Klinken met de vakbond of dansen met de duivel? Sociaal klimaat, dialoog en negotiatie Luc Derijcke, Academisch Verantwoordelijke Mens & Organisatie, UAMS
INHOUD I. Werken aan een constructief sociaal klimaat II. Dialoog en onderhandelingen 1
I. WERKEN AAN EEN CONSTRUCTIEF SOCIAAL KLIMAAT 2
Sociaal klimaat 4 hoofdtypes 1 Confrontatie- of conflictmodel 2 Compromismodel/pingelmodel 3 Integratie- of win-winmodel 4 Concessiemodel 3
Hefbomen voor constructief 1. Respect voor rol vakbonden 2. Transparantie 3. Gedragen door alle managers 4. Consistent personeelsbeleid 5. Werken aan de relatie klimaat 4
Hefboom 1 : Respect voor rol vakbond 1. Bottom-up functie 2. Check and balance rol 3. Wettelijke rechten en plichten 4. Top-down functie 5. Maatschappelijk middenveld en thematiek : mobbing, discriminatie, mobiliteit, duurzaamheid... 6. Democratische rol : constructieve tegenspraak 5
Verschillende scripts Managers Vakbonden Iedereen is verschillend inzake competenties, motivatie, prestatie Individuele benadering Pay for performance Winst, groei... Economische rationaliteit Iedereen gelijk behandelen : Verschillen alleen op objectieve criteria, bijv. anciënniteit Collectieve regels Pay for function Verdeling inkomsten Sociale rechtvaardigheid 6
2. Transparantie Hefbomen - Correcte, tijdige informatie - Goed en slecht nieuws - Sterke interne communicatie naar vakbond en heel personeel - Openheid voor vragen en discussie 7
Hefbomen 3. Gedragen door alle managers - Normale informatie- en communicatiekanalen respecteren - Geen monopolie voor PZ of topdirectie - Kwaliteit leidinggeven, vooral sterke eerste lijn - Gevoeligheid voor klachten, werkbeleving, stress - Directe chef als eerste aanspreekpunt - Voorbeeldfunctie topmanagement : leiden OR, gesprekken met vakbond 8
Hefbomen 4. Consistent en pro-actief personeelsbeleid - P & O - filosofie - Jobinhoud en werkorganisatie - Beloningsbeleid - Opleidings- en loopbaankansen - Gezinsvriendelijk - Welzijn... 9
Hefbomen 5. Werken aan de relatie Regels en bevoegdheden respecteren Scheid mensen en problemen Duidelijke afspraken : - syndicale uren - klachten - geschillen - onderhandelingen cao - communicatie naar personeel of anderen - confidentialiteit... Vakbond behoeden voor gezichtsverlies Naakte concessies vermijden Tijd maken ook voor informele contacten Thema s upgraden : ook lange termijn Rol secretarissen 10
II. Dialoog en negotiatie met de vakbonden Strategie, stijlen en tactieken
INHOUD I. Conflicthantering versus onderhandelen II. De 5 strategieën/componenten/stijlen III. Lastige opponenten pareren 12
A. CONFLICTHANTERING VERSUS ONDERHANDELEN 13
1 Ijsbergmodel : Onderhandelen of conflictgedrag Probleem- en oplossingsgerichte agenda Relatiespanning : invloed, macht, vertrouwen Egobelangen : erkenning, zelfaffirmatie Negotiatior = Egotiator Verborgen agenda Waarden : ideologie, principes 14
2 Conflictgedrag = primair gedrag Vechten - vluchten WIN - VERLIESPERCEPTIE HARD ZACHT Positioneel Toegeeflijk Win-Verlies Win-verlies DRUK NAAKTE CONCESSIES 15
Effecten primair gedrag Polarisatie Escalatie Kapstokgedrag Uitzaaiing Emotie>ratio Relatieverstoring Revanchisme 16
3 Gedrag lokt gedrag uit Vechten vechten Respect respect Naakte concessies - drukverhoging 17
B. DE 5 COMPONENTEN EN STIJLEN 1. Positioneel 2. Distributief 3. Fundamenteel/problem solving 4. Toegeven:naakte concessies voor lieve vrede 5. Vermijden
Conflictattitudes - Strategieën Hoog Forceren/Positioneel Samenwerken Fundamenteel/integratief Compromiszoeken Distributief Vermijden Aanpassen/Concessies Laag 19 Laag Hoog
A. Positioneel Wanneer adequaat: 1 Snelle actie is vitaal, bijv. urgentie, do or die 2 Essentie is niet onderhandelbaar : - Onomkeerbare beslissing - Normatief : wet, ethiek, afspraak, code 3 Een onpopulaire maar noodzakelijke maatregel moet ingevoerd worden : ontslag, discipline 4 Verdediging tegen mensen die profiteren van tolerante houding 5 Je bent sterker en de relatie speelt geen rol 20
Positionele stijl : Proces 1 Niet onderhandelbare zone onmiddellijk afbakenen - Aankondigen - Feiten en overwegingen kort aanbrengen - Beslissing, wil of standpunt meedelen 2 Reactie ontvanger : helpen aanvaarden - Ruimte geven - Begrip tonen - Zo nodig bijkomende argumentatie geven - Voet bij stuk houden 3 Onderhandelbare thema s aansnijden 21
B. Distributief : ruilen, de taart Wanneer : 1. Eén-thema-onderhandeling (prijs!) verdelen 2. Kortetermijnwinst primeert (bijv. eenmalig) en iedereen moet winnen 3. Evenwaardige partijen met sterk tegengestelde belangen die gedwongen zijn tot samenwerking (sociaal overleg) 4. Patstelling doorbreken of afsluiting realiseren 5. Tijdelijke oplossing vinden voor complex probleem 22
De arena van distributief Zone vrager onderhandelen Ondergrens vrager Surplus Vrager Bieder Streefdoel vrager Streefdoel bieder Onderhandelingszone Bovengrens bieder Zone bieder 23 Overeenkomst
Tactieken voor winstmaximalisatie 1. Zoek uw BATNA/BAZO en tracht het te verbeteren 2. Bepaal uw onder- of bovengrens, maar deel die niet mee 3. Tracht de BAZO en onder/bovengrens van de andere te achterhalen 4. Ga niet in op eerste bod of vraagprijs 5. Discontofactor : geloofwaardig maar gedurfd majoreren of minoreren (Optimistisch/realistisch) 6. Doe een creatief (tegen)bod of vraag : trek andere onderhandelingskanalen open 24
Vervolg 5. Pokerface : laat niet in je kaarten kijken - Goesting niet laten merken - Urgentie nooit laten blijken - Zo nodig stromannen uitsturen 6. Doe de openingszet 7. Naakte concessies vermijden - Puur verlies - Scherpt appetijt van tegenpartij aan 8. Geef een rationele verklaring voor uw bod of vraag 9. Vermijd de peer in twee val 25
Proces bij distributief onderhandelen 1. Bestudeer uw BAZO 2. Bepaal uw ondergrens (vrager) of bovengrens (bieder) 3. Schat de BAZO en de bovenof ondergrens van de andere in 4. Bepaal uw streefdoel 5. Kom met het eerste bod of de eerste vraag 6. Werk alleen met bilaterale concessies 7. Gebruik de kansen om af te sluiten (volgende dia) 26
Compromis- of consensusfase Voorwaardelijk compromis Assumptieve methode Finale move Peer in twee 27
C. FUNDAMENTEEL/INTEGREREND 1. Als de inzet te belangrijk is om compromissen te sluiten 2. Als relatie op termijn vitaal/kritisch is voor beiden 3. Om sterk commitment te hebben van de betrokkenen 4. Als het belangrijk is een oplossing te vinden die aan diverse belangen en percepties tegemoetkomt 28
PRINCIPES FUNDAMENTEEL/PROBLEM SOLVING 1. Onderhandel over belangen, niet over posities 2. Exploreer tot op het bot 3. Beschouw het als gezamenlijke problem solving opdracht 4. Zoek gemeenschappelijk belang en win-win oplossingen 5. Scheid de mensen van de belangen 6. Het proces is even belangrijk als de inhoud 29
Distributief --- Fundamenteel Elk voor zich Informatie voor zich houden Een goede deal sluiten staat voorop Gebruik van trucs/tactieken Gemeenschappelijk probleem en belangen Samen informatie zoeken en uitwisselen Wat na de deal gebeurt staat voorop Open en eerlijk 30
1. Vooraf - Informele gesprekken - Geruchten - Pre-meeting 2. Conditioneren - Positieve sfeer, vertrouwen - Coöperatieve opening 3. Peilen - Be-vragen - Stilte - Wat zit er achter? Exploratieve fase 4. Voorstellen doen - Van zacht naar hard - Van abstract naar concreet 5. Eerste respons - Vage respons - Alternatieven 6. Evaluatie : schorsing 31
Maneuvreerfase 1. Evaluatie voorstellen 2. Tegenvoorstel 3. Nieuwe informatie 4. Druktactieken 32
Impasses Ombuigen Schorsing voorstellen Naar belangen overschakelen Feedback geven over gesprek Bemiddelaar Andere personen laten onderhandelen Coulissegesprekken Concessie doen 33
D. TOEGEVEN : NAAKTE CONCESSIES In principe te mijden Om een hoger doel te bereiken Inzet is niet belangrijk Geringe kosten en baten Vrede bewaren Later winst uit puren, als wederkerige toegeving verwacht mag worden 34
E. VERMIJDEN Je kan onmogelijk winnen Inzet is niet belangrijk De inzet is wel hoog, maar je bent er nog niet klaar voor om te onderhandelen Om tijd te winnen Als je verwacht dat het probleem zichzelf zal oplossen 35
III. LASTIGE OPPONENTEN PAREREN 36
Ontwapenen in 5 stappen Stap1. Laat je niet prikken Geef ze de ruimte Exploreer Ga niet in debat Stap 2. Ga aan hun kant staan Stap 3. Herkader de situatie Stap 4. Zoek oplossingen in gemeenschappelijk belang Stap 5. Als het moet : afbreken en hen een les leren 37
Stap 1. Laat je niet prikken Offensief gedrag van de andere is gebaseerd op : - Aanvalstactiek om je onder druk te zetten - Dirty trick om je te intimideren (bluf, leugen ) - Dwarsliggen om je te verleiden tot toegeving Intuïtieve reactie is emotioneel, boos, geïiriteerd reageren en : terugslaan, vluchten of toegeven Stel deze reactie uit : anders speel je het spel mee van de andere Beeld je in dat je alles van op een afstand meemaakt als observator Vermijd discussie SOFTEN Neem nooit ter plekke een snelle beslissing onder druk 38
Stap 2 : Ga aan hun kant staan De negatieve gevoelens van de wederpartij neutraliseren (vijandigheid, agressie, wantrouwen ) door ze au sérieux te nemen Hoe : ruimte geven, herformuleren, begrip tonen, gelijk geven waar dat zo is, fout bekennen indien nodig Ga op zoveel mogelijk punten akkoord, zonder concessies te doen (Ja maar ) Probeer op zijn golflengte te komen 39
Stap 3 : Herkader de situatie Vraag waarom, vraag advies Probeer de standpunten en voorstellen van de aankoper in een ander kader te plaatsen. Stel je op als iemand die echt de intentie heeft om de moeilijkheden uit de weg te ruimen en de andere tegemoet te komen. Zoek samen naar criteria waaraan de oplossing voor beiden moet voldoen 40
Stap 4. Zoek creatief naar oplossingen in gemeenschappelijk belang Trek nieuwe onderhandelingskanalen open Zoek creatief naar nieuwe combinaties en voorstellen Denk na over voorstellen om de ander te laten «scoren» bij zijn achterban 41
Stap 5 : Als het moet, geef niet toe en zoek uit hoe je hen een les kan leren Stel vooraf uw onder- en bovengrens vast en wijk daar niet van af B A T N A B A Z O M E S O R E - Wat is mijn BAZO? - Wat is de BAZO van de andere? 42