Leeftijdsbewust beleid in de woonbranche

Leeftijdsbewust beleid in de woonbranche WoonWerk Nicole Ras Nieuwegein, december 2009 In geval van overname van het datamateriaal is bronvermelding verplicht. Hoewel de grootst mogelijke zorg is besteed aan de inhoud van dit rapport, kan zowel de auteur als WoonWerk in geen enkel opzicht verantwoordelijkheid op zich nemen voor eventuele onvolledigheden of onjuistheden.

INHOUD 1. Inleiding... 3 2. Leeftijdsverdeling arbeidsmarkt... 4 3. Leeftijdsbewust beleid... 18 4. Jongeren over de wonenbranche...37 5. Samenvatting... 42

1 INLEIDING Aanleiding onderzoek WoonWerk, opgericht door de werkgeversorganisatie CBW en de werknemersorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond, stimuleert het professioneel werken in de woonbranche en ondersteunt de arbeidsmarkt met stimulerende maatregelen. Om optimaal invulling te geven aan haar beleid en hiermee doelstellingen, is goed inzicht in de huidige en te verwachten arbeidsmarktontwikkelingen gewenst. Uit de arbeidsmarktmonitor 2007 is naar voren gekomen dat de samenstelling van de beroepsbevolking in de detailhandel wonen uit balans is. Zo is het aantal werkenden onder de 23 ondervertegenwoordigd en is het aantal werkenden ouder dan 50 oververtegenwoordigd. Dit kan in de (nabije) toekomst leiden tot problemen door de uitstroom van ervaren krachten, hetgeen aan de instroomkant niet wordt opgevangen. Verder roept dit de vraag op in hoeverre bedrijven zijn ingesteld op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen hun organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften en hoe dit door het huidige werknemersbestand wordt ervaren. Doelstellingen De doelstelling van het onderzoek is drieledig. Inzichtelijk maken van de leeftijdscategorieën in de detailhandel wonen, uitgesplitst naar bedrijven met minder dan 50 en bedrijven met meer dan 50 werknemers; Vaststellen van de levensfasegerichtheid van de bedrijven in de sector detailhandel wonen; Het inzichtelijk maken van de redenen van het lage aandeel werkzame jongeren in de detailhandel wonen. Vraagstelling De centrale vraag in dit onderzoek luidt als volgt: Welk beleid moet de detailhandel wonen de komende jaren gaan inzetten om te komen tot een duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers, rekening houdend met de samenstelling van het werknemersbestand en de beroepsbevolking binnen de detailhandel wonen? nu en in de komende jaren. Om bovenstaande doelstellingen te kunnen realiseren worden er een aantal verschillende onderzoeken ingezet. Onderzoeksopzet Het onderzoek valt uiteen in drie delen. Het eerste deelonderzoek is een nadere analyse van de arbeidsmarktmonitor 2007. Het tweede deelonderzoek bestaat uit een digitaal panelonderzoek onder werknemers en werkgevers uit de woonbranche. Voor het inzichtelijk maken van de redenen van het lage aandeel werkzame jongeren in de detailhandel wonen wordt gebruik gemaakt van de bijbanen monitor van bijbanen.nl. In deze algemene monitor worden vragen toegevoegd over het werken in en het imago van de detailhandel wonen. 3

2 Leeftijdsverdeling arbeidsmarkt Methode Voor het nader inzichtelijk maken van de leeftijdsopbouw binnen de detailhandel wonen wordt gebruikt gemaakt van cijfermateriaal van de arbeidsmarktmonitor 1. Cijfermateriaal in deze arbeidsmarktmonitor is opgebouwd op basis van een tweetal steekproefonderzoeken in de detailhandel wonen: een enquête onder werknemers en een enquête onder bedrijven. Responsverdeling Aan het onderzoek namen 561 werkgevers en 1.950 werknemers deel. Voor een overzicht van de responsverdeling zie Tabel 1 Arbeidsmarktmonitor N Steekproef NRespons %Respons Bedrijven 4.915 561 11,4% Werknemers 20.000 1.950 9,75% Tabel 1 Responsverdeling Representatief Het aantal respondenten dat aan de arbeidsmarktmonitor heeft deelgenomen, is geredeneerd naar de totale branche voldoende groot om van representativiteit te kunnen spreken. De informatie, zoals die in deze rapportage wordt gepresenteerd, geeft een goed beeld van de leeftijdsverdeling in de detailhandel wonen. Leeftijdsopbouw Voor het bepalen van het beleid is het gewenst om helderheid te verschaffen over de verschillen in leeftijdsopbouw per klasse bedrijfsgrootte. Hiervoor hebben we drie klassen gedefinieerd: Ambachtelijke beroepen, bedrijven met minder dan 50 werknemers en bedrijven met meer dan 50 werknemers. Figuur 1 LeeftijdopbouwFiguur 1 geeft dit weer. In de leeftijdscategorie jonger dan 23 jaar en tussen 23 en 35 jaar springen de grote bedrijven er uit; in verhouding zijn hier meer mensen jonger dan 35 werkzaam dan in het kleinbedrijf. In de leeftijdscategorie 35 tot 50 is er geen significant verschil tussen de verschillende klassen. Daarentegen in de leeftijdscategorie ouder dan 50 zijn de klassen ambachtelijk en, "minder dan 50 werknemers" oververtegenwoordigd. 1 Arbeidsmarktmonitor Woonbranche 2007, WoonWerk/EIM 4

45% 4 35% 25% 15% 1 5% 3% 4% 6% 4% Jonger dan 23 jaar 21% 26% 19% 21% 42% 38% 38% 23 tot 35 35 tot 50 jaar jaar Wat is uw leeftijd? 42% 26% 33% 41% 36% 50 jaar en ouder ambachtelijk < 50 werknemers >=50 werknemers gemiddeld Figuur 1 Leeftijdopbouw Deelbranche Een uitsplitsing ing van de gemiddelde leeftijd per deelbranche geeft een aantal verschillen weer. Zo laat Tabel 2 zien dat de gemiddelde leeftijd in iedere deelbranche bij alle bedrijven met meer dan 50 werknemers lager is dan bij de bedrijven en met minder dan 50 werknemers. De deelbranche kurk- en parket is niet uitgesplitst omdat deze deelbranche voornamelijk bestaat uit het kleinbedrijf (tot 10 werknemers). Met name in de meubelspeciaalzaken en de gemengde zaken is er in de ambachtelijke beroepen een gemiddeld hoge leeftijd. Deelbranche Slaapspeciaalzaken Meubelspeciaalzaken Woningtextielzaken Gemengde zaken Keuken- en sanitairspeciaalzaken Kurk- en parketspeciaalzaken Leeftijd in jaren: Ambachtelijk Leeftijd in jaren: <50 wn Leeftijd in jaren: >= 50 wn 43,6 44,8 42,3 46,3 43,9 39,9 43,3 44,5 43,1 48,2 42,9 40,7 43,9 43,3 39,6 37,3 41,8 Totaal 43,7 43,6 40,7 Tabel 2 Gemiddelde leeftijd per deelbranche 5

50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 44,8 46,3 44,5 48,2 43,9 41,8 Leeftijd in jaren: Ambachtelijk Slaapspeciaalzaken Meubelspeciaalzaken Woningtextielzaken Gemengde zaken Keuken-en sanitairspeciaalzaken Kurk- en parketspeciaalzaken Totaal Leeftijd in jaren: <50 wn Leeftijd in jaren: >= 50 wn Deelbranche Figuur 2 Gemiddelde leeftijd per deelbranche Leeftijdsverdeling per grootteklasse voor de verschillende deelsectoren Slaapspeciaalzaken De sector slapen biedt werkgelegenheid aan zo n 2.360 medewerkers. Met een gemiddelde leeftijd van 43,1 is dit segment één van de meest verouderde deelbranches. Bij de slaapspeciaalzaken valt op dat 5 van de ambachtelijke medewerkers ouder is dan 50 jaar, tevens valt op dat hier jongeren werkzaam is. Bij de bedrijven met minder dan 50 werknemers is 39% ouder dan 50 en slechts 1% jongeren in dienst. Bij de bedrijven met meer dan 50 werknemers is de verhouding iets minder scheef maar nog steeds in onbalans. 6

Slaapspeciaalzaken 10 9 8 7 6 5 4 5 39% 41% 33% 44% 50 jaar en ouder 35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar 1 19% 1% 4% Ambachtelijk < 50 wn >= 50 wn Figuur 3 Leeftijdsopbouw slaapspeciaalzaken Meubelspeciaalzaken In het segment meubelspeciaalzaak zijn bijna 9.800 mensen werkzaam. De gemiddelde leeftijd van werkenden in de meubelspeciaalzaken is 42,6 en sluit daarmee aan bij het gemiddelde van de woonbranche 42,8. Er zit een groot verschil in leeftijdverdeling tussen de verschillende categorieën. Opvallend is dat zowel in de ambachtelijke functies als bij de bedrijven met meer dan 50 werknemers het aandeel jongeren verhoudingsgewijs hoog is. De categorieën grote bedrijven en kleine bedrijven wijken verder niet veel af van de samenstelling van de totale woonbranche(vergelijk figuur 1). De categorie ambachtelijk wijkt wel af van de categorie ambachtelijk in woonbranche. Met name in de leeftijdscategorie 23 tot 35 zijn erg weinig mensen werkzaam. 7

Meubelspeciaalzaken 10 9 8 44% 38% 24% 7 6 5 4 1 44% 3% 9% 37% 5% 42% 25% 1 50 jaar en ouder 35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar Ambachtelijk < 50 wn >= 50 wn Figuur 4 Leeftijdsopbouw meubelspeciaalzaken Woningtextielzaken De woningtextielzaken bieden werk aan een kleine 6.800 medewerkers. De gemiddelde leeftijd van 44.3 is het hoogste van alle deelsectoren. In de verdeling klein en groot bedrijf en ambachtelijk zien we niet zo veel verschil. Ook wijkt de leeftijdsverdeling niet veel af van de leeftijdverdeling in de totale branche (vergelijk figuur 1) Woningtextielzaken 10 9 8 36% 4 39% 7 6 5 4 39% 4 34% 50 jaar en ouder 35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar 1 21% 5% 18% 22% 3% 4% Ambachtelijk < 50 wn >= 50 wn Figuur 5 Leeftijdsopbouw woningtextielzaken 8

Gemengde zaken De gemengde zaken bieden werkgelegenheid aan zo n 6.500 mensen. De gemiddelde leeftijd in deze deelbranche is 42.3 en is daarmee samen met de keuken- en sanitairspeciaalzaken de jongste deelbranche. Opvallend is dat in de ambachtelijke functies grote afwijkingen zijn ten opzichte van de gehele branche (vergelijk figuur 1) Zo zijn er helemaal geen jongeren werkzaam en is slechts 8% van de werkzame ambachtsmensen tussen de 23 en 35 jaar. 92%! van de ambachtelijke werkenden is ouder dan 35 jaar. De kleine bedrijven en de grote bedrijven wijken niet veel af van de totale branche Gemengde zaken 10 9 8 46% 35% 23% 7 6 5 4 46% 39% 18% 42% 29% 50 jaar en ouder 35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar 1 8% 8% 5% Ambachtelijk < 50 wn >= 50 wn Figuur 6 Leeftijdsopbouw gemengde zaken Keuken- en sanitairspeciaalzaken In de sector keuken- en sanitair speciaalzaken zijn ruim 9.400 medewerkers werkzaam. De gemiddelde leeftijd eftijd is 42,3 en daarmee is deze deelbranche samen met de gemengde zaken de jongste deelbranche. De leeftijdsverdeling in de functiegroep ambachtelijk wijkt weinig af van de totale branche. Afwijkingen bij zowel het grootbedrijf als het kleinbedrijf zijn te vinden in de leeftijdscategorie 35 50 jaar, bijna de helft van alle werkenden valt in deze leeftijdsgroep. In de leeftijdsgroep ouder dan 50 zijn juist minder mensen werkzaam dan gemiddeld. 9

Keuken- en sanitair 10 9 8 42% 31% 19% 7 6 5 4 35% 49% 48% 50 jaar en ouder 35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar 1 21% 2% 19% 1% 3% Ambachtelijk < 50 wn >= 50 wn Figuur 7 Leeftijdsopbouw keuken- en sanitairspeciaalzaken Kurk- en parketspeciaalzaken Kurk en parketspeciaalzaken bieden werkgelegenheid aan ruim 2.100 mensen. De gemiddelde leeftijd in deze deelbranche is 42,8 en daarmee gemiddeld. Er zijn nauwelijks mensen werkzaam in de bedrijven met meer dan 50 werknemers, daarom is deze categorie buiten beschouwing gelaten. Vergelijken we de categorie ambachtelijk dan valt op dat de ambachtelijke medewerkers in deze deelbranche veel jonger zijn dan in rest van de woonbranche, (vergelijk figuur 1) bijna de helft van hen valt in de leeftijdsklasse 23 tot 35 jaar. Bij de bedrijven met minder dan 50 werknemers valt op dat de leeftijdverdeling veel evenwichtiger is dan in de rest van de woonbranche. 10 9 8 7 6 5 4 1 22% 43% 4% 33% 38% 27% 2% 50 jaar en ouder 35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar Ambachtelijk < 50 wn Figuur 8 Leeftijdsopbouw kurk- en parketspeciaalzaken 10

Leeftijdsverdeling per grootteklasse voor de meest voorkomende functiegroepen. Onderstaand wordt voor de 5 meest voorkomende functiegroepen aangegeven en hoe de leeftijdopbouw is voor de kleine bedrijven en voor de grotere bedrijven. Verkoop- en adviesfunctie Bijna 14.000 medewerkers in de woonbranche is werkzaam in een verkoop-en en adviesfunctie. Daarmee is dit de grootste groep binnen de detailhandel wonen. 8 van deze functiegroep werkt bij een bedrijf met minder dan 50 werknemers en slechts bij een groter bedrijf. Zowel absoluut als relatief zijn er veel medewerkers in deze functiecategorie werkzaam. De grootste groep werkenden (ca 5.500) 39% heeft een leeftijd tussen de 35 en de 50 jaar. Daarnaast is 35% (ca 4.900) ouder dan 50. Slechts 6% is jonger dan 23 jaar. 10 9 8 7 6 5 4 1 37% 39% 19% 5% 29% 39% 24% 7% > 50 35-5050 23-3535 < 23 < 50 wn > 50 wn verkoop- en adviesfunctie Figuur 9 Leeftijdsopbouw verkoop- en adviesfunctie 11

Ambachtelijke functie Zo n 7.500 werkenden in de woonbranche werkt in een ambachtelijk of technisch beroep. In deze beroepsgroep p zijn in absolute aantallen veel medewerkers werkzaam die ouder zijn dan 50 jaar. Maar ook in de leeftijdscategorie 35-5050 zijn absoluut gezien veel werkenden. We zien hier heel duidelijk dat parketvloerleggers een afwijkende leeftijdsopbouw hebben ten opzicht van de andere ambachtelijke beroepsgroepen. De ambachtelijke beroepen zijn fysiek vaak zwaar, dit in combinatie met het hoge aandeel 50+ ers maakt dat het uitvalrisico voor deze beroepgroep hoog is. 10 9 8 7 6 5 4 1 38% 41% 18% 3% 18% 41% 33% 52% 43% 45% 4% 16% 15% 3% > 50 Woningstoffeerder Parketvloerlegger Badkamer-en/of keukeninstallateur/ monteur overige ambachtelijke / technische functie 35-5050 23-3535 < 23 Ambachtelijke functies Figuur 10 Leeftijdsopbouw ambachtelijke functies Leidinggevende functie Een kleine 4.300 personen in de woonbranche zijn werkzaam in een leidinggevende functie. De grootste groep werkenden in deze functiecategorie is tussen de 35 en 50 jaar. Er is slechts 1% jongeren werkzaam hetgeen ook goed te verklaren is. Overigens is het aandeel werkenden ouder dan 50 met 27% relatief laag, vergeleken met de rest van beroepen. Risico's voor deze beroepsgroep zijn vaak gerelateerd aan werkdruk en stress. 10 9 8 7 6 5 4 1 54% 16% 1% 19% 53% 25% 3% > 50 35-5050 23-3535 < 23 < 50 wn > 50 wn leidinggevende functie Figuur 11 Leeftijdsopbouw leidinggevende functies 12

Administratief- automatiserings- of financiële functie Ruim 3.300 medewerkers in de detailhandel wonen zijn werkzaam in een administratieve- automatiseringsof financiële functie. In deze beroepen zijn verhoudingsgewijs veel werkenden in de leeftijdscategorie 35-50. 10 9 8 7 6 5 4 1 34% 44% 21% 2% 23% 54% 4% > 50 35-5050 23-3535 < 23 < 50 wn > 50 wn administratief, automatisering of financiële functie Figuur 12 Leeftijdsopbouw administratieve functies Logistiek functies Inde de logistieke functies zijn ruim 3.100 medewerkers werkzaam. Het grootse deel hiervan heeft een leeftijd tussen de 35 en 50 jaar, de leeftijdscategorie tussen 23 en 35 is ook goed vertegenwoordigd. 10 9 8 7 6 5 4 1 24% 4 27% 9% 18% 47% 32% 3% > 50 35-5050 23-3535 < 23 < 50 wn > 50 wn logistiek functie Figuur 13 Leeftijdsopbouw logistieke functie 13

Gender De verhouding tussen mannen en vrouwen wijkt in het kleinbedrijf niet af van de groteree bedrijven. De ambachtelijke beroepen zijn echt een mannenwereld, slechts 6% is vrouw 10 9 8 7 6 5 4 1 94% 6% ambachtelijk 6 61% 4 39% < 50 >=50 Man Vrouw Figuur 14 Leeftijdsopbouw gender Opvattingen van werkgevers over de wonenbranche Het aanpassen van functies aan an de behoeften van jongeren is in ons bedrijf mogelijk Onderstaande figuur geeft een duidelijk verschil aan opvattingen tussen het klein bedrijf en het grootbedrijf. Bij de kleinere bedrijven zijn de functies volgens werkgevers minder goed aan te passen aan de behoeften van jongeren dan bij de grotere bedrijven. 10 9 8 7 6 5 4 1 31% 4 29% 26% 54% Geen mening Oneens Eens < 50 wn >= 50 wn Het aanpassen van functies aan de behoeften van jongeren is in ons bedrijf mogelijk Figuur 15 Aanpassingen functies Er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche Op de stelling er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche zijn de grote en de kleine bedrijven en unaniem, bijna de helft vindt dat er onvoldoende aanbod is van jongeren. Overigens vindt ruim een 14

derde van de grote werkgevers dat er wèl voldoende aanbod is van jongeren tegen slechts 17% van de kleine bedrijven. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat de grotere (filiaal)bedrijven veel jongeren met een bijbaan zoeken, zij zijn hier ook met hun werving op ingericht, kleinere werkgevers zijn hier minder op ingericht omdat zij niet vaak nieuwe vacatures hebben. Het kan ook gelegen zijn in het feit dat kleinere bedrijven vaker op zoek zijn naar ambachtsmensen, waar bijna geen jongeren in te vinden zijn. 10 9 8 7 6 5 4 1 36% 48% 17% 15% 47% 38% Geen mening Oneens Eens < 50 wn >= 50 wn Er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche Figuur 16 Aanbod jongeren Binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren Kleine en grote bedrijven hebben verschillende opvattingen over de stelling binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren. Bijna drie kwart van de grote bedrijven heeft voldoende geschikte functies voor jongeren, daarentegen heeft nog geen één derde van de kleine bedrijven een geschikte functie voor jongeren. 10 9 8 7 6 5 4 1 18% 51% 12% 15% 73% Geen mening Oneens Eens < 50 wn >= 50 wn Binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren onder de 23 jaar Figuur 17 Functies voor jongeren De wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren. Op de stelling de wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren reageren grote en kleine bedrijven verdeeld. Drie kwart van de kleine werkgevers vind de 15

wonenbranche aantrekkelijk voor jongeren slechts twaalf procent is het hier niet mee eens. Bij de grote werkgevers vindt bijna een kwart de wonenbranche niet zo aantrekkelijk voor jongeren terwijl 62% dit wel aantrekkelijk voor jongeren vindt. 10 9 8 7 6 5 4 1 13% 12% 75% 15% 23% 62% Geen mening Oneens Eens < 50 wn >= 50 wn De wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren Figuur 18 Aantrekkelijk voor jongeren Er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier in de wonenbranche te laten werken. De stelling: er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche is zowel aan werkgever als werknemers voorgelegd. Opvallend is dat slechts een kleine 4 van de bedrijven met minder dan 50 werknemers het eens is met deze stelling, maar ook dat slechts 42% van de mensen met een ambachtelijke functie het eens is met deze stelling. 10 1 4 5 6 7 8 9 19% 8% 43% 43% 38% 49% 17% 22% 29% 31% 36% 51% 52% 42% werkgevers < 50 werkgevers >= 50 werknemers< 50 werknemers >= 50 werknemers ambachtelijk Geen mening Oneens Eens Er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche Figuur 19 Maatregelen tbv ouderen Conclusies De detailhandel wonen is een vergrijsde branche. Eind 2007 was de gemiddelde leeftijd 42,8 jaar, eind 2004 was dit nog 38,0. In drie jaar tijd is de gemiddelde leeftijd met meer dan 4 jaar toegenomen. Er zijn verschillen wat betreft leeftijdsverdeling. In de leeftijdscategorie jonger dan 23 jaar en tussen 23 en 35 jaar springen de grote bedrijven er uit; in verhouding zijn hier meer jongeren werkzaam dan in het kleinbedrijf. 16

Daarentegen in de leeftijdscategorie ouder dan 50 zijn de klassen ambachtelijk en, minder dan 50 werknemers oververtegenwoordigd. Daarnaast hebben we enige verschillen tussen de diverse deelbranches geconstateerd. Met name in de meubelspeciaalzaken en de gemengde zaken is er in de ambachtelijke beroepen een gemiddeld hoge leeftijd. Met een gemiddelde leeftijd van 43,1 is het segment slapen één van de meest verouderde deelbranches. De gemiddelde leeftijd in de gemengde bedrijven is 42.3 en is daarmee samen met de keuken- en sanitairspeciaalzaken de jongste deelbranche. In de ambachtelijke functies zijn er bij de gemende bedrijven helemaal geen jongeren werkzaam en is slechts 8% van de werkzame ambachtsmensen tussen de 23 en 35 jaar. In de sector keuken-en sanitair is bijna de helft van de werkenden tussen de 35 en 50 jaar. In de leeftijdsgroep ouder dan 50 zijn juist minder mensen werkzaam dan gemiddeld. In de deelsector parket valt op de ambachtelijke medewerkers veel jonger zijn dan de ambachtelijke medewerkers in de rest van de wonenbranche. De meest voorkomende functies in de detailhandel wonen, zijn verkoop- en adviesfuncties, ambachtelijke functies, leidinggevende functies administratief -automatiserings- of financiële functies en logistieke functies. Het merendeel van de werkenden (ca 5.500) in de verkoop- en adviesfuncties heeft een leeftijd tussen de 35-50 jaar. In de ambachtelijke functies zijn veel mensen (vooral mannen ) ouder dan 50 jaar werkzaam (ca 3.000) De ambachtelijke functies zijn vaak fysiek zwaar, waardoor hier een hoog uitvalrisico is. Bij de leidinggevende functies is de meest voorkomende leeftijdsgroep tussen de 35 en 50 jaar. Stress is een gezondheidsrisico bij deze beroepsgroep. In de administratieve - automatiserings of financiële functies zijn veel mensen werkzaam in de leeftijdsklasse 35-50 jaar. (ca 2.500) Risico's bij de deze beroepsgroep zijn bijvoorbeeld RSI. In de logistiek zijn ook veel mensen werkzaam in de leeftijd tussen 35 en 50 jaar (ca 1.200) 17

3. Leeftijdsbewust beleid Methode Voor het vaststellen van de levensfasegerichtheid van de bedrijven in de sector detailhandel wonen wordt gebruikt gemaakt van een themagericht panelonderzoek. Hierbij wordt ingezoomd op de werkgevers en de werknemers in de woonbranche. Het digitale panelonderzoek nderzoek biedt de mogelijkheid om op snelle en eenvoudige wijze deze doelgroep aan het woord laten. Zij kunnen via een webenquête hun behoeften en opvattingen kenbaar maken. Het panel dient als klankbord bij actuele kwesties. Het aantal respondenten is doorgaans niet groot genoeg om van statistische representativiteit te spreken. De verkregen inzichten geven wel een indicatie. Aan de hand van de antwoorden op deze vragen kan bepaald worden waar de detailhandel wonen zich bevind als het gaat om levensfasebewust beleid. Responsverdeling Aan het onderzoek namen 74 werkgevers en 292 werknemers deel. Voor een overzicht van de responsverdeling zie Tabel 1 N Steekproef NRespons %Respons Bedrijven 626 Werknemers 1730 74 12% 292 17% Tabel 3 Responsverdeling panelonderzoek Leeftijd in jaren 1% 13% 48% Jonger dan 23 jaar 38% 23-35 jaar 35 50 jaar Ouder dan 50 jaar Figuur 20 Leeftijdsopbouw respondenten werknemerspanel Als we de leeftijdsverdeling van het werknemersonderzoek afzetten tegen de werkelijke beroepsbevolking in de detailhandel wonen (figuur 1) dan blijkt dat werknemers onder de 35 jaar ondervertegenwoordigd egenwoordigd zijn in het panel,terwijl de leeftijdscategorie ouder dan 50 fors is oververtegenwoordigd. Stellingen Zowel aan de werkgevers als aan de werknemers hebben wij een aantal stellingen voorgelegd. Onderstaand treft u per stelling de antwoorden aan. 18

Met plezier naar het werk Een heel groot deel van de respondenten gaat met plezier naar het werk 76 % van de respondenten reageert positief op de stelling Ik ga met veel plezier naar mijn werk. Werk afgestemd op persoonlijke mogelijkheden Op deze stelling reageert bijna een kwart van de werkenden positief. De werkgevers reageren positiever op deze stelling, 51% geeft aan dat binnen de organisatie het werk zoveel mogelijk is afgestemd op de persoonlijke mogelijkheden van de medewerkers. De helft van de werkgevers stemt dus zoveel mogelijk af op de persoonlijke mogelijkheden van werknemers, terwijl maar een kwart dit zo ervaart. 10 9 8 7 6 5 4 1 49% 51% Werkgevers 77% 23% Werknemers nee ja Figuur 21 Werk aangepast aan persoonlijke mogelijkheden. Persoonlijke behoeften rondom werk en privéleven Bijna éénderde van de werknemers vindt dat hun leidinggevende aandacht heeft voor hun persoonlijke behoefte rondom werk- en privéleven. Bijna tweederde van de werkgevers oordeelt dat er binnen hun organisatie aandacht is voor de persoonlijke behoeften rondom werk en privé. Ook hier zien we weer dat het aandeel werknemers dat op deze stelling positief reageert de helft is van de werkgevers die positief reageren. 19

10 9 8 7 6 5 4 1 41% 59% Werkgever 68% 32% Werknemer Nee Ja Figuur 22 Persoonlijke behoeften rondom werk en privé Aandacht voor wensen ten aanzien van ontwikkeling en opleiding Bijna de helft van de werkgevers en slechts 16% van de werknemer geeft aan dat er aandacht is voor wensen ten aanzien van ontwikkeling en opleiding. Hier constateren we een nog groter verschil in beleving tussen werkgevers en werknemers. 10 9 8 7 6 5 4 1 54% 46% Werkgevers 84% 16% Werknemers Nee Ja Figuur 23 Wensen t.a.v. training en opleiding Structureel functioneringsgesprekingsgesprek Wat betreft het structureel voeren van een functioneringsgesprek wijken werkgevers en werknemers niet echt af. 24% van de werknemers en 28% van de werkgevers antwoord hier positief op. 20

10 9 8 7 6 5 4 1 72% 76% 28% 24% Werkgevers Werknmers Nee Ja Figuur 24 Structureel functioneringsgesprek Stimulans om verder te ontwikkelen in het werk Bijna de helft van de werkgevers geeft aan dat zij medewerkers stimuleren om zich verder in het werk te ontwikkelen, slechts 15% van de werkenden ervaart dit ook zo. Ook op dit gebeid constateren wij een groot verschil in de ervaringen tussen werkgevers en werknemers. 10 9 8 7 6 55% 84% Nee 5 Ja 4 45% 1 16% Werkgevers Werknemers Figuur 25 Ontwikkelen in werk Ontwikkelingsmogelijkheden voor jongeren Werkgevers en werknemers zijn onverdeeld over de stelling of er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor jongeren. Op deze stelling reageerde een kwart van zowel de werknemers als van de werkgevers positief. 21

10 9 8 7 6 5 4 1 76% 75% 24% 25% Werkgevers Werknemers Nee Ja Figuur 26 Ontwikkelingsmogelijkheden jongeren Mogelijkheden voor ouderen om lichter werk te gaan doen Zowel werkgevers (7%) als werknemers (14%) zien weinig mogelijkheden voor ouderen om lichter werk te gaan doen. 10 9 8 7 6 93% 86% Nee 5 Ja 4 1 7% 14% Werkgevers Werknemers Figuur 27 Lichter werk voor ouderen Beschikbaarheid (til)hulpmiddelen om werk lichter te maken 51% van de werkgevers geeft aan dat er binnen hun organisatie voldoende (til)hulpmiddelen beschikbaar zijn om het werk lichter te maken. Uit het werknemerspanel komt echter naar voren dat slechts 23% van de werknemers aangeeft dat er voldoende (til)hulpmiddelen aanwezig zijn om het werk lichter te maken. Wederom een groot verschil tussen werkgevers en werknemer. Wellicht zijn de middelen wel aanwezig maar 22

is dit onvoldoende bekend bij de werknemers of wellicht verwachten de werkgevers dat de beschikbare hulpmiddelen voldoende zijn, maar wordt dit door de werknemers niet zo ervaren. 10 9 8 7 6 5 4 1 49% 51% Werkgevers 77% 23% Werknemers Nee Ja Figuur 28 Beschikbaarheid (til)hulpmiddelen Preventief medisch onderzoek Het preventief medisch onderzoek is een hulpmiddel dat weinig wordt ingezet in de wonenbranche. Slechts tien procent van de werkgevers en vijf procent van de werknemers geeft aan dat dit instrument in het bedrijf wordt ingezet. 10 9 8 7 6 5 4 1 91% 95% 9% 5% Werkgevers Werknemers Nee Ja Figuur 29 Preventief medisch onderzoek 23

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Werknemers ers (11%) in de wonenbranche zijn een beetje positiever over leeftijdsbewust beleid dan de werkgevers (7%) in de wonenbranche. Wellicht wordt dit veroorzaakt door de onbekend van het begrip. We kunnen in ieder geval constateren dat leeftijdsbewust beleid in de detailhandel wonen nog een erg onbekend begrip is. Om dit effect in het rapport te voorkomen hebben we eerst praktijksituaties bevraagd en daarna pas de algemene vraag naar leeftijdsbewust beleid gesteld. 10 9 8 7 6 5 4 1 93% 89% 7% 11% Werkgevers Werknemers Nee Ja Figuur 30 Leeftijdsbewust beleid Geen van bovenstaande situaties aan de orde van de werknemers en 12% van de werkgevers geeft aan geen van de hierboven genoemde situaties bij hen in het bedrijf aan de orde is. Deze cijfers zijn een indicatie dat niet alleen en de onbekendheid van het begrip leeftijdsbewust beleid aan de orde is maar dat er ook nog een deel van de detailhandel wonen is waar niets aan (leeftijdsbewust) personeelsbeleid wordt gedaan. 24

10 9 8 7 6 88% 8 Nee 5 Ja 4 1 12% Werkgevers Werknemers Figuur 31 Geen van genoemde situaties Zowel werkgevers als werknemers konden opmerkingen plaatsen. De stellingen hebben met name bij de werknemers een hoop teweeg gebracht. Onderstaand een overzicht van de opmerkingen: Wat zijn de toekomst kansen van iemand die 40 jaar in het vak zit ( buitendienst ) met name het tillen van banken / meubels van 80 / 100 kilo of meer, daar zijn geen,,hulpmiddelen,, voor. preventief medisch onderzoek wordt door het personeel naar het land van de fabels verwezen met andere woorden er wordt geen gebruik van gemaakt Met voldoende ondersteunende middelen hoeft het werk voor ouderen niet perse lichter te zijn dan voor jongeren. Dit zou namelijk ook betekenen dat de middelen niet goed zouden voldoen Binnen onze organisatie is het zelfs zo dat de ervaring van ouderen misbruikt wordt en er een beleid is dat gericht is op liever weg dan blijven. Voor jou twee anderen die net zo duur zijn en net zoveel verkopen. Mocht je gebruik willen maken van leeftijdsverlof tussen kerst en nieuw (in CAO vast gelegd) dan ben je niet meer geschikt voor een verkoopfunctie. Ben met vut wilde een aanpassing in werksfeer( bv geen koopavonden meer ) wilde men niet van horen. ik ging met veel plezier naar mijn werk nu ben ik 64 en hoeft het niet meer. Binnen onze organisatie worden vooral jongeren en aangenomen omdat die goedkoper zijn in de loonkosten. Er wordt ook duidelijk aangegeven dat je te duur bent. mogelijk dat er meer mogelijkheden zijn vwb hulpmiddelen en/of lichter werkzaamheden etc etc. Heb daar zelf (nog )niet mee te maken. in onze organisatie worden regelmatig 50 plussers aangenomen vooral in de verkoop ben ontslagen na 24 1/2 jaar het blijft erg moeilijk om lichtere taken te doen als je als stoffeerder binnen een bedrijf werkt ook omdat de instroom van jongere miniem is De rollen tapijt en vinyl worden met de jaren wel zwaarder, vooral in trappenhuizen Er is een aanvang gemaakt met Leeftijdsbewust personeelsbeleid. ik ben niet meer werkzaam ik zit in de wao. Bij mijn werk heerst de mening van de baas, niet dat het er slecht werken is maar er wordt niet of nauwelijks naar je geluisterd. Aan opleiding word niet gedaan dat vinden ze verloren tijd, dat leer je wel in de praktijk is hun stelling. Geen van bovenstaande opmerkingen is van toepassing, het liefste wil men van oudere werknemers af omdat ze te duur zijn en minder productief. Geen van de voorgestelde antwoorden is van toepassing. Mijn werk is voor mijn leeftijd (60 jaar) lichamelijk zwaar. Ik kijk uit naar mijn pensioen. 25

Binnen onze organisatie wordt totaal geen rekening gehouden met leeftijd van de werknemers. De kantoorafdeling is van alle gemakken voorzien, doch de overige werknemers, in de werkplaats en de montagedienst, moeten roeien met de riemen die ze hebben. Nog niet eens een functioneringsgesprek, alleen als de baas je iets wil mededelen komt er gesprek. Ik ga met plezier naar mijn werk, omdat ik slechts drie dagen werk. Ik weet van oudere collega's die full- time werken en kostwinner zijn, dat zij het werk zwaar vinden. Er werken meer ouderen dan jongeren, dus ook het zwaardere werk dient door iedereen gedaan te worden. Er is interesse, als je vrij vraagt om thuis te zijn is dat meestal in te plannen. verder wordt er niet veel gedaan aan persoonlijke ontwikkeling Bij ons gaan de jongere voor en de oudere zoals ik 57 jaar worden letterlijk weg gepest ik heb pas een burnout hier van gehad. Met onze ervaring wordt niets gedaan. Ondanks bijscholingen, maakt men altijd de opmerkingen dat was vroeger zo nu niet meer. Ben zelf altijd hoofd afdeling service geweest. Na mijn verjaardag sta ook weer in de verkoop zonder zeggenschap. Momenteel niet met veel plezier naar werk, veroorzaakt door leidinggevende Ik werk zelf 3 dagen per week. ik heb een baan die ik zie als hobby, en in goed overleg met mijn baas is er veel mogelijk! Er wordt niet naar leeftijd gekeken in onze organisatie. Presteren is de opdracht. Geen gezeur gewoon doen. Werk niet af gewoon afmaken. Tijd of geen tijd. Ik moet zelf heel vaak en goed aangeven wat wel of niet meer kan. Heel vaak ook geen begrip bij jongere collega's Werkzaam sinds januari bij huidige werkgever, deze week voor de eerste keer teamoverleg betreffende taken, werkzaamheden. Dit naar aanleiding van veel aandringen van mijzelf en een paar collega's Ik ga fluitend naar mijn werk, maar de werkgever laat je het verder zelf maar uitzoeken. In 9 jaar heb ik nu 1x een functioneringsgesprek gehad. Voortgang gesprek ( boven 53 jaar ) 0,0! Mijn baas denkt : waarom zullen we duur doen? We zijn al duur genoeg! Ik werk niet meer sinds 1 aug. j.l. mede door het getreiter van een heel vervelende baas Het vak biedt te weinig voor jonge mensen, dit is/wordt een groot probleem Maatregelen waardoor oudere medewerkers met meer plezier kunnen werken Zowel aan werkgevers als werknemers hebben we de vraag gesteld welke maatregelen er genomen zouden kunnen worden zodat oudere medewerkers met plezier kunnen blijven werken. Werknemers Iets meer dan twee derde van de werknemers heeft één of meerdere antwoorden gegeven op deze vraag. Onderstaande figuur geeft de top 5 van meest genoemde maatregelen aan. 26

25% 29% 24% 21% 15% 1 12% 9% 5% Figuur 32 Meer plezier voor ouderen (werknemerspanel) Werknemers zien de meeste mogelijkheden in regelingen rondom de arbeidstijden. De maatregelen op het gebied van arbeidstijden zijn heel divers en hebben betrekking op: de mogelijkheid om in deeltijd te werken, minder uren per dag, maar ook flexibeler omgaan met de werktijden, 0-urencontracten voor gepensioneerden die nog wel in het vak werkzaam willen zijn. Pensioenleeftijd niet verhogen en een glijdende schaal van pensionering worden ook in deze categorie genoemd. Bijvoorbeeld vanaf je 60e afbouwen naar 4 dagen per week, vanaf je 63e afbouwen naar 3 dagen per week vanaf 65 naar 2 dagen in de week of andere varianten. Functieaanpassing anpassing staat op nummer twee van meest genoemde mogelijkheden. Hierbij wordt met name genoemd het werk lichter maken. Vaak werd niet aangegeven op welke wijze het werk lichter zou kunnen worden gemaakt. Functieaanpassing werd ook vaak genoemd in combinatie met het aanbrengen van meer variatie in het werken het gebruik maken van de ervaring van ouderen, dus bijvoorbeeld inzetten bij de moeilijke projecten en bij coaching en opleiding van jongere collega's. De noemer waardering bevat antwoorden op het gebied van onder andere; geven en nemen, luisteren en in gesprek blijven, bijvoorbeeld maar niet uitsluitend door functioneringsgesprekken, sociaal met elkaar omgaan, betrokkenheid bij beslissingen, aandacht. Bij hulpmiddelen worden voornamelijk tilhulpmiddelen len bedoeld maar ook grotere beeldschermen en mechanisatie van de arbeid. In de categorie verminderen werkdruk worden genoemd: haalbare realistische planning, minder druk om te moeten presteren en een bepaalde productie te moeten halen, de lat voor prestatiedrang tiedrang niet te hoog te leggen, en minder verantwoordelijkheid. Werknemers noemen verder nog maatregelen op de volgende gebieden: samenstelling team (8%), geen maatregelen mogelijk (6%), rekening houden met omstandigheden/beperkingen (3%) subsidie op ouderen (1%), betere CAO (1%) geven en nemen (1%) In de categorie anders (8%) worden onderwerpen genoemd als sfeer, maatregelen op het gebied van levensfasebewust beleid, help de ouderen aan het werk tenslotte wordt er door de collega's ook gewezen op de eigen verantwoordelijkheid en de eigen houding. Even vanuit mezelf: Waarom werk ik met plezier: Ik ga uit van mezelf en niet allerlei zaken om mij heen. Als je 63 bent (ben ik toevallig) en met frustraties zit of steeds wijst naar oorzaken van je negatief gevoel buiten jezelf, dan zal welke werkomgeving of maatregel dan ook niet voor plezier in je werk kunnen zorgen. Ja, even misschien, zoals een borrel of een pilletje. Ik weet even niet hoe ik het minder afgezaagd kan zeggen, maar ga uit van je eigen kracht en mogelijkheden en als je iets wil veranderen, dan zal dat bij jezelf de meeste kans van slagen hebben. Niet de 27

maatschappij, of die werkgevers, of de overheid, of die rotjochies, of de nare buren of buurt! De meeste dingen veroorzaak je zelf, dus ook positieve. Voor woningstoffeerders moet men het werk proberen lichter te maken, door het aanschaffen van hulpmiddelen in betrekking tot het tillen. MAAR DE AANSCHAF VAN DEZE MIDDELEN VIND DE BAAS VAAK VEEL TE DUUR. Er zou een controleur of een arbeids-deskundige moeten langskomen om adviezen te geven, of dat die erop zou kunnen wijzen dat werken zonder hulpmiddelen op den duur door ziekte verzuim allen maar duurder zal worden. In mijn ogen kan ik geen betere baas wensen. Ik werk hier nu dertig jaar, en nog steeds met veel plezier. goede bazen moet je met een lantaarntje zoeken. Ik koester de mijne. In het werk is het geven en nemen, dat GEBEURT ook van mijn en van zijn kant. Werkgevers Ook de werkgevers hebben we de vraag voorgelegd welke maatregelen er genomen kunnen worden. Onderstaande tabel geeft de top 5 van meest genoemde maatregelen aan. Evenals de werknemers zoeken werkgevers vooral maatregelen in de sfeer van arbeidstijden, functieaanpassing en waardering. Daarnaast zien zij ook mogelijkheden en in de samenstelling van het team. Opvallend is dat bijna 1 van de werkgevers geen mogelijkheden ziet zodat ouderen met meer plezier kunnen werken. Daarna volgen er maatregelen op het gebied van scholing en training (6%), werkdruk verminderen (6%), hulpmiddelen (6%), rekening houden met beperking (4%), (fiscale) subsidie op het in dienst hebben van ouderen (3%), juist geen onderscheid maken tussen ouderen en andere leeftijdsgroepen (1%), afspraken in de CAO over demotie (1%) 25% 15% 1 22% 18% 12% 12% 9% 5% Figuur 33 Meer plezier ouderen (werkgeverspanel) Enkele pakkende uitspraken van werkgevers over dit onderwerp: Laat mensen na 45 jaar arbeid met pensioen gaan. Meer parttime-mogelijkheden mogelijkheden en een gezonde afbouw in uren mogelijk maken. Betere afspraken (al dan niet in de CAO) dat er niet alleen promotie mogelijk is maar ook "demotie". Als iemand door leeftijd/gezondheid niet meer in staat is een bepaalde functie te vervullen moet er een mogelijkheid geboden worden dat er een "lichtere" functie wordt aangeboden met navenant salaris. Zolang dit niet "geregeld" is zullen bedrijven vaak de stap niet willen nemen om medewerkers "minder" te laten doen voor hetzelfde salaris. 28

Laat zien dat de inspanningen en de uitvoering van het werk worden gewaardeerd. Laten volgen van opleidingen geeft aan dat ze niet als afgeschreven worden beschouwd. Eventueel regeling treffen voor deeltijdwerk. Regelmatig evaluatie momenten Zorgen dat er een gezonde mix is van fysiek en geestelijke arbeid Subsidie van ouderen aangezien de productiviteit dusdanig moet zijn dat er nog enigszins aan de competitieve markt kan worden meegedaan. Dat wil zeggen dat het eigenlijk met gemiddelde prijzen niet meer rendabel te maken is om door ouderen het stoffeerwerk te laten doen. Ondanks de ervaring, kan het bedrijf het slechts bij omgerekend een voldoende hoge verkoopprijs per uur rendabel maken. Dit is dus een dunne lijn, die mede dankzij de consument die wordt opgevoed met kortingen e.d. veelal wordt doorbroken. Oorzaken weinig jongeren in de wonenbranche Werkgevers Het werkgeverspanel hebben we de vraag voorgelegd wat de belangrijkste oorzaken zijn voor het lage aandeel jongeren in de wonenbranche. Werkgevers ervaren het imago van de branche als het grootste probleem (18%) gevolgd door te weinig aandacht van het vak bij de vooropleidingen (15%), de zwaarte van het beroep, (13%), volwassen verkopers: "bij grote uitgave, willen klanten graag serieus geholpen worden, en ouderen stralen meer vertrouwen uit dan jongeren." (13%), salaris (13%) "De werkvergoeding is laag. Dit heeft te maken met hoge kosten en verminderde verkoopresultaten waardoor personeel als kostenpost wordt gezien. Ten onrechte daar personeel het visite kaartje is van de zaak. Doorstroommogelijkheden, opleiding en werktijden worden ook door de werkgevers genoemd. Opleiding; 6% Werktijden; 5% Doorstroom/Ca rriere; 7% Salaris; 13% Volwassen verkoper; 13% Imagoproleem; 18% Beroep zwaar; 13% vak onder aandacht brengen; 15% Figuur 34 Redenen weinig jongeren (werkgeverspanel) Werknemers Ook het werknemers-panel hebben wij de vraag voorgelegd, hoe het komt dat er in de woonbranche in verhouding weinig jongeren werken. 9 van de werknemers heeft een antwoord gegeven op deze vraag. De respondenten konden meer dan één antwoord geven. Onderstaande figuur geeft de top 7 van antwoordcategorieën weer. Het geboden salaris wordt door één vijfde van de respondenten aangegeven als reden voor het lage aandeel jongeren in de woonbranche: "wie wil er nu stoffeerder worden, zwaar werk en het verdiend minder dan automonteur! Het is een niet mbo gewaardeerd beroep!", vaak wordt dit in 29

combinatie genoemd met de lange werkdagen en zwaar beroep (ambachten) omdat het carrière technisch niet aantrekkelijk is. Ik ben een stoffeerder en weet hoe zwaar het soms is. Als wij jonge jongens mee krijgen merken wij dat de motivatie er niet is om het vak te leren. Zij zijn gaan werken omdat ze van school zijn en zodoende werken zij omdat het moet en vinden ze het gauw te zwaar en te vermoeiend of in combinatie met werken in het weekend en op koopavonden (verkopers). Het argument dat klanten liever iets kopen van een "volwassen"verkoper. Het begrip "volwassen" kan uitgelegd worden met het begrip leeftijd maar ook met kennis en verkoopcompetenties. Verder worden genoemd: imagoproblemen (1), doorstroom en - groeimogelijkheden (7%) " Omdat het prettig werken is, blijf je als jongere hangen in het bedrijf. Zo werk ik nu al 22 jaar bij mijn baas. Ik zal op moeten stappen, om een jongere mijn plaats in te kunnen laten nemen...en dat ben ik nog niet van plan!" Opleiding (7%) zowel op het gebied van ambachten, weinig opleidingsmogelijkheden den in de regio als op het gebied van het aanbod van goede opleidingen: "Er zijn weinig goede opleidingen in de woningbranche en te veel opleidingen waar veel aandacht aan 'styling' wordt besteed en te weinig aan product en vakkennis." Verder worden nog genoemd "het vak wordt niet onder de aandacht gebracht bij de vooropleidingen (6%), persoonlijkheid (3%) en jongeren hebben andere interesses (3%). Doorstroom/car rieremogelijkheden; 7% Imagoprobleem ; 1 Volwassen verkopers; 11% Opleiding; 7% Zwaar beroep; 11% Salaris; 21% Werktijden ; 11% Figuur 35 Redenen weinig jongeren (werknemerspanel) Problemen met een specifieke leeftijdsgroep Aan de werkgevers in het panel hebben wij de vraag voorgelegd of zij problemen ervaren met een bepaalde leeftijdsgroep. 8 heeft geen problemen met een bepaalde leeftijdsgroep. ervaart hier wel problemen mee, De problemen zijn ongeveer gelijk verdeeld tussen jongeren en ouderen. De problemen die bij de jongeren spelen zijn met name het aanbod van jonge werknemers oa. stoffeerders. Daarnaast ervaren werkgevers bij jongeren een probleem op het gebied van mentaliteit, geen aandacht en interesse, het ontbreekt aan verantwoordelijkheidsgevoel daarnaast lijken ze zo zelfbewust en eigenwijs dat ze nauwelijks iets aannemen. De problemen die er bij de ouderen wordt ervaren zitten in verminderde productiviteit en uitval en dat het werk als zwaar wordt ervaren door de oudere stoffeerder. 30

8 11% 9% Nee Ja, Jongeren Ja, Ouderen Figuur 36 Problemen met specifieke leeftijdsgroep Productiviteit oudere werknemers Aan de werkgevers hebben wij gevraagd hoe zij de productiviteit van oudere werknemers inschatten. Een meerderheid van de werkgevers ziet geen verschil in productiviteit tussen oudere werknemers en de overige leeftijdsgroepen. Meer dan een kwart ervaart dat de productiviteit van oudere werknemers hoger is dan van de overige leeftijdsgroepen en een klein deel ervaart de productiviteit van oudere werknemers lager in. Over het algemeen zijn werkgevers dus tevreden tot zeer tevreden over hun oudere medewerkers. Enkele pakkende uitspraken over dit thema: Onze oudste stoffeerder is nog altijd het meest productief. Hij heeft ons aangegeven dat het voor hem prettig is als hij van 12.30uur tot 13.30 uur kan lunchen/rusten. Ook neemt hij een deel van de meetwerkzaamheden voor zijn rekening. Dat stukje geven en nemen betaalt hij ons terug met een hoge productiviteit. Ouderen zijn loyaler en lopen minder de kantjes ervan af, jongeren zijn druk met hun telefoon of hyves, maar als ze werken, verstouwen ze meer. Niet op korte termijn maar uiteindelijk wel omdat de ouderen het werk meestal kwalitatief beter uitvoeren. Over het algemeen minder ziek en meer betrokken. Zij hebben door hun werkervaring meer inzicht in processen, waardoor zij sneller kunnen schakelen. Het is dan ook van belang om aan de jongere werknemers deze kennis over te dragen. Oudere werknemers verkopen binnen onze organisatie vaak minder dan jongere verkopers. Er is meer weerstand tegen verkooptraining (en het toepassen er van). De tijd eist steeds meer communicatieve vaardigheden; deze zijn doorslaggevender dan "vakkennis" (waar de ouderen vaak beter in zijn). 31

15% 28% Hoger Gelijk 57% Lager Figuur 37 Productiviteit oudere medewerkers Langdurig functioneren in dezelfde functie Werkgevers in de detailhandel wonen zijn over het algemeen van mening dat het langdurig functioneren in dezelfde functie niet slecht is voor het functioneren van de persoon en ervaren dit als prettig voor hun bedrijfsvoering. Enkele opmerkingen die in dit verband gemaakt zijn: Zij hebben ervaring en kun je zo aan het werk zetten Fijn voor teamgeest en vaste klanten Binnen de wonenbranche zijn zoveel productgroepen dat het vnl. in de buitendienst bezien zeer wisselend kan zijn. En dus interessant. hoe langer je dezelfde functie je bekleedt hoe meer productkennis Wij hebben een kleine organisatie waardoor de functies een brede inhoud hebben en de medewerkers dus gevarieerd werk kunnen uitvoeren 9% Ja Nee 91% Figuur 38 Ervaart u problemen met werknemers die langer dan 5 jaar in dezelfde functie zitten Werkgevers die dit wel als een probleem ervaren zien de volgende valkuilen: Het werk wordt dan alleen maar als werk gezien er zit geen uitdaging meer in. 32

De zwaardere beroepsdelen zullen door moeten gaan stromen naar een lichamelijk lichter beroep (bijscholing vereist) Men wil graag groeien en men ambieert vaak een hogere functie. Vaak is het zo dat de jongere werknemer in het bezit is van vakdiploma's. Vernieuwing en innovatie blijft moeilijk vastgeroest, weinig flexibel, geen behoefte aan opleiding (weten alles al), moeilijk kunnen omgaan met veranderingen Mogelijkheden om oudere werknemers in te zetten op een manier waarop hun ervaring optimaal wordt benut Tweederde van de werkgevers ziet goede mogelijkheden om oudere werknemers in te zetten zodat hun ervaring optimaal benut wordt. Werkgevers zijn hier creatief in en zien veel mogelijkheden om de ervaring van ouderen te benutten, maar maken ook wel het voorbehoud dat er veel afhankelijk is van de oudere zelf, deze zullen zelf ook gemotiveerd moeten zijn er hiervoor openstaan. Daarnaast wordt toch ook wel genoemd dat ondanks dat ze wel mogelijkheden zien dit in de praktijk beperkt wordt doordat het een klein bedrijf betreft. Productinformatie doorgeven, over vertellen. Mee laten denken bij samenstelling van nieuwe collectie opleiden jongeren In de verkoop juist goed presterend, maar minder uren laten werken en daar ook flexibel in te zijn! door het allround zijn de oudere overal inzetbaar meet- en planwerkzaamheden ter plaatse. Over het algemeen zijn deze mensen niet het meest commercieel. We proberen hier altijd een goede balans in te vinden en het verkoopteam kijkt per klant de mogelijkheden. meer betrokkenheid, en toch ook meer leiding gevende functies. Op punten waarop op service gescoord kan worden. Bij telefonisch contact met de klant en de klantenservice en als servicemonteur Kwaliteitscontrole Lichamelijk zwaar werk opvangen door er een jongere naast te zetten en deze op te leiden en samen te kunnen tillen. rust in het werk, tijd besteden aan afleveringen Oudere medewerkers laten wij korter werken. bij klanten die niet snel op koop overgaan vrijwel op alle punten, mits nog in goede gezondheid 33

35% 65% Ja Nee Figuur 39 Optimaal inzetten van ouderen Werkgevers die geen mogelijkheden zien lichten dit toe: Vanwege de kleine schaal van ons bedrijf is het aanpassen van het werk aan de medewerker vrijwel niet mogelijk. Individueel moet zoiets bekeken worden, maar in onze branche zijn er in hoofdzaak maar 2 categorieën: verkoop en logistiek personeel. Niet iedereen is geschikt voor het vak verkoper en logistiek kan fysiek zwaar worden. Al lang gedaan maar dit werkt niet. Ze wachten gewoon lekker rustig hun pensioen af en maken hun eigen regels. dit klinkt zeer negatief maar ik ben zelf ook een oudere dus ik mag dit zeggen. Mogelijkheden om jongeren in te zetten op een manier waarop hun jeugdige inbreng optimaal wordt benut De mening van werkgevers over het optimaal inzetten van jongeren is verdeeld. Iets meer dan de helft ziet geen mogelijkheden, terwijl iets minder dan de helft wel mogelijkheden ziet. Mogelijkheden voor jongeren Creativiteit en andere kijk op collectionering. Computertekenen een oudere met een jongere is een ideale mix. Mee laten lopen in de verkoop enthousiasme, meehelpen oudere stoffeerder doen we al: van opleiding nivo VMBO tot opleiden tot nivo BBL 4 gevolg zeer gemotiveerde werknemers door ze realiteitszin bij te brengen fexibel inzetbaar, Wij hebben een MBO-er binnengehaald die eerst het vak stoffeerder heeft geleerd, een cursus middlemanagement heeft gevolgd en nu een HBO opleiding volgt. Hij staat nu deels in de verkoop binnen/buitendienst en zal op termijn een leidinggevende functie (filiaalleider) krijgen. Hij brengt frisse ideeën in! We zijn een leerbedrijf en vinden het onze plicht om stagiaires die het interieurvak in willen een plek aan te bieden. Die geven soms zeer goede ideeën omdat ze "naturel" ons bedrijf instappen. Ook deze groep meer betrekken in de branche, betere arbeidsvoorwaarden, meer laten sparren met oudere collega's, EN niet te vergeten, zelfstandigheid. Het laten indelen van meubelen en decors. ja, maar het moet wel van 2 kanten komen. zij moeten ook leergierig zijn. het werk aantrekkelijker en uitdagender maken en ze meer betrekken bij de resultaten. Jongeren kunnen op hun beurt weer de nieuwste trends en technieken meenemen en doorspelen aan de oudere collega's. 34