Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant SD Worx
Bekende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 30% Algemene ontwikkelingen Toename levensverwachting Daling geboortecijfer 25% 20% 15% 10% Toename scholingsgraad 5% 0% Effecten voor (beroeps)bevolking Beroepsbevolking ouder, vrouwelijker en kleurrijker 65+ in B elgië 2008 2035 2060 Instroom van jongere werknemers neemt af (en voldoet niet aan vervangingsvraag) Concurrentie om talent op krimpende arbeidsmarkt Potentiële beroepsbevolking wordt kleiner Financieringsproblemen overheid Proces wordt vertraagd door economische recessie Participatiegraad 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Arbeidspaticipatie man/vrouw 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 Man Vrouw Leeftijd 2
HR-kerncijfers binnen de social profit Algemene ontwikkelingen Toename tewerkstelling (+ 62% van 1997 tot 2008) Aantal zelfstandigen stagneert Effecten personeelsbeleid anno 2009/2010 Grote vertegenwoordiging vrouwen (84%) Veel deeltijdse arbeid (net meer dan 50%) Hoge instroom van jongeren tot 30 jaar, vanaf 30 jaar verwaarloosbaar Hoge werkdruk bij jongeren Dure oudere werknemers Afname - groei 50% 40% 30% 20% 10% 0% -10% -20% Netto personeels-evolutie < 25 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >=60 Leeftijd
Result driven HR
Staffing Arbeidsmarkt voor geschoolde jongeren wordt war for talent (binnen en buitenland) Employer branding: verhoog de aantrekkelijkheid van de sector, van uw bedrijf Reeds vandaag en zal nog intensiever worden Potentieel bij ouderen? Onder welk statuut oudere werknemers aanwerven (mening Belgische werkgevers) => juridisch orde op zaken stellen Werkloze in leeftijdscategorie: 50 55 jaar 56 60 jaar 61 65 jaar > 65 jaar Als werknemer: voltijds 64% 40% 24% 9% Als werknemer: deeltijds 39% 39% 35% 23% Als werknemer: tijdelijk contract 30% 29% 28% 21% Als uitzendkracht 33% 24% 25% 18% Als zelfstandige 24% 27% 24% 23% weet niet 20% 23% 27% 33%
Staffing Jongeren vangen capaciteitsproblemen op Hoog aantal deeltijdsers en vrijaf wegens opgespaarde uren wordt opgevangen door jongeren Uitdaging : ouderen meer laten werken Gem. theoretisch aantal te presteren uren/maand Gem. aantal gepresteerde uren/maand Capaciteitsgraad Gem. theoretisch aantal te presteren uren/maand Gem. aantal gepresteerde uren/maand Capaciteitsgraad Leeftijd Zorgsector Zorgsector Zorgsector België België België < 25 jaar 295,94 244,07 82 192,05 154,41 80 25-29 jaar 284,16 215,23 76 212,75 166,37 78 30-34 jaar 209,76 157,28 75 189,34 145,63 77 35-39 jaar 169,26 133,06 79 178,97 138,98 78 40-44 jaar 169,22 135,23 80 176,74 137,62 78 45-49 jaar 165,01 128,16 78 173,51 133,82 77 50-54 jaar 160,68 119,94 75 163,25 123,22 75 55-59 jaar 138,87 99,38 72 152,57 114,76 75 >= 60 jaar 121,17 87,74 72 126,79 98,31 78
Staffing Personeelsplanning Medewerkers mee verantwoordelijk maken => engagement verhoogt wanneer medewerkers zelf ruimte krijgen om hun werk te regelen Engagementniveau (van 1 tot 10) Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen 9-10 7-8 12,15% 17,06% 82,94% 87,85% 6 30,75% 69,25% 5 42,81% 57,19% 3-4 47,22% 52,78% 1-2 28,85% 71,15% Bron: SD Worx NV België, juni 2009
Compensations en Benefits Creatief (flexibel verlonen) voor jongere werknemers: wat doen andere werkgevers? Ruimte voor loonoptimalisatie bij ouderen Loonkost tov ontvangen loon Zou u te vinden zijn voor België 116,458 119,766 121,504 122,060 122,707 Social profit 115,301391 119,109131 119,727626 119,537275 119,847063 Leeftijd <25 j 25-29 j 30-34 j 35-39 j 40-44 j developmentshop' tijdsparen vernieuw de (aanvullende) verloningsystemen 47% 43% 39% 68% 45% 48% 44% 25% 9% 8% 9% 16% 123,841 123,588373 45-49 j groene bonus' 125,132 128,010220 50-54 j 36% 42% 23% 126,810 133,655881 55-59 j mobiliteitsbudget' 124,787 130,309386 >= 60 j 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja Neen Weet niet
De toegevoegde waarde van Flex Income Plan in een groot ziekenhuis Over een gedeelte van het loonpakket kan de werknemer cash beschikken Dit budget kunnen de werknemers besteden aan de voordelen die ze zelf belangrijk vinden En dit zonder stijging van de totale loonkost! De werknemer heeft ook de keuze om zijn loonpakket te behouden zoals het is De rechten van de werknemer worden gerespecteerd
Voorbeeld Flex Income Shop Bv. opslag van 1.000 EUR voor een werknemer wordt gewoonlijk gegeven via: Loonsverhoging Maaltijdcheques Binnen dit budget kan de werknemer zelf kiezen tussen: Verhoogde kinderbijslag Extra vakantiedag Internetabonnement Hogere categorie bedrijfswagen
Development Talentmanagement Attracting: zoek potentieel binnen uw bedrijf en buiten uw sector Developing: zoek partnerships met overheid, privé (vb. interimsector) Engaging: maak de job aantrekkelijk en geef perspectief Engagement van talent scoort hoger in social profit dan Belgisch gemiddelde. Medewerkers: Zitten vol energie Presteren hoog (lopen die extra mijl) Respecteren de organisatie en zijn trouw Zullen de organisatie verdedigen en aanbevelen Houden van hun job Enkele aandachtspunten die je best uit de weg ruimt: Verloning (vnl samenstelling loonpakket en verhouding loon tot prestaties) Werkdruk: op bijna alle vragen onder het Belgisch gemiddelde Doorgroeimogelijkheden: ze voelen zich zeer gewaardeerd en kunnen hun talenten ontplooien, enkel aspecten rond doorgroeien en promotie onder Belgisch gemiddelde
Voorbeeld Talent Management Belgische Technische Coöperatie Oprichting van een development center om een pool van talenten klaar te stomen zodat deze naar het buitenland gestuurd kunnen worden om de organisatie te vertegenwoordigen Voordien schakelde men hiervoor enkel externe specialisten in Opzet van het development center: talenten opsporen, nagaan of dit overeenstemt met hun carrièreplanning, competenties evalueren en waar nodig extra training geven
Leadership Naast vakkennis worden soft skills belangrijker. De leidinggevende wordt een teambuilder en coach: Algemene trend is focus op leidinggevende als: Stimulator (teambuilden, participerende besluitvorming gebruiken, conflict managen) Vertrouwenspersoon Mentor en inspirator Visionair en richtinggever Cultuur uitdrager / voorbeeldfunctie Trend: meer naar zachte competenties! Motiveren, communiceren Verhouding soft versus hard skills 2011 30% 70% 2009 49% 51% 2006 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% hard skills softs skills
Is absenteïsme een indicator van goed management? 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 19 14 10 11 9 8 Autoritaire Directif Supportif Participatif Délégant "Laissez-faire" Nombre de jours de maladie
Voorbeelden Een gemeente van de provincie Henegouwen Benchmark Workshop Opleidingen Firma gespecialiseerd in beroepskledij Analyse Opleidingen
Social Profit: een sector in volle groei Uitdagingen en impact op het personeelsbeleid Aandacht voor oudere werknemers Potentieel voor aanwerven Ruimte voor loonoptimalisatie Jobinvulling: hoe meer/langer laten werken? Aandacht voor jongere werknemers War for talent, impact op employer branding Creatief loonpakket Aandachtspunten algemeen (get it from the table) Leadership Retentie: werkdruk!! Doorgroeimogelijkheden!! Samenstelling loonpakket!! Aandacht voor soft skills.