Dossieropbouw mr. Liesbeth Lucassen-Leeuwenberg mr. Pascal Hulsegge
Onderwerpen Waarom dossieropbouw Uitgangspunten functioneren Functioneringsproblemen Disfunctioneren Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Verstoorde arbeidsrelatie Nota bene Uitsmijter
Waarom dossieropbouw? Functioneren werknemer volgen en sturen Ontslagprocedure via UWV Ontslagprocedure via kantonrechter, kosten besparen Ontslag op staande voet Arbeidsmarktpositie, arbeidsmarktbeleid, scholing Competentiebeleid, uitwisselbaarheid van functies
Uitgangspunten functioneren Functioneren volgens de taak- of functiebeschrijving Rol leidinggevende: begeleiden en corrigeren Goed werknemerschap/goed werkgeverschap Toetsmomenten: functionerings- en beoordelingsgesprekken Cultuur binnen de organisatie
Functioneringsproblemen 1) Disfunctioneren/ongeschiktheid voor functie (Hoofdstuk 30 van de Beleidsregels UWV) 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en of nalaten (Hoofdstuk 31 van de Beleidsregels UWV) 3) Verstoorde arbeidsrelatie (vaak het gevolg van 1 en 2) (Hoofdstuk 33 van de Beleidsregels UWV) De Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf zijn te vinden op www.werk.nl
1) Disfunctioneren Zorgplicht werkgever: Bespreek wat wordt verwacht van de werknemer (bijvoorbeeld aan de hand van de taak- of functiebeschrijving) Maak kritiek kenbaar en bespreekbaar Bespreek verbeterpunten Leg de verbeterpunten schriftelijk vast met een kopie aan werknemer en personeelsdossier Maak resultaatsafspraken met de werknemer Stel vast op welke manier het doel kan worden bereikt (coaching intern of extern, scholing, verbetertraject)
1) Disfunctioneren Zorgplicht werkgever: Stel een termijn wanneer doel behaald moet zijn Spreek een verbetertraject met evaluatiegesprekken af Spreek tussentijdse meetmomenten af (bijvoorbeeld gedurende een half jaar maandelijks gesprekken) Leg alles steeds schriftelijk vast Wees altijd duidelijk -> werknemer moet weten waar hij aan toe is Uitgangspunt is dat de werknemer verbetert en in zijn functie kan blijven, maak dit aan de werknemer duidelijk
1) Disfunctioneren Het doel wordt niet bereikt, de werknemer verbetert niet, wat nu? Is door werkgever aannemelijk gemaakt dat de werknemer onvoldoende aan de functie-eisen voldoet, is aannemelijk dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie? Stel vast dat de ongeschiktheid van de werknemer voor de functie niet voortvloeit uit een ziekte of een gebrek. Scholing, coaching en/of verbetertraject doorlopen? Herplaatsing in een andere functie? Degradatie? Wat zegt de van toepassing zijnde CAO?
1) Disfunctioneren Het doel wordt niet bereikt, de werknemer verbetert niet, wat nu? Is aannemelijk dat het functioneren niet toe te schrijven is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden? Ontslagprocedure in gang zetten (al dan niet na nonactiefstelling of schorsing). Let op: het (herhaaldelijk) weigeren van een andere (passende) functie kan verlagend effect hebben op de hoogte van de ontbindingsvergoeding
Casus disfunctioneren Werknemer is sinds januari 1983 als commercieel medewerker binnendienst werkzaam. Werknemer is 58 jaar oud. Werkgever is van mening dat werknemer disfunctioneert. Het disfunctioneren van werknemer bestaat uit het niet aannemen van de telefoon, het veelvuldig spelen van computerspelletjes onder werktijd en het steevast vijf minuten te laat komen op het werk zonder die tijd later in te halen. Voorts denkt werknemer tijdens commerciële interne besprekingen niet mee, zit hij vaak knikkebollend achter de computer en heeft hij een foutieve overboeking van salaris aan iemand die niet meer voor werkgever werkzaam was gepleegd. Werkgever heeft werknemer veelvuldig op zijn gedrag aangesproken. Werkgever vraagt een ontslagvergunning aan. Ontvangt de werkgever de ontslagvergunning?
Casus disfunctioneren Werknemer is 25 jaar oud en drie jaar in dienst bij werkgever in de functie reachtruckchauffeur. Werknemer is regelmatig ziek en onttrekt zich tijdens zijn ziekte vaak aan ziektecontroles. Door het regelmatige ziekteverzuim wordt het productieproces ernstig verstoord. Collega s moeten steeds invallen voor werknemer. Werkgever heeft werknemer aangesproken op zijn gedrag. Werkgever heeft de werknemer uit zijn functie gezet en hem opruim- en veegwerk gegeven. Volgens werkgever is de arbeidsrelatie verstoort, derhalve verzoekt werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Spreekt de kantonrechter de ontbinding uit en zo ja, onder toekenning van een vergoeding?
2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Spreek werknemer aan op zijn wangedrag,verwijtbaar handelen of nalaten, laat de werknemer een reactie geven op zijn gedrag en leg dit schriftelijk vast met een kopie aan werknemer en personeelsdossier Afhankelijk van de ernst: A schriftelijke officiële waarschuwing (schorsing als maatregel) (let op wat in de van toepassing zijnde CAO staat) B ontslag op staande voet C Ontslagprocedure
2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Spreek werknemer aan op zijn wangedrag,verwijtbaar handelen of nalaten in het kader van zijn re-integratie in zijn eigen of een andere passende functie. Afhankelijk van de ernst: A schriftelijke officiële waarschuwing (let op wat in de van toepassing zijnde CAO staat) B opschorten loon C ontslagprocedure
2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Voorbeelden: Werkweigering (regelmatig te laat komen, weigeren redelijke opdrachten uit te voeren, frequent ziekteverzuim) Handelen in strijd met voorschriften, veiligheidsvoorschriften, regels omtrent ziekteverzuim Oneigenlijk gebruik email/internet -> rol protocol Onbehoorlijk of asociaal gedrag jegens collega s of leidinggevende
2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Werknemer is op zijn wangedrag,verwijtbaar handelen of nalaten aangesproken maar doet er niets mee. Heeft werkgever aannemelijk gemaakt dat sprake is van wangedrag of verwijtbaar handelen of nalaten? Is sprake van ziekte of gebrek? UWV-advies? Is de werknemer gewaarschuwd of zijn andere maatregelen door werkgever genomen? Kan in redelijkheid van werkgever niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te laten? Ontslagprocedure
Casus Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Werknemer is op 1 april 2003 bij werkgever in dienst getreden in de functie van magazijnmedewerker. Werknemer meldt zich sinds 2005 veelal met vage griepklachten ziek. Door werkgever is moeilijk vast te stellen of werknemer daadwerkelijk ziek is. De arboarts verklaart werknemer telkens arbeidsgeschikt voor zijn eigen werk. Werknemer is aangesproken op zijn gedrag en schriftelijk gewaarschuwd. Werknemer blijft zich met vage wisselende klachten ziekmelden. Werkgever heeft werknemer opnieuw gewaarschuwd en verzuim verrekend met saldo verlofuren. Nadat saldo verlofuren niet langer toereikend is heeft werkgever de loondoorbetaling opgeschort. Ook deze maatregel helpt niet. Werkgever heeft werknemer gewaarschuwd en aangegeven het vertrouwen in hem te zijn verloren. Werkgever vraagt een ontslagvergunning. Ontvangt werkgever de ontslagvergunning?
3) Verstoorde arbeidsrelatie Verstoorde arbeidsrelatie is vrijwel altijd een uitvloeisel van 1) disfunctioneren en 2) wangedrag/ verwijtbaar handelen en/of nalaten; Vertrouwen in integriteit en/of (verbetering) functioneren werknemer is niet meer aanwezig; Herstel arbeidsrelatie is redelijkerwijs niet meer mogelijk; Werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat herstel niet meer mogelijk is, ook herplaatsing, overplaatsing of mediation bieden geen soelaas. De arbeidsrelatie is ernstig en duurzaam verstoord; In dat geval zal de ontslagvergunning of ontbinding in het algemeen wel volgen; Hoogte ontbindingsvergoeding afhankelijk van de mate van verwijtbaarheid werkgever/werknemer.
Casus verstoorde arbeidsrelatie Werkgever voert aan dat er onenigheid is ontstaan met betrekking tot de werktijden en de door te voeren veranderingen in de inroostering van werknemer. Werknemer weigert halsstarrig mee te werken aan de wijzigingen. Dit heeft geleid tot een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. Wordt op basis hiervan de ontslagvergunning verleend?
Nota Bene Let op toevlucht in ziekte -> rol bedrijfsarts ( werkwijzer arbeidsconflicten van STECR) Mediation overwegen - Stel je de vraag of mediation nog kan bijdragen tot een oplossing van het conflict c.q. verbetering van de relatie - Ongemotiveerde weigering van voorstel tot mediation kan gevolgen hebben voor het oordeel van de kantonrechter (bijvoorbeeld bij de hoogte van de vergoeding)
Uitsmijter Wanneer de persoonsgebonden subsidie van werknemer komt te vervallen is het mogelijk de arbeidsovereenkomst met de werknemer met toestemming van UWV WERKbedrijf op te zeggen
mr. Liesbeth Lucassen-Leeuwenberg mr. Pascal Hulsegge 0570-61 40 80 lucassen@jpr.nl hulsegge@jpr.nl Deventer Enschede Groenlo Doetinchem Zutphen