Arbeidsmarktmonitor wonenbranche

Transcriptie

1 Arbeidsmarktmonitor wonenbranche 2007 Projectleider: drs. Nicole Ras WoonWerk In samenwerking met auteurs: drs. P. Gibcus (EIM) drs. M.E. Winnubst (EIM) drs. J.J.J. Donkers (Stratus) C.M. Hartog (EIM) Zoetermeer, 29 augustus 2008

2 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij WoonWerk. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van WoonWerk. WoonWerk aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with WoonWerk. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of WoonWerk. WoonWerk does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 7 1 Inleiding 13 2 Kenmerken werkgelegenheid en werknemers Inleiding Werkgelegenheid Kenmerken medewerkers Arbeidsverhoudingen en werkervaring 30 3 Vraag, aanbod en bewegingen op de arbeidsmarkt Inleiding Vacatures en werving Instroom van medewerkers Uitstroom van medewerkers 45 4 Scholing en opleiding Inleiding Opleidingsmogelijkheden en deelname Behoefte aan scholing 58 5 Kleurenatlas Inleiding De kleurenatlas 71 Bijlage I Onderzoeksverantwoording 73 3

4

5 Voorwoord Eind 2004 heeft WoonWerk aan EIM de opdracht gegeven een eerste Arbeidsmarktmonitor wonenbranche op te zetten en een eerste meting uit te voeren. Voor u ligt het vervolg op deze nulmeting; de rapportage van de tweede Arbeidsmarktmonitor wonenbranche. Dit tweede onderzoek is mede gefinancierd door het Hoofdbedrijfschap Detailhandel. De monitor geeft inzicht in de aard, de omvang, de ontwikkeling en de te verwachten knelpunten in de arbeidsmarkt van de wonenbranche. De resultaten van dit onderzoek zijn vergeleken met de resultaten van de Arbeidsmarktmonitor Om niet alleen inzicht te geven in de ontwikkelingen in de wonenbranche maar dit ook in perspectief te plaatsen met de Nederlandse arbeidsmarkt zijn er benchmarks opgenomen naar: de gehele Nederlandse arbeidsmarkt, de detailhandel en de bouw. De monitor is uitgezet onder vrijwel alle bedrijven die aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds Wonen. Verder hebben er ook zo n werknemers in de wonenbranche een uitnodiging voor een digitale enquête ontvangen. In totaal zijn er 561 bedrijven en werkzame personen geënquêteerd. Graag wil ik hen allen hartelijk bedanken. Verder wil ik graag het EIM bedanken voor de prettige samenwerking en goede communicatie. Mede hierdoor heb ik met veel plezier aan dit project gewerkt. WoonWerk Nicole Ras 5

6 6

7 Samenvatting Achtergrond en inhoud rapport Deze Arbeidsmarktmonitor is een vervolgmeting van de Arbeidsmarktmonitor voor de wonenbranche uit De resultaten van de tweede meting zijn niet alleen als momentopname geïnterpreteerd, maar worden ook vergeleken met de resultaten van Hierbij moet opgemerkt worden dat de cijfers over 2004 gecorrigeerd zijn voor IKEA. IKEA valt namelijk niet meer onder de definitie van de wonenbranche zoals die door WoonWerk wordt gehanteerd. Door middel van de vergelijking van de resultaten in 2004 en 2007 zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de wonenbranche nader in kaart gebracht. Werkgelegenheid Het aantal werkzame personen in de wonenbranche (inclusief eigenaren en meewerkende gezinsleden die niet op de loonlijst staan) is bij benadering personen (exclusief IKEA) in De meubelspeciaalzaken bieden de meeste werkgelegenheid, op de voet gevolgd door de keuken- en sanitairspeciaalzaken. In vergelijking met 2004 is het totale aantal werkenden binnen de wonenbranche nagenoeg gelijk gebleven. Personen in de wonenbranche zijn werkzaam in uiteenlopende functies. Ruim een derde van de werknemers heeft een verkoop- en adviesfunctie. Ongeveer een vijfde van de werknemers heeft een leidinggevende functie en net geen 15% heeft een creatieve functie (styling en ontwerp). Er zijn geen grote afwijkingen te zien met Er is alleen een lichte daling in het aantal werknemers met een ambachtelijke/technische functie, en een lichte stijging in het aantal leidinggevenden en werknemers met een creatieve functie (styling en ontwerp). Kenmerken medewerkers Werknemers in de leeftijdscategorie 35 tot 50 jaar vormen in 2004 en 2007 de grootste groep. Vergeleken met de samenstelling in 2004 is het aandeel werknemers ouder dan 35 jaar toegenomen, met name ten koste van het aantal werknemers jonger dan 23 jaar. Meubelspeciaalzaken en gemengde zaken hebben relatief het grootste aantal werknemers jonger dan 23 jaar in dienst. De woningtextielzaken leiden wat betreft het aantal werknemers ouder dan 50 jaar. Net als in 2004, is het aandeel jongeren en ouderen het kleinst in keuken- en sanitairspeciaalzaken. Desalniettemin is het aantal werknemers ouder dan 50 jaar ook in deze deelbranche wel toegenomen ten opzichte van Werknemers ouder dan 50 jaar zijn vooral werkzaam in verkoop- en adviesfuncties; ambachtelijke/technische functies; en administratieve, automatiserings- of financiële functies. Werknemers jonger dan 23 jaar zijn, net als in 2004, het sterkst vertegenwoordigd in de styling- en ontwerp-/creatieve functies. Leidinggevende functies worden vooral bekleed door werknemers met een leeftijd van 35 tot 50 jaar. Logistieke functies, en inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties worden overwegend vervuld door personen tussen 23 en 50 jaar. Ongeveer 39% van de werkenden in de wonenbranche is vrouw en 61% is man. Deze verdeling is ten opzichte van 2004 nauwelijks veranderd. Vrouwen zijn met name werkzaam in de styling- en ontwerp-/creatieve functies, gevolgd door de administratieve, automatiserings- of financiële functies. Binnen deze laatste twee 7

8 genoemde functies en de inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties is het aandeel vrouwen relatief veel toegenomen ten opzichte van Leidinggevende functies; ambachtelijke/technische functies; logistieke functies worden, evenals in 2004, overwegend vervuld door mannen. In 2007 had het overgrote deel van de werkende als hoogst voltooide opleiding een middelbare beroepsopleiding (37%), of VMBO, MAVO, MULO of ULO (35%). Ten opzichte van 2004 is het aantal werkenden met deze opleidingen flink gestegen. Er zijn vooral minder laagopgeleiden binnen de branche. Met een percentage van ruim 10% is het huidige aandeel hoogopgeleiden (HBO- of WO-niveau), nauwelijks veranderd vergeleken met Van alle werknemers in 2007 heeft 24% een specifieke opleiding voor het werken in de wonenbranche gevolgd. In 2004 was dat nog 22%. Arbeidsverhoudingen en werkervaring Ongeveer negen op te tien werknemers in de wonenbranche hebben een vast contract bij hun werkgever. Dit is nagenoeg gelijk gebleven met de situatie in Bijna de helft van de werknemers (46%) heeft, volgens de werkgever, een arbeidsovereenkomst van 37 uur of meer, en bijna kwart van de werknemers heeft een arbeidsovereenkomst van 12 tot 37 uur per week. Grote afwijkingen ten opzichte van 2004 zijn er niet. De feitelijke gemiddelde werktijd per week kan overigens afwijken van de contractuele werktijd. Uit de enquête onder werknemers blijkt dat ten minste 53% van de werknemers gemiddeld meer uren per week maakt dan volgens contract. Bijna 40% van de werknemers is 10 jaar of langer in dienst van dezelfde werkgever, terwijl dit in 2004 nog slechts een kwart bleek te zijn. Ook de ervaring van werknemers binnen de wonenbranche is toegenomen. Bijna 80% van de huidige werknemers is op dit moment minimaal vijf jaar in de branche werkzaam, terwijl dit in 2004 nog 62% was. Ook het aandeel werknemers met een werkervaring langer dan 10 jaar is gestegen: van 40% in 2004 naar een kleine 56% in Het aandeel werknemers met een werkervaring van hoogstens 5 jaar in de wonenbranche is sterk afgenomen. Vacatures en werving Op 31 december 2007 had een kwart van de bedrijven één of meer openstaande vacatures. In 2004 was dit het geval bij 9% van de bedrijven. Op 31 december 2007 telde de wonenbranche ruim vacatures. Ten opzichte van 2004 is hiermee het aantal vacatures fors gestegen. Toen waren er bijna 500 vacatures. In vergelijking met 2004 is er in 2007 een sterke stijging te zien in het aantal uitbreidingsvacatures. Van alle deelbranches stonden in 2007 de meeste vacatures open bij de kurk- en parketzaken. De slaapspeciaalzaken hebben, met 16%, het minste aantal openstaande vacatures. Bij 40% van de vacatures gaat het om een vervangingsvacature voor vertrokken werknemers. De meeste vacatures die openstaan zijn voor ambachtelijke functies en verkoopen adviesfuncties. Van alle vacatures staat 42% al langer dan drie maanden open. Hierbinnen zijn het vooral de vacatures voor inkoopfuncties en ambachtelijke functies die lang openstaan. Er is in de periode een grote stijging te zien in het aantal vacatures dat langer openstaat dan 3 maanden. In het onderzoek is nagegaan welke aspecten werkgevers belangrijk vinden bij het aannemen van werknemers voor verkoopadviesfuncties en voor ambachtelij- 8

9 ke/technische functies. Werkgevers vinden met name klantvriendelijkheid/representativiteit en werkervaring voor beide functies belangrijk. Dit beeld is niet sterk veranderd ten opzichte van De drie belangrijkste wervingskanalen voor de werkgever zijn het adverteren in regionale kranten, het eigen personeel en spontane sollicitaties. Wervingsbureaus en het adverteren in de etalage van de winkel worden als wervingskanalen het minst gebruikt. In vergelijking met 2004 is er een daling te zien in het aantal spontane sollicitaties, het gebruik van uitzendbureaus en het gebruik van de diensten van het CWI. Er is in de loop van de jaren wel een stijging te zien in het gebruik van de eigen internetsite als wervingskanaal. Werknemers zoeken vooral een baan door middel van hun eigen contacten/netwerk, door advertenties in regionale kranten, of door open sollicitaties. De minst gehanteerde manieren om een baan te zoeken zijn via scholen/opleidingen /stage/leerlingwezen en raamadvertenties bij (woon)bedrijven. Instroom van medewerkers In 2007 is bij 48% van de ondernemingen in de wonenbranche ten minste één nieuwe werknemer ingestroomd. In 2004 was bij 36% van de ondernemingen sprake van één of meer nieuwe werknemers die in dienst waren getreden; de instroom is dus vanuit dit perspectief gestegen. In totaal zijn er circa personen ingestroomd bij bedrijven in de wonenbranche. De instroom in 2007 ligt hiermee hoger dan in Het grootste deel van de medewerkers was voordat zij in dienst waren bij hun huidige werkgever, werkzaam bij een ander bedrijf binnen de wonenbranche (36%) of buiten de wonenbranche (38%). In 2004 was 28% reeds werkzaam binnen de wonenbranche. Een meerderheid van 56% van de werknemers die hoogstens vijf jaar in dienst zijn, is ingewerkt door een collega; in 2004 was dit nog 61%. Verder heeft 16% van de medewerkers bij indiensttreding een interne training gevolgd, terwijl 8% een speciale (product)training van een leverancier heeft gevolgd. Opvallend is het relatief hoge percentage werknemers dat aangeeft niet specifiek te zijn ingewerkt, maar direct te zijn gestart met de dagelijkse werkzaamheden. Vergeleken met 2004 is het percentage werknemers dat niet is ingewerkt toegenomen van 31% naar 36%. Een verklaring hiervoor kan zijn dat dit samenhangt met de stijging in de werknemers die van een ander bedrijf komen binnen de wonenbranche. Uitstroom van medewerkers In 2007 is bij 42% van de ondernemingen in de wonenbranche ten minste één werknemer uitgestroomd. In 2004 was bij 37% van de ondernemingen sprake van één of meer werknemers die uit dienst waren getreden; de uitstroom is dus vanuit dit perspectief gestegen (net als bij de instroom). In totaal zijn er circa personen uitgestroomd bij bedrijven in de wonenbranche. Dit aantal komt overeen met ongeveer 12% van de totale werkgelegenheid in de branche. De uitstroom in 2007 ligt hiermee hoger dan in Uitstroom vindt vooral plaats onder de jongere werknemers. Van de totale uitstroom is 30% jonger dan 23 jaar, terwijl 14% van de uitgestroomde werknemers ouder dan 50 jaar is. Met name de uitstroom van jongeren is, ten opzichte van 2004, sterk gestegen. In 2004 was 21% van de uitstromende werknemers jonger dan 23 jaar. 9

10 Vooral het hoge uitstroompercentage bij de verkoop- en adviesfuncties en het lage uitstroompercentage bij inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties zijn opvallend. In vergelijking met 2004 is met name een sterke stijging te zien in het uitstroompercentage van verkoop- en adviesfuncties. De uitstroom varieert ook enigszins tussen deelbranches. Met name de gemengde zaken kennen een relatief hoog uitstroompercentage. Opvallend is dat de uitstroom bij de slaapspeciaalzaken is gedaald van 12% in 2004 naar 5% in Bijna twee derde (61%) van de jonge werknemers stroomt op vrijwillige basis uit. Van de groep werknemers van middelbare leeftijd vertrekt 65% op vrijwillige basis. Voor oudere werknemers spelen, zoals valt te verwachten, leeftijd en gezondheid een belangrijke rol. De vrijwillige uitstroom van jonge werknemers is toegenomen (met 10%) in vergelijking met Het onvrijwillige vertrek van de jonge werknemers lag in 2004 rond de 49%, en is gedaald naar 36% in Opvallend is dat uitstroom vanwege leeftijds- en gezondheidsredenen onder de oudere werknemers is gedaald van 64% (in 2004) naar 45% (in 2007). Hier tegenover staat dat het vrijwillige vertrek van oudere werknemers is gestegen met 14% in de periode Maar liefst 82% van de werknemers verwacht over 12 maanden nog werkzaam te zijn in ongeveer dezelfde functie bij de huidige werkgever; dit aandeel is gegroeid vergeleken met 2004 toen 79% aangaf ongeveer dezelfde functie te zullen beoefenen bij dezelfde werkgever. De voornaamste redenen om van werkgever en/of branche te veranderen, zijn het ontbreken van carrièreperspectief (16%), ontevredenheid over salaris (15%), de cultuur/werksfeer in het bedrijf (14%), en dat men is uitgekeken op het huidige bedrijf (13%). Opleidingsmogelijkheden en deelname Op de vraag of het bedrijf waar men werkt over een scholings-/studiekostenregeling beschikt, antwoordt 27% van de werknemers van wel, zegt 41% van niet, en zegt 31% het niet te weten. In 2004 zei 33% dat er een scholings-/ studiekostenregeling bestaat, 39% dat deze niet bestaat en 28% wist het niet. Volgens de werknemers heeft de werkgever nu relatief minder vaak een scholings-/studiekostenregeling dan in Zowel in de werknemers- als de werkgeversenquête zijn vragen gesteld over de deelname aan opleidingen. Uit de resultaten gebaseerd op de werknemersenquête volgt dat 35% van de werknemers in 2007 één of meerdere opleidingen/ trainingen heeft gevolgd. Omgerekend naar de gehele branche zou dit neerkomen op ongeveer werknemers. Dit is een procentuele toename ten opzichte van 2004, toen 31% van de werknemers aangaf minimaal één opleiding/ training te hebben gevolgd, ofwel ruim medewerkers. Volgens 45% van de werkgevers heeft één of meer van hun werknemers een opleiding of training gevolgd in In 2004 gaf 38% van de werkgevers aan dat één of meer van hun werknemers een training heeft gevolgd. Gemiddeld besteedt een werkgever die opleidingen aan de werknemers aanbiedt, per bedrijf aan scholing en training. 10 Een relatief groot deel van de werknemers (54%) heeft in 2007 hooguit één dagdeel besteed aan opleidingen/trainingen. Dit is een forse stijging vergeleken met 2004, toen slechts 14% opleidingen/trainingen heeft gevolgd van hoogstens één dagdeel. In 2007 hebben werknemers in de wonenbranche gemiddeld slechts 3 dagdelen deelgenomen aan een opleiding/training. In 2004 was dit iets hoger.

11 Gemiddeld genomen wordt door ruim een kwart van de werkgevers een (sterke) toename aan opleidingsactiviteiten verwacht. Iets meer dan de helft van de werkgevers verwacht een gelijkblijvende deelname. Ten opzichte van 2004 is een lichte toename te zien in de verwachting dat de deelname gelijk zal blijven in de komende jaren. Van alle werkgevers geeft 45% aan dat één of meerdere werknemers een training heeft gevolgd. Binnen deze groep van werkgevers geeft 21% aan dat er geen leverancierstrainingen hebben plaatsgevonden. Verkooptrainingen en producttrainingen worden door zowel werkgevers als werknemers relatief vaak genoemd als gevolgde trainingen. Andere opleidingen die door zowel werknemers als werkgevers worden genoemd betreffen met name leidinggevende trainingen, veiligheids-/bedrijfshulpverleningstrainingen en trainingen gericht op tekenen, ontwerpen en styling. Ruim een kwart van de opleidingen en trainingen die binnen een bedrijf worden georganiseerd, wordt volgens de werkgevers verzorgd door een leverancier. Een vijfde van de werkgevers geeft aan dat er trainingen zijn (binnen het bedrijf) die worden verzorgd door een eigen medewerker. Opleidingen en trainingen buiten het bedrijf worden vaak georganiseerd door een extern bureau of een leverancier. Opleidingen en trainingen via het internet komen niet vaak voor in de branche. Ten opzichte van 2004 is met name een stijging te zien in het aandeel van werknemers dat binnen het bedrijf een training verzorgt. Behoefte aan scholing Ongeveer een kwart (23%) van de bedrijven weet niet wat de opleidingsbehoefte is onder het personeel de komende jaren. De bedrijven die daar wel een idee over hebben, geven gemiddeld twee verschillende onderwerpen aan. De meeste behoefte bestaat aan verkoop- en aan producttrainingen. Van alle werknemers geeft 49% aan behoefte te hebben aan een training of opleiding de komende jaren, terwijl 35% zegt hier geen behoefte aan te hebben. In 2004 had 45% van de werknemers behoefte aan een opleiding of training. De belangrijkste reden voor werknemers om geen behoefte te hebben aan een training of opleiding is dat men het huidige opleidingsniveau reeds voldoende vindt. De voornaamste redenen voor het wel willen volgen van een opleiding/training zijn het (nog) beter kunnen uitoefenen van de huidige functie en de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling. In 2004 was de top-3 van de redenen voor het volgen van een opleiding/training hetzelfde. De grootste voorkeur gaat uit naar producttrainingen en verkooptrainingen. Daarnaast geeft bijna een derde aan behoefte te hebben aan een opleiding/training met betrekking tot leidinggeven/management. In 2007 was de behoefte aan de diverse typen opleidingen/trainingen hoger dan in Zeker een kwart van de werknemers is geïnteresseerd in bijscholing door middel van een computer met internet en 42% heeft misschien wel interesse. In de werkgeversenquête is specifiek gevraagd of het bedrijf geïnteresseerd is in bijscholing van verkoop- en adviesmedewerkers met behulp van een computer met internettoegang. Hierop antwoordt 15% interesse te hebben en 51% misschien interesse te hebben. 11

12 Van alle werknemers heeft 13% interesse in een HBO-opleiding. Van de werknemers met behoefte aan een opleiding of training heeft 28% belangstelling voor een HBO-opleiding. In 2004 was het aandeel dat een HBO-opleiding wilde volgen hoger: destijds zei 15% van alle werknemers en 35% van de werknemers met behoefte aan een opleiding of training interesse te hebben voor een opleiding op HBO-niveau. De meeste werknemers willen de HBO-opleiding in deeltijd of s avonds volgen. De voorkeur gaat uit naar HBO-opleidingen op het gebied van interieuradvies/interieurvormgeving. Op enige afstand volgen personeelsmanagement, marketing/communicatie en small business & retail management. Over de mogelijkheid om de wonen-encyclopedie te raadplegen, laat 70% van alle werknemers zich positief uit. Ongeveer driekwart van alle werkgevers laat zich positief uit over de wonen-encyclopedie. Volgens de werkgevers zou 16% van de werknemers gebruik maken van de wonen-encyclopedie, en 56% zou er af en toe gebruik van maken. Kleurenatlas Ongeveer 25% van de werknemers zegt bekend te zijn met de indeling van consumenten in vier kleurenwerelden op basis van hun koopmotieven rondom het interieur. Eén op de vijf werknemers die bekend zijn met de kleurenatlas geeft aan dat dit concept ook wordt toegepast in het bedrijf waar hij/zij werkzaam is. Van de werkgevers is 46% bekend met het begrip kleurenatlas, maar slechts een klein deel van de bedrijven (11%) past de indeling ook toe in het bedrijf. Van de werknemers geeft 21% aan dat in hun zaak de rode wereld wordt toegepast. Hetzelfde percentage gaat op voor de blauwe wereld. Opvallend is dat 35% van de werknemers geen idee heeft welke kleurenwereld wordt toegepast in het bedrijf. Werknemers in keuken- en sanitairspeciaalzaken richten zich met name op de rode en gele wereld, en werknemers in slaapspeciaalzaken en woningtextielzaken richten zich meer op de blauwe wereld. Van de werkgevers die de kleurenatlas kennen, houdt ruim de helft (57%) rekening met de kleurenwereld bij het trainen van verkoop- en adviesmedewerkers. 12

13 1 Inleiding Inzicht in de situatie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is van cruciaal belang voor het voeren van effectief arbeidsmarkt- en scholingsbeleid binnen de branche. In dit kader heeft de stichting WoonWerk opdracht gegeven aan Stratus tot de ontwikkeling van een Arbeidsmarktmonitor wonenbranche. Het doel van de Arbeidsmarktmonitor is inzicht verkrijgen in de aard en omvang en de te verwachten ontwikkelingen in de werkgelegenheid en professionaliteit binnen de wonenbranche om knelpunten te kunnen achterhalen en het mogelijk te maken hierop tijdig te anticiperen. De Arbeidsmarktmonitor Wonenbranche is mede gefinancierd door het Hoofdbedrijfschap Detailhandel. WoonWerk is opgericht op initiatief van de Centrale Branchevereniging Wonen (CBW) en de werknemersorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond. WoonWerk stimuleert het professioneel werken in de wonenbranche en ondersteunt de arbeidsmarkt met stimulerende maatregelen. Om optimaal invulling te geven aan haar beleid en hiermee haar doelstellingen, is goed inzicht in de huidige en te verwachten arbeidsmarktontwikkeling gewenst. Input van de doelgroep, van zowel werkgevers als werknemers, is hierbij uiterst belangrijk. Deze Arbeidsmarktmonitor is een vervolgmeting van de Arbeidsmarktmonitor voor de wonenbranche uit De resultaten van de tweede meting worden niet alleen als momentopname geïnterpreteerd, maar worden ook vergeleken met de resultaten van Echter, de huidige resultaten zijn niet direct vergelijkbaar met de resultaten van 2004, omdat een van de grotere werkgevers in de wonenbranche (IKEA) in 2007 niet meer onder de huidige branchedefinitie van WoonWerk valt. Om deze reden worden de resultaten van 2004 in dit rapport nogmaals gepresenteerd, waarbij IKEA buiten beschouwing is gelaten 1. Door middel van de vergelijking van de resultaten in 2004 en 2007 worden ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de wonenbranche in kaart gebracht. De Arbeidsmarktmonitor 2007 voor de wonenbranche is opgebouwd uit twee steekproefonderzoeken in de wonenbranche: een enquête onder personeel en een enquête onder werkgevers. Er zijn in totaal 561 bedrijven en werkzame personen ondervraagd. Beide enquêtes zijn gebaseerd op gegevens over het jaar Om op basis van deze steekproefonderzoeken een goed beeld te krijgen van de gehele wonenbranche zijn de resultaten van de enquête opgehoogd naar de gehele branche. Daarbij is rekening gehouden met de verdeling van de werkgelegenheid naar verschillende typen bedrijven binnen de wonenbranche. De respons is hiertoe gewogen naar de werkgelegenheid per bedrijfstype. Tevens is de respons van de werkgeversenquête opgehoogd naar het aantal ondernemingen in de branche. Een deel van de vragen in deze enquête is namelijk expliciet op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld het openstaan van vacatures). Bij de presentatie van resultaten gaan wij in deze rapportage uit van de brancheindeling, zoals door het CBW gehanteerd. 1 Als gevolg hiervan kunnen er dus verschillen bestaan tussen de resultaten over 2004 in dit rapport en de resultaten over 2004 in de rapportage over de vorige meting (Brouwer, P., & H. van Driel, 2005, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche, Zoetermeer: Stratus). 13

14 Leeswijzer De opbouw van dit rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 beschrijft de werkgelegenheid, uitgesplitst naar branches en functiegroepen, en de kenmerken van personen die in de wonenbranche werkzaam zijn. Dit hoofdstuk besteedt tevens aandacht aan de arbeidsverhoudingen (type contract en werktijden) en de werkervaring van werknemers die momenteel in de wonenbranche werkzaam zijn. Hoofdstuk 3 bekijkt de dynamiek op de arbeidsmarkt in de wonenbranche. Hierbij wordt gekeken naar vacatures en werving en naar de in- en uitstroom in de branche. Hoofdstuk 4 gaat in op scholing en opleiding van medewerkers in de wonenbranche. We kijken hier naar de mogelijkheden die werkgevers bieden en de feitelijke deelname aan opleidingen. Ook wordt expliciet gekeken naar de behoeften aan opleidingen in de branche, zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit werknemersperspectief. Hoofdstuk 5 besteedt ten slotte aandacht aan de zogenaamde kleurenatlas. Consumenten kunnen op basis van hun koopmotieven rondom het interieur worden ingedeeld in vier kleurenwerelden (de kleurenatlas). In dit laatste hoofdstuk komt naar voren in hoeverre werkgevers en werknemers bekend zijn met deze indeling van consumenten, of deze indeling wordt toegepast in het bedrijf en op welke kleurenwereld het bedrijf zich in dat geval richt. 14

15 2 Kenmerken werkgelegenheid en werknemers 2.1 Inleiding Dit hoofdstuk beschrijft de werkgelegenheid en de kenmerken van personen die in de wonenbranche werkzaam zijn. Paragraaf 2.2 geeft een overzicht van de totale werkgelegenheid, uitgesplitst naar branches en functiegroepen. Tevens wordt aandacht besteed aan de verwachte ontwikkeling van de werkgelegenheid. In paragraaf 2.3 staan de medewerkers in de wonenbranche centraal. Hier wordt gekeken naar persoonskenmerken zoals geslacht en leeftijd. De opleiding van de medewerkers krijgt bijzondere aandacht. Paragraaf 2.4, ten slotte, gaat in op de arbeidsverhoudingen (type contract en werktijden) en de werkervaring van werknemers die momenteel in de wonenbranche werkzaam zijn. In alle paragrafen wordt een vergelijking gemaakt met de resultaten uit Werkgelegenheid Werkgelegenheid naar branche en functie Het totale aantal werkzame personen in de wonenbranche (inclusief eigenaren en meewerkende gezinsleden die niet op de loonlijst staan) is bij benadering De verdeling van de werkgelegenheid over de verschillende deelbranches binnen de wonenbranche is weergegeven in tabel 1. De meubelspeciaalzaken bieden de meeste werkgelegenheid, op de voet gevolgd door de keuken- en sanitairspeciaalzaken. tabel 1 Aantal werkzame personen naar deelbranches binnen de wonenbranche in 2004 en deelbranche aantal in % aantal in % slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: CRK, bewerking Stratus. Verder is in tabel 1 te zien dat, vergeleken met 2004, het totaal aantal werkenden binnen de wonenbranche zo goed als gelijk is gebleven (een toename van 0,3%). Het totale aantal werkzame personen in Nederland nam in deze periode met 4,8% toe. In de detailhandel was sprake van een toename van het aantal 1 Bron: CRK, bewerking Stratus. 15

16 werkzame personen met 1,7% en in de bouw met 10,3% tussen 2004 en De wonenbranche heeft de afgelopen jaren dus een minder sterke groei doorgemaakt dan de benchmarksectoren. De woningtextielzaken, de keuken- en sanitairspeciaalzaken en de kurk- en parketspeciaalzaken laten een stijging van het aantal werkzame personen zien. Daarbij laten de kurk- en parketspeciaalzaken met 5,9% de grootste toename zien. Maar vooral de meubelspeciaalzaken hebben een teruggang in het aantal werkzame personen gekend met 5,2%. Ook bij de slaapspeciaalzaken en de gemengde zaken liep het aantal werkzame personen terug met 2,0% respectievelijk 3,5%. In figuur 1 staat een overzicht van het aantal personen dat bedrijven in de wonenbranche in dienst hebben. De meeste werkzame personen zijn werkzaam bij bedrijven met 5 tot 10 personen en 100 of meer personen. figuur 1 Aantal werkzame personen naar grootteklasse binnen de wonenbranche in Aantal werkzame personen Minder dan 5 personen 5 tot 10 personen 10 tot 20 personen 20 tot 50 personen 50 tot 100 personen 100 of meer personen Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Het aantal werknemers per bedrijf hangt ook voor een deel samen met de deelbranche waarin het bedrijf werkzaam is (zie figuur 2). Uit de onderliggende data blijkt dat kurk- en parketspeciaalzaken relatief vaak minder dan tien personen in dienst hebben. Dit geldt in zekere zin ook voor de woningtextielzaken. 1 Bron: EIM (2008), Reeksen kerngegevens MKB. 16

17 figuur 2 Aantal werkzame personen (wp) naar grootteklasse en naar deelbranche in 2007 slaapspeciaalzaken 43% 30% 27% meubelspeciaalzaken 27% 43% 30% woningtextielzaken 59% 25% 16% gemengde zaken 30% 47% 23% keuken- en sanitairspeciaalzaken 32% 45% 23% kurk- en parketspeciaalzaken 74% 22% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% kleinbedrijf (0 tot 10 wp) middenbedrijf (10 tot 100 wp) grootbedrijf (100 of meer wp) Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Personen in de wonenbranche zijn werkzaam in uiteenlopende functies 1 (zie tabel 2). Bijna een op de vier personen werkt in een verkoop- of adviesfunctie. tabel 2 Aantal werkzame personen naar functiegroep in 2004 en functie aantal in % aantal in % verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie w.v.: woningstoffeerder parketvloerlegger badkamer- en/of keukeninstallateur/monteur overige ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 1 Bij de kleinste bedrijven komt het vaak voor dat medewerkers een combinatie van de hier onderscheiden functies uitoefenen. 17

18 tabel 3 Aantal werkzame personen naar functiegroep en deelbranche in 2007 keuken- en kurk- en slaapspeciaal- meubel- woning- gemengde sanitair- parket- zaken speciaalzaken textielzaken zaken speciaalzaken speciaalzaken totaal aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 18

19 In tabel 3 is de werkgelegenheid in de verschillende deelbranches naar functiegroepen weergegeven. Uit de tabel blijkt dat de gemiddelde samenstelling van de werkgelegenheid naar functiegroep per type bedrijf enigszins uiteenloopt. Het percentage ambachtelijke functies is bijvoorbeeld relatief hoog in de woningtextielzaken en de kurk- en parketzaken, terwijl de slaapspeciaalzaken relatief het grootste aantal werknemers in een verkoop- en adviesfunctie hebben. Dit beeld is ten opzichte van 2004 niet gewijzigd. In tabel 4 is de werkgelegenheid naar functiegroepen en grootteklasse weergegeven. Het kleinbedrijf heeft relatief veel werknemers in een ambachtelijke / technische functie in dienst. De grote bedrijven hebben relatief meer werknemers in leidinggevende of logistieke functies. tabel 4 Aantal werkzame personen (wp) naar functiegroep en grootteklasse in 2007 kleinbedrijf (0 tot 10 wp) middenbedrijf (10 tot 100 wp) grootbedrijf (100 of meer wp) totaal functie aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/ creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiseringsof financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Freelancers Aan de werkgevers is gevraagd of zij in 2007 gebruik hebben gemaakt van freelancers of ingehuurde medewerkers. Ongeveer een op de vijf werkgevers heeft in 2007 gebruik gemaakt van freelancers of ingehuurde medewerkers op het gebied van woningstoffering (zie figuur 3). 19

20 figuur 3 Aantal werkgevers dat gebruik heeft gemaakt van freelancers of ingehuurde medewerkers in 2007 (in procenten) 25% Percentage werkgevers dat gebruik heeft gemaakt van freelancers/ingehuurde medewerkers 20% 15% 10% 5% 21% 12% 13% 11% 0% woningstoffeerders parketvloerleggers badkamer-, keukeninstallateurs/monteurs overige ambachtelijke functies/technische functies Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Aan de werkgevers die gebruik maken van freelancers of die medewerkers inhuren, is tevens gevraagd naar het aantal uren per week dat zij gemiddeld deze flexibele medewerkers inzetten (zie tabel 5). tabel 5 Gemiddeld aantal uren per week dat freelancers of ingehuurde medewerkers worden ingezet door werkgevers die freelancers of medewerkers inhuren in 2007 gemiddeld aantal uren per week woningstoffeerders 25,7 parketvloerleggers 19,1 badkamer-, keukeninstallateurs/monteurs 59,2 overige ambachtelijke/technische functies 11,8 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Badkamer-, keukeninstallateurs/monteurs worden het meeste aantal uren per week als freelancer aangenomen of ingehuurd. Op de overige ambachtelijke en technische functies wordt gemiddeld voor de minste uren per week flexibel personeel ingezet. 20

21 Verwachte ontwikkeling werkgelegenheid bedrijven Ongeveer een derde van de werkgevers verwacht dat het aantal werkende personen de komende vijf jaar (sterk) zal toenemen (zie tabel 6). tabel 6 Verwachting van ondernemers over de ontwikkeling van het aantal werkzame personen in hun bedrijf de komende vijf jaar (in procenten van de bedrijven) in 2004 en sterk onge- sterk onge- gaan gaan veer sterk gaan gaan veer sterk afne- afne- gelijk toe- toe- afne- afne- gelijk toe- toe- deelbranche men men blijven nemen nemen men men blijven nemen nemen slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Ruim 60% denkt dat dit aantal ongeveer gelijk zal blijven en slechts 5% verwacht dat het aantal werknemers binnen hun bedrijf zal afnemen. Deze verwachtingen zijn iets positiever dan de verwachtingen in Toen verwachtte maar een vijfde van de werkgevers dat het aantal werknemers zou toenemen de komende vijf jaar. In 2007 was het aantal werkgevers dat verwachtte dat het aantal werknemers (sterk) zal afnemen gehalveerd. 2.3 Kenmerken medewerkers Leeftijd en geslacht De samenstelling van het werknemersbestand in de wonenbranche naar leeftijdsgroepen is weergegeven in figuur 4. Te zien is dat werknemers in de leeftijdscategorie 35 tot 50 jaar in 2004 en 2007 de grootste groep vormen. Vergeleken met de samenstelling in 2004 is het aandeel werknemers ouder dan 35 jaar toegenomen, met name ten koste van de werknemers jonger dan 23 jaar 1. 1 Een mogelijke oorzaak voor de relatief grote stijging van het aandeel ouderen in de wonenbranche is dat het internetgebruik binnen deze groep behoorlijk is toegenomen. Als gevolg hiervan hebben ook relatief meer oudere werknemers deelgenomen aan de (internet)enquête die voor dit onderzoek is verspreid. Ook de vergrijzing op de arbeidsmarkt kan mogelijk van invloed zijn op de veranderende arbeidspopulatie en de opbouw van de deelnemers van de (internet)enquête. 21

22 figuur 4 Aantal werknemers naar leeftijdsgroepen in 2004 en % 12% 33% 4% 21% jonger dan 23 jaar 30% 23 tot 35 jaar 35 tot 50 jaar 50 jaar en ouder 37% 42% Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. De detailhandel heeft een jarenlange traditie van jeugdige werknemers. Bijna 40% van de werknemers was in 2004 jonger dan 23 jaar. Het zijn vooral scholieren en studenten die in de detailhandel een bijbaan hebben die het aantal jongeren in het werknemersbestand positief beïnvloeden 1. In het totale particuliere bedrijfsleven was in 2004 de leeftijdsopbouw tot 35 jaar vergelijkbaar met die in de wonenbranche, maar waren er relatief meer oudere werknemers van 50 jaar en ouder. Voor de bouwnijverheid is alleen de gemiddelde leeftijd van de werknemers bekend. Deze gemiddelde leeftijd was in 2006 gelijk aan 39,4 jaar 2. Al jaren is in de bouw sprake van een toename van de gemiddelde leeftijd. De gemiddelde leeftijd van werknemers in de wonenbranche is toegenomen van 38 jaar in 2004 naar ruim 42 jaar in 2007 (zie tabel 7). De toename van de gemiddelde leeftijd is waarneembaar in alle deelbranches binnen de wonenbranche. tabel 7 Gemiddelde leeftijd van werknemers per deelbranche in 2004 en slaapspeciaalzaken 40,8 44,1 meubelspeciaalzaken 37,8 42,6 woningtextielzaken 40,5 44,3 gemengde zaken 35,2 42,3 keuken- en sanitairspeciaalzaken 37,5 42,3 kurk- en parketspeciaalzaken 38,6 42,1 totaal 38,0 42,8 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. De verdeling van werknemers over leeftijdsgroepen per deelbranche is te vinden in tabel 8. 1 Bron: HBD (2006), Arbeidsmarkt in de detailhandel in Bron: EIB (2007), Het arbeidsbestand in de bouwnijverheid in

23 tabel 8 Verdeling naar leeftijdsgroepen per deelbranche in procenten in 2004 en < > < > slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Meubelspeciaalzaken en gemengde zaken hebben relatief het grootste aantal werknemers jonger dan 23 jaar in dienst. De woningtextielzaken leiden wat betreft het aantal werknemers ouder dan 50 jaar. In de tabel is te zien dat de huidige samenstelling voor alle deelbranches aanzienlijk is veranderd vergeleken met de verdeling in Evenals in 2004, is het aandeel jongeren en ouderen het kleinst in keuken- en sanitairspeciaalzaken. Desalniettemin is het aantal werknemers ouder dan 50 jaar wel toegenomen ten opzichte van Ook dit is een mogelijke indicatie voor de vergrijzing binnen de wonenbranche. In het kleinbedrijf zijn relatief meer ouderen werkzaam. In het grootbedrijf daarentegen zijn naar verhouding meer jongeren werkzaam (zie figuur 5) figuur 5 Verdeling naar leeftijdsgroepen per grootteklasse in 2007 kleinbedrijf (0 tot 10 wp) 19% 40% 38% middenbedrijf (10 tot 100 wp) 20% 43% 33% grootbedrijf (100 of meer wp) 26% 42% 26% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% jonger dan 23 jaar 23 tot 35 jaar 35 tot 50 jaar 50 jaar en ouder Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. 23

24 In tabel 9 is de verdeling naar leeftijdsgroepen voor de verschillende typen functies in de wonenbranche opgenomen. tabel 9 Verdeling van leeftijdsgroepen naar type functie (in percentages van het totale aantal werkzame personen per functiegroep) in functie < > < > verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/ creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie waarvan: woningstoffeerder parketvloerlegger badkamer-, keukeninstallateur/monteur overige ambachtelijke/ technische functie logistieke functie administratieve, automatiseringsof financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Werknemers ouder dan 50 jaar zijn, behalve in de overige functies, met name werkzaam in verkoop- en adviesfuncties; ambachtelijke/technische functies; en administratieve, automatiserings- of financiële functies. Met name in deze functies zijn de mogelijke gevolgen van de vergrijzing de komende jaren sterk te voelen. Werknemers jonger dan 23 jaar zijn, net als in 2004, het sterkst vertegenwoordigd in de styling en ontwerp/creatieve functies. Leidinggevende functies, logistieke functies, inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties worden relatief gezien vaak bekleed door werknemers met een leeftijd van 35 tot 50 jaar. De verdeling van de werknemers naar geslacht is weergegeven in figuur 6. Bij benadering is 39% van de werkenden in de wonenbranche vrouw en is 61% man. Deze verdeling is ten opzichte van 2004 nauwelijks veranderd. Toen was de verdeling 40% vrouw en 60% man. 24

25 figuur 6 Aantal werkzame personen naar geslacht in 2007 vrouw 39% man 61% Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. De verdeling man/vrouw in de wonenbranche verschilt in lichte mate van de werkzame beroepsbevolking in Nederland waarbij 57% man en 43% vrouw is in In de detailhandel is de meerderheid van het personeel vrouw, namelijk 58% 2. De bouw is een echte mannenwereld. In deze sector is 90% man 3. Uit tabel 10, waarin de verdeling naar geslacht per functiegroep wordt weergegeven, blijkt dat het aandeel vrouwen aanzienlijk varieert per functiegroep. tabel 10 Verdeling werkzame personen naar geslacht en functiegroep in procenten in 2004 en functie vrouw man vrouw man verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Vrouwen zijn relatief vaak werkzaam in de styling en ontwerp/creatieve functies, administratieve functies, automatiseringsfuncties of financiële functies. Binnen 1 Bron: CBS (2008), Statline. 2 Bron: Kenniscentrum Handel (2007), Arbeidsmarkt en beroepsopleidingen in de sector handel Bron: CBS (2007), Nationale Rekeningen

26 deze laatste twee genoemde functies en de inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties is het aandeel vrouwen relatief veel toegenomen ten opzichte van Leidinggevende functies; ambachtelijk/technische functies; logistieke functies worden, evenals in 2004, overwegend vervuld door mannen. Vooropleiding In 2007 had het overgrote deel van de werkenden als hoogst voltooide opleiding een middelbare beroepsopleiding (37%), of VMBO, MAVO, MULO of ULO (35%). Ten opzichte van 2004 is het aantal werkenden met deze opleidingen flink gestegen. Er zijn met name minder laagopgeleiden binnen de branche (5% in 2007 ten opzichte van 15% in 2004). Met een percentage van ruim 10% is het huidige aandeel hoogopgeleiden, met een HBO- of academisch niveau, nauwelijks veranderd vergeleken met 2004 (zie tabel 11). tabel 11 Verdeling werkzame personen naar hoogst voltooide opleiding in 2004 en opleidingsniveau aantal in % aantal in % wetenschappelijk onderwijs HBO of vergelijkbaar VWO, HBS, HAVO MBO, MDS, MTS of vergelijkbaar VMBO, MAVO, MULO, ULO lager beroepsonderwijs, basisonderwijs anders totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Het opleidingsniveau in de wonenbranche ligt gemiddeld genomen iets hoger dan in de detailhandel en de bouw. In de detailhandel hebben de werkenden vaak als hoogst voltooide opleiding een MBO-diploma (circa 35%) of VMBO-diploma (circa 60%) 1. In de bouw heeft ongeveer een op de vijf werkenden alleen het lager onderwijs en ongeveer 45% het VMBO, MAVO, MULO of ULO afgerond 2. Het opleidingsniveau van de werkenden verschilt nauwelijks over de grootteklassen (tabel 12). Bij het grootbedrijf zijn relatief iets meer werkenden met als hoogst voltooide opleiding VWO, HBS of HAVO. Het kleinbedrijf kent een relatief iets grotere groep werkenden die slechts lager onderwijs hebben gevolgd. 1 Bron: Kenniscentrum Handel (2007), Onderzoek leerbedrijf Bron: EIB (2006), Bouw/Werk nr

27 tabel 12 Verdeling werkzame personen (wp) naar hoogst voltooide opleiding en grootteklasse (in procenten) in 2007 kleinbedrijf middenbedrijf grootbedrijf opleidingsniveau (0 tot 10 wp) (10 tot 100 wp) (100 of meer wp) wetenschappelijk onderwijs HBO of vergelijkbaar VWO, HBS, HAVO MBO, MDS, MTS of vergelijkbaar VMBO, MAVO, MULO, ULO lager beroepsonderwijs, basisonderwijs anders totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Als het gaat om de hoogst genoten opleiding per functie (tabel 13, dan valt op dat werknemers in creatieve functies of op het gebied van inkoop, HRM, marketing en communicatie relatief vaker hoger onderwijs hebben gevolgd. Bij ambachtelijke en technische functies en logistieke functies heeft ruim de helft van de werknemers een VMBO-, MAVO-, MULO-, LBO- of ULO-opleiding als hoogste genoten. Wanneer een MBO-opleiding wordt gevolgd, kan gekozen worden voor een BBLopleiding 1 of een BOL-opleiding 2. Van de werknemers die een MBO-opleiding hebben gevolgd en in 2007 werkzaam waren in de wonenbranche, heeft 36% een BBL-opleiding gevolgd en 64% een BOL-opleiding. In 2004 was deze verhouding 29% om 71% respectievelijk. Relatief meer werknemers met MBO-opleiding hebben nu een BBL-opleiding in plaats van een BOL-opleiding. Van alle werknemers in 2007 heeft 24% een specifieke opleiding voor het werken in de wonenbranche gevolgd. In 2004 was dat 22%. Een overzicht van de specifiek op de wonenbranche gerichte opleidingen die de medewerkers hebben gevolgd, is weergegeven in tabel 14. Het vaakst volgden de werknemers een ambachtelijke BBL-opleiding. Sinds de eerste meting van de Arbeidsmarktmonitor wonenbranche hebben er relatief weinig verschuivingen plaatsgevonden wat betreft de verdeling naar specifieke opleiding. De andere opleidingen die genoemd worden zijn tamelijk uiteenlopend. Net als in 2004 worden opleidingen op het gebied van textiel, binnenhuisarchitectuur en hout en meubilering veel genoemd. Daarnaast geven veel werknemers die een andere opleiding noemen aan dat zij interne opleidingen bij hun werkgever of binnen het bedrijf gevolgd hebben. Ten slotte worden vakgerichte opleidingen veel genoemd. 1 Beroepsbegeleidende Leerweg, ofwel BBL, betekent werken en leren: drie tot vier dagen in de week een betaalde baan en ongeveer een dag (of middag en/of avond) per week naar school. 2 Beroepsopleidende Leerweg, ofwel BOL, is een dagopleiding: de leerling loopt een stageperiode of praktijkdeel van ten minste 20%, maar minder dan 60% van de opleiding. 27

28 tabel 13 Verdeling werkzame personen naar hoogst voltooide opleiding en functiegroep (in procenten) in 2007 functiegroep styling en administratieve, inkoop-, HRM-, ontwerp/ leiding- automatiserings- marketing- en verkoop- en creatieve ambachtelijke logistieke of financiële gevende communicatie- overige opleidingsniveau adviesfunctie functie functie functie functie functie functie functies totaal wetenschappelijk onderwijs HBO of vergelijkbaar VWO, HBS, HAVO MBO, MDS, MTS of vergelijkbaar VMBO, MAVO, MULO, ULO lager beroepsonderwijs, basisonderwijs anders totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. 28

29 tabel 14 Aantal werkzame personen dat een specifieke opleiding heeft gevolgd voor de wonenbranche in 2004 en opleidingsniveau aantal in % aantal in % MBO BOL ambachtelijke functie 532 1, ,3 MBO BOL verkoop- en adviesrichting 787 2, ,3 MBO BOL manager wonen niveau , ,8 MBO BOL binnenhuisadviseur niveau , ,7 MBO BBL manager wonen 4* ,3 MBO BBL ambachtelijke richting , ,8 MBO BBL verkoop- en adviesrichting 398 1, ,8 MBO logistiek/magazijninrichtingen 260 0, ,3 MBO overig/mds/mts 809 2, ,9 academische/hbo-opleiding interieur/binnenhuisarchitectuur 366 1, ,3 andere specifieke opleiding , ,6 geen antwoord 389 1, ,6 totaal , ,6 * In de Arbeidsmarktmonitor 2004 was deze antwoordmogelijkheid niet opgenomen. Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. De mate waarin de gekozen beroepsopleiding aansluit bij het dagelijkse werk in de wonenbranche is weergegeven in figuur 7. Uit de figuur kan worden opgemaakt dat 64% van de werknemers, die een specifieke opleiding voor de wonenbranche hebben gevolgd (zeer) goed te spreken is over dit aspect. figuur 7 Aansluiting specifieke opleiding op het dagelijkse werk volgens werknemers in 2007 slecht matig 3% 7% zeer goed 18% voldoende 26% goed 46% Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. 29

30 2.4 Arbeidsverhoudingen en werkervaring Type contract en werktijd Ongeveer negen van de tien werknemers in de wonenbranche hebben een vast contract bij hun werkgever (zie figuur 8). Dit is nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van figuur 8 Werknemers naar type contract in 2007 tijdelijk contract 11% vast contract 89% Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Tabel 15 geeft een overzicht van de positie van de werkenden in de onderneming (volgens de werkgever). tabel 15 De positie van werkenden in de onderneming in 2004 en positie aantal in % aantal in % eigenaren/directeuren meewerkende gezinsleden (die niet op de loonlijst staan) werknemers 37 uur of meer werknemers 12 tot 37 uur per week werknemers minder dan 12 uur per week leerling-werknemers beroepsbegeleidende leerweg stagiairs beroepsopleidende leerweg stagiairs hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 30

31 Bijna de helft van de werknemers (46%) heeft, volgens de werkgever, een arbeidsovereenkomst van 37 uur of meer, en bijna kwart van de werknemers heeft een arbeidsovereenkomst van 12 tot 37 uur per week. Bijna een vijfde van de werknemers in de branche zijn de eigenaren en directeuren zelf. Dit kan mogelijk verklaard worden uit de aanwezigheid van een groot aantal kleine bedrijven in de wonenbranche. Grote afwijkingen ten opzichte van 2004 zijn er niet. Er is alleen een kleine daling te zien in het aantal werknemers dat minder dan 12 uur per week werkt. Hier tegenover staat een kleine stijging in het aantal werknemers dat 12 tot 37 uur per week werkt. De feitelijke gemiddelde werktijd per week kan overigens afwijken van de contractuele werktijd. Uit de enquête onder werknemers blijkt dat een deel van de werknemers gemiddeld meer uren per week maakt dan volgens contract (ten minste 53%). Van deze werknemers is niet iedereen in staat aan te geven om hoeveel uren het gemiddeld gaat. In tabel 16 is de verdeling weergegeven van het percentage werknemers dat gemiddeld meer uren maakt dan de contractuele werktijd. tabel 16 Werknemers naar gemiddeld aantal gewerkte uren boven contractuele werktijd per week in 2007 gemiddeld aantal extra uren per week aantal in % in % van de werknemers die een gemiddelde hebben aangegeven meer dan totaal ingevuld weet niet totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Zo blijkt dat naar schatting 60% tot 65% van de werknemers extra uren boven de contractuele werktijd maakt. In 2004 was deze marge nog 63% tot 73%. Dus zowel de boven- en ondergrens, als de bandbreedte is gedaald. Desalniettemin is het aantal uren dat per week extra wordt gewerkt fors gestegen. Van het aantal werknemers dat extra uren maakt (gebaseerd op een totaal van werknemers) werkt een aanzienlijk groter deel meer dan 10 uur extra. In 2007 was dit 35% en in 2004 slechts 14%. Wanneer het aantal overuren wordt uitgesplitst naar functie, dan blijkt dat werknemers die badkamer- en/of keukeninstallateur/monteur zijn of een logistieke functie hebben gemiddeld het meeste aantal uren boven contractuele werktijd maken (zie tabel 17). Parketvloerleggers, woningstoffeerders en medewerkers met een administratieve, automatiserings- of financiële functie werken gemiddeld het minst over. 31

32 tabel 17 Werknemers naar gemiddeld aantal gewerkte uren boven contractuele werktijd per week naar functiegroep (in procenten) in 2007 gemiddeld aantal gewerkte uren boven contractuele werktijd functiegroep > 10 verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Werkervaring medewerkers In de enquête onder werknemers is aandacht besteed aan de arbeidservaring van de medewerkers. In Figuur 9 is onder andere de duur van het dienstverband van het huidige werknemersbestand weergegeven. Figuur 9 Aantal dienstjaren bij huidige werkgever en aantal jaren werkervaring van werknemers in de wonenbranche in 2007 jaren in dienst van huidige werkgever % 7% 28% 44% 26% 23% 39% 25% jaren werkervaring in de Wonenbranche % 4% 17% 33% 24% 22% 56% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% minder dan 1 jaar 1 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 jaar en meer Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Bijna 40% van de werknemers is 10 jaar of langer in dienst van dezelfde werkgever, terwijl dit in 2004 nog slechts een kwart bleek te zijn. Verder werkt ongeveer 65% minimaal 5 jaar of langer bij hetzelfde bedrijf (ten opzichte van bij- 32

33 na de helft in 2004). Het percentage werknemers met een dienstverband van tussen de één en vijf jaar is fors gedaald, van ongeveer 44% in 2004 naar ongeveer 28% in Dit kan betekenen dat de uitstroom van de afgelopen jaren voornamelijk werknemers betrof met een relatief kort dienstverband en dat de instroom van nieuwe werknemers daarbij minder sterk van invloed was. Het blijkt dus dat werknemers gedurende een langere tijd bij de huidige werkgever in dienst zijn. Ook de ervaring van werknemers binnen de wonenbranche is toegenomen. Bijna 80% van de huidige werknemers is op dit moment minimaal vijf jaar in de branche werkzaam, terwijl dit in 2004 nog 62% was. Ook het aandeel werknemers met een werkervaring langer dan 10 jaar is gestegen: van 40% in 2004 naar een kleine 56% in Het aandeel werknemers met een werkervaring van hoogstens 5 jaar in de wonenbranche is sterk afgenomen. Dit hangt ook samen met de stijging van de gemiddelde leeftijd van werknemers in de wonenbranche (zie tabel 18). Met name werknemers van 35 tot 50 jaar of 50 jaar of ouder hebben minstens tien jaar ervaring in de wonenbranche. tabel 18 Werkervaring in de wonenbranche naar leeftijd in procenten in 2007 minder dan 1 jaar 1 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 of meer jaar jonger dan 23 jaar tot 35 jaar tot 50 jaar jaar en ouder totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Voor alle functiegroepen geldt dat telkens de meerderheid van de werknemers tien jaar of meer werkervaring heeft binnen de wonenbranche (zie tabel 19). tabel 19 Werkervaring in de wonenbranche naar functiegroep in procenten in 2007 minder 10 of dan 1 1 tot 5 5 tot 10 meer jaar jaar jaar jaar verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. 33

34 Bij de leidinggevenden en de ambachtelijke en technische functies heeft bijna driekwart van de werknemers tien jaar of meer werkervaring in de branche. Als het gaat om creatieve functies (styling en ontwerp) heeft relatief een grote groep een tot vijf jaar werkervaring binnen de wonenbranche. In vergelijking met 2004 is in 2007 voor iedere functie de werkervaring in de wonenbranche flink toegenomen. Aan de mensen die minstens vijf jaar in de wonenbranche werken, is gevraagd naar de functieveranderingen in de afgelopen vijf jaar (zie tabel 20). Ongeveer 64% van deze groep is de afgelopen vijf jaar werkzaam geweest in dezelfde functie bij dezelfde werkgever. Daarnaast heeft circa 13% dezelfde soort functie, maar bij verschillende werkgevers. In 2004 waren deze percentages vergelijkbaar. Het overige deel van de huidige werknemers (23%) gaf aan in de afgelopen vijf jaar mimimaal één keer van functie te zijn veranderd. tabel 20 Functieveranderingen in de laatste vijf jaar van werknemers met meer dan vijf jaar werkervaring in de wonenbranche in 2007 aantal functieveranderingen aantal in % totaal aantal werknemers werknemers met meer dan 5 jaar werkervaring in de wonenbranche waarvan: werkzaam in dezelfde functie bij dezelfde werkgever werkzaam in dezelfde soort functie bij verschillende werkgevers veranderd van functie Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Werkbeleving medewerkers Aan alle werknemers is ook, via een open vraag, gevraagd wat de drie meest en de drie minst aansprekende aspecten zijn van hun huidige baan. De meest aansprekende aspecten liggen voor een belangrijk deel in het klantcontact, en de verkoop- en advieswerkzaamheden daaromheen. Daarnaast geven de werknemers aan dat de afwisseling in het werk en de collegialiteit erg belangrijk zijn. De minst aansprekende aspecten liggen veelal in de drukte van het werk. Onderwerpen als lange werkdagen, de algemene werktijden, de koopavonden en de koopzondagen worden gezien als de minder leuke kanten van het werk. 34

35 3 Vraag, aanbod en bewegingen op de arbeidsmarkt 3.1 Inleiding Hoofdstuk 3 bekijkt de dynamiek op de arbeidsmarkt in de wonenbranche. In de eerste plaats wordt, in paragraaf 3.2, gekeken naar vacatures en de werving van nieuwe medewerkers door werkgevers in de wonenbranche. Paragraaf 3.3 besteedt aandacht aan de instroom van werknemers bij werkgevers in de branche en de ervaringen van zowel werkgevers als werknemers bij nieuwe indiensttredingen. De uitstroom van medewerkers, alsmede de achtergronden van deze uitstroom, vormen de centrale onderwerpen van paragraaf 3.4. Ook in dit hoofdstuk worden de resultaten direct vergeleken met de cijfers zoals deze in 2004 tot stand zijn gekomen. 3.2 Vacatures en werving Aantal vacatures Op 31 december 2007 had een kwart van de bedrijven één of meer openstaande vacatures. In tabel 21 wordt een overzicht gegeven van de ondernemingen met vacatures op 1 december 2004 en 31 december 2007 per deelbranche. Van alle deelbranches stonden in 2007 de meeste vacatures open bij de kurk- en parketzaken. De slaapspeciaalzaken hebben, met 16%, het minste aantal openstaande vacatures. Ten opzichte van 2004 is het aantal bedrijven met vacatures fors gestegen. Op 1 december 2004 had 9% van alle ondernemingen een vacature; dit percentage is gestegen naar 25% in Alleen bij de slaapspeciaalzaken is de stijging weer beperkt. tabel 21 Percentage bedrijven met vacatures naar deelbranche op 1 december 2004 en 31 december 2007 aantal bedrijven in % 1 december 2004 aantal bedrijven in % 31 december 2007 slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken 3 20 gemengde zaken 7 22 keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken 7 39 Totaal 9 25 Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Op 31 december 2007 telde de wonenbranche ruim vacatures. Ten opzichte van 2004 is hiermee het aantal vacatures verviervoudigd. Toen waren er bijna 500 vacatures. Het aantal vacatures in de detailhandel verdubbelde bijna van vacatures in 2004 naar ruim vacatures in Ook in de detailhandel en bouwnijverheid is het aantal vacatures fors gestegen. Zo telde de bouw in 2004 nog bijna openstaande vacatures, maar in 2007 was dit aan- 35

36 tal ruim verdubbeld naar bijna vacatures. Het aantal vacatures in Nederland nam in deze periode toe van in 2004 naar in 2007, een toename van 107,5% 1. De wonenbranche kende een sterkere groei van het aantal vacatures dan het totale bedrijfsleven, de detailhandel en de bouw. Een vacature kan om verschillende redenen tot stand komen; in dit onderzoek konden de werkgevers kiezen uit de volgende drie mogelijkheden: vervangingsvacature(s), voor het vervangen van een vertrokken werknemer; uitbreidingsvacature(s), voor het uitbreiden van het bestaande personeelsbestand; zowel een vervangings- als een uitbreidingsvacature. Bij 40% van de vacatures gaat het alleen om vervangingsvacature(s) voor vertrokken werknemers (zie figuur 10), wat hiermee een belangrijk deel van de openstaande vacatures vormt. In vergelijking met 2004 is er een sterke stijging te zien in het aantal uitbreidingsvacatures. Dit is van 13% in 2004 gestegen naar 31% in figuur 10 Verdeling naar type vacature in procenten in 2004 en december december % 29% 40% vervangingsvacatures 49% uitbreidingsvacatures zowel vervangings- als uitbreidingsvacatures 13% 31% Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Tabel 22 geeft een overzicht van de openstaande en lang openstaande vacatures per functiegroep. Er is een grote stijging te zien in het aantal vacatures dat langer openstaat dan 3 maanden. Deze stijging is te zien bij alle vacatures; opvallend is dat alleen bij de vacatures voor leidinggevende functies een daling is te zien ten opzichte van De openstaande vacatures bestaan voor 66% uit fulltime banen (meer dan 37 uur), voor 32% uit parttime banen (12 tot 37 uur), en voor 2% uit flexibele/hulpkrachten (12 uur of minder). In vergelijking met 2004 is er binnen de vacatures een verschuiving geweest, waarbij het aantal vacatures voor flexibele/hulpkrachten en parttime banen is toegenomen en het aantal vacatures voor fulltime banen is afgenomen. 1 Bron: CBS, Statline. 36

37 tabel 22 Openstaande en lang openstaande vacatures per functiegroep in 2004 en openstaande openstaande vaca- openstaande openstaande va- vacatures tures > 3 mnd. vacatures catures > 3 mnd. functiegroep aantal in % aantal % van vac. per functie aantal in % aantal % van vac. per functie verkoop en advies styling en ontwerp leidinggevend ambachtelijk logistiek administratief inkoop etc overige functies totaal Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. In het onderzoek is nagegaan welke aspecten werkgevers belangrijk vinden bij het aannemen van werknemers voor verkoopadviesfuncties en voor ambachtelijke/technische functies. Deze vraag is aan alle respondenten voorgelegd, en dus niet alleen beantwoord door werkgevers die op 1 december van het desbetreffende jaar een vacature hadden. De werkgevers hebben voor beide typen functies het belang van vijf aspecten aangegeven op een schaal van 1 (zeer onbelangrijk) tot 5 (zeer belangrijk). De gemiddelde scores zijn weergegeven in de volgende figuren. Ten opzichte van 2004 is de categorie opleidingsniveau toegevoegd aan de lijst met mogelijke aspecten. De uitkomsten zijn opgenomen in figuur 11 en figuur 12. Uit de figuren blijkt dat werkgevers met name klantvriendelijkheid/representativiteit en werkervaring (zowel in de functie als in de branche) voor beide functies belangrijk vinden. Aan vakdiploma s, leeftijd en opleidingsniveau hechten werkgevers (relatief) minder belang. Verder valt op dat voor de ambachtelijke/technische functies meer belang wordt gehecht aan de meeste aspecten, dan voor de verkoopadviesfuncties. Vakdiploma s zijn voor (potentiële) werknemers in ambachtelijke/technische functies van groter belang dan voor de verkoopadviesfuncties. Van de vijf genoemde aspecten wordt alleen het aspect klantvriendelijkheid/representativiteit belangrijker gevonden voor verkoopadviesfuncties dan voor ambachtelijke/technische functies. Dit beeld is niet sterk veranderd ten opzichte van

38 figuur 11 Belang van aspecten bij het aannemen van werknemers voor verkoopadviesfuncties in 2004 en 2007 (1 = zeer belangrijk, 5 = zeer onbelangrijk) 5 (zeer) belangrijk 4 3 (zeer) onbelangrijk 2 1 vakdiploma's werkervaring in functie werkervaring in wonenbranche klantvriendelijkheid/ representativiteit leeftijd opleidingsniveau Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. figuur 12 Belang van aspecten bij het aannemen van werknemers voor ambachtelijke/technische functies 2004/2007 (1 = zeer belangrijk, 5 = zeer onbelangrijk) 5 (zeer) belangrijk 4 3 (zeer) onbelangrijk 2 1 vakdiploma's werkervaring in functie werkervaring in wonenbranche klantvriendelijkheid/ representativiteit leeftijd opleidingsniveau Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Voor de werkgevers die hebben vermeld dat leeftijd een belangrijk aspect is voor een verkoopadviesfunctie geldt dat aan werknemers in de leeftijdscategorie 28 t/m 35 jaar de meeste voorkeur wordt gegeven. Hetzelfde geldt voor ambachtelijke/technische functies. 38

39 Werving Werkgevers kunnen verschillende wervingskanalen gebruiken om personeel te vinden voor een vacature. Tabel 23 geeft een overzicht van de wervingskanalen die een werkgever tot zijn beschikking heeft, en in welke mate deze zijn gebruikt in 2004 en Het wervingskanaal advertentie in huis-aan-huisblad is als nieuwe optie geïntroduceerd in het onderzoek van De drie belangrijkste wervingskanalen voor de werkgever zijn het adverteren in regionale kranten (11,4), het eigen personeel (10,8%) en spontane sollicitaties (9,3%). Het inzetten van wervingsbureaus (2,4%) en het adverteren in de etalage van de winkel (3%) worden als wervingskanalen het minst gebruikt. In vergelijking met 2004 is er een daling te zien in het aantal spontane sollicitaties, het gebruik van uitzendbureaus en het gebruik van de diensten van het CWI. Er is in de loop van de jaren een stijging te zien in het gebruik van de eigen internetsite als wervingskanaal. tabel 23 Gebruikte wervingskanalen in procenten door bedrijven met vacatures in 2004 en 2007 (meerdere antwoorden mogelijk) wervingskanaal intern 9 7 via eigen personeel externe relaties 5 6 spontane sollicitaties 13 9 advertentie in etalage winkel 4 3 advertentie in landelijk blad 4 7 advertentie in regionale krant advertentie in huis-aan-huisblad - 6 branchevacaturesite van WoonWerk 3 6 andere vacaturesites 5 5 eigen internetsites 4 7 uitzendbureaus 8 4 CWI 13 8 scholen 3 5 wervingsbureaus 2 2 andere kanalen 4 4 totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Om na te gaan in hoeverre de werknemers gebruik maken van de wervingskanalen die werkgevers gebruiken, is aan de werknemers gevraagd op welke manier zij naar een andere baan (zouden) zoeken. De resultaten zijn weergegeven in 39

40 tabel In deze tabel is te zien dat werknemers vooral een baan zoeken door middel van hun eigen contacten/netwerk (17%), door advertenties in regionale kranten (14%), of door open sollicitaties. De minst gehanteerde wijzen om een baan te zoeken zijn via scholen/opleidingen/stage/leerlingwezen (1%), raamadvertenties bij (woon)bedrijven (1%) of andere zoekmanieren (1%). Er is een redelijke mate van overeenstemming tussen de wervingskanalen van de werkgever en de zoekkanalen van de werknemer. Een belangrijk wervingskanaal voor de werkgever is het adverteren in regionale kranten, en dit wordt ook als belangrijk zoekkanaal gebruikt door de werknemer. Ook het eigen personeel wordt door de werkgever vaak gebruikt bij werving, en de werknemers gebruiken vaak het eigen netwerk/hun contacten om een baan te zoeken. Om hierbij een goede aansluiting te hebben tussen vraag en aanbod, dienen beide netwerken uiteraard wel in contact met elkaar te staan. tabel 24 Manier waarop werknemers naar een andere baan (zouden) zoeken in 2007 (meerdere antwoorden mogelijk) zoekkanalen in % eigen contacten/netwerk 17 open sollicitaties 12 advertenties in landelijke dagbladen/vakbladen 10 advertenties in regionale kranten 14 advertenties in huis-aan-huisbladen 9 branchevacaturesite van WoonWerk 6 andere vacaturesites op het internet 10 internetsites van woonbedrijven 4 via zoekmachines op het internet 6 advertenties bij (woon)bedrijven 1 uitzendbureaus 3 CWI (voormalige arbeidsbureaus) 5 scholen/opleidingen/stage/leerlingwezen 1 commerciële wervingsbureaus 2 andere wijze 1 totaal 100 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Voor een aantal functies verwachten de werkgevers de komende jaren knelpunten binnen hun bedrijf (zie tabel 25). Met name voor verkoop-/adviesfuncties en ambachtelijke/technische functies verwachten zij knelpunten. Ongeveer een kwart van de werkgevers verwacht geen knelpunten. Ten opzichte van 2004 zijn de twee belangrijkste verwachte knelpunten hetzelfde, alleen verwachten nu meer werkgevers knelpunten aangaande de twee eerder genoemde functies. 1 Het is niet mogelijk een vergelijking te maken met de Arbeidsmarktmonitor wonenbranche 2004, omdat in 2004 de vraag niet gesteld is aan de werknemers. 40

41 tabel 25 Aantal ondernemingen dat knelpunten verwacht bij de vervulling van vacatures in procenten in 2004 en 2007 functie verkoop- en adviesfunctie 18,3 31,9 styling en ontwerp/creatieve functie 1,7 3,6 leidinggevende functie 4,5 3.8 ambachtelijke/technische functie 25,5 40,0 logistieke functie 4,5 9,4 administratieve, automatiserings- of financiële functie 3,1 3,2 inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie 0.2 1,5 overige functies 1,0 0,2 wij verwachten geen knelpunten 42,6 26,6 weet niet waar knelpunten worden verwacht 14,6 5,7 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Aan werkgevers zijn diverse stellingen voorgelegd over de wonenbranche. In tabel 26 is weergegeven welke percentages het eens of oneens zijn met deze stellingen. tabel 26 Opvattingen van werkgever over de wonenbranche in procenten stelling eens oneens geen mening eens oneens geen mening de wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren onder de 23 jaar er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche het aanpassen van functies aan de behoeften van jongeren is in ons bedrijf mogelijk consumenten kopen liever geen duurdere/duurzame woonartikelen van jongere verkoopmedewerkers er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche bedrijfsopvolging wordt in de komende vijf jaar een belangrijk onderwerp voor ons bedrijf Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 41

42 Driekwart van de werkgevers vindt dat de wonenbranche een aantrekkelijke omgeving is met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren. Dit is een grote stijging ten opzichte van Bedrijfsopvolging is volgens ongeveer een derde van de werkgevers (35%) een belangrijk onderwerp de komende jaren. Verder geeft ook 38% van de werkgevers aan dat er speciale maatregelen nodig zijn om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche. Dit onderstreept nogmaals de (noodzakelijke) aandacht voor vergrijzing in de wonenbranche. Verder valt op dat, in vergelijking met 2004; veel werkgevers niet van mening zijn dat er voldoende aanbod is van jongeren voor de wonenbranche. 3.3 Instroom van medewerkers Instroom In 2007 is bij 48% van de ondernemingen in de wonenbranche minimaal één nieuwe werknemer ingestroomd. Bij de overige 52% van de ondernemingen is dus geen sprake geweest van instroom gedurende het jaar. In 2004 was bij 36% van de ondernemingen sprake van één of meer nieuwe werknemers die in dienst waren getreden; de instroom is dus vanuit dit perspectief gestegen. In totaal zijn er circa personen ingestroomd bij bedrijven in de wonenbranche. De instroom in 2007 ligt hiermee hoger dan in 2004; toen lag de instroom rond de Er zijn verschillen tussen de deelbranches, zoals te zien is in tabel 27. De verschillen in instroom kunnen zowel het gevolg zijn van een verschil in groei van de verschillende deelbranches als van een verschil in uitstroom. In alle sectoren is, ten opzichte van 2004, een relatieve groei te zien in de instroom. tabel 27 Instroompercentage naar deelbranche in 2004 en 2007 branche slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken 9 12 woningtextielzaken 6 13 gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketzaken 6 19 totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Aan de werknemers is gevraagd naar hun situatie voordat zij in dienst traden bij de huidige werkgever (zie tabel 28). 42

43 tabel 28 Arbeidsmarktsituatie van werknemers voorafgaande aan indiensttreding bij huidige werkgever in procenten in 2007 situatie voor indiensttreding bij huidige werkgever werkzaam bij een ander bedrijf in de wonenbranche werkzaam bij een bedrijf buiten de wonenbranche werkzaam bij de overheid/gemeente 3 2 niet werkzaam/vrijwillig tijdelijk uit het arbeidsproces 6 5 tijdelijke baan naast studie - 4 schoolverlater 11 8 werkloos 2 2 WAO 1 0 anders 11 8 totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche, enquête werknemers. Het grootste deel van de medewerkers was werkzaam bij een ander bedrijf binnen de wonenbranche (36%) of buiten de wonenbranche (38%) 1. In 2004 waren minder werknemers reeds binnen de wonenbranche werkzaam (28%). Indien men werkzaam was bij een bedrijf buiten de wonenbranche, is aan de werknemers gevraagd welke branche het betrof. De branches waar de werknemers uit afkomstig zijn, zijn zeer uiteenlopend, zoals de bouw, horeca, transport, metaalindustrie, supermarkten, levensmiddelensector en detailhandelszaken. In het geval werknemers vóór hun huidige baan werkzaam waren bij een ander bedrijf binnen de wonenbranche, gaat het voornamelijk om medewerkers met een ambachtelijke/technische functie (namelijk 63% van de woningstoffeerders, 39% van de parketvloerleggers, 43% van de badkamer- en/of keukeninstallateurs/monteurs, en 47% van de werknemers met een overige ambachtelijke/technische functie). Verder is te zien in tabel 28 dat 8% van de werknemers direct na hun opleiding, als schoolverlater, in de wonenbranche is gaan werken en dat 4% voor hun dienstverband een tijdelijke baan naast hun studie had. Schoolverlaters startten met name in de wonenbranche in een verkoop- en adviesfunctie (26%). Van de werknemers die voor de huidige situatie een tijdelijke baan naast hun studie hadden, start zelfs ruim de helft in een verkoop- en adviesfunctie (52%). Werknemers met een nog andere situatie voor de indiensttreding bij de huidige werkgevers werkten voornamelijk als zelfstandig ondernemer of in eigen huishouden. 1 Deze percentages vallen enigszins hoger uit dan in de tabel omdat deze zijn bepaald zonder de categorie tijdelijke baan naast studie. Op deze manier zijn de percentages goed te vergelijken met de situatie in 2004 toen deze categorie nog niet tot de antwoordmogelijkheden behoorde. 43

44 Ervaringen met leerlingen/stagiairs In 2007 heeft, net als in 2004, ongeveer een kwart van de ondernemingen (26%) in de wonenbranche gebruik gemaakt van leerlingen/stagiairs. Van de ondernemingen in de wonenbranche heeft 8% in 2007 één of meer schoolverlaters in dienst genomen. Aangezien dit slechts 46 respondenten in de werkgeversenquête betreft, kunnen geen betrouwbare uitspraken gedaan worden over de beoordeling door werkgevers van de schoolverlaters op verschillende aspecten. Wijze van inwerken In de enquête onder werknemers is gevraagd op welke wijze men is ingewerkt. Voor werknemers die hoogstens vijf jaar in dienst zijn, zijn de resultaten weergegeven in tabel 29. tabel 29 Wijze van inwerken van werknemers die minder dan 5 jaar in dienst zijn van de huidige werkgever in 2004 en wijze van inwerken aantal in % aantal in % werknemers , ,0 werknemers minder dan vijf jaar in dienst van huidige werkgever , ,3 wijze van inwerken % van werknemers % van werknemers met huidig dienst- met huidig dienst- aantal verband < 5 jaar aantal verband < 5 jaar speciaal inwerkprogramma interne training externe cursus ingewerkt door collega (product)training door leverancier regelmatig voortgangsgesprekken niet ingewerkt, al doende leert men anders geen antwoord Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Een meerderheid van 56% van de werknemers die hoogstens vijf jaar in dienst zijn, is ingewerkt door een collega; in 2004 was dit nog 61%. Verder heeft 16% van de medewerkers bij indiensttreding een interne training gevolgd, terwijl 8% een speciale (product)training van een leverancier heeft gevolgd. Bij 10% van de medewerkers die minder dan 5 jaar in dienst zijn werd regelmatig een gesprek gevoerd over de voortgang, en 6% werd ingewerkt aan de hand van een speciaal inwerkprogramma. Opvallend is het relatief hoge percentage werknemers dat aangeeft niet specifiek te zijn ingewerkt, maar direct te zijn gestart met de dagelijkse werkzaamheden. Vergeleken met 2004 is het percentage werknemers 44

45 dat niet is ingewerkt toegenomen van 31% naar 36%. Een verklaring hiervoor kan zijn dat dit samenhangt met de stijging in de werknemers die van een ander bedrijf komen binnen de wonenbranche. 3.4 Uitstroom van medewerkers Uitstroom In 2007 zijn bij 42% van de ondernemingen in de wonenbranche één of meer werknemers uitgestroomd 1. Bij de overige 58% van de ondernemingen is dus geen sprake geweest van uitstroom gedurende het jaar. In 2004 was bij 37% van de ondernemingen sprake van één of meer nieuwe werknemers die uit dienst waren getreden, de uitstroom is dus vanuit dit perspectief gestegen. In totaal zijn er circa personen uitgestroomd bij bedrijven in de wonenbranche. Dit aantal komt overeen met ongeveer 12% van de totale werkgelegenheid in de branche. Overigens betekent dit niet dat al deze personen niet meer in de wonenbranche werken. Een deel zal ook bij een andere werkgever binnen de branche zijn gaan werken. De uitstroom in 2007 ligt hiermee hoger dan in 2004, toen lag de uitstroom rond de Van de totale uitstroom is 30% jonger dan 23 jaar, terwijl 14% van de uitgestroomde werknemers ouder dan 50 jaar is. Met name de uitstroom van jongeren is, ten opzichte van 2004, sterk gestegen. In 2004 was 21% van de uitstromende werknemers jonger dan 23 jaar. In tabel 30 zijn de uitstroompercentages per functiegroep weergegeven. Het uitstroompercentage is berekend door het aantal uitgestroomde werknemers per functiegroep te delen door het totale aantal werkzame personen in die functiegroep. De uitstroom is niet waargenomen bij de werknemers, aangezien alleen personen zijn geënquêteerd die werkzaam zijn in de wonenbranche. De uitstroom is gevraagd aan de werkgevers. De uitstroompercentages lopen tamelijk ver uiteen tussen de verschillende functiegroepen. Vooral het hoge uitstroompercentage bij de verkoop- en adviesfuncties en het lage uitstroompercentage bij inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties zijn opvallend. In vergelijking met 2004 is met name een sterke stijging te zien in het uitstroompercentage van verkoop- en adviesfuncties. 1 Let wel: gemeten bij de bedrijven die nog bestaan aan het eind van het jaar. Uitstroom als gevolg van bedrijfsbeëindiging kon niet worden waargenomen in de enquête. 45

46 tabel 30 Uitstroom naar functiegroep in procenten in 2004 en 2007 functiegroep verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie 4 4 leidinggevende functies 3 4 ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie 7 5 inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie 3 1 overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgever. De uitstroom varieert ook enigszins tussen deelbranches. Een totaaloverzicht hiervan wordt gegeven in tabel 31. Met name de gemengde zaken kennen een hoog uitstroompercentage. Opvallend is dat de uitstroom bij de slaapspeciaalzaken is gedaald van 12% in 2004 naar 5% in tabel 31 Uitstroompercentage naar deelbranche in procenten in 2004 en 2007 deelbranche slaapspeciaalzaken 12 5 meubelspeciaalzaken woningtextielzaken 8 11 gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketzaken 7 12 totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Achtergrond uitstroom Een werknemer kan verschillende redenen hebben om te besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij zijn werkgever. De redenen van uitgestroomde werknemers zijn niet waargenomen bij de werknemers zelf, aangezien alleen personen zijn geënquêteerd die werkzaam zijn in de wonenbranche. Aan werkgevers is wel gevraagd wat, volgens hen, de uitstroomredenen zijn voor werknemers in verschillende leeftijdscategorieën. In tabel 32 staat hiervan een overzicht. Voor de analyse is dezelfde driedeling gebruikt als in het onderzoek uit De redenen voor uitstroom kunnen globaal worden onderverdeeld in drie groepen: redenen die tot (min of meer) onvrijwillig vertrek van werknemers leiden (economische redenen, onvoldoende kwaliteit, kennis en vaardigheden, niet passen in het team, wangedrag); 46

47 redenen die tot (min of meer) vrijwillig vertrek van werknemers leiden (ontbreken carrièreperspectief, ontevreden over salaris, vrijwillig uittreden, tijdelijke baan naast studie, verhuizingen etc., uitgekeken zijn op werk, bedrijf of branche); redenen die te maken hebben met leeftijd en gezondheid van de werknemer waardoor de arbeidsrelatie wordt beëindigd (arbeidsongeschiktheid, pensioen, gezondheidsredenen, overlijden). Bijna twee derde (61%) van de jonge werknemers stroomt op vrijwillige basis uit. Van de groep werknemers van middelbare leeftijd vertrekt 65% op vrijwillige basis. Voor oudere werknemers spelen, zoals valt te verwachten, leeftijd en gezondheid een belangrijke rol. Deze groep van redenen vormt bijna de helft (45%) van de uitstroom van de oudere werknemers. Vrijwillig vertrek binnen deze leeftijdscategorie is (met 30%) lager dan bij andere leeftijdscategorieën. tabel 32 Uitstroomredenen volgens werkgevers in procenten in 2004 en < > 50 < > 50 uitstroomreden jaar jaar jaar jaar jaar jaar arbeidsongeschiktheid geen carrièreperspectief ontevreden over salaris vrijwillig uit arbeidsproces verhuizing/reistijd uitgekeken op werk uitgekeken op bedrijf uitgekeken op de branche gezondheidsredenen economische redenen onvoldoende kwaliteit niet passen in team wangedrag overleden tijdelijke baan naast studie pensioen totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. De vrijwillige uitstroom van jonge werknemers is toegenomen (met 10%) in vergelijking met Het onvrijwillige vertrek van de jonge werknemers lag in 2004 rond de 49%, en is gedaald naar 36% in Opvallend is dat uitstroom vanwege leeftijds- en gezondheidsredenen onder de oudere werknemers is gedaald van 64% (in 2004) naar 45% (in 2007). Hier tegenover staat dat het vrijwillige vertrek van oudere werknemers is gestegen met 14% in de periode

48 2007. Het lijkt erop dat, mede gezien de leeftijdsopbouw en het aantal vacatures, werkgevers meer geneigd zijn om oudere werknemers te behouden. Om inzicht te krijgen in de toekomstige werksituatie van werknemers in de wonenbranche is aan de medewerkers gevraagd hoe zij denken dat hun werksituatie er binnen nu en twaalf maanden uit zal zien. Uit tabel 33 komt naar voren dat maar liefst 82% van de werknemers verwacht nog werkzaam te zijn in ongeveer dezelfde functie bij de huidige werkgever; dit aandeel is licht gegroeid vergeleken met 2004 toen 79% aangaf ongeveer dezelfde functie te zullen beoefenen bij dezelfde werkgever. tabel 33 Verwachte werksituatie van werknemers binnen nu en 12 maanden in procenten in 2007 werksituatie over 12 maanden 2007 werkzaam in ongeveer dezelfde functie bij de huidige werkgever 82 werkzaam in een andere functie bij huidige werkgever 3 werkzaam in ongeveer dezelfde functie bij een andere werkgever 3 werkzaam in een andere functie bij een andere werkgever in de wonenbranche 1 werkzaam in andere branche 4 eigen bedrijf gestart 2 werkloos 0 vrijwillig teruggetreden uit het arbeidsproces 1 (vervroegd) pensioen 2 arbeidsongeschiktheid/wao 1 anders 2 totaal 100 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Aan de personen die denken te gaan veranderen van werkgever en/of branche is vervolgens gevraagd wat de redenen zijn voor deze verandering (meerdere redenen mogelijk). Zoals te zien is in tabel 34 zijn de genoemde redenen zeer divers. De voornaamste redenen om van werkgever en/of branche te veranderen, zijn het ontbreken van carrièreperspectief (16%), ontevredenheid over het salaris (15%), de cultuur/werksfeer in het bedrijf (14%), en dat men is uitgekeken op het huidige bedrijf (13%). In 2004 was de laatstgenoemde reden met 16% van de respons nog de voornaamste reden voor de werknemer om van werkgever/branche te veranderen. Onder de personen die een andere reden hebben opgegeven, zijn veel mensen die naast hun studie een bijbaan hebben gehad in de wonenbranche. Het afronden van die opleiding, gevolgd door een vaste baan in aansluiting daarop, vormt voor hen de reden om van werkgever/branche te veranderen. Een andere veel genoemde reden in de categorie anders is sluiting van het bedrijf waar de werknemer werkzaam is, waardoor men gedwongen is een andere werkgever/branche te zoeken. Overigens, uitgekeken zijn op de branche wordt slechts in 2,7% van de gevallen aangegeven als reden om van baan te verwisselen. 48

49 tabel 34 Redenen voor werknemers indien zij denken te gaan veranderen van werkgever en/of branche in procenten in 2004 en 2007 reden om van werkgever en/of branche te veranderen uitgekeken op werk/functie uitgekeken op het bedrijf uitgekeken op de branche 3 3 ontevreden over salaris ontbreken carrièreperspectief cultuur/werksfeer verhuizing/reistijd/werktijden 4 4 betere secundaire arbeidsvoorwaarden elders 5 6 persoonlijke gezinssituatie 2 3 (dreigend) ontslag door/niet verlengen van contract 6 4 gezondheidsredenen/functie te zwaar 3 3 andere reden 11 8 geen antwoord 1 1 totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Ten slotte is aan de respondenten van zowel de werknemersenquête als de werkgeversenquête gevraagd in hoeverre ze het eens zijn met enkele stellingen over het werken in de wonenbranche. De resultaten uit de enquête onder werknemers zijn weergegeven in tabel 35. tabel 35 Opvattingen van werknemers over werken in de wonenbranche in procenten in 2004 en stelling eens oneens geen mening eens oneens geen mening de wonenbranche is een aantrekkelijke werkgever (met goede toekomstperspectieven) voor jongeren er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. De meerderheid van de ondervraagden vindt de wonenbranche aantrekkelijk als werkgever voor jongeren. Daarnaast is 60% van mening dat er speciale maatregelen nodig zijn om oudere werknemers langer met plezier te laten werken in de 49

50 wonenbranche. Uit de resultaten volgt dat werknemers gemiddeld minder positief zijn dan in Het percentage dat het eens is met de eerste stelling is gedaald, terwijl het aandeel dat het eens is met de tweede stelling gestegen is. Dit is wellicht ook gerelateerd aan het feit dat relatief meer ouderen werkzaam zijn in de wonenbranche, terwijl het aandeel jongeren fors is gedaald (zie ook figuur 4). In vergelijking met de reacties van de werkgevers (zie tabel 26) kan gesteld worden dat meer werknemers (60%) dan werkgevers (38%) van mening zijn dat er speciale maatregelen nodig zijn om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche. 50

51 4 Scholing en opleiding 4.1 Inleiding Dit hoofdstuk gaat in op scholing en opleiding van medewerkers in de wonenbranche. In paragraaf 4.2 wordt gekeken naar de mogelijkheden die werkgevers op dit punt bieden en de feitelijke deelname aan opleidingen. Hierbij wordt expliciet aandacht besteed aan verschillende typen opleidingen en de vorm waarin trainingen worden aangeboden. In paragraaf 4.3 wordt gekeken naar de behoeften in de branche aan opleidingen. Dit gebeurt zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit werknemersperspectief. Opnieuw wordt een vergelijking gemaakt met de uitkomsten van Paragraaf 4.4 verschaft inzicht in de wensen en mogelijkheden op het gebied van het digitale scholingshuis wonen, dat in april 2008 door WoonWerk werd gelanceerd. Dit aspect was in de Arbeidsmarktmonitor 2004 niet opgenomen. 4.2 Opleidingsmogelijkheden en deelname Opleidingsmogelijkheden en deelname WoonWerk heeft voor 2007 een sectorale aanvraag voor ESF-subsidie ingediend. Doelstelling hiervan was de MKB-ondernemingen in de wonenbranche in staat te stellen te profiteren van ESF-gelden bij opleidings- en trainingsactiviteiten. In het kalenderjaar 2007 werd 50% van de cursuskosten en 50% van de verletkosten in het kader van deze subsidieregeling aan bedrijven vergoed. Op grond van deze sectorale aanvraag beschikt in principe elk bedrijf over een scholings- en studiekostenregeling. Op de vraag of het bedrijf waar men werkt over een scholings-/studiekostenregeling beschikt, antwoordt 27% van de werknemers van wel, zegt 41% van niet, en zegt 31% het niet te weten. In 2004 zei 33% dat er een scholings- /studiekostenregeling bestaat, 39% zei dat deze niet bestaat en 28% wist het niet. Volgens de werknemers heeft de werkgever nu relatief minder vaak een scholings-/studiekostenregeling dan in Eigenlijk kunnen de resultaten met betrekking tot deze vraag geïnterpreteerd worden als een maat voor de bekendheid met het bestaan van een scholingsregeling. Het feit dat niet alle werknemers op de hoogte zijn zegt dan met name iets over het bestaan van een actief scholingsbeleid binnen bedrijven. Zowel in de werknemers- als de werkgeversenquête zijn vragen gesteld over de deelname aan opleidingen. Uit de resultaten gebaseerd op de werknemersenquête volgt dat 35% van de werknemers in 2007 één of meerdere opleidingen/trainingen heeft gevolgd. Omgerekend naar de gehele branche zou dit neerkomen op ongeveer werknemers. Dit is een procentuele toename ten opzichte van 2004, toen 31% van de werknemers aangaf minimaal één opleiding/training te hebben gevolgd, ofwel ruim medewerkers. Dit kan mogelijk verklaard worden uit de gegroeide instroom, en uit de eventuele behoefte aan en/of noodzaak van een vorm van scholing voor deze werknemers. 51

52 Volgens 45% van de werkgevers heeft één of meer van hun werknemers een opleiding of training gevolgd in In 2004 gaf 38% van de werkgevers aan dat één of meer van hun werknemers een training heeft gevolgd. Bij de bedrijven die opleidingsactiviteiten hebben uitgevoerd zijn naar schatting medewerkers werkzaam. Van deze werknemers hebben er bijna deelgenomen aan training en opleiding in 2007 (38% van de medewerkers in deze bedrijven). Op het totaal van de in de branche werkzame personen is dat 22%. Dit is een kleine daling ten opzichte van Aan de werkgevers is gevraagd hoeveel zij gemiddeld uitgeven aan opleidingen of trainingen voor zichzelf en hun werknemers (zie tabel 36). Gemiddeld besteedt een werkgever die opleidingen aan de werknemers aanbiedt, per bedrijf aan opleidingen en trainingen (dit zijn alleen de out-of-pocketkosten, excl. BTW). Een vergelijking met 2004 is niet mogelijk, aangezien er destijds is gevraagd naar het percentage van de loonsom dat is besteed aan opleiding en trainingen. tabel 36 Bedrag dat volgens de werkgever is besteed aan opleiding en training in 2007 besteed bedrag in euro s percentage van bedrijven met scholing en training meer dan totaal 100 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Een overzicht van het aantal dagdelen dat werknemers hebben deelgenomen aan opleidingen/trainingen gedurende 2004 en 2007 is weergegeven in figuur 13. Wat direct opvalt, is het relatief grote aandeel van 54% van de werknemers in de wonenbranche dat gedurende 2007 hooguit één dagdeel heeft besteed aan de gevolgde opleidingen/trainingen. Dit is een forse stijging vergeleken met 2004, toen slechts 14% opleidingen/trainingen heeft gevolgd van hoogstens één dagdeel. Als gevolg van deze stijging is het aandeel werknemers dat opleidingen/trainingen heeft gevolgd van meer dan twee dagdelen sterk afgenomen. Opleidingen/trainingen van meer dan tien dagdelen komen nu nog maar in zeer beperkte mate voor. 52

53 figuur 13 Tijdsbesteding aan opleidingen/trainingen die werknemers genoten hebben gedurende 2004 en 2007 (in dagdelen) % 28% 22% 21% 10% 6% % 19% 11% 11% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0 tot 1 2 tot 3 4 tot 5 6 tot tot 20 meer dan 20 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. In 2007 hebben werknemers in de wonenbranche gemiddeld slechts 3 dagdelen deelgenomen aan een opleiding/training. In 2004 was dit iets hoger. Het aantal cursussen bestaande uit één dagdeel is in 2007 flink gestegen. Dus hoewel het aantal werknemers dat gedurende 2007 een opleiding/training heeft gevolgd is toegenomen (van 31% in 2004 naar 35% in 2007), is het aantal dagdelen dat werknemers gemiddeld aan een opleiding/training besteedden aanzienlijk gedaald. Aan de werkgevers is ook gevraagd naar hun verwachtingen omtrent de ontwikkeling van de deelname aan opleidingsactiviteiten de komende jaren (zie tabel 37). tabel 37 Verwachtingen werkgevers wat betreft deelname aan opleidingen de komende jaren in procenten in 2004 en 2007 verwachting gaat sterk toenemen 0,5 1,8 gaat toenemen 17,7 19,2 blijft ongeveer gelijk 49,8 54,3 zal afnemen 5,8 3,8 zal sterk afnemen 1,0 0,4 weet niet 25,3 20,4 totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 53

54 Door ongeveer een vijfde van de werkgevers wordt een (sterke) toename aan opleidingsactiviteiten verwacht. Iets meer dan de helft van de werkgevers verwacht een gelijkblijvende deelname. Een (sterke) afname wordt nauwelijks verwacht. Ten opzichte van 2004 is een lichte toename te zien in de verwachting dat de deelname gelijk zal blijven de komende jaren. Typen opleidingen/trainingen Bedrijven die in 2007 een medewerker hebben getraind, kunnen dit gedaan hebben door middel van een leverancierstraining. Van alle werkgevers geeft 45% aan dat één of meerdere werknemers een leverancierstraining hebben gevolgd. Binnen deze groep van werkgevers geeft 21% aan dat er geen leverancierstrainingen hebben plaatsgevonden (zie figuur 14). Verder geeft 4% van deze groep van werkgevers aan dat meer dan 10 leverancierstrainingen zijn gevolgd. Voor 2004 lag dit percentage nog op 3%. Het is uiteraard mogelijk dat er meerdere werknemers hebben deelgenomen aan één leverancierstraining. figuur 14 Aantal leverancierstrainingen per bedrijf in procenten in 2004 en % 40% 21% 9% % 42% 28% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0 1 tot 2 3 tot 5 6 tot 10 meer dan 10 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Van alle werknemers die gedurende 2007 hebben deelgenomen aan een opleiding/training, heeft 71% (ook) aan één of meer leverancierstrainingen deelgenomen. In 2004 was dit 67%. Het aantal leverancierstrainingen in dagdelen is weergegeven in figuur 15. Hieruit volgt dat bijna de helft van alle deelnemende werknemers één tot twee dagdelen heeft besteed aan een leverancierstraining. 29% van de werknemers heeft gedurende 2007 niet deelgenomen aan een leverancierstraining. In 2004 was dit nog een derde. 54

55 figuur 15 Tijdsbesteding aan leverancierstrainingen die werknemers genoten hebben gedurende 2004 en 2007 (in dagdelen) % 44% 19% 3% % 46% 21% 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0 1 tot 2 3 tot 5 6 tot 10 meer dan 10 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Om inzicht te krijgen in de verschillende opleidingen (anders dan leveranciersopleidingen) waar werknemers aan hebben deelgenomen volgens werkgevers en werknemers, is in beide enquêtes gevraagd naar het onderwerp van de opleiding/training. De resultaten van zowel 2004 als 2007 worden gepresenteerd in tabel 38. Uit tabel 38 blijkt dat verkooptrainingen en producttrainingen door zowel werkgevers als werknemers relatief vaak genoemd worden. Andere opleidingen die door zowel werknemers als werkgevers worden genoemd betreffen met name leidinggevende trainingen, veiligheids-/bedrijfshulpverleningstrainingen en trainingen gericht op tekenen, ontwerpen en styling. Een opvallend verschil tussen werkgevers en werknemers is dat werkgevers veiligheidstrainingen vaker noemen dan werknemers. Werknemers die een opleiding/training hebben gevolgd gedurende 2007 hebben gemiddeld aan opleidingen/trainingen over twee verschillende onderwerpen deelgenomen. Ook de werkgevers noemen gemiddeld twee onderwerpen. 55

56 tabel 38 Trainingen en opleidingen naar onderwerp in procenten in 2004 en 2007 (meerdere antwoorden mogelijk) in % van alle bedrijven met opleidings- en trainingsactiviteit in in % van alle werknemers die deelnamen aan opleidings- en trainingsactiviteit in onderwerp van opleiding/training verkooptraining producttraining leidinggeven/management tekenen, ontwerp en styling ambachtelijk/technisch financieel/administratief personeelsmanagement logistiek en rijvaardigheid talen/correspondentie veiligheid/bedrijfshulpverlening computer/ict/automatisering/ systeembeheer middelbare beroepsopleiding hogere beroepsopleiding OR-training kwaliteitsmanagement/iso ander onderwerp Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers en enquête werknemers. De vorm waarin opleiding en training wordt gegeven varieert. In tabel 39 is aangegeven in hoeverre bedrijven bij een opleiding/training gebruik maken van leveranciers, van externe bureaus en van eigen medewerkers voor het geven van opleidingen/trainingen. Daarnaast verschilt de locatie van de training; zowel binnen het bedrijf als op een andere locatie kunnen activiteiten plaatsvinden. Tevens kunnen opleidingen/trainingen via internet worden verzorgd. Aangezien in één jaar bij één bedrijf meerdere vormen van een opleiding/training gevolgd kunnen worden, tellen de percentages in de tabel niet op tot 100%. 56

57 tabel 39 Verzorging en locatie van opleiding/training in procenten in 2004 en 2007 locatie verzorgd door: binnen het bedrijf extern bureau leverancier eigen medewerkers 9 20 buiten het bedrijf extern bureau leverancier eigen medewerkers 2 5 via internet extern bureau - 1 leverancier - 0 eigen medewerkers - 0 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Zoals uit tabel 39 blijkt, geeft ruim een kwart van de bedrijven (die een opleiding/training aanbieden) aan dat er opleidingen/trainingen worden verzorgd door een leverancier. Een vijfde van de werkgevers geeft aan dat er trainingen (binnen het bedrijf) zijn die worden verzorgd door een eigen medewerker. Opleidingen en trainingen buiten bedrijf worden vaak georganiseerd door een extern bureau of een leverancier. Opleidingen en trainingen via het internet komen niet vaak voor in de branche. Ten opzichte van 2004 is met name een stijging te zien in het aandeel van werknemers die binnen het bedrijf een training verzorgen. Dit percentage is gestegen van 9% in 2004 naar 20% in In tabel 40 staan de resultaten van de locatie en de verzorging van opleidingen/trainingen die werknemers gedurende 2004 en 2007 hebben gevolgd. Net als in tabel 39 geldt ook hier dat de percentages niet optellen tot 100%, omdat werknemers diverse typen opleidingen in één jaar kunnen volgen. tabel 40 Verzorging en locatie van opleiding/training in procenten in 2004 en 2007 locatie verzorgd door binnen het bedrijf extern bureau leverancier eigen medewerkers buiten het bedrijf extern bureau leverancier eigen medewerkers 9 8 via internet extern bureau - 1 leverancier - 0 eigen medewerkers - 0 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Uit de tabel kan worden opgemaakt dat nauwelijks gebruik wordt gemaakt van opleidingen/trainingen via het internet. Voor opleidingen/trainingen die binnen 57

58 het eigen bedrijf worden gevolgd, is het aandeel in de verzorging van externe bureaus, leveranciers en eigen medewerkers bij benadering even groot. Opleidingen/trainingen die buiten het bedrijf plaatsvinden, worden met name door leveranciers verzorgd, gevolgd door een extern bureau. Vergeleken met 2004 wordt in 2007 een groter deel van de opleidingen/trainingen op een locatie buiten het bedrijf gegeven. 4.3 Behoefte aan scholing Behoefte van bedrijven Ongeveer een kwart (23%) van de bedrijven weet niet wat de opleidingsbehoefte is onder het personeel de komende jaren. De bedrijven die daar wel een idee over hebben, geven gemiddeld twee verschillende onderwerpen aan. In tabel 41 worden de onderwerpen aangegeven en het percentage van de bedrijven die behoefte verwachten op de verschillende onderwerpen. Uit de tabel blijkt dat bij bedrijven de meeste behoefte bestaat aan verkoop- en aan producttrainingen. Deze twee onderwerpen werden ook in 2004 als belangrijk beoordeeld door de werkgevers, maar worden nu (in 2007) wel benoemd door meer werkgevers. tabel 41 Behoefte van bedrijven aan trainingen en opleidingen de komende jaren naar onderwerp in procenten in 2004 en 2007 onderwerp van training of opleiding verkooptraining producttraining leidinggeven/management 8 8 tekenen, ontwerp en styling 9 11 ambachtelijk/technisch financieel/administratief 4 5 personeelsmanagement 2 3 logistiek en rijvaardigheid 2 3 talen/correspondentie 1 1 veiligheid/bedrijfshulpverlening computer/ict/automatisering 11 8 leverancierstraining 7 11 OR-training 0 kwaliteitsmanagement/iso ander onderwerp 1 3 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Aan werkgevers is, net als in 2004, voor diverse specifieke functies gevraagd of een specifieke beroepsopleiding voor de wonenbranche essentieel is, wenselijk is, of dat er kan worden volstaan met intern opleiden. Bij elk van de functies heeft een deel van de bedrijven daar geen mening over. In tabel 42 is per functie aangegeven welk percentage van de bedrijven geen mening heeft en voor de 58

59 bedrijven die wel een mening hebben, is de procentuele verdeling binnen de groep van bedrijven met een mening weergegeven. Zoals ook te zien is in tabel 42 zijn er een aantal functies toegevoegd en verwijderd ten opzichte van het onderzoek van tabel 42 Noodzaak van beroepsopleidingen voor verschillende functies in procenten in 2004 en geen geen bedrijven met een mening mening bedrijven met een mening mening beroeps- beroeps- intern beroeps- beroeps- intern opleiding opleiding vol- opleiding opleiding vol- functie essentieel wenselijk doende essentieel wenselijk doende woningstoffeerder parketvloerlegger badkamer- en keukeninstallateur meubelmaker meubelstoffeerder (gordijn/naai)ateliermedewerker manager wonen medewerker verkoop (niv. 2) binnenhuis/verkoopadviseur (niv. 3) manager wonen-verkoop (niv. 4) magazijn-/logistiek medewerker meubelbezorger/monteur afdelingsmanager filiaalmanager bedrijfsleider/regiomanager directeur Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Voor het merendeel van de functies geven de werkgevers aan dat een beroepsopleiding wenselijk is. Alleen voor de functies magazijn-/logistiek medewerker en meubelbezorger/monteur geeft de meerderheid van de werkgevers aan dat een interne opleiding voldoende is. Heel grote verschillen zijn er niet ten opzichte van 2004, alleen het aantal werkgevers met geen mening is gedaald. Behoefte van werknemers Ook in de enquête onder werknemers is gevraagd naar de behoefte aan het volgen van een opleiding/training. 49% van de werknemers geeft aan hier behoefte aan te hebben, terwijl 35% zegt hier geen behoefte aan te hebben; 16% weet het niet. In 2004 had 45% van de werknemers behoefte aan een opleiding of training. Aan de werknemers die aangeven geen behoefte te hebben of niet we- 59

60 ten behoefte te hebben aan een opleiding/training is vervolgens gevraagd naar de reden hiervoor (zie tabel 43). De percentages in deze tabel tellen niet op tot 100% omdat de respondenten meerdere antwoorden konden geven. Hoewel de respondenten meerdere redenen konden noemen, wordt gemiddeld één reden genoemd. Als belangrijkste reden wordt genoemd dat men het huidige opleidingsniveau reeds voldoende vindt. In 2004 was dit ook al de belangrijkste reden. Een vijfde van de respondenten noemt een andere reden waarom zij geen behoefte hebben aan het volgen van een opleiding/training. Dit betreft met name het argument dat men het werk als bijbaan doet waardoor een opleiding niet als zinvol wordt gezien. Een andere veel genoemde reden is de verwachting om te stoppen met het (huidige) werk in verband met pensionering of ander werk. tabel 43 Redenen van werknemers om geen opleiding/training te (willen) volgen in procenten in 2004 en 2007 ik heb geen behoefte aan een opleiding/training, omdat ik deze deels of geheel zelf moet betalen 4 2 omdat daar geen tijd voor wordt vrijgemaakt 9 11 omdat ik voldoende opgeleid ben omdat dit volgens mijn huidige werkgever niet nodig is omdat ik daar de zin niet van inzie andere reden geen antwoord Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Aan de werknemers die aangeven wel behoefte te hebben aan een opleiding/training is gevraagd naar hun motieven hiervoor (zie tabel 44). Ook in deze tabel tellen de percentages niet op tot 100%, omdat de respondenten meerdere antwoorden konden geven. De voornaamste redenen voor het volgen van een opleiding/training zijn het (nog) beter kunnen uitoefenen van de huidige functie (82%) en de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling (70%). Bijna een derde van de medewerkers geeft aan een opleiding/training te willen volgen met het oog op het vervullen van een andere functie binnen het bedrijf. In 2004 was de top-3 van de redenen voor het volgen van een opleiding/training hetzelfde. In beide jaren worden door werknemers gemiddeld twee motieven gegeven voor het volgen van een opleiding/training. 60

61 tabel 44 Redenen van werknemers om wel een opleiding/training te (willen) volgen in 2004 en 2007 ik heb behoefte aan een opleiding/training om mijn huidige functie (nog) beter te kunnen uitoefenen om in de toekomst een andere functie te kunnen vervullen binnen het bedrijf om in de toekomst een andere functie te kunnen uitoefenen buiten het bedrijf / de branche omdat het min of meer verplicht gesteld is door mijn werkgever 3 2 omdat ik mij persoonlijk wil ontwikkelen andere reden 4 3 geen antwoord 1 1 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Behalve naar de redenen van werknemers om een opleiding/training te (willen) volgen, is ook gevraagd naar het onderwerp waar men behoefte aan heeft. De werknemers die de vraag beantwoord hebben, noemen gemiddeld drie onderwerpen waarin zij interesse hebben. Werknemers geven dus gemiddeld genomen meer onderwerpen aan dan werkgevers, aangezien zij gemiddeld twee onderwerpen noemen. Zoals te zien is in tabel 45, gaat de grootste voorkeur uit naar opleidingen/trainingen op het gebied van producttraining (55%) en verkooptraining (39%). Daarnaast geeft bijna een derde aan behoefte te hebben aan een opleiding/training met betrekking tot leidinggeven/management. In 2007 was de behoefte aan de diverse typen opleidingen/trainingen hoger dan in In vergelijking met de behoefte van de werkgevers is met name een verschil te zien bij een viertal trainingen 1, waarbij de behoefte van de werkgever lager is dan die van de werknemer. Het grootste verschil is te zien bij de leidinggevenden/managementtrainingen, waarbij 30% van de werknemers en 8% van de werkgevers aangeeft de komende jaren behoefte te hebben aan een training. In de werknemersenquête is ook gevraagd of medewerkers belangstelling hebben voor het volgen van een specifieke Hogere Beroepsopleiding (HBO). Van alle medewerkers zegt 13% interesse te hebben in een HBO-opleiding. Van de werknemers die hebben aangegeven in de komende jaren behoefte te hebben aan een opleiding/training zegt 28% belangstelling te hebben voor een opleiding op HBOniveau. Respectievelijk 2% en 4% zeggen zelfs zeker zo n opleiding te willen volgen in de nabije toekomst. In 2004 was het aandeel dat een HBO-opleiding wilde volgen hoger: destijds zei 15% van alle werknemers en 35% van de werknemers met behoefte aan een opleiding/training interesse te hebben voor een opleiding op HBO-niveau. 1 Deze onderwerpen zijn: (1) leidinggeven / management, (2) financieel/administratief, (3) personeelsmanagement, (4) computer/ict/automatisering/systeembeheer. 61

62 tabel 45 Behoefte van werknemers aan opleidingen/trainingen in de komende jaren naar onderwerp in procenten in 2004 en 2007 % van de werknemers met behoefte hebben aan een opleiding onderwerp van opleiding/training verkooptraining producttraining leidinggeven/management tekenen, ontwerp en styling ambachtelijk/technisch financieel/administratief 7 11 personeelsmanagement 6 13 logistiek en rijvaardigheid 5 5 talen/correspondentie 6 6 veiligheid/bedrijfshulpverlening computer/ict/automatisering/systeembeheer leverancierstraining 4 15 middelbare beroepsopleiding 1 1 OR-training 2 2 kwaliteitsmanagement/iso 4 6 ander onderwerp 5 5 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Van alle werkenden in de wonenbranche zou het om ongeveer 700 personen gaan die zeker, en om personen die misschien een HBO-opleiding willen volgen (in 2004 waren dat nog respectievelijk en personen). Dit resultaat kan eerder worden gezien als indicatie van de belangstelling die men in principe heeft voor dergelijke opleidingen, dan dat die beschouwd moet worden als een harde vraag naar opleiding. Op basis van de enquêteresultaten kan in ieder geval gesteld worden dat er bij de werknemers in de wonenbranche zeker behoefte is om verder te leren. Ten opzichte van 2004 is deze behoefte alleen maar toegenomen. Alleen de behoefte aan HBO-opleidingen is iets afgenomen. In figuur 16 zijn de voorkeuren voor het type HBO-opleiding weergegeven. Wat de verkorte 2-jarige HBO-opleiding betreft, blijkt dat werknemers deze óf in deeltijd willen volgen óf als avondopleiding. Voor werknemers die graag een 4- jarige HBO-opleiding willen volgen, gaat een duidelijke voorkeur uit naar de avondvariant. In 2004 gaf meer dan de helft van de werknemers die een verkorte HBO-opleiding willen volgen, de voorkeur aan de avondvariant. Voor de 4- jarige HBO-opleiding bestaat er een nagenoeg gelijke voorkeur voor de drie verschillende opleidingsmogelijkheden. Van de groep werknemers die zeker een HBO-opleiding wil volgen, wil 61% een verkorte HBO-opleiding volgen en 39% een 4-jarige HBO-opleiding. 62

63 figuur 16 Voorkeur vorm HBO-opleiding in procenten van de belangstellenden voor een HBO-opleiding in 2004 en % 57% 52% 50% 44% 46% 40% 34% 34% 34% 31% 30% 26% 22% 20% 10% 9% 10% 0% HBO verkort (2-jarig) 4-jarig HBO Deels overdag werken en deels overdag naar school Overdag werken en s avonds naar school (Voltijd) dagonderwijs Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Wat de inhoud van de eventuele HBO-opleiding betreft, blijkt dat veel voorkeur uitgaat naar opleidingen op het gebied van interieuradvies/interieurvormgeving, personeelsmanagement gevolgd door marketing/communicatie, en small business & retail management (zie tabel 46) 1. De percentages in tabel 46 tellen niet op tot 100% omdat de werknemers meer dan één type HBO-opleiding konden aangeven. Gemiddeld worden door de werknemers twee HBO-opleidingen genoemd waarin men interesse heeft. 1 Deze resultaten kunnen niet worden vergeleken met de genoemde HBO-opleidingen in 2004, omdat de keuzemogelijkheden destijds volledig anders waren. 63

64 tabel 46 Type HBO-opleiding waarvoor men interesse heeft in 2007 HBO-opleiding % van de werknemers die belangstelling hebben interieuradviseur/interieurvormgever 36 small business & retail management 20 accountancy/fiscalist 7 bedrijfskundige informatica 13 officemanagement 10 marketing/communicatie 21 facility management 5 toerisme/recreatie/vrijetijdsmanagement 4 informatie dienstverlening/documentaire informatievoorziening 5 hoger hotelonderwijs 0 financiële dienstverlening 5 personeelsmanagement 23 andere HBO-opleiding 12 weet niet 10 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Aan de werknemers is ook gevraagd in hoeverre ze het eens zijn met enkele stellingen met betrekking tot het onderwerp opleiding en scholing. Zoals te zien is in tabel 47 is de helft van de werknemers bereid om eigen tijd te investeren in het volgen van opleidingen/trainingen voor het bedrijf. Bijna een derde van de medewerkers is hier echter niet toe bereid. Wat betreft de bereidheid om mee te betalen aan opleidingen/trainingen voor het bedrijf, is slechts 13% positief. Ruim twee derde wil echter niet zelf meebetalen. Wanneer het mogelijk zou zijn om via het internet cursussen voor de wonenbranche te volgen, zou bijna de helft hier wel gebruik van willen maken. 28% geeft aan hier geen belangstelling voor te hebben. Vergeleken met 2004 is het aandeel mensen toegenomen dat geen mening heeft/geeft over de drie voorgelegde stellingen. 64

65 tabel 47 Opvattingen van alle werknemers over opleiding en training in procenten in 2004 en stelling eens oneens geen mening eens oneens geen mening ik ben bereid om eigen tijd te investeren in het volgen van opleidingen en trainingen voor mijn bedrijf ik ben bereid om zelf mee te betalen aan opleidingen en trainingen voor mijn bedrijf indien er cursussen voor de wonenbranche zouden zijn die via het internet gevolgd kunnen worden, dan zou ik daar gebruik van maken Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Digitale scholingshuis Op 1 april 2008 heeft WoonWerk het digitale scholingshuis wonen gelanceerd. Dit houdt in dat alle opleidings- en trainingsactiviteiten vanaf 1 april 2008 op elk gewenst moment gevolgd kunnen worden met behulp van het internet 1. In zowel de enquête onder werkgevers als de enquête onder werknemers is gevraagd naar de toegangsmogelijkheden tot het internet. De resultaten uit de werknemersenquête zijn per deelbranche weergegeven in tabel 48. Bijna de helft (46%) heeft alleen thuis toegang tot het internet. 42% geeft aan zowel thuis als op de werkplek toegang tot internet te hebben. Slechts 3% heeft alleen toegang tot internet vanaf de werkplek. Ongeveer 10% van de werknemers geeft aan helemaal geen toegang tot internet te hebben. Zoals in de tabel te zien is, zijn er wat internettoegang betreft redelijk wat verschillen tussen de deelbranches. Bij slaapspeciaalzaken beschikken werknemers relatief vaak over zowel internet thuis als op de werkplek, terwijl werknemers in gemengde zaken relatief vaker alleen internet thuis hebben en dus minder op de werkplek. 1 Zie de website 65

66 tabel 48 Toegangsmogelijkheden van werknemers tot internet (thuis of op werkplek) naar deelbranche in procenten in 2007 toegang tot internet deelbranche op werkplek thuis thuis én op werkplek niet slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Aan de werkgevers is gevraagd of verkoop- en adviesmedewerkers op hun werkplek gebruik kunnen maken van een computer met internettoegang. Hierop antwoord 56% van de werkgevers dat dit het geval is voor alle verkoop- en adviesmedewerkers, en 27% dat dit voor een deel van de werknemers geldt. Er zijn verschillen tussen de deelbranches te zien. In tabel 49 is hier een overzicht van opgenomen. Met name bij de woningtextielzaken ligt het aantal verkoop- en adviesmedewerkers die geen computer op hun werkplek hebben veel hoger dan het gemiddelde, en bij de keuken- en sanitairspeciaalzaken ligt dit percentage veel lager dan het gemiddelde. tabel 49 Verkoop- en adviesmedewerkers die volgens de werkgever gebruik kunnen maken van een computer op hun werkplek in procenten in 2007 deelbranche ja, allemaal ja, deels nee slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Om inzicht te krijgen in de mate waarin werknemers op het werk gebruik zouden kunnen maken van het digitale scholingshuis, is zowel aan de werknemers als aan de werkgevers gevraagd of er tijdens de werkweek wel eens sprake is van daluren (rustige momenten) waarin werknemers kennis zouden kunnen opdoen. Over het algemeen geeft de helft van de werknemers aan dat er tijdens de werkweek geen sprake is van rustige momenten. Daarnaast geeft 40% aan slechts af en toe te maken te hebben met rustige momenten waarin kennis zou kunnen worden bijgespijkerd. In tabel 50 staan de impressies van de werkne- 66

67 mers per deelbranche. Zoals in deze tabel te zien is, zijn er op dit gebied wel enige verschillen tussen de branches. Er is relatief vaak sprake van daluren bij werknemers die werkzaam zijn in slaapspeciaalzaken. Ook bij werknemers in meubelspeciaalzaken is enigszins vaker sprake van rustige momenten gedurende de werkweek. Uit de resultaten van de werkgeversenquête blijkt dat er volgens de werkgever vaker sprake is van daluren dan de werknemers aangeven (zie tabel 50). tabel 50 Is er tijdens de werkweek wel eens sprake van daluren (rustige momenten) waarin de werknemer kennis zou kunnen opdoen? werknemer werkgever ja, re- ja, af nee ja, re- ja, af nee deelbranche gelmatig en toe gelmatig en toe slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers en enquête werkgevers. Vervolgens is aan de respondenten van de werknemersenquête gevraagd of men geïnteresseerd is in bijscholing met behulp van een computer met toegang tot het internet (zie tabel 51). tabel 51 Interesse werknemers in bijscholing met behulp van computer met toegang tot het internet in procenten in 2007 deelbranche ja misschien nee slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Uit tabel 51 blijkt dat zeker een kwart geïnteresseerd is in bijscholing door middel van een computer met internet en dat 42% misschien wel interesse heeft. 67

68 Ongeveer een derde verwerpt het idee direct. De grootste interesse bestaat onder werknemers in slaapspeciaalzaken en kurk- en parketspeciaalzaken. In de werkgeversenquête is specifiek gevraagd of het bedrijf geïnteresseerd is in bijscholing van verkoop- en adviesmedewerkers met behulp van een computer met internettoegang (zie ook tabel 52). Hierop antwoordt 15% interesse te hebben en 51% misschien interesse te hebben. Opvallend is dat de werkgevers, ten opzichte van werknemers, iets minder snel aangeven interesse te tonen in bijscholing met behulp van een computer met toegang tot het internet, en het meer zien als iets dat misschien mogelijk is. tabel 52 Interesse werkgevers in bijscholing van verkoop- en adviesmedewerkers met behulp internet in procenten in 2007 deelbranche ja misschien nee slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Het digitale scholingshuis van WoonWerk beschikt onder meer over een wonenencyclopedie. Met behulp van trefwoorden kan niet alleen informatie worden opgezocht over producten, maar kunnen ook verkoopargumenten worden gevonden. In tabel 53 staat een overzicht van de mate waarin werknemers gebruik zouden willen maken van de wonen-encyclopedie (gegeven dat het bedrijf de mogelijkheid zou bieden hiervan gebruik te maken). Over de mogelijkheid om de wonen-encyclopedie te raadplegen, laat 70% van de werknemers zich positief uit. Werknemers in woningtextielzaken of in keuken- en sanitairspeciaalzaken zouden het minst gebruik maken van de wonen-encyclopedie. Daarentegen zouden medewerkers die in slaapspeciaalzaken werkzaam zijn veel gebruik willen maken van de encyclopedie. Volgens werkgevers zou 16% van de werknemers gebruik maken van de wonenencyclopedie, en 56% zou er af en toe gebruik van maken. Vanuit een werkgeversperspectief zouden woningtextielzaken geen gebruik maken van de wonenencyclopedie. 68

69 tabel 53 Mate van gebruik wonen-encyclopedie van het digitale scholingshuis van Woon- Werk in procenten in 2007 werknemers werkgevers deelbranche regelmatig af en toe niet regelmatig af en toe niet slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers en enquête werkgevers. 69

70

71 5 Kleurenatlas 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de indeling van consumenten in vier kleurenwerelden, ofwel de kleurenatlas, op basis van hun koopmotieven rondom het interieur. Zowel de bekendheid met het begrip kleurenatlas als de toepassing ervan wordt in dit hoofdstuk in kaart gebracht. In dit hoofdstuk zal er geen onderscheid gemaakt worden naar de verschillende deelbranches op basis van de werkgeversenquête. Er zijn niet voldoende waarnemingen om vanuit een werkgeversperspectief onderbouwde uitspraken te doen. 5.2 De kleurenatlas In de wonenbranche wordt het begrip kleurenatlas toegepast, een concept dat is ontwikkeld op basis van consumentenonderzoek. In de kleurenatlas worden vier kleurenwerelden onderscheiden, namelijk de rode, de gele, de blauwe en de groene wereld. Deze werelden worden gebruikt om de koopmotieven van consumenten aan te geven. Elke wereld wordt gekenmerkt door eigen behoeften, waarden en wensen. Op basis van deze atlas kunnen nieuwe verkoopstrategieën ontwikkeld worden. De nieuwe verkoopstrategieën gaan nu niet meer uit van consumentenkarakteristieken zoals leeftijd of inkomen, maar van de mate waarin consumenten interieur beleven. De interieurstijlen van de vier kleurenwerelden hebben ieder hun eigen kenmerken (zie figuur 17): rode wereld: trendy, modern en design ; gele wereld: gezelligheid en modern ; blauwe wereld: modern klassiek, design en traditioneel klassiek ; groene wereld: dagelijks en traditioneel klassiek. figuur 17 Overzicht interieurstijlen in de vier kleurenwerelden van de kleurenatlas Bron: scriptie M. Dohmen en J. Koens (2005), Tussen kunst & kitsch. Tussen de vier kleurenwerelden bestaat enige overlap. 71

72 Nog lang niet iedere werknemer is bekend met het begrip kleurenatlas. Slechts 25% van de medewerkers zegt bekend te zijn met de indeling van consumenten in vier kleurenwerelden op basis van hun koopmotieven rondom het interieur. Eén op de vijf werknemers die bekend zijn met de kleurenatlas geeft aan dat dit concept ook wordt toegepast in het bedrijf waar hij/zij werkzaam is. Van de werkgevers is 46% bekend met het begrip kleurenatlas, maar slechts een klein deel van de bedrijven (11%) past de indeling ook toe in het bedrijf (zie Figuur 18). De resterende groep van werkgevers (35%) kent de atlas wel, maar past deze niet toe binnen het bedrijf. Figuur 18 Bekendheid bij en toepassing van de kleurenatlas door bedrijven in % kent de atlas, gebruikt de atlas wel 54% 35% kent de atlas, gebruikt de atlas niet kent de atlas niet Bron: Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Indien de kleurenatlas is toegepast in het bedrijf van de werknemer, is nagegaan op welke kleurenwereld het bedrijf zich voornamelijk richt. Van deze groep van werknemers geeft 21% aan dat in zijn zaak de rode wereld wordt toegepast. Hetzelfde percentage gaat op voor de blauwe wereld. Opvallend is dat 35% van de werknemers geen idee heeft welke kleurenwereld wordt toegepast in het bedrijf. Wanneer we kijken naar de kleurenwerelden van de bedrijven naar deelbranche, dan blijkt er behoorlijk wat variatie te bestaan tussen de branches. Werknemers in keuken- en sanitairspeciaalzaken richten zich met name op de rode en de gele wereld, terwijl werknemers in slaapspeciaalzaken en woningtextielzaken zich meer richten op de blauwe wereld maar relatief weinig op de groene wereld. Van de werkgevers die de kleurenatlas kennen en ook toepassen, houdt ruim de helft (57%) rekening met de kleurenwereld bij het trainen van verkoop- en adviesmedewerkers. 72

73 BIJLAGE I Onderzoeksverantwoording Twee enquêtes De arbeidsmarktmonitor Wonenbranche is opgebouwd op basis van een tweetal steekproefonderzoeken in de Wonenbranche: een enquête onder werknemers en een enquête onder bedrijven. Voor de Arbeidsmarktmonitor Wonenbranche is gebruik gemaakt van de adressenbestanden van werkgevers en werknemers van het Sociaal Fonds Wonen. Deze bestanden zijn aangeleverd door Interpolis, de administrateur van het Sociaal Fonds Wonen voor de premieheffing bedrijven uit het bestand hebben een schriftelijk vragenformulier ontvangen plus een unieke inlognaam en een link naar een internetsite waar men de vragenlijst kon invullen. Uit het adressenbestand van de werknemers is een a- selecte steekproef van getrokken. De werknemers in de steekproef hebben een brief ontvangen waarin een unieke inlognaam en een link naar een internetsite waren opgenomen. In totaal hebben 561 bedrijven en werknemers de vragenlijsten ingevuld. Na aftrek van de werknemers die inmiddels niet meer werkzaam zijn in de wonenbranche, resulteert dit in werknemers die in de analyses zijn meegenomen. Ophoging van de resultaten Om op basis van deze steekproefonderzoeken een goed beeld te krijgen van de gehele wonenbranche zijn de resultaten van de enquête opgehoogd naar de gehele branche. Omdat het, gegeven het doel van de monitor, gaat om vraagstukken als werkgelegenheid, in- en uitstroom, scholing en kwalificaties moet de ophoging van de meting vooral recht doen aan aantal en verdeling van functies en medewerkers naar kenmerken. De respons op de enquêtes is zo opgehoogd dat de verdeling van werkzame personen over de verschillende typen bedrijven overeenkomt met die van de populatie. Deze ophoging heeft als volgt plaatsgevonden: In de adressenbestanden van het Sociaal Fonds was geen branchecode opgenomen. Dit bestand kan dan ook niet worden gebruikt voor het verdelen van de werkgelegenheid naar deelbranche. De enige bron die hier wel voor gebruikt kan worden is het bestand van het Centraal Registratiekantoor Detailhandel-Ambacht (CRK). CRK heeft het bestand van ondernemingen in de wonenbranche ter beschikking gesteld aan WoonWerk in het kader van de Arbeidsmarktmonitor. Dit bestand omvat vestigingen in de wonenbranche met in totaal werkzame personen. Op het CRK-bestand heeft vervolgens een aantal correcties plaatsgevonden om de deelbranches zoals deze in de Arbeidsmarktmonitor worden gehanteerd op te kunnen stellen. In het CRK-bestand zijn onder sanitair namelijk ook installatie- en technische bureaus en loodgieters opgenomen. Deze behoren echter niet tot de definitie van de wonenbranche die wordt gehanteerd in de Arbeidsmarktmonitor. Daarnaast zijn de IKEA-vestigingen van het onderzoek uitgesloten omdat IKEA niet langer afdraagt aan het Sociaal Fonds Wonen. Na deze correcties blijven er werkzame personen in de wonenbranche in 73

74 2007 over. Dit aantal plus de onderverdeling naar deelbranche zijn als uitgangspunt genomen bij de berekening van de ophoogfactoren. Op basis van de respons is vervolgens het aantal werkzame personen per deelbranche getotaliseerd en is gekeken naar het aandeel in de werkgelegenheid van bedrijven met 50 of meer werknemers. Deze bedrijven hebben de ophoogfactor 1 meegekregen in het bestand. De ophoogfactoren voor de andere bedrijven zijn bepaald door de werkgelegenheid per deelbranche exclusief de bedrijven met 50 of meer werkzame personen te nemen. Een deel van de vragen in de werkgeversenquête is expliciet op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld het openstaan van vacatures). Voor een juiste interpretatie van deze resultaten dient de respons zodanig opgehoogd te worden dat de verdeling van het aantal ondernemingen binnen de diverse subbranches overeenkomt met die in de populatie. Hiertoe zijn afzonderlijke ophoogfactoren naar ondernemingenniveau bepaald. In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de verdeling van de respons en de populatie naar de verschillende bedrijfstypen binnen de wonenbranche. Hierbij wordt de indeling van de wonenbranche gehanteerd zoals ook door de Centrale Branchevereniging Wonen en het Centraal Registratiekantoor Detailhandel-Ambacht (CRK) worden gehanteerd. In deze indeling zijn woningstoffeerbedrijven (66 respondenten) gevoegd bij de woningtextielzaken. Daarnaast zijn twee branches met een beperkt aantal respondenten ook tot deze deelbranche gerekend in de analyse: behangersbedrijven (5 respondenten) en gordijnateliers (5 respondenten). Tabel 54 Respons en populaties naar type bedrijf respons enquêtes populatie aantal geën- aantal perso- aantal perso- aantal werk- aantal onder- CBW-indeling naar type quêteerde be- neelsleden in nen in enquê- zame perso- nemingen bedrijf drijven geënquêteerde te werknemers nen (geba- (gebaseerd op (N=561) bedrijven (N=1.950) seerd op CRK) CRK) slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketzaken totaal Bron: Stratus marktonderzoek. 74