Jaarverslag 2005-2006

Jaarverslag 2005-2006 Ondernemingsraad Oasen 21 september 2006 Jaarverslag 2005-2006 Pagina 1 van 23

Jaarverslag 2005-2006 Ondernemingsraad Oasen Steller OR leden Redactie Brigit van Bussel, Heuckelbach, Joost van Luijt, Isabelle Wasmus

Inhoud Inhoud 3 Voorwoord 4 1 Interview met Pit en Heuckelbach 5 2 Vooruitblik 2006-2007 9 3 Instemmings- en adviesaanvragen 11 4 Bedrijfsregelingen 12 5 Functiewaardering en nieuwe loonlijn drinkwatersector 13 6 HR en Arbo 14 7 Communicatie 16 8 Ontwikkeling 20 Bijlage 1 Samenstelling ondernemingsraad 22 Bijlage 2 Samenstelling Overlegvergaderingen 23 21 september 2006 Jaarverslag 2005-2006 Pagina 3 van 23

Voorwoord Voor u ligt het jaarverslag juni 2005 - juni 2006 en u leest dit waarschijnlijk op uw scherm. Inderdaad de ondernemingsraad van Oasen gaat digitaal, zoals overigens heel Oasen. In het kader van transparantie, een van de doelen die Oasen zich heeft gesteld, wordt het jaarverslag u digitaal aangeboden via intranet en de site Oasen.nl op internet. Het bedrijf is vanaf 31 december 2004 weer zelfstandig (Uit de Hydron-coöperatie) en sinds 1 december 2005 heten wij Oasen. Een frisse en nieuwe start met veel nieuwe uitdagingen. De medewerkers die uitvoering moeten geven aan deze uitdagingen en plannen zijn een stuk jonger dan in de afgelopen jaren. Voor onze begrippen hebben wij, in het kader van de FUR (Flexibele Uitrede Regeling), voor eind 2005 van veel medewerkers afscheid genomen. Hiervoor in de plaats zijn vooral junior medewerkers aangenomen. Het is goed om te zien dat wij veel werkzaamheden zelf uit gaan voeren en dat er jonge mensen opgeleid kunnen worden. Wel is waakzaamheid geboden zodat bestaande kennis tijd krijgt om overgedragen te worden. Oasen betekende ook een nieuwe start voor primaire arbeidsvoorwaarden, eindelijk is er een akkoord binnen de sector over de WWb-CAO. De invoering van de nieuwe marktconforme loonlijn en de bedrijfsbrede functiewaardering zal het nodige stof doen opwaaien. Grote vraag is of de bedrijven voor deze marktconforme salarissen de juiste gekwalificeerde mensen aan kunnen trekken. Aan de medezeggenschap de taak om te bewaken dat er niet afgeweken gaat worden van deze loonlijn. Het was een uitdagende periode en het wordt weer een uitdagende periode. Één vraag is afgelopen periode nog niet beantwoord: blijft Oasen solo of gaat het samen? Wie het weet mag het zeggen. Heuckelbach

1 Interview met Pit en Heuckelbach Interview met Pit (die op voordracht van de OR in de Raad van commissarissen zit) en Heuckelbach (voorzitter van de Ondernemingsraad). De werkverhouding tussen de commissaris en de voorzitter van de OR is gebaseerd op een langdurige samenwerking. 1. Als je aan de periode juni 2005 juni 2006 terug denkt, wat komt er dan in je op? Een paar dingen: het wennen aan de nieuwe samenstelling van de Raad van Commissarissen en de verandering van werken. Het mislukken van het CAO-overleg en het opstappen van het bestuur van de werkgevers. De sterke veranderingen die in de sector aan de gang zijn. De veranderingen gaan steeds sneller en zijn steeds ingrijpender. Het werken met de nieuwe OR was voor mij heel anders. Ik heb veel moeten leren en veranderen. De verzelfstandiging, na de Hydron periode, en de snelheid waarmee dat is gegaan en het direct in de hoogste versnelling bezig zijn met verbeter- en verandertrajecten. De nieuwe missie, het maatschappelijke en het vitale dat zeer wordt benadrukt. 2. Oasen is een bedrijf in beweging. 21 september 2006 Ja, Oasen, en alle naamsvoorgangers, is eigenlijk nooit uit beweging geweest sinds begin 90. Er is constant beweging en er wordt eigenlijk nooit stil gestaan. Je ervaart nu dat de medewerkers hierdoor zijn aangestoken en dat er steeds meer wordt gekeken hoe zaken anders en beter kunnen. Het gaat steeds sneller. De ene verandering volgt sneller op de andere. Soms een beetje te veel naar mijn mening. Bewegen is goed en bewegen moet. Maar je hebt ook tijd nodig om tot rust te komen en bewegingen te institutionaliseren. In Japan hebben ze de slogan: schep chaos, dan ontstaat creativiteit. In een crisis ontstaan nieuwe ideeën, maar er is tijd voor nodig om deze te verankeren in een organisatie. Het is eigenlijk net zoals met sporten, als je fysiek te veel beweegt, kan je blessures krijgen. Je hebt dan rust nodig. Dit geldt ook voor een organisatie. Soms is er onvoldoende tijd om van opgelopen blessures te herstellen. Ik ben een mens van balans. Je moet in evenwicht zijn anders schiet je je doel voorbij. Zo moet er ook een evenwicht zijn in machtsverhoudingen, tussen oud en nieuw en ontwikkelingen. Jaarverslag 2005-2006 Pagina 5 van 23

3. Oasen moet innovatief zijn om te zorgen dat er over vijftig jaar nog steeds kwalitatief goed drinkwater uit de kraan komt. Dat denk ik zeker. Klimatologische veranderingen, de kwaliteit van het grondwater en het oppervlaktewater verandert. Maar je moet innoveren met je verstand doen. Je moet ook hier een balans in bewaren en niet direct achter al het nieuwe aan lopen. Je kan doorschieten. Niet alle nieuwe ontwikkelingen en uitvindingen zijn een verbetering. De balans kan zoek zijn en dan blijkt het oude toch efficiënter te zijn. Zeker. Wat wij aan het creëren zijn, is een innovatief klimaat met betrekking tot techniek. Ik zou dat wat breder willen trekken. Daarmee bedoel ik de innovatie op bepaalde gebieden zoals het personeelsbeleid. Je hebt medewerkers nodig die in de gelegenheid zijn gesteld om opgeleid te worden. In het kader van innovatie moeten ook die zaken meegenomen worden. Een paar jaar geleden lag de nadruk op het lerende bedrijf. Nu ligt de nadruk op innovatie, terwijl je vanuit leren wel innovatief wordt. Het zou leuk zijn als wij zelf meer nieuwe dingen bedenken en dat een ander dat vervolgens overneemt. Zoals bijvoorbeeld bij Accent, dat we zelf hebben ontwikkeld en dat nu ook door Brabant Water is overgenomen. Maar ook het mogelijk maken van promotie onderzoek is zo n positief voorbeeld. Het is ook maatschappelijk om dingen te ontwikkelen. De meeste uitvindingen ontstaan bij toeval. Je moet dus ook ruimte bieden voor ogenschijnlijk zinloze acties. 4. Een medewerker hoeft zich niet te ontwikkelen, hij is goed in wat hij doet. Oneens. Ik denk dat de nieuwe generatie medewerkers die we binnen halen zelf al om ontwikkeling vragen. Zij vragen naar kansen, niet alleen in de zin van promotie en carrière perspectief, maar gewoon om meer te willen leren. De bestaande bezetting moet gestimuleerd worden om zich te blijven ontwikkelen. Als je je niet blijft ontwikkelen, mis je uiteindelijk binnen de organisatie de boot. Zo is het goed dat iedereen gestimuleerd is om de ICT opleidingen te doen. Als bedrijf moet je gehoor geven aan vragen van medewerkers om zich te ontwikkelen. Zorg dat ze die kans ook krijgen. Dat is een moeilijke. Kijk, je hebt de neiging om nee te zeggen. Maar als binnen een bedrijf iedereen zich ontwikkelt, kan dat ook een zekere onrust geven. Je moet stimuleren. Mensen kunnen vaak meer dan ze denken. Je moet het juiste klimaat scheppen en het beleid hier op aanpassen. Als iemand nu een vak goed uitvoert en je wil dat die persoon dat over vijf/tien jaar nog steeds doet, dan moet die persoon mee genomen worden in de ontwikkeling. In

een onderneming als Oasen moeten mensen daarin gestimuleerd worden. Dat doen we overigens goed binnen Oasen. Ja dat is waar. Maar je moet ook oog blijven houden voor als mensen dat niet kunnen. 21 september 2006 5. De OR moet vitaal zijn om een degelijk advies te kunnen geven. Wat versta je precies onder vitaal? De OR moet, om een goed advies te kunnen geven, weten wat er leeft. Ze moet een brug slaan tussen de medewerkers en de directie. Niet star vast houden aan oude verhoudingen, maar open de discussie in gaan. Als dingen al vast staan, heeft een overleg geen zin meer. Het is dan heel moeilijk om tot overeenstemming te komen. Ook moet je lef hebben om te staan voor zaken die anders moeten. De OR moet te maken hebben met een vitaal bedrijf en een vitale directie die de bereidheid heeft om openheid te hebben. Als je met elkaar in gesprek komt, is het van Jaarverslag 2005-2006 Pagina 7 van 23

belang dat geen van de partijen de stellingen al hebben ingenomen. Dit geldt ook voor de OR. Zij moet open de discussie in gaan. Je moet vertrouwen hebben om open met elkaar om te kunnen gaan. Soms zijn er ook minder vriendelijke besluiten waar je achter moet staan. Je moet het wel altijd kunnen uitleggen waarom je adviseert wat je adviseert. 6. Wat verwacht je als belangrijkste gebeurtenis voor het komende jaar? Dat is een lastige. Ik denk dat het belangrijkste is voor het komende jaar dat er toch wat gaat gebeuren ten aanzien van het ZZ waterbedrijf. Dat daar wat beweging in komt. Dat er zeker nog het een en ander gaat gebeuren binnen de organisatie. Dat de veranderingen die zijn ingezet met distributie vitaal, overslaan naar andere processen. Verder verwacht ik dat er een meer gestructureerd personeelsbeleid zal kunnen worden afgesproken. Dat HR een herkenbare plek krijgt met beleid en strategie, zodat er op eenduidige wijze personeelsbeleid gevoerd gaat worden. Dat ad hoc zaken het komende jaar minder gaan worden. In ieder geval dat het spannend zal zijn. Mogelijk is de nieuwe waterleidingwet er dan. Die zal duidelijkheid verschaffen over het toekennen van o.a dividend. Welke bedrijven wel en niet met elkaar gaan fuseren. Ik ben nog niet zo zeker van samen gaan. De waterleidingwet zal in ieder geval heel bepalend zijn, ook hoe onze aandeelhouders zich op stellen is van invloed. Maar het zal vooral spannend zijn. Ik hoop dat er komend jaar een stevige nota personeelsbeleid bij Oasen ligt. Blijven we vasthouden aan het maatschappelijke? Het is meer het formaliseren van wat we al jaren deden. Maar veranderingen kunnen heel snel gaan. Ja, Ik geloof wel dat we vasthouden aan het maatschappelijke. Ik kan me niet voorstellen dat dat snel verandert. 7. Over vijf jaar is Oasen Dat weet ik niet. Kijk, ik vond WZHO, Hydron en nu Oasen schitterende bedrijven. Ook door de kleinheid. Ik vind het nog steeds een schitterend bedrijf met veel potentie. Als we over vijf jaar zijn opgeslokt door een groot bedrijf zal dat heel bepalend zijn voor wat voor bedrijf Oasen dan is. Ik hoop dat het bedrijf er nog steeds goed voor staat, even vrolijk en goed. Ik verwacht, gezien het tempo waarin veranderingen elkaar opvolgen, dat Oasen er dan niet meer is. Dit kan zijn door verdergaande vormen van samenwerking of door een fusie. Maar dan wel met buurbedrijven. In ieder geval zal een digitale slag vergaande consequenties hebben voor hoe de organisatie er over vijf jaar uit ziet en voor wat voor medewerkers er werken. Het tempo zal nog sneller gaan. Ik hoop dat mensen er qua betrokkenheid en tevredenheid hetzelfde voor staan als nu en dat wat verbetert kan worden, verbeterd is. Een zorg is het aantrekken van kwalitatief goed personeel, omdat zich steeds minder mensen zullen aandienen.

2 Vooruitblik 2006-2007 In deze vooruitblik wil ik het een keer niet hebben of er nu 3 of 5 of 10 waterleiding bedrijven in Nederland moeten komen. Deze discussie wordt al vele jaren binnen de sector gevoerd en je valt daarom al gauw in herhaling. Bij werkgevers, verenigd in de werkgevers waterbedrijven (WWb), is ook over dit onderwerp geen eenduidig standpunt. De diversiteit in meningen en visie is bij werkgevers groot en zorgt ervoor dat zij ieder hun eigen gang kunnen blijven gaan. Het al dan niet fuseren met een ander bedrijf wordt naar mijn mening dan ook niet alleen bepaald op economische gronden en of de klant daar voordeel van heeft. De beweging die bedrijven maken, is sterk afhankelijk van hoe de bestuurders en politiek naar de toekomst kijken. Fuseren, samenwerken, het is mensenwerk en de persoonlijke verhoudingen en de wil om samen tot iets te komen is doorslaggevend in deze processen. Als visies met elkaar matchen en de bestuurders RvC en aandeelhouders daar in meenemen, kan het snel gaan. Wij moeten dus ook niet heel verrast zijn als zo n proces in een stroomversnelling kan raken. Medewerkers van drinkwaterbedrijven hebben eigenlijk maar twee dingen gemeen. Eén is het product drinkwater en twee is dat zij vallen onder de WWbB cao. De WWb cao is eind 2005 met veel pijn en moeite tot stand gekomen en loopt tot juni 2007. De afgesloten cao heeft als vernieuwing dat er nu voor heel de sector een marktconforme loonlijn en functiewaarderingssysteem is vastgesteld. Komende periode moet blijken of de vastgestelde marktconforme loonlijn ook een aantrekkelijk perspectief biedt voor nieuw aan te trekken personeel. De ondernemingsraden van de bedrijven moeten een vinger aan de loonlijnpols houden binnen hun eigen bedrijf. Het kan en mag namelijk niet zo zijn dat bedrijven medewerkers aan gaan trekken met bijzondere beloningen en op die wijze hun eigen voorgestelde loonlijn ontduiken. Het platform van ondernemingsraden is een podium waar over deze ontwikkelingen gesproken kan worden. De vakbeweging zal de resultaten van de bedrijven mee kunnen nemen in de nieuwe cao-onderhandelingen. 21 september 2006 Voor Oasen is door de directie en RvC eind 2005 de missie vastgesteld en de directie en management team hebben het bedrijfsjaarplan geformuleerd. Een realistisch plan waar de thema s degelijkheid en vitaliteit centraal in staan. Vooral de vitaliteitthema s hebben de belangstelling van de ondernemingsraad. Het verjongen van de organisatie door het aantrekken van jonge, vaak hoog opgeleide, mensen heeft een positief effect op de hele organisatie. De gevestigde orde wordt geprikkeld en blijft alert. Het borgen van bestaande kennis is een punt van zorg dat de ondernemingsraad bezighoudt. Komende periode dient de organisatie er zorg voor te dragen dat de opgebouwde kennis bewaard blijft. Een geformuleerd en gedragen personeelsbeleid zal er mede aan moeten bijdragen om jonge mensen aan ons te binden. Uit de gesprekken met de clustermanagers blijkt dat het toch moeilijk blijft om binnen de grenzen van het bedrijfsjaarplan te blijven. Het plan is ons gepresenteerd als realistisch en haalbaar maar alleen als er geen andere en nieuwe activiteiten tussendoor gepland worden. De ondernemingsraad zal deze ervaringen meenemen bij het bespreken van het bedrijfsjaarplan 2007. Na het afsluiten van de cao is de ondernemingsraad gestart met het bespreken van de bedrijfsregelingen. Een langdurig proces tussen directie en ondernemingsraad. De vraag is of de opzet van deze secundaire arbeidsvoorwaarden nog wel in deze tijd past. Iedereen wil veel meer vrijheid in het kiezen van zijn arbeidsvoorwaardenpakket en niet gebonden zijn aan een strak keurslijf van regelingen. Een onderzoek opstarten om een persoongebonden budget vast te stellen en vervolgens de medewerker de mogelijkheid te geven eigen keuzes te maken uit een samenstel van regelingen, lijkt gerechtvaardigd. Jaarverslag 2005-2006 Pagina 9 van 23

In juni 2007 loopt de zittingstermijn van de ondernemingsraad af. De ondernemingsraad zal verkiezingen organiseren en zet zich in om nieuwe kandidaten op de verkiezingslijsten te krijgen. Het ondernemingsraadwerk kan een belangrijke aanvulling zijn op je huidige takenpakket. Interesse? Laat het ons weten. Heuckelbach, voorzitter

3 Instemmings- en adviesaanvragen Als ondernemingsraad hebben we recht op het geven van advies en het instemmen met wijzigingen die betrekking hebben op het bedrijf of personeel. Hieronder volgt een korte opsomming van de adviezen die de ondernemingsraad gegeven heeft vanaf juni 2005. De ondernemingsraad heeft geen instemmingsaanvragen ontvangen. Afdeling Ondersteuning In juni 2005 kreeg de ondernemingsraad een adviesaanvraag voor het vormen van de afdeling Ondersteuning. Alle ondersteunende functies zijn binnen de afdeling Ondersteuning geplaatst. Het doel van deze ontwikkeling is om de ondersteuners te laten rouleren binnen de verschillende afdelingen. Op deze manier kan optimaal gebruik gemaakt worden van de capaciteit binnen de afdeling Ondersteuning. Medewerkers ondersteuning kunnen elkaar vervangen bij ziekte of verlof en kennis is geborgd binnen de organisatie. Na een lang voortraject heeft de OR positief geadviseerd en afgesproken dat er na een half jaar zal worden geëvalueerd. Adviesaanvraag optimalisatie rol Management Team In het najaar van 2005 heeft de ondernemingsraad een adviesaanvraag ontvangen over de optimalisatie van het Management Team. De belangrijkste wijziging: de namen van de afdelingen Bedrijfsvoering, Verkoop en Management Ondersteuning zijn verdwenen. De managers sturen nu een cluster met subafdelingen aan. Doel van de wijziging is om binnen de organisatie, waar vakmanschap en doelmatigheid een belangrijke rol spelen, een MT te hebben dat op flexibele wijze de organisatie kan aansturen. Ook kunnen door deze werkwijze de afdelingsgrenzen geslecht worden en heeft het MT gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het functioneren van de organisatie. De ondernemingsraad heeft positief geadviseerd op deze adviesaanvraag. 21 september 2006 Adviesaanvraag optimalisatie afdeling Verkoop In het kader van de door de Directie geformuleerde missie heeft de Directie gekeken naar de taken en samenstelling van de afdeling Verkoop. Dit had tot gevolg dat de rol van de afdeling Relatiebeheer wijzigde. In het kader van doelmatigheid is gelijktijdig besloten Front en Back Office samen te voegen. Nadat de ondernemingsraad uitvoerig is geïnformeerd, met name over de personele consequenties, door de Directie en de manager van de afdeling Verkoop heeft de ondernemingsraad positief geadviseerd. Centraliseren Projectmanagement en verplaatsen GIS-applicatiebeheer In november 2005 heeft de OR een adviesaanvraag ontvangen waarin voorgesteld is om GIS applicatiebeheer bij Informatie Beheer onder te brengen. De OR heeft begrip voor deze wijziging, omdat vervanging van functionarissen nu beter geborgd is. Tegelijkertijd is het projectmanagement gecentraliseerd, wat betekent dat projectmanagement distributie nu verplaatst is naar de afdeling Nieuwbouw en Onderhoud. Na overleg met de Directie heeft de ondernemingsraad positief geadviseerd op de adviesaanvraag. Alle adviesaanvragen en adviezen zijn voor de medewerkers van Oasen na te lezen op intranet. Adviesaanvragen en adviezen in PowerPoint In september heeft de OR de eerste adviesaanvraag in PowerPoint ontvangen. Na enige discussie, binnen OR en met de Directie, heeft de OR besloten de adviezen in PowerPoint te geven. Belangrijk aandachtspunt voor zowel de aanvraag als het advies is de volledigheid en de juridische geldigheid. Jaarverslag 2005-2006 Pagina 11 van 23

4 Bedrijfsregelingen Onderhandelingen over de bedrijfsregelingen vinden plaats nadat de werkgevers en de vakbonden het eens zijn geworden over een nieuwe CAO. Eind 2005 hebben de werkgevers en de vakbonden een akkoord gesloten over een nieuwe CAO. De OR is toen direct in gesprek gegaan met de Directie over de bedrijfsregelingen. De huidige regelingen dateren van het voorjaar 2003. Voor de onderhandelingen over de bedrijfsregelingen met de Directie heeft de OR een eigen werkgroep. De OR heeft eerst haar eigen wensen geformuleerd en hierin zijn ook de voostellen, op- en aanmerkingen meegenomen die tijdens de personeelsbijeenkomst genoemd zijn. De onderhandelingen vanuit de Directie worden gedaan door de bedrijfsdirecteur en de clustermanager die HR in zijn portefeuille heeft. De onderhandelingen hebben nog niet tot nieuwe bedrijfsregelingen geleid. Oorzaak hiervan is het doorvoeren van nieuwe wet- en regelgeving, zoals de levensloopregeling en de wens van de Directie om de doelmatigheid in de regelingen verder door te voeren.

5 Functiewaardering en nieuwe loonlijn drinkwatersector In december 2005 is er een nieuwe CAO voor de drinkwatersector vastgesteld. Hierin is onder andere afgesproken om in 2006 een landelijk systeem voor functiewaardering en beloning in te voeren. De functiewaardering zal worden gedaan volgens de Hay-systematiek. De laatste Fuwa-onderhoudsronde binnen Oasen was medio 2003. Hoe werkt de indeling? Er is voor de gehele sector een referentiefunctiematrix opgesteld. In deze functiematrix zijn 47 referentiefuncties omschreven. Om tot een indeling van een functie te kunnen komen, wordt de functie vergeleken met 1 of meerdere referentiefuncties. Het materiaal wat gebruikt wordt om in te delen kan bestaan uit bijvoorbeeld het bestaande functiemateriaal wat er al is van de functie, een advertentietekst of informatie die door de indelingscommissie wordt ontvangen van de leidinggevende. Tussen OR en Directie is er langdurig discussie gevoerd over welk functiemateriaal gebruikt zou worden bij de indeling. De OR heeft gevraagd om actuele functieomschrijvingen en een toelichting in de brief aan de medewerkers over het materiaal waarmee is ingedeeld. Na een door de OR gevolgde cursus van Hay over de indelingssystematiek en een discussie tussen OR, Directie en Hay, heeft de Directie besloten niet op het verzoek van de OR in te gaan. 21 september 2006 Indelingscommissie Om de functies binnen ons bedrijf in de nieuwe matrix in te delen is er een indelingscommissie samengesteld. De indelingscommissie bestond uit een manager, een teamleider, een Hradviseur, een afgevaardigde uit de OR en een vertegenwoordiger van Hay. De indelingscommissie heeft een meerdaagse cursus gevolgd bij Hay, om zo de methodiek helemaal onder de knie te krijgen. Op basis van de functieonderbouwing is de zwaarte van de functie (niet de prestaties van de functiehouder) gewogen en ingedeeld in de WWb-referentiefunctiematrix. Dit is een matrix die de onderlinge verhoudingen en hiërarchie weergeeft van de verschillende functies binnen de watersector. Uiteindelijk ontstaat zo een specifieke Oasen-functiematrix. Om de gang van zaken zoveel mogelijk in goede banen te leiden is in samenspraak met de OR een Uitvoeringsrichtlijn functiewaardering opgesteld. Op voordracht van de OR heeft een externe deskundige zitting genomen in de toetsingscommissie. Nieuwe loonlijn In de CAO is er ook een nieuwe (marktconforme) loonlijn afgesproken. Deze loonlijn geldt voor de gehele sector. Deze loonlijn is aanzienlijk lager dan de loonlijn die we eerst hadden. In de CAO is er dan ook een garantieregeling afgesproken voor het personeel dat op 31-12-2005 in dienst was. Deze garantieregeling houdt in dat de in het verleden gemaakte afspraken rondom beloning behouden zullen blijven. Omdat de loonlijn lager is en de functies opnieuw gewaardeerd worden, zal het salaris van het merendeel (90%) van de medewerkers voor een deel uit garantieloon bestaan. Rol van de OR Er bestaat nogal eens onduidelijkheid over de rol die de OR heeft in dit geheel. De CAO bijvoorbeeld, wordt afgesproken tussen de bonden en de werkgevers, de OR heeft hier geen enkele rol in. De OR heeft wel Wilrie van Logchem voorgedragen om zitting te nemen in de indelingscommissie. De OR zal de uitkomsten van deze Fuwa-ronde en alle activiteiten die daar uit volgen, nauwlettend in de gaten houden. Jaarverslag 2005-2006 Pagina 13 van 23

6 HR en Arbo HRM Afgelopen periode is bij Oasen veel gebeurd op het gebied van HR. In het najaar van 2005 is de interim hoofd HR vertrokken. De Directie heeft besloten deze functie verder niet in te vullen, maar de taken van de HR manager bij de clustermanager te leggen. De OR heeft altijd aangedrongen op een goed HR beleid en een goede, kwalitatieve personele bezetting van de afdeling HR. In verschillende discussies is hier over gesproken. De discussie over dit belangrijke onderwerp duurt voort. Keuze voor ARBO-werkgroep Om de medewerkersbelangen zo adequaat mogelijk te kunnen behartigen heeft de OR besloten tot een ARBO-werkgroep. Deze commissie buigt zich inhoudelijk specifieker over de onderwerpen op het gebied van arbeidsomstandigheden. Wanneer deze zijn besproken adviseert de werkgroep hierover binnen de OR-gelederen. De werkgroep bestaat uit Wilrie van Logchem en Theo den Otter. Nieuwe Arbowet van kracht De invoering van een nieuwe arbowet in 2005 was eigenlijk een logische stap. Jaren geleden is er een trend ingezet om te komen naar meer eigen verantwoordelijkheid bij de werkgever op het gebied van preventieve taken. Deze verantwoordelijkheid wordt ook wel zorgplicht genoemd. Zorgplicht is de zorg voor een vitale organisatie waar medewerkers gezond, veilig, gemotiveerd en met plezier hun werk kunnen uitvoeren.

Maatwerkregeling of vangnetregeling Oasen stond voor de keuze om deze zorgplicht uit te besteden of zelf in te richten, de zogenaamde vangnetregeling of maatwerkregeling. Er is voor 2006 gekozen voor de vangnetregeling, hetgeen betekent dat alle arbodiensten (nog steeds) worden ingekocht bij de Arbo Unie in Gouda. De wetswijziging verandert niets aan het huidige contract. Kortom: in de praktijk blijft voor de medewerkers alles bij het oude. Eind 2006 zal in samenspraak met de OR een marktverkenning onder arbodiensten plaatsvinden. Preventiemedewerker De wetswijziging verplicht het bedrijf ook om zich bij te laten staan door een interne preventiemedewerker. Tot de taken behoren o.a. het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR over te nemen en genomen maatregelen gericht op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid. De benoeming van de preventiemedewerker gebeurt in overleg met de OR. Bedrijfsarts Eind vorig jaar is er een nieuwe bedrijfsarts begonnen. De OR was positief over deze nieuwe bedrijfsarts en het plan van aanpak om invulling te geven aan haar taken. Helaas is zij alweer vertrokken bij de Arbo Unie en vervangen door een nieuwe bedrijfsarts. Een kennismakingsgesprek met de OR zal nog plaatsvinden. Gezond en in beweging De ondernemingsraad is positief over het gezondheidsmanagement van Oasen. Als een van de aandachtpunten is opgemerkt de mogelijkheden te onderzoeken om de faciliteiten voor de medewerkers buiten het hoofdkantoor te optimaliseren. Ook is er meer aandacht gevraagd voor de mentale gezondheid naast de fysieke gezondheid. Per slot van rekening hoort in een gezond lichaam een gezonde geest. 21 september 2006 MeBeO Na de evaluatie van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (meteo) van 2003 is besloten om hier in 2005 een vervolg aan te geven. De nadruk is gelegd op de betrokkenheid van de medewerker en wordt daarom medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (mebeo) genoemd. De opzet en uitvoeringsplanning is besproken met een door de OR gekozen werkgroep. Na wat voorstellen en kleine veranderingen is een vragenlijst opgesteld en naar de medewerkers toegestuurd. De OR-werkgroep heeft aandacht gevraagd voor het stimuleren van de medewerkers om vooral hun mening te geven. Tijdens de uitvoering is elke medewerker op de hoogte gehouden van het aantal ingevulde formulieren en hebben de leidinggevenden hun medewerkers gestimuleerd om het formulier in te vullen. Uiteindelijk heeft 74% van de medewerkers de vragenlijst ingeleverd, wat een prima resultaat was. In november zijn de uitslagen bekend gemaakt: de algehele tevredenheid is gewaardeerd met een 6,9. De uitslagen zijn gepresenteerd en toegelicht aan de OR. Verbeterpunten zijn: effectief vergaderen, het op de hoogte zijn van Directiebesluiten, doorgroeimogelijkheden en beloning. De uitslagen zijn besproken met de leidinggevenden die met hun medewerkers in overleg moeten om speerpunten te benoemen die afdelingsspecifiek kunnen worden aangepakt. De OR-werkgroep heeft in februari het proces geëvalueerd met HR en de clustermanager. De OR zal de voortgang van het oppakken van de verbeterpunten blijven volgen. Jaarverslag 2005-2006 Pagina 15 van 23

7 Communicatie Overleggen en werkgroepen De OR kent een aantal overlegstructuren. Hieronder volgt een overzicht van de overleggen en behandelde onderwerpen in het afgelopen jaar. OR-vergadering De OR heeft ongeveer één keer per drie weken een OR-vergadering. Tijdens deze vergadering worden lopende zaken besproken, er wordt gediscussieerd over de in te nemen standpunten en uitzoekwerk wordt toebedeeld aan OR-leden ter voorbereiding van de volgende vergadering. Regelmatig wordt een MT of hoofd uitgenodigd om een toelichting te geven op nieuwe plannen en ontwikkelingen zoals reorganisatie, ICT-ontwikkelingen en Functiewaardering. Met deze mensen wordt dan ook gediscussieerd. Op deze manier kan de OR in een later stadium een goed advies bij de Directie neerleggen. Overlegvergadering Ongeveer 8 keer per jaar hebben de OR en Directie een Overlegvergadering. Dit overleg heeft tot doel elkaar te informeren over visies en standpunten over ontwikkelingen binnen de organisatie. Bij voorkeur worden er één of twee thema s besproken. Adviesaanvragen,adviezen, instemmingsverzoeken en instemmingen worden in dit overleg toegelicht. Het is niet de bedoeling dat er uitvoerig bij de stand van zaken van onderwerpen stil wordt gestaan, omdat dit overleg niet bedoeld is als voortgangsoverleg. DB overleg met Directie Het Dagelijks Bestuur (DB) van de OR heeft maandelijks overleg met de bedrijfsdirecteur over de voortgang van de verschillende ontwikkelingen binnen de organisatie. Naast deze overleggen heeft de OR een aantal werkgroepen die bestaan uit twee of drie ORleden. Deze werkgroepen houden zich specifiek met één onderwerp bezig. De activiteiten en resultaten van de werkgroepen Bedrijfsregelingen, Arbo en Fuwa worden elders in het Jaarverslag besproken. Werkgroep WWb OR-Platform Naast de WWb-directies hebben ook de ondernemingsraden uit de WWb-sector zich verenigd in het landelijke OR Platform. Dit platform komt twee keer per jaar bijeen. Tijdens een bijeenkomst staat één onderwerp centraal. Vaak wordt iemand uitgenodigd om een presentatie over het onderwerp te geven, waarna de diverse OR-afgevaardigden met elkaar in discussie gaan. Naast een discussieplatform is het OR-platform een netwerk waarbinnen men elkaar opzoekt om ervaring en kennis uit te wisselen. Werkgroepen Jaarplan Oasen Het Integraal Meerjarenplan (IMJP) en Jaarplan van Oasen zijn opgedeeld in twee thema s: degelijkheid en vitaliteit. Beide thema s zijn belangrijk, maar de Directie heeft geconstateerd dat de vitaliteit binnen het bedrijf verbetering behoeft. Vitaliteit is onderverdeeld in een viertal subthema s: innovatie, transparantie, vakmanschap en doelmatigheid. In het Jaarplan zijn voor ieder subthema de onderliggende projecten uitgewerkt om de verbetering binnen de organisatie te bereiken. Om zicht te hebben op de voortgang van het Jaarplan, betrokken te zijn bij de ontwikkeling van de organisatie, heeft de OR besloten de vier vitaliteitthema s te volgen. Hiervoor is per thema een werkgroep opgericht die bestaat uit twee OR leden. Deze werkgroep bespreekt eens per twee maanden de voortgang met de verantwoordelijke manager.

21 september 2006 Onderwerpen OR-vergaderingen Hieronder worden de onderwerpen genoemd die besproken zijn in de OR-vergaderingen. De onderwerpen zijn ingedeeld conform de indeling van het Actieplan: Adviezen en instemmingen: Adviesaanvraag afdeling Ondersteuning Adviesaanvraag MO-MT Adviesaanvraag optimalisatie afdeling Verkoop Adviesaanvraag projectmanagement en GIS applicatiebeheer Bedrijfsregelingen: Bedrijfregelingen Levensloopregeling Fuwa en CAO afspraken: Implementatie afspraken uit WWb-CAO FUWA 1% resultatendelingsregeling 2006 Nieuwe zorgverzekeraar HR en Arbo: Diverse Arbo-onderwerpen Diverse HR-onderwerpen Preventiemedewerker Voortgang MeBeO Verjonging van de organisatie en de junior organisatie adviseurs Integraal Meerjarenplan en Jaarplan 2006: Intergraal Meerjaren Plan (IMJP) Notitie Vizier op Vitaliteit Bedrijfsjaarplan Oasen Nieuw ERP Distributie Vitaal Resultaatprofielen clustermanagers Naamsverandering: Hydron Zuid-Holland wordt Oasen Project Oasen gezond en in beweging Rapportage Risico Management Communicatie: Actualiseren OR-werkgroepen en commissies Organiseren Personeelsbijeenkomst Informele bijeenkomst met de Directie Website Oasen en de OR op deze site Actieplan Ondernemingsraad Evaluatie OR-adviseur Overleg DB met de Bedrijfsdirecteur Jaarverslag Ondernemingsraad Convenant WWb- ondernemingsradenplatform Ambtelijk Secretariaat Ontwikkeling OR op cursus Onderwerpen OV vergaderingen In de overlegvergadering zijn de volgende onderwerpen besproken: Openstaande vragen dienstverlening 2005 FUWA; Hay-methodiek Begroting 2006 Project naamsverandering Hydron Zuid-Holland WWb-CAO Noodhulp Azië Stand van zaken Solo voor samen Jaarverslag 2005-2006 Pagina 17 van 23

Adviesaanvragen: optimalisatie afdeling Verkoop adviesaanvraag nieuwe afdeling ondersteuning optimalisatie MT centraliseren project management en verplaatsen GIS-applicatiebeheer Bedrijfsjaarplan 2006 Evaluatie Oasen in beweging Afspraken 1% resultatendelingsregeling Arbo Instemmingsverzoek aan OR in verband met benoemen preventiemedewerker Contract nieuwe dienstverlener; vangnet of maatwerkconstructie Evaluatie gezond en in beweging; hoe nu verder Stand van zaken ZZ- waterbedrijf Distributie Vitaal Notitie Profielschets Raad van Commissarissen Presentatie/ Brainstormsessie vitaal HR beleid (Afdeling HR /OR)

Benen op tafel sessie In het afgelopen jaar heeft de OR twee maal met de Directie een informele bijeenkomst gehouden. De eerste was in oktober 2005, de tweede in maart 2006. Doel van deze bijeenkomsten was om visies over bepaalde onderwerpen te delen en hierover te discussiëren. Onderwerpen waren onder andere HR beleid, de onderlinge verhouding tussen OR en Directie, het Jaarplan Oasen en het Actieplan OR. Personeelsbijeenkomsten 18 en 19 januari Op 18 en 19 januari 2006 heeft de OR twee personeelsbijeenkomsten georganiseerd. Het doel van de bijeenkomsten was het bespreken van een aantal onderwerpen, maar vooral ook het krijgen van input, bijvoorbeeld voor de bedrijfsregelingen, door gesprekken met collega s. Eén bijeenkomst was op De Steeg en één bijeenkomst was in Gouda. De opkomst was op beide locaties goed. Het waren nuttige bijeenkomsten waarbij veel informatie over en weer is uitgewisseld. De onderwerpen die aan bod zijn geweest, waren: Raam-CAO Bedrijfs-CAO Bedrijfsregelingen Vizier op vitaliteit 1% resultatenregeling Ziektekostenverzekering Levensloopregeling Er waren met name veel vragen (en discussie) over de bedrijfsregelingen en over vizier op vitaliteit (vakmanschap). 21 september 2006 De bijeenkomsten werden als heel positief ervaren. Het is goed om op deze manier discussie te hebben over verschillende onderwerpen. De vraag kwam naar voren of er meer informatie kan komen vanuit de OR (sommige geluiden bereiken de buitendienst niet). Afgesproken is om korte verslagen van OR-vergaderingen op Focus te zetten. Verder werd het op prijs gesteld dat de bijeenkomst niet alleen in Gouda werd gehouden, maar ook op De Steeg. De presentatie die de OR heeft gegeven is voor de medewerkers van Oasen terug te lezen op intranet Actieplan OR 2006 Oasen heeft een Bedrijfsjaarplan 2006 en de OR heeft een Actieplan. Om voor de ondernemingsraadleden zelf duidelijk vast te leggen wat ze in een jaar bezig houdt en wat hun aandacht nodig heeft, heeft de OR in december/januari een Actieplan 2006 opgesteld. Het is voor het eerst dat de OR dit doet. Niet alleen wil de OR zelf haar richting kennen, ook de medewerkers moeten weten wat ze doet. Afgelopen jaren heeft de OR gemerkt dat veel medewerkers niet goed weten waar zij zich wel en niet mee bezig houdt. In de personeelsbijeenkomsten afgelopen januari is dit een onderwerp van discussie geweest. In het Actieplan kunnen de medewerkers lezen wat de OR doet. Het Actieplan is verdeeld in een aantal thema s: Adviezen en instemmingen Bedrijfsregelingen Fuwa en andere CAO afspraken HR en Arbo beleid IMJP en Jaarplan Oasen Communicatie Ontwikkeling In de zomerperiode 2006 zal de OR de voortgang van haar Actieplan bespreken en aan het eind van het jaar evalueren. Het Actieplan krijgt in 2007 een vervolg. Jaarverslag 2005-2006 Pagina 19 van 23

8 Ontwikkeling Cursus Op 16 november 2005 heeft de OR een cursusdag gehouden op de Steeg. De extern adviseur van de OR heeft de cursus begeleid. Het doel van deze cursus was vooral gericht op de onderlinge samenwerking en het functioneren van de OR. Op 17 en 18 mei 2006 is de OR op cursus geweest in Kijkduin. Ook deze cursus werd begeleid door de extern adviseur van de OR. De volgende onderwerpen zijn aan de orde geweest: Gesprek met werknemerscommissaris Evaluatie van het functioneren van de OR (naar aanleiding van cursusdag 16 november 2005) Vergaderen en onderhandelen Gesprek met de bestuurder Brainstormsessie wat is een vitale OR (onder begeleiding van een organisatie adviseur) Het waren intensieve, leuke en leerzame dagen. Uit de cursus zijn een aantal actiepunten naar voren gekomen, die de OR oppakt. Zo zal de OR bijvoorbeeld verder invulling geven aan de brainstormsessie Vitale OR : volgens hem bestaat een vitale OR uit een team met de nodige diversiteit. Door deze diversiteit worden onderwerpen vanuit verschillende achtergronden en standpunten belicht. Ook is de OR van mening dat transparante communicatie richting de organisatieleden erg belangrijk is voor vitaliteit. De OR zal in overleg met de werknemerscommissaris een profielschets werknemerscommissaris Oasen ontwikkelen. Vacature ondernemingsraad Ed de Vries heeft in oktober 2005 aangegeven dat hij zijn OR-maatschap niet kon continueren. Teus van Steenis heeft in februari 2006 zijn OR-maatschap beëindigd. De OR moest nu met zeven leden alle klussen klaren. Rob Kikkert is als nieuw OR- in april 2006 toegetreden. De ervaringen van Rob zijn elders in dit verslag te lezen. Er is nog steeds een vacature. In de praktijk blijkt het moeilijk te zijn om collega s te enthousiasmeren voor het OR-werk. Voor veel collega s is het werk dat de ondernemingsraad doet onbekend terrein. In 2007 zit de zittingstermijn van drie jaar er weer op en worden er in mei nieuwe verkiezingen georganiseerd. Heb je interesse in het OR-werk dan kun je contact opnemen met Heuckelbach (tst 3641) of met Isabelle Wasmus (tst 3389). Zij kunnen je uitleggen wat ORwerk precies inhoudt.

Ervaringen na een paar maanden OR Al vroeg was ik geïnteresseerd in de verschillende aspecten van de bedrijven waar ik werkte. Respectievelijk waren dat een drukkerij, Energiebedrijf Den Haag, Energie en Watervoorziening Rijnland en nu dus Oasen. Meepraten en meedenken over de te varen koers waren daarbij kernpunten. Echter door persoonlijke omstandigheden raakte uiteindelijk de interesse steeds meer op de achtergrond en maakte plaats voor het Vaderschap en een overvolle sociale agenda. Teruggefloten in 2004 door mijn gezondheid, hervond ik rust en begon langzaam weer na te denken over de toekomst, die ik kennelijk toch nog bleek te hebben. In September vorig jaar had ik het genoegen om Alexander een dag mee te mogen nemen tijdens incassowerkzaamheden in Leerdam. Door de informele gesprekjes die ik met hem had over ons bedrijf, raakte ik weer nieuwsgierig naar het reilen en zeilen van Oasen en alles wat er bij komt kijken om een watermaatschappij te besturen. Nieuwsgierigheid is dus een belangrijk aspect, maar daarnaast drijft mij het feit dat je kunt leren, mee mag denken en praten en inzicht krijgt in processen die normaal gesproken, ondanks de enorm toegenomen transparantie, niet altijd toegankelijk zijn. Als laatste, maar niet minder belangrijk word je in staat gesteld je collega s te vertegenwoordigen vanaf de werkvloer, in dit geval Verkoop. Ik hoop dat op een goede en verantwoorde manier te doen, waarbij ik moet constateren dat de gereedschappen hiervoor volop aanwezig zijn bij Oasen. Persoonlijk ben ik er trots op te mogen werken bij een bedrijf als Oasen. Natuurlijk is er volop reden om kritisch te zijn, maar algemeen genomen mag je stellen dat we het hier met z n allen goed voor elkaar hebben. Water is een machtig mooi product. Ik probeer dagelijks onze klanten uit te leggen dat we een top product leveren, wat er aan vooraf gaat voor het water uit de kraan stroomt en dan toch voor een hele redelijke prijs. Daar ben ik trots op. 21 september 2006 Een bedrijf en een sector die volop in beweging zijn, vragen natuurlijk ook om een bewegend medewerker. Ik zal, als metafoor, proberen de energiestroom, die bij bewegen vrijkomt, zo vitaal mogelijk te kanaliseren en te vertalen naar resultaat. Daar mag men mij op aanspreken... Mijn eerste tweedaagse cursus heb ik inmiddels al achter de rug. Hoe het was? Laat ik het zo stellen, ik weet nu alles van vitaliteit, maar weet tevens wat vermoeid zijn betekent. Een contradictie...welnee. Nieuwsgierig? Vraag gerust hoe het was. Robert Kikkert Jaarverslag 2005-2006 Pagina 21 van 23

Bijlage 1 Samenstelling ondernemingsraad 1 juni 2005 Heuckelbach Ed de Vries Esther van den Berg Brigit van Bussel Wilrie van Logchem Theo den Otter Ger Ros Teus van Steenis Isabelle Wasmus Aarti Harhangi voorzitter vice voorzitter ambtelijk secretaris 1 mei 2006 Heuckelbach Isabelle Wasmus Esther van den Berg Brigit van Bussel Rob Kikkert Wilrie van Logchem Theo den Otter Ger Ros Vacature Aarti Harhangi voorzitter vice voorzitter ambtelijk secretaris

Bijlage 2 Samenstelling Overlegvergaderingen Namens de Directie: Alexander Vos de Wael Henk Ardesch/ Léon Stok Edith van Dongen Namens de Raad van Commissarissen Frits Hilgers Pit Namens de ondernemingsraad Heuckelbach Isabelle Wasmus Esther van den Berg Brigit van Bussel Rob Kikkert Wilrie van Logchem Theo den Otter Ger Ros 21 september 2006 Jaarverslag 2005-2006 Pagina 23 van 23