Voor grote én kleine bedrijven geldt dat ze zowel groei als kostenbeheersing vooral met meer flexibiliteit willen realiseren. Steeds meer MKB-ondernemers zoeken dan ook actief informatie over de mogelijkheden van een flexibele schil, variërend van tijdelijke contracten tot de inzet van uitzendkrachten en zzp ers. Ondernemers willen flexibele inzet van personeel: 1. om pieken en dalen op te vangen 2. om financiële risico s te beperken 3. vanwege de onzekere toekomst Betrokkenheid Een flexibele personeelsinzet is echter niet vanzelf succesvol. Werknemers krijgen door het economisch herstel meer vertrouwen dat ze een andere Op dit moment voelt 28% van alle medewerkers zich niet of nauwelijks betrokken bij de organisatie. MKB Trends 2014 Kwartaalupdate; MKB Servicedesk baan kunnen vinden. U heeft behoefte aan flexibiliteit, maar zij hebben behoefte aan inkomens- en werkzekerheid. Als hun band met uw bedrijf losser wordt, zullen ze vaker om zich heen kijken. Wie talenten heeft waar vraag naar is, stapt dan makkelijker over naar een andere werkgever. En bij wie dat niet doet, kan de betrok kenheid afnemen, met alle gevolgen van dien. Aantrekkelijk werkgeverschap Een succesvol flexibel personeelsbeleid vraagt om aandacht voor de kwaliteit van uw eigen altijd op zoek Talenten zijn schaars en dat weten ze. Zij zijn o.a. te binden door het bieden van waardering, open werksfeer, afwisseling en nieuwe ervaringen werkgeverschap. Bent en blijft u aantrekkelijk, voor uw eigen en voor nieuwe medewerkers, op een dynamische arbeidsmarkt? Concurrerende arbeidsvoorwaarden, zoals de hoogte van het loon, spelen daarbij een rol. Dat is de economische drijfveer. Maar uit tientallen jaren onderzoek blijkt steeds weer dat mensen daarnaast werken vanwege: - sociale contacten - erkenning (van vaardigheden en vakmanschap) - plezier - ontwikkeling (van vaardigheden) - gezondheid (werken is gezond) - zingeving ( doe ik ertoe? ) U investeert dus in uw aantrekkingskracht als werkgever door aan deze aspecten aandacht te besteden. Wat daarin het zwaarst weegt, is voor iedereen verschillend. Het gaat erom dat de betekenis van werk veel verder gaat dan alleen het salaris. De kwaliteit van leidinggeven is een belangrijke factor: hoe motiveert u mensen? Ook persoonlijke groei en ontwikkeling worden steeds belangrijker: medewerkers weten dat ze daarmee hun kansen op (behoud van) werk vergroten. Iedereen moet langer doorwerken, dus aandacht voor gezondheid telt zwaar mee. Ook de balans tussen werk en privé speelt een grote rol. Ook grote organisaties worstelen met het talent -vraagstuk. Van ruim 500 ondervraagde bedrijven meldt 75% dat ze er niet in slagen een succesvol flexibel HR-beleid te voeren Randstad Arbeidsmarktverkenning 2013 Wat levert het op? Als talentvolle medewerkers nodig zijn om succesvol te kunnen ondernemen, is talentmanagement een kwestie van gezond ondernemersverstand. Het is dan geen kostenpost maar een noodzakelijke investering. Een investering overigens die in eerste instantie vooral gaat om tijd, aandacht en energie. Voor mede werkers betekent talentmanagement de kans om te investeren in hun eigen toekomstige werkzekerheid. Werken aan talentmanagement is te verdelen in de volgende drie stappen: -- Plannen: ondernemen is vooruitzien -- Vinden: proactief werven en selecteren -- Binden: investeren in aantrekkelijk werkgeverschap 2 3
Voor uw bedrijf betekent het behoud en versterking van uw concurrentiepositie. Talentmanagement is echter geen kwestie van zomaar gaan investeren in werving & selectie of in allerlei opleidingen voor uw medewerkers. Talentmanagement begint met plannen: het in kaart brengen van de gevolgen van uw bedrijfsdoelen voor uw behoefte aan medewerkers. Dat geeft richting aan uw inspanningen op het gebied van vinden en binden. Hieronder behandelen we die stappen aan de hand van een aantal tips. I. Plannen: Ondernemen is vooruitzien Vooruitzien en plannen lijkt wel steeds lastiger te worden. De onvoorspelbaarheid van marktontwikkelingen neemt toe. Vooral bij het MKB is (personeels)planning dan ook vaak ad hoc van karakter. Toch kan ook het kleinste bedrijf ermee aan de slag, bijvoorbeeld door te beginnen met de volgende vragen te beantwoorden: - Waar wilt u met uw bedrijf heen? Waar droomt u van? - Wat zijn gezien uw doelen de belangrijkste functies in uw bedrijf? - Wat zit er nu aan talent? Wie belt u bijvoorbeeld als eerste als u een acuut probleem heeft? Heeft u al een opvolger in beeld? Stel dat u plotseling ziek wordt, wie kan u dan morgen waarnemen? - Wat is het risico als deze belangrijke medewerkers er bijvoorbeeld over een jaar niet meer zijn? Op die manier kunt u al meer rekening houden met uw toekomstige personeelsbehoefte. Bijvoorbeeld bij het werven van nieuwe mensen of het vasthouden van voor u belangrijke medewerkers. Behoefte in kaart Als u de personeelsplanning uitgebreider wilt aanpakken, kunt u systematisch de antwoorden op de volgende vragen in kaart brengen: - Wat zijn onze verwachtingen en onze doelen als bedrijf voor de komende 2 tot 3 jaar? (Stel u krijgt vijf keer zoveel orders of nieuwe klanten. Kunt u die groei aan?) - Welke mensen (talenten, competenties, profielen) hebben we daarvoor nodig? - Wie hebben we nu in huis? - Wat is het verschil met wat er nu én straks nodig is? - Welke medewerkers zullen in de komende tijd ons bedrijf verlaten, bijvoorbeeld als gevolg van pensionering? - Wat is er gezien het bovenstaande nodig om nu en straks onze doelen te halen? Welke nieuwe medewerkers hebben we nodig? Welke zittende medewerkers kunnen we beter op een andere plek inzetten? Hebben we ook medewerkers die het bedrijf eigenlijk niet meer nodig heeft? - Wat kunnen we verwachten van de (regionale) arbeidsmarkt? Brengen we dat zelf in beeld of vragen we dat aan een arbeidsmarktspecialist, zoals Randstad? Uit de antwoorden op deze vragen krijgt u het overzicht waarmee u concreet aan de slag kunt op het gebied van: - vinden: wat zijn de gevolgen voor onze werving & selectie; en - binden: hoe investeren we in aantrekkelijk werkgeverschap? Over personeelsplanning valt meer te lezen in Strategische personeelsplanning is bouwen aan aanpassingsvermogen Aan te vragen via http://forms.randstad.nl/ randstadnederland/strategischepersoneelsplanning2013 II. vinden: proactief werven en selecteren Succesvol werven en selecteren van medewerkers is meer dan ooit een proactief proces. Dat lukt beter naarmate u meer inzicht heeft in de talenten die u nu en vooral ook straks nodig heeft. Hierna werken we deze tips verder uit. Uw werving en selectie levert meer op als u: 1. zorgt voor actuele vacatureteksten en functie-eisen; 2. op tijd begint, liefst voordat er een vacature is; 3. uw eigen netwerk en medewerkers beter benut; 4. inspeelt op de mogelijkheden van online werving via uw eigen site en op social media 5. breder selecteert, dus op meer dan alleen opleiding en werkervaring; 6. zorgt voor een goede introductie van nieuwe medewerkers. 1. Actuele vacatureteksten Vanuit uw planning heeft u meer inzicht in de talenten die u zoekt in uw medewerkers. Maar zijn uw vacatureteksten en functie-eisen daar al op aangepast? Zorg dat de vacatures en eventuele functieprofielen aansluiten bij veranderende eisen in de markt. Als u ze regelmatig tegen het licht houdt, bent u goed voorbereid. Ook als er sprake is van een onverwachte vacature. 2. Op tijd beginnen, liefst voor er een vacature is Werven vóórdat er een vacature is? Dat is minder tegenstrijdig dan het klinkt. Sommige vacatures zijn goed te voorspellen, bijvoorbeeld als medewerkers met pensioen gaan. Zeker voor Top-5 van werknemerswensen: 1. aangename werksfeer 2. salaris/arbeidsvoorwaarden 3. baanzekerheid 4. balans werk/privé 5. interessante banen Onderzoek Randstad Award 2014; ruim 13.000 deelnemers moeilijk vervulbare vacatures geldt: wacht niet tot het laatste moment. Ook als er nog geen actuele vacature is, kunt u een netwerk van mogelijke kandidaten opbouwen. Medewerkers met schaarse talenten oriënteren zich regelmatig actief op andere mogelijkheden, ook als ze niet direct een nieuwe baan zoeken. Zorg dat u weet wat deze potentiële nieuwe medewerkers belangrijk vinden én waar u ze kunt bereiken. Dan kunt u ze gericht volgen en goede contacten opbouwen. Met name het internet (zie verderop) biedt daarvoor allerlei mogelijkheden. 3. Eigen netwerk en eigen medewerkers benutten Werven kan via allerlei kanalen. Maar als het om schaarse talenten gaat, neemt de meerwaarde van meer oproepen en advertenties plaatsen of meer wervingsbureaus inschakelen snel af. Bedrijven staan niet altijd stil bij hun grootste wervingskanaal: werven op eigen kracht. Werven via het eigen netwerk is vanouds een voor de hand liggende methode: We hebben zus-en-zo nodig? Weet jij nog iemand? Uw eigen medewerkers zijn daarbij een van de belangrijkste bronnen. Zij kennen weer oud-collega s, vak- en studiegenoten of vrienden of buren die misschien aan uw profiel voldoen. Als uw medewerkers uw trotse ambassadeurs zijn, wordt werven veel makkelijker. 4 5
Een goede personeelsadvertentie geeft in ieder geval informatie over: de doelstelling en werkzaamheden van uw bedrijf; de naam en inhoud van de functie; de benodigde opleiding en ervaring van de sollicitant; de arbeidsvoorwaarden; de voordelen van het werken bij de organisatie (zoals ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden of aandacht voor een goede werk-/privébalans); de bedrijfscultuur en de manier waarop gewerkt wordt, bijvoorbeeld in teamverband, ploegendienst of dat veel zelfstandigheid vereist is; de naam van een contactpersoon; de vestigingsplaats van uw bedrijf; de manier waarop en de termijn waarbinnen sollicitanten moeten reageren; de testen die deel uitmaken van de procedure (indien van toepassing). Zorg voor een uitnodigende en positieve toon en vermeld altijd uw website en de social media waar uw bedrijf actief is. Schakelt u Randstad in voor werving en selectie voor vast of tijdelijk personeel, dan helpen wij u uiteraard graag met het schrijven van een vacaturetekst. 4. Inspelen op online: werven Het internet heeft veel op zijn kop gezet en dat geldt ook voor werving. De ondernemer die niet online werft, loopt sollicitanten mis. Met name de stormachtige opkomst van social media verandert de manier waarop sollicitanten zoeken én de manier waarop u ze het beste bereikt. Bijna alle Nederlanders tussen de 15 en de 39 jaar maken actief gebruik van social media als Facebook, LinkedIn en Twitter. Ondernemers plaatsen al wel vaak vacatures op vacaturesites of in social media. Maar daarna wachten ze meestal af. Nu bijna iedere werkende Nederlander een profiel of een CV op internet heeft, kunt u ook actief naar geschikte kandidaten op zoek. Dat kunt u zichzelf eigen maken of u kunt het uitbesteden aan specialisten. In beide gevallen zoekt u veel gerichter dan wanneer u (alleen) een advertentie plaatst. Twee op de drie bedrijven passen hun vacatures niet aan op veranderende eisen aan de talenten van medewerkers. Randstad Arbeidsmarktverkenning 2013 Inspelen op internet: uw reputatie op de arbeidsmarkt Wat u kunt, kunnen potentiële medewerkers ook: via het internet op zoek gaan naar informatie over u en uw bedrijf. Natuurlijk is het beeld dat de buitenwereld van u heeft altijd al van belang. Maar tegenwoordig kijkt de hele wereld na één of twee muisklikken mee. Daarom is het belangrijk dat u op internet te vinden bent en dat u daar een goede indruk maakt. Dat geldt bij directe werving en ook bij het opbouwen en onderhouden van een netwerk. Op uw eigen site kunt u laten zien wat werken bij uw bedrijf betekent. Plaats daar bijvoorbeeld korte interviews of filmpjes met uw eigen medewerkers. Geïnteresseerden krijgen zo snel een beeld van uw bedrijf. Als het maar een eerlijk beeld is: wie de schijn ophoudt, valt snel door de mand. De inhoud van uw site controleert u zelf. Dat geldt niet voor de discussie op social media. Toch is het belangrijk ook daar aan uw reputatie als werkgever te bouwen. Bijvoorbeeld door uw medewerkers te stimuleren actief te zijn in relevante discussiegroepen en forums. Als zij laten zien dat ze trots zijn op hun werk en werkgever, is dat misschien wel de beste reclame die u zich kunt indenken. Twee derde tot driekwart van de MKBbedrijven maakt gebruik van het eigen netwerk om nieuwe medewerkers te zoeken. 5. Breed selecteren Als u reacties hebt ontvangen op uw vacature, begint de selectie. Kijk daarbij vooral verder dan de harde feiten op het CV, zoals opleiding en werkervaring. Marktomstandigheden en daarmee de eisen aan medewerkers veranderen tegenwoordig snel. Opleiding en werkervaring kunnen dan snel verouderen. De persoonlijkheid van een medewerker kan belangrijker zijn. Wat is het ontwikkelingspotentieel? Past hij of zij bij onze cultuur? Ook persoonlijke drijfveren en competenties zijn belangrijke zachte criteria als uw bedrijf moet meebewegen met ontwikkelingen in de markt. De ontmoetingsplaats tussen werkgevers en sollicitanten is voor het grootste deel gedigitaliseerd. De massa heeft de stap naar online gemaakt, de ondernemer volgt. MKB Trends 2014 Kwartaalupdate; MKB Servicedesk 6. Investeren in introductie Werven van nieuwe medewerkers eindigt niet met het tekenen van de arbeidsovereenkomst. Integendeel. De nieuwe collega moet zijn plek vinden en goed zijn ingewerkt. Pas dan kunnen uw wervingsinspanningen resultaat opleveren. Begeleiding van een starter bestaat daarom in ieder geval uit: - een persoonlijk welkom en introductie bij collega s, door de direct leidinggevende; - een inwerkperiode waarin de starter kennismaakt met taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; - zorgen voor een mentor of coach (kan de leidinggevende zijn, maar ook een ervaren collega) die regelmatig met de starter spreekt en beschikbaar is als vraagbaak. Nederlanders houden van betrouwbaarheid en eerlijkheid van werkgevers. Onderzoek Randstad Award 2014; ruim 13.000 deelnemers Dit klinkt voor de hand liggend. Toch gebeurt het in de praktijk maar al te vaak dat medewerkers in het diepe worden gegooid. Dat is zonde van uw investering. Hoe sneller uw medewerker goed is ingewerkt, hoe eerder hij een bijdrage levert. Bovendien is het goede reclame voor uw bedrijf. Nieuwe medewerkers zullen hun onzekerheid niet zo snel bij u laten merken. Maar ze praten er wel over met vrienden en vakgenoten. Als ze voelen dat ze serieus worden genomen, draagt dat bij aan uw reputatie als aantrekkelijk werkgever. Meer lezen over werving & selectie? De Randstad Werkpocket 2014 bevat een uitgebreid hoofdstuk waarin alle ins en outs aan de orde komen. Aanvragen kan via onze site 6 7
III. binden: investeren in aantrekkelijk werkgeverschap Uw reputatie als werkgever was altijd al belangrijk. Maar in deze tijd van snel wisselende markt omstandigheden en kortere en meer flexibele dienst verbanden is aantrekkelijk werkgeverschap misschien wel belangrijker dan ooit. Wat vinden medewerkers aantrekkelijk? Geld is niet onbelangrijk. Maar zoals al gezegd draait werk voor medewerkers om veel meer dan alleen salaris. Met de volgende tips versterkt u uw aantrekkingskracht als werkgever: - Zorg voor aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden op maat - Bied kansen voor persoonlijke groei en ontwikkeling - Geef motiverend leiding en stuur op resultaat - Stimuleer duurzame inzetbaarheid - Behandel iedereen vaste en flexibele krachten als teamlid Ondernemers weten als geen ander dat ze goede mensen moeten zien te binden. Dat dat niet altijd even gemakkelijk is, blijkt uit het feit dat 20 tot 30% van alle MKB-bedrijven behoefte heeft aan advies hierover. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden op maat Zeker als bepaalde talenten moeilijker te vinden zijn, is het belangrijk dat u een concurrerend pakket aan arbeidsvoorwaarden biedt. Soms moet u dan wel de portemonnee trekken. Tegelijk stijgen daardoor uw kosten, terwijl uw prijzen niet zomaar mee omhoog kunnen. Bovendien wordt meer geld (hoger loon, meer bonus, enzovoort) snel weer heel gewoon. Ook bindt u met een hoger salaris de medewerker eerder aan geld dan aan uw bedrijf. Probeer als het om belonen gaat in ieder geval zoveel mogelijk maatwerk te leveren. Met algemene loonsverhogingen bindt u ook medewerkers die u misschien niet (meer) nodig heeft. Daarnaast bestaan arbeidsvoorwaarden uit meer dan alleen loon, pensioen, eventueel een auto, vergoedingen en dergelijke. Werknemers hebben behoefte aan aandacht voor ontwikkeling en vitaliteit, aan kansen om werk en privé goed te combineren en aan een stimulerende werksfeer. Op al die gebieden heeft u de kans om u positief te onderscheiden. Als u wilt testen of uw arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk genoeg zijn, kunt u: - checken of ze marktconform zijn (wat doet de concurrent; zijn er branchegegevens en benchmarks beschikbaar); - checken of wat u te bieden heeft wel voldoende zichtbaar is. Kansen voor persoonlijke groei en ontwikkeling Medewerkers realiseren zich dat hun werk verandert. Zo blijkt uit de meest recente Randstad Werkmonitor dat ze een grote en groeiende invloed van moderne technologie verwachten. Ruim de helft (56 procent) vindt dat positief. Maar ze voelen wel de noodzaak zich verder te ontwikkelen om aan de eisen van die veranderingen te kunnen voldoen. Werkgevers zien dat ook. Ook blijkt dat bedrijven zelfs bang zijn dat een kwart van de medewerkers de ontwikkelingen straks niet bij kan benen. Ontwikkelen betekent overigens lang niet altijd alleen maar dure opleidingen, waarbij medewerkers dagen of weken van hun werk weg zijn. Werkend leren wordt steeds belangrijker. U kunt uw medewerkers ook helpen dat te verzilveren. Bijvoorbeeld door schriftelijk vast te leggen wat ze leren. Daarvoor bestaan onder andere een speciaal soort getuigschriften, zoals het EVC (een certificaat voor het Erkennen van Verworven Competenties; zie hiervoor www.kenniscentrumevc.nl). De kosten van opleidingen hoeft u niet altijd hele maal zelf te betalen. Er is een subsidieregeling voor praktijkleren. U kunt een scholingsbijdrage krijgen als u een oudere werkzoekende in dienst neemt. En vaak neemt het scholingsfonds van uw brancheorganisatie (O&O-fonds) een deel van de kosten van erkende vakopleidingen op zich. Als u medewerkers kansen biedt op ontwikkeling, snijdt het mes aan twee kanten. U beschikt over medewerkers die nieuwe uitdagingen in het werk aankunnen. Uw medewerkers onderhouden daarmee hun mogelijkheid om productief aan het werk te blijven. Bij u, maar stel dat u geen werk meer voor ze heeft: ook bij een andere werkgever. Beroepsopleiding en diploma s zijn pas het begin van een loopbaan. Een leven lang leren wordt steeds belangrijker. Ongeveer een kwart van alle MKB-bedrijven ligt wakker van de ontwikkeling en opleiding van hun personeel. Motiverend leidinggeven en sturen op resultaat Vertelt u uw medewerkers steeds precies wat ze moeten doen? Of stelt u vast, in overleg, wát er moet gebeuren en geeft u ze daarna zoveel mogelijk vrijheid om het werk met succes uit te voeren? Met andere woorden: stuurt u op het resultaat dat u wilt bereiken? Tegenwoordig is dat ook meer dan ooit nodig: er is steeds minder werk dat je op de automaat kunt doen. Gelukkig nemen veel medewerkers ook graag meer eigen verantwoordelijkheid. Ze zijn zelfbewuster en beter opgeleid dan vroeger. Maar speelt u daarop in? Laat u uw medewerkers zien dat u vertrouwen in ze heeft? Bedrijven die meer vrijheid én meer verantwoordelijkheid geven, motiveren hun medewerkers sterk. Dergelijke ondernemers krijgen er veel voor terug: niet alleen een grotere binding en betrokkenheid, minder verzuim en ongewenst verloop maar ook verbeteringen in kwaliteit en productiviteit. Lees meer over scholing & ontwikkeling in Hoofdstuk 10 van de Randstad Werk pocket 2014. Deze vraagt u hier aan Duurzame inzetbaarheid Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er vooral om dat medewerkers een leven lang vitaal, competent en productief kunnen blijven. We moeten immers allemaal langer doorwerken dan vroeger en meekomen met de veranderende eisen die het werk stelt. Duurzame inzetbaarheid staat in het middelpunt van de belangstelling. Dat merkt u als MKBondernemer onder andere aan de campagne ElkeDagBeter.Nu (van MKB Nederland in samenwerking met het ministerie van SZW). Door te werken aan duurzame inzetbaarheid bespaart u kosten. Zowel u als ondernemer als uw medewerkers lopen steeds meer financiële risico s bij verzuim, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Werken aan duurzame inzetbaarheid draagt ertoe bij de kosten daarvan zoveel mogelijk in de hand te houden. Belangrijker nog is dat gezonde, flexibel inzetbare en goed opgeleide medewerkers van vitaal belang zijn voor het succes van uw bedrijf. Ondernemers zijn op zoek naar hoe ze hun personeel gemotiveerd kunnen houden, maar investeren (te) weinig in hun eigen ontwikkeling. MKB Trends 2014 Kwartaalupdate; MKB Servicedesk Belangrijke vragen die helpen om duurzame inzetbaarheid met uw medewerkers te bespreken zijn: - Past hun werk nog bij hun vaardigheden en zijn ze in staat met veranderingen mee te bewegen? - Willen en kunnen ze nieuwe vaardigheden leren? - Willen en kunnen ze werken aan hun eigen energie en gezondheid? 8 9
In hoeverre ze dat kunnen en welke stimulansen en begeleiding ze daarin nodig hebben, is een kwestie van maatwerk. U mag van ze vragen dat ze daar - naar vermogen zelf verantwoordelijkheid in nemen. Arbo en ziekteverzuim staan afhankelijk van de bedrijfsgrootte bij 15 tot 25 procent van de MKBbedrijven op het lijstje van belangrijke zorgen. Fit en vitaal houden van medewerkers krijgt steeds meer aandacht. Talent management: een beter rendement voor uw bedrijf Investeren in talent management levert steeds meer op omdat u daardoor beter kunt inspelen op de veranderingen in uw markt. Als u beter weet welke talenten u nodig heeft, dan levert dat bijvoorbeeld winst op in: - betrokken en gemotiveerde medewerkers - effectievere inzet van personeel - behoud van kennis en expertise - dalende kosten van verloop en verzuim - lagere kosten voor werving en selectie Behandel iedereen vaste en flexibele krachten als teamlid Uw bedrijf heeft behoefte aan flexibiliteit. Maar ook aan continuïteit en kwaliteit in uw productie en dienstverlening. Teamspirit is daarbij onontbeerlijk. Hoe gaat uw bedrijf om met flexibele krachten, dat wil zeggen met iedereen die niet in vaste dienst is? Het lijkt weleens of flexibele medewerkers er minder bijhoren. Dat leidt in de praktijk tot minder binding en betrokkenheid, minder aandacht voor kwaliteit, meer verloop, meer kosten én meer van uw tijd en aandacht. Bedrijven die al hun medewerkers gelijkwaardig behandelen, ervaren drastisch minder verloop onder flexibele krachten, en daardoor minder wervings- en introductiekosten en meer kwaliteit in het werk. Ook flexibele medewerkers zijn er trotser en meer betrokken: ze horen erbij en ervaren meer werkzekerheid. Elke medewerker is er een collega. Daarnaast leiden uw investeringen tot grotere betrokkenheid van uw medewerkers. Dat vertaalt zich direct in een beter rendement voor uw bedrijf. Zo blijkt uit onderzoek van de Amerikaanse marketingdeskundige Frederick Reichheld dat betrokkenheid (hij noemt het werknemersloyaliteit ) de sleutel is tot klantbehoud. Zelfs een kleine toename aan klantbehoud leidt op termijn tot forse winstgroei. Juist in een tijd waarin klantloyaliteit minder vanzelf spreekt, kan de betrokkenheid van uw medewerkers het verschil maken. Talent management kan een uitdaging zijn. Hebt u vragen? Neem dan contact met ons op via www.randstad.nl/contact 10